人力資源管理導論一門試圖追趕國內同行的前導性課程首都經濟貿易大學勞動經濟學院人力資源管理導論一門試圖追趕國內同行的前導性課程首都經濟貿易1第2章HRM的前世今生科學管理的突破性貢獻與先天缺陷古典組織理論的基本原理與不足之處霍桑試驗與行為科學人力資源管理的誕生與發(fā)展2023/1/6第2章HRM的前世今生科學管理的突破性貢獻與先天缺陷202煉鐵爐旁的工人煉鐵爐旁的工人3一、關于科學管理最初的科學管理是無情的。作為工程師的泰勒需要的是像牛一樣強壯和懶散的搬運工，作為“企業(yè)家”福特需要的是機器化的人。工人是不需要思考的，他們甚至不應該有大腦。他們只需按照雇主的意圖去不斷工作。但它畢竟使管理擺脫了經驗的束縛，逐漸形成了一門學科，并由此揚帆遠航。以至于管理大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）不無感慨地認為，泰勒的思想是“繼聯邦憲法之后，美國對西方思想所做出的最持久的一項貢獻”。周施恩．人力資源管理高級教程[M]．北京：清華大學出版社，2017．2023/1/6一、關于科學管理最初的科學管理是無情的。作為工程師的泰勒需要41.1科學管理的三個基本出發(fā)點效率至上。管理的中心問題是提高效率。較少考慮人性特點。挑選一流的工人，作業(yè)過程標準化，使用工具、機器、和材料標準化，作業(yè)環(huán)境標準化。勞資雙方應該共同協作。2023/1/61.1科學管理的三個基本出發(fā)點效率至上。管理的中心問題是提51.2科學管理的四項任務作業(yè)研究。對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替?zhèn)鹘y的經驗方法。選人與培訓。科學地挑選工人并進行培訓，使之學會工作。管理者與管理對象的協作統一。以保證一切工作都按已形成的科學原則去辦。管理者與勞動者分工。勞動者做標準化工作，管理者負責創(chuàng)新與管理。2023/1/61.2科學管理的四項任務作業(yè)研究。對工人操作的每一個動作進61.3泰勒對科學管理的貢獻把精確和紀律帶到了工廠、帶進了車間，也在20世紀初把西方企業(yè)帶進了科學管理時代創(chuàng)造了一個全新的管理類別——中層管理:工頭談不上嚴格意義上的管理最突出的貢獻是“創(chuàng)造性”地把管理當作一門學科，從而為管理學的學科發(fā)展奠定了基礎?！逗喢髋＝蜃值洹穼芾淼慕忉尅八；ㄕ?、不誠實的發(fā)明裝置”。2023/1/61.3泰勒對科學管理的貢獻把精確和紀律帶到了工廠、帶進了車71.4亨利·福特成功的秘訣天才構想。福特最初的競爭者都是機械師，他們是狂熱的汽車愛好者，關注的是產品本身。而福特看到了社會對轎車的潛在需求，他認為這會改變世界；偉大創(chuàng)舉。員工移動車體移動——毫無技術含量的粗繩索拉動汽車底盤經過部件堆放場所；高薪養(yǎng)人。熟練工人缺乏，1913年福特公司的人員流動率高達380%5美元/8小時（原來2.34美元/9小時）。2023/1/61.4亨利·福特成功的秘訣天才構想。福特最初的競爭者都是機8最初的T型車最初的T型車91.5科學管理的局限性研究的范圍比較小，內容比較窄，側重于生產作業(yè)管理對于現代企事業(yè)的經營管理、市場、營銷、財務等都沒有涉及對人性假設（即經濟人假設）的局限性TIPS：在現代人看來有些不近人情2023/1/61.5科學管理的局限性研究的范圍比較小，內容比較窄，側重10二、古典組織理論典管理理論的發(fā)展階段是從20世紀初到20世紀30年代，這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國、法國、德國分別活躍著具有奠基人地位的管理大師：“科學管理之父”—泰羅“管理理論之父”—法約爾“組織理論之父”—馬克斯·韋伯。2023/1/6二、古典組織理論典管理理論的發(fā)展階段是從20世紀初到2112.1亨利·法約爾亨利·法約爾（HenriFayol，1841—1925）是歐洲的一位極為杰出的經營管理思想家。1916年，75歲的法約爾發(fā)表了他的劃時代名著《工業(yè)管理和一般管理》，對管理學的形成和發(fā)展做出了巨大的貢獻。法約爾認為，泰勒的科學管理理論同他的理論是相互補充的泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。2023/1/62.1亨利·法約爾亨利·法約爾（HenriFayol，1122.2法約爾的巨大貢獻他認識到了管理的普遍性。管理既可以應用于法國的礦業(yè)公司，也可以應用于法國的醫(yī)院或郵政局；他認為管理是一門具有獨立規(guī)律的學科。現在看來很正常，但在當時，“管理”是一個幾乎不存在的實體；他系統地分析了管理的職能。計劃、組織、指揮、協調、控制；他提出了著名的“一般管理原則”。即法約爾管理14條2023/1/62.2法約爾的巨大貢獻他認識到了管理的普遍性。管理既可以應13法約爾的管理十四條1、勞動分工2、職權和職責（對等、下放）3、紀律（規(guī)矩-方圓）4、統一指揮（一個上級）5、統一領導（集權）6、個人利益服從整體利益7、報酬（合理、領先、競爭力）8、集中（民主與集中的平衡）9、等級鏈建立等級系列，信息縱向傳遞。10、秩序（所有人和物都應在恰當的位置上）11、公平對下級和藹公平12、人員穩(wěn)定13、首創(chuàng)精神允許工人實施自己的計劃，激發(fā)員工熱情14、團結精神。法約爾的管理十四條1、勞動分工9、等級鏈建立等級系列，信息縱142.3馬克斯·韋伯的官僚行政組織馬克斯·韋伯（WeberMax，1864一1920）是德國的社會學家、經濟學家和管理學家，是泰羅和法約爾的同時代人，古典管理理論在德國的代表人物。韋伯在管理思想上的最大貢獻是提出了“理想的行政集權制理論”,被人稱為“組織理論之父”。韋伯的主要著作有：《新教倫理與資本主義精神》、《一般經濟史》、《社會和經濟組織的理論》等。馬克斯·韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎，才能實現目標。只有理性——合法的權力才宜于作為理想組織體系的基礎。2023/1/62.3馬克斯·韋伯的官僚行政組織馬克斯·韋伯（Weber152.4馬克斯·韋伯的官僚行政組織有確定的組織目標。人員的一切活動是為了實現組織目標。明確的分工。每個職位的權力和責任都應有明確的規(guī)定。自上而下的等級系統。人員的考評和教育。人員任用完全根據職務要求，通過正式考評和教育訓練來進行。職業(yè)管理人員。管理是一種職業(yè)，有固定的薪金和明確的升遷制度。遵守規(guī)則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。人員之間的關系完全以理性準則為指導。不受個人情感的影響。2023/1/62.4馬克斯·韋伯的官僚行政組織有確定的組織目標。人員的一16古典組織理論演進圖古典管理理論經濟人假設泰勒法約爾韋伯科學管理個體效率組織微觀效率組織管理社會組織效率科層制組織效率最大化古典組織理論演進圖古典管理理論經濟人假設泰勒法約爾韋伯科學管172.5古典管理理論的主要貢獻古典管理理論是現代管理理論的基礎；古典管理論對于提高產量、提高生產和工作效率具有不可替代的作用；古典管理理論適應于其相應的生產力水平。2023/1/62.5古典管理理論的主要貢獻古典管理理論是現代管理理論的基182.6古典管理理論的先天不足古典管理理論對人性的研究沒有深入進行，僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在古典管理理論的著重點是放在研究客體的內部，對企業(yè)發(fā)展環(huán)境考慮得非常少。2023/1/62.6古典管理理論的先天不足古典管理理論對人性的研究沒有深19三、霍桑試驗與行為科學行為科學產生的經濟背景。經濟和科學技術的發(fā)展以及周期性經濟危機的加劇，傳統管理方法難以有效管理工人，使得一些專家學者意識到：社會化大生產的發(fā)展，需要有一種與之相適應的新的管理理論。行為科學產生的人文背景。資本家為了擺脫危機，緩解勞資雙方的矛盾，開始對傳統的經濟學理論和泰羅的科學管理進行了思考。在管理學方面對人的研究，梅奧開辟了行為研究的方向。行為科學就在大蕭條中的霍桑實驗后開始興旺起來了。2023/1/6三、霍桑試驗與行為科學行為科學產生的經濟背景。經濟和科學技術203.1梅奧的霍桑試驗如果說泰勒對效率的研究把管理這一“騙人的把戲”提到了科學的高度，那么，梅奧對工人的研究則為企業(yè)管理注入了藝術的成份，從而使管理告別了冷冰冰的鋼鐵時代，轉爾變得溫情脈脈起來。2023/1/63.1梅奧的霍桑試驗如果說泰勒對效率的研究把管理這一“21工業(yè)中的情感老婆，我好著呢，吃得好、睡得好，穿得也好。大城市真漂亮……工業(yè)中的情感老婆，我好著呢，吃得好、睡得好，穿得也好。大城市22實驗背景地點：芝加哥西方電氣公司（WesternElectric）設在伊利諾伊州辛辛那提的霍桑工廠（HawthornePlant）?，F象：該廠有完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，條件優(yōu)厚，但工人仍憤憤不平、勞動績效不理想。公認原因：身體疲勞、工作單調。初期實驗：提高照明-對比分析-降低照明-對比分析-持續(xù)三年。1924年11月至1927年4月。山重水覆疑有路，只是不知在何方。實驗背景地點：芝加哥西方電氣公司（WesternElect23峰回路轉高額贊助：1926年，勞拉?斯柏爾曼?洛克菲勒基金會（LauraSpelmanRockefellerFoundation）決定為哈佛大學工業(yè)心理學委員會（CommitteeonIndustrialPhysiology）提供連續(xù)5年，每年10萬美金的資助。梅奧加入：1927年上半年，梅奧及其助手——哈佛大學一批工業(yè)心理學工作者接管實驗。真正的HawthorneStudies拉開帷幕！TIPS：順便說一句，該試驗于1932年壽終正侵。峰回路轉高額贊助：1926年，勞拉?斯柏爾曼?洛克菲勒基金會24實驗內容試驗者的試驗

1.收入實驗。記件工資、改變獎金；

2.工作時間。工作周、工作日、工間休息。轉換角度。研究者們認識到，原來的工作肯定漏掉了什么東西。到底是什么東西呢？

1.深度訪談。被挑選—榮耀，被研究—被關注；

2.觀察工人。架線工9、電焊工3、檢查員2、監(jiān)工1。觀察到的現象：工人內部有等級；非正式組織的力量非常大。

好多事情原本非常簡單。實驗內容試驗者的試驗25梅奧的結論行為和情緒是密切相關的。激勵理論的基礎。群體對個人行為有著巨大的影響。孟母三遷。群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量。弱小的個體依賴群體？在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。弱勢群體的相互依賴？以懸念開始，以平淡結束，管理問題大多如此。梅奧的結論行為和情緒是密切相關的。激勵理論的基礎。26梅奧的突破性貢獻

由“經濟人”到“社會人”。不是單純的為創(chuàng)新而創(chuàng)新，更為企業(yè)實踐提供指導；由“事”為中心轉向以“士氣”為中心。科學管理強調“事”，而從梅奧開始，管理的重心逐步向員工的“情緒”和“士氣”轉移；證明了“非正式組織”的存在。正式的組織機構、職權劃分、規(guī)章制度重要，非正式組織也很重要。

思維更多地受感情指導，而不是受邏輯支配。2023/1/6梅奧的突破性貢獻由“經濟人”到“社會人”。不是單純的為創(chuàng)273.2行為科學的建立自霍桑實驗以后，許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、行為環(huán)境、行為的過程以及行為的原因等多角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論。使行為科學成為現代西方管理理論的一個重要流派。行為科學：是利用多學科的知識來研究人類行為的產生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮、調動人的積極性的目的。2023/1/63.2行為科學的建立自霍桑實驗以后，許多管理學家、社會學家28行為科學的主要代表性觀點個體行為做研究馬斯洛的需求層次理論克萊頓奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論：激勵力=某項活動成果的吸引力×期望機率人性假說的演變：經濟人-社會人-自我實現人-復雜人行為科學的主要代表性觀點個體行為做研究29行為科學的主要代表性觀點馬斯洛的需求層次理論克萊頓奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論：激勵力=某項活動成果的吸引力ⅹ期望機率人性假說的演變：經濟人-社會人-自我實現人-復雜人豪斯等人的“目標一途徑”領導理論布萊克等人提出的“管理方格論”行為科學的主要代表性觀點馬斯洛的需求層次理論30Figure8-1TheLeadershipGrid987654321123456789ConcernForPeopleConcernForResultslowHighHighCountryClubManagement鄉(xiāng)村俱樂部式管理TeamManagement團隊式管理ImpoverishedManagement貧乏型管理Authority-Compliance任務型管理Middle-of-the-road中庸式管理Figure8-1TheLeadershipGri31四、人力資源管理的誕生與發(fā)展1954年，德魯克在其《管理的實踐》一書中明確提出了“人力資源”的概念1958年，懷特·巴克（WrightBakke）出版了《人力資源職能》一書，詳細闡述了管理人力資源的問題，并將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。根據巴克的觀點,人力資源管理的職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。20世紀70年代以后，人力資源管理開始蓬勃發(fā)展，并于80年代中后期傳入中國。2023/1/6四、人力資源管理的誕生與發(fā)展1954年，德魯克在其《管理的實32小知識

大約在2000年以前，國內企業(yè)的人力資源部主要是一種辦事機構。由于他們掌握公司的人事信息，與領導接觸的機會較多，因此顯得神秘而高貴，一般人都不敢輕易得罪。而且，由于其職責相對固定，技術含量低，工作比較輕閑，因此成為了很多人脈廣又無一技之長人員的棲息地。但是在2000年以后，這種情況在不知不覺間發(fā)生了很大變化。小知識大約在2000年以前，國內企業(yè)的人力資源33續(xù)

由于企業(yè)規(guī)模越來越大，市場競爭越來越殘酷，工作變得越來越復雜，不確定性因素日益增多，原來傳統的“人事工作”已不再適應企業(yè)發(fā)展的現實需求，人力資源管理這一行當的真實價值逐漸得以顯現。原來靠人脈關系立足的“萬金油”，不得不讓位于憑真才實學上位的“實力派”。周施恩．人力資源管理高級教程[M]．北京：清華大學出版社，2017．續(xù)由于企業(yè)規(guī)模越來越大，市場競爭越來越殘酷，工34人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別35角色應采取的行為期望的結果公司戰(zhàn)略的參與者企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的HRM系統解決方案明確正確方向，提高運營效率，平衡企業(yè)長期和短期利益，推動戰(zhàn)略落實組織變革的推動者為組織變革（并購與重組、精兵簡政、業(yè)務流程再造等）提供HRM助力合理的架構，精確的配置，優(yōu)化員工隊伍，消除變革阻力，持續(xù)凝聚人心知識管理的創(chuàng)新者建立創(chuàng)新機制，建立共享平臺，促進內部推廣，預防知識流失知識創(chuàng)新，知識共享，員工成長，組織發(fā)展?jié)摿Τ掷m(xù)增強業(yè)務單元的好伙伴運用專業(yè)知識和技能開發(fā)HRM產品，為各業(yè)務單元提供專業(yè)化支持提高各業(yè)務單元運行的質量和效率廣大員工的貼心人及時了解員工的需求，為員工及時提供個性化咨詢與專業(yè)化支持幫助員工找到合適的發(fā)展方向，增強員工的敬業(yè)度，幫助員工找到成就感新形勢下人力資源者需要扮演的四重角色角色應采取的行為期望的結果公司戰(zhàn)略的參與者企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與36人力資源管理導論課件37主要參考文獻1.[美]彼得·德魯克．管理的實踐[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2006．2.董克用，葉向峰．人力資源管理概論[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．3.[英]斯圖爾特·克雷納．管理大師50人[M]．?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2000．4.[英]斯圖爾特·克雷納．管理百年[M]．?？冢汉Ｄ铣霭嫔纾?003．5.周施恩．人力資源管理高級教程[M]．北京：清華大學出版社，2017．6.周施恩．秒表的啟示[J]．企業(yè)管理，2004，（3）．主要參考文獻1.[美]彼得·德魯克．管理的實踐[M]．北京：38BREAKBREAK39

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當你感到迷茫、失落時，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺上，當有人愿意在臺下陪你度過無數個沒有未來的夜時，你就更想展現精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。

19、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會中看到了某種憂患。莫找借口失敗，只找理由成功。

20、每一個成就和長進，都蘊含著曾經受過的寂寞、灑過的汗水、流過的眼淚。許多時候不是看到希望才去堅持，而是堅持了才能看到希望。

1、有時候，我們活得累，并非生活過于刻薄，而是我們太容易被外界的氛圍所感染，被他人的情緒所左右。

2、身材不好就去鍛煉，沒錢就努力去賺。別把窘境遷怒于別人，唯一可以抱怨的，只是不夠努力的自己。

3、大概是沒有了當初那種毫無顧慮的勇氣，才變成現在所謂成熟穩(wěn)重的樣子。

4、世界上只有想不通的人，沒有走不通的路。將帥的堅強意志，就像城市主要街道匯集點上的方尖碑一樣，在軍事藝術中占有十分突出的地位。

5、世上最美好的事是：我已經長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉，余味苦澀，終有回甘。

11、失敗不可怕，可怕的是從來沒有努力過，還怡然自得地安慰自己，連一點點的懊悔都被麻木所掩蓋下去。不能怕，沒什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起來。不爬起來，別人會看不起你，你自己也會失去機會。在人前微笑，在人后落淚，可這是每個人都要學會的成長。

13、要相信，這個世界上永遠能夠依靠的只有你自己。所以，管別人怎么看，堅持自己的堅持，直到堅持不下去為止。

14、也許你想要的未來在別人眼里不值一提，也許你已經很努力了可還是有人不滿意，也許你的理想離你的距離從來沒有拉近過......但請你繼續(xù)向前走，因為別人看不到你的努力，你卻始終看得見自己。

15、所有的輝煌和偉大，一定伴隨著挫折和跌倒；所有的風光背后，一定都是一串串揉和著淚水和汗水的腳印。

16、成功的反義詞不是失敗，而是從未行動。有一天你總會明白，遺憾比失敗更讓你難以面對。

17、沒有一件事情可以一下子把你打垮，也不會有一件事情可以讓你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一個慢慢累積的過程。

18、努力也許不等于成功，可是那段追逐夢想的努力，會讓你找到一個更好的自己，一個沉默努力充實安靜的自己。

19、你相信夢想，夢想才會相信你。有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。

20、生活不會按你想要的方式進行，它會給你一段時間，讓你孤獨、迷茫又沉默憂郁。但如果靠這段時間跟自己獨處，多看一本書，去做可以做的事，放下過去的人，等你度過低潮，那些獨處的時光必定能照亮你的路，也是這些不堪陪你成熟。所以，現在沒那么糟，看似生活對你的虧欠，其實都是祝愿。11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，40人力資源管理導論一門試圖追趕國內同行的前導性課程首都經濟貿易大學勞動經濟學院人力資源管理導論一門試圖追趕國內同行的前導性課程首都經濟貿易41第2章HRM的前世今生科學管理的突破性貢獻與先天缺陷古典組織理論的基本原理與不足之處霍桑試驗與行為科學人力資源管理的誕生與發(fā)展2023/1/6第2章HRM的前世今生科學管理的突破性貢獻與先天缺陷2042煉鐵爐旁的工人煉鐵爐旁的工人43一、關于科學管理最初的科學管理是無情的。作為工程師的泰勒需要的是像牛一樣強壯和懶散的搬運工，作為“企業(yè)家”福特需要的是機器化的人。工人是不需要思考的，他們甚至不應該有大腦。他們只需按照雇主的意圖去不斷工作。但它畢竟使管理擺脫了經驗的束縛，逐漸形成了一門學科，并由此揚帆遠航。以至于管理大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）不無感慨地認為，泰勒的思想是“繼聯邦憲法之后，美國對西方思想所做出的最持久的一項貢獻”。周施恩．人力資源管理高級教程[M]．北京：清華大學出版社，2017．2023/1/6一、關于科學管理最初的科學管理是無情的。作為工程師的泰勒需要441.1科學管理的三個基本出發(fā)點效率至上。管理的中心問題是提高效率。較少考慮人性特點。挑選一流的工人，作業(yè)過程標準化，使用工具、機器、和材料標準化，作業(yè)環(huán)境標準化。勞資雙方應該共同協作。2023/1/61.1科學管理的三個基本出發(fā)點效率至上。管理的中心問題是提451.2科學管理的四項任務作業(yè)研究。對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替?zhèn)鹘y的經驗方法。選人與培訓?？茖W地挑選工人并進行培訓，使之學會工作。管理者與管理對象的協作統一。以保證一切工作都按已形成的科學原則去辦。管理者與勞動者分工。勞動者做標準化工作，管理者負責創(chuàng)新與管理。2023/1/61.2科學管理的四項任務作業(yè)研究。對工人操作的每一個動作進461.3泰勒對科學管理的貢獻把精確和紀律帶到了工廠、帶進了車間，也在20世紀初把西方企業(yè)帶進了科學管理時代創(chuàng)造了一個全新的管理類別——中層管理:工頭談不上嚴格意義上的管理最突出的貢獻是“創(chuàng)造性”地把管理當作一門學科，從而為管理學的學科發(fā)展奠定了基礎。《簡明牛津字典》對管理的解釋——“?；ㄕ小⒉徽\實的發(fā)明裝置”。2023/1/61.3泰勒對科學管理的貢獻把精確和紀律帶到了工廠、帶進了車471.4亨利·福特成功的秘訣天才構想。福特最初的競爭者都是機械師，他們是狂熱的汽車愛好者，關注的是產品本身。而福特看到了社會對轎車的潛在需求，他認為這會改變世界；偉大創(chuàng)舉。員工移動車體移動——毫無技術含量的粗繩索拉動汽車底盤經過部件堆放場所；高薪養(yǎng)人。熟練工人缺乏，1913年福特公司的人員流動率高達380%5美元/8小時（原來2.34美元/9小時）。2023/1/61.4亨利·福特成功的秘訣天才構想。福特最初的競爭者都是機48最初的T型車最初的T型車491.5科學管理的局限性研究的范圍比較小，內容比較窄，側重于生產作業(yè)管理對于現代企事業(yè)的經營管理、市場、營銷、財務等都沒有涉及對人性假設（即經濟人假設）的局限性TIPS：在現代人看來有些不近人情2023/1/61.5科學管理的局限性研究的范圍比較小，內容比較窄，側重50二、古典組織理論典管理理論的發(fā)展階段是從20世紀初到20世紀30年代，這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國、法國、德國分別活躍著具有奠基人地位的管理大師：“科學管理之父”—泰羅“管理理論之父”—法約爾“組織理論之父”—馬克斯·韋伯。2023/1/6二、古典組織理論典管理理論的發(fā)展階段是從20世紀初到2512.1亨利·法約爾亨利·法約爾（HenriFayol，1841—1925）是歐洲的一位極為杰出的經營管理思想家。1916年，75歲的法約爾發(fā)表了他的劃時代名著《工業(yè)管理和一般管理》，對管理學的形成和發(fā)展做出了巨大的貢獻。法約爾認為，泰勒的科學管理理論同他的理論是相互補充的泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。2023/1/62.1亨利·法約爾亨利·法約爾（HenriFayol，1522.2法約爾的巨大貢獻他認識到了管理的普遍性。管理既可以應用于法國的礦業(yè)公司，也可以應用于法國的醫(yī)院或郵政局；他認為管理是一門具有獨立規(guī)律的學科。現在看來很正常，但在當時，“管理”是一個幾乎不存在的實體；他系統地分析了管理的職能。計劃、組織、指揮、協調、控制；他提出了著名的“一般管理原則”。即法約爾管理14條2023/1/62.2法約爾的巨大貢獻他認識到了管理的普遍性。管理既可以應53法約爾的管理十四條1、勞動分工2、職權和職責（對等、下放）3、紀律（規(guī)矩-方圓）4、統一指揮（一個上級）5、統一領導（集權）6、個人利益服從整體利益7、報酬（合理、領先、競爭力）8、集中（民主與集中的平衡）9、等級鏈建立等級系列，信息縱向傳遞。10、秩序（所有人和物都應在恰當的位置上）11、公平對下級和藹公平12、人員穩(wěn)定13、首創(chuàng)精神允許工人實施自己的計劃，激發(fā)員工熱情14、團結精神。法約爾的管理十四條1、勞動分工9、等級鏈建立等級系列，信息縱542.3馬克斯·韋伯的官僚行政組織馬克斯·韋伯（WeberMax，1864一1920）是德國的社會學家、經濟學家和管理學家，是泰羅和法約爾的同時代人，古典管理理論在德國的代表人物。韋伯在管理思想上的最大貢獻是提出了“理想的行政集權制理論”,被人稱為“組織理論之父”。韋伯的主要著作有：《新教倫理與資本主義精神》、《一般經濟史》、《社會和經濟組織的理論》等。馬克斯·韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎，才能實現目標。只有理性——合法的權力才宜于作為理想組織體系的基礎。2023/1/62.3馬克斯·韋伯的官僚行政組織馬克斯·韋伯（Weber552.4馬克斯·韋伯的官僚行政組織有確定的組織目標。人員的一切活動是為了實現組織目標。明確的分工。每個職位的權力和責任都應有明確的規(guī)定。自上而下的等級系統。人員的考評和教育。人員任用完全根據職務要求，通過正式考評和教育訓練來進行。職業(yè)管理人員。管理是一種職業(yè)，有固定的薪金和明確的升遷制度。遵守規(guī)則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。人員之間的關系完全以理性準則為指導。不受個人情感的影響。2023/1/62.4馬克斯·韋伯的官僚行政組織有確定的組織目標。人員的一56古典組織理論演進圖古典管理理論經濟人假設泰勒法約爾韋伯科學管理個體效率組織微觀效率組織管理社會組織效率科層制組織效率最大化古典組織理論演進圖古典管理理論經濟人假設泰勒法約爾韋伯科學管572.5古典管理理論的主要貢獻古典管理理論是現代管理理論的基礎；古典管理論對于提高產量、提高生產和工作效率具有不可替代的作用；古典管理理論適應于其相應的生產力水平。2023/1/62.5古典管理理論的主要貢獻古典管理理論是現代管理理論的基582.6古典管理理論的先天不足古典管理理論對人性的研究沒有深入進行，僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在古典管理理論的著重點是放在研究客體的內部，對企業(yè)發(fā)展環(huán)境考慮得非常少。2023/1/62.6古典管理理論的先天不足古典管理理論對人性的研究沒有深59三、霍桑試驗與行為科學行為科學產生的經濟背景。經濟和科學技術的發(fā)展以及周期性經濟危機的加劇，傳統管理方法難以有效管理工人，使得一些專家學者意識到：社會化大生產的發(fā)展，需要有一種與之相適應的新的管理理論。行為科學產生的人文背景。資本家為了擺脫危機，緩解勞資雙方的矛盾，開始對傳統的經濟學理論和泰羅的科學管理進行了思考。在管理學方面對人的研究，梅奧開辟了行為研究的方向。行為科學就在大蕭條中的霍桑實驗后開始興旺起來了。2023/1/6三、霍桑試驗與行為科學行為科學產生的經濟背景。經濟和科學技術603.1梅奧的霍桑試驗如果說泰勒對效率的研究把管理這一“騙人的把戲”提到了科學的高度，那么，梅奧對工人的研究則為企業(yè)管理注入了藝術的成份，從而使管理告別了冷冰冰的鋼鐵時代，轉爾變得溫情脈脈起來。2023/1/63.1梅奧的霍桑試驗如果說泰勒對效率的研究把管理這一“61工業(yè)中的情感老婆，我好著呢，吃得好、睡得好，穿得也好。大城市真漂亮……工業(yè)中的情感老婆，我好著呢，吃得好、睡得好，穿得也好。大城市62實驗背景地點：芝加哥西方電氣公司（WesternElectric）設在伊利諾伊州辛辛那提的霍桑工廠（HawthornePlant）。現象：該廠有完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，條件優(yōu)厚，但工人仍憤憤不平、勞動績效不理想。公認原因：身體疲勞、工作單調。初期實驗：提高照明-對比分析-降低照明-對比分析-持續(xù)三年。1924年11月至1927年4月。山重水覆疑有路，只是不知在何方。實驗背景地點：芝加哥西方電氣公司（WesternElect63峰回路轉高額贊助：1926年，勞拉?斯柏爾曼?洛克菲勒基金會（LauraSpelmanRockefellerFoundation）決定為哈佛大學工業(yè)心理學委員會（CommitteeonIndustrialPhysiology）提供連續(xù)5年，每年10萬美金的資助。梅奧加入：1927年上半年，梅奧及其助手——哈佛大學一批工業(yè)心理學工作者接管實驗。真正的HawthorneStudies拉開帷幕！TIPS：順便說一句，該試驗于1932年壽終正侵。峰回路轉高額贊助：1926年，勞拉?斯柏爾曼?洛克菲勒基金會64實驗內容試驗者的試驗

1.收入實驗。記件工資、改變獎金；

2.工作時間。工作周、工作日、工間休息。轉換角度。研究者們認識到，原來的工作肯定漏掉了什么東西。到底是什么東西呢？

1.深度訪談。被挑選—榮耀，被研究—被關注；

2.觀察工人。架線工9、電焊工3、檢查員2、監(jiān)工1。觀察到的現象：工人內部有等級；非正式組織的力量非常大。

好多事情原本非常簡單。實驗內容試驗者的試驗65梅奧的結論行為和情緒是密切相關的。激勵理論的基礎。群體對個人行為有著巨大的影響。孟母三遷。群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量。弱小的個體依賴群體？在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。弱勢群體的相互依賴？以懸念開始，以平淡結束，管理問題大多如此。梅奧的結論行為和情緒是密切相關的。激勵理論的基礎。66梅奧的突破性貢獻

由“經濟人”到“社會人”。不是單純的為創(chuàng)新而創(chuàng)新，更為企業(yè)實踐提供指導；由“事”為中心轉向以“士氣”為中心?？茖W管理強調“事”，而從梅奧開始，管理的重心逐步向員工的“情緒”和“士氣”轉移；證明了“非正式組織”的存在。正式的組織機構、職權劃分、規(guī)章制度重要，非正式組織也很重要。

思維更多地受感情指導，而不是受邏輯支配。2023/1/6梅奧的突破性貢獻由“經濟人”到“社會人”。不是單純的為創(chuàng)673.2行為科學的建立自霍桑實驗以后，許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、行為環(huán)境、行為的過程以及行為的原因等多角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論。使行為科學成為現代西方管理理論的一個重要流派。行為科學：是利用多學科的知識來研究人類行為的產生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮、調動人的積極性的目的。2023/1/63.2行為科學的建立自霍桑實驗以后，許多管理學家、社會學家68行為科學的主要代表性觀點個體行為做研究馬斯洛的需求層次理論克萊頓奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論：激勵力=某項活動成果的吸引力×期望機率人性假說的演變：經濟人-社會人-自我實現人-復雜人行為科學的主要代表性觀點個體行為做研究69行為科學的主要代表性觀點馬斯洛的需求層次理論克萊頓奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論：激勵力=某項活動成果的吸引力ⅹ期望機率人性假說的演變：經濟人-社會人-自我實現人-復雜人豪斯等人的“目標一途徑”領導理論布萊克等人提出的“管理方格論”行為科學的主要代表性觀點馬斯洛的需求層次理論70Figure8-1TheLeadershipGrid987654321123456789ConcernForPeopleConcernForResultslowHighHighCountryClubManagement鄉(xiāng)村俱樂部式管理TeamManagement團隊式管理ImpoverishedManagement貧乏型管理Authority-Compliance任務型管理Middle-of-the-road中庸式管理Figure8-1TheLeadershipGri71四、人力資源管理的誕生與發(fā)展1954年，德魯克在其《管理的實踐》一書中明確提出了“人力資源”的概念1958年，懷特·巴克（WrightBakke）出版了《人力資源職能》一書，詳細闡述了管理人力資源的問題，并將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。根據巴克的觀點,人力資源管理的職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。20世紀70年代以后，人力資源管理開始蓬勃發(fā)展，并于80年代中后期傳入中國。2023/1/6四、人力資源管理的誕生與發(fā)展1954年，德魯克在其《管理的實72小知識

大約在2000年以前，國內企業(yè)的人力資源部主要是一種辦事機構。由于他們掌握公司的人事信息，與領導接觸的機會較多，因此顯得神秘而高貴，一般人都不敢輕易得罪。而且，由于其職責相對固定，技術含量低，工作比較輕閑，因此成為了很多人脈廣又無一技之長人員的棲息地。但是在2000年以后，這種情況在不知不覺間發(fā)生了很大變化。小知識大約在2000年以前，國內企業(yè)的人力資源73續(xù)

由于企業(yè)規(guī)模越來越大，市場競爭越來越殘酷，工作變得越來越復雜，不確定性因素日益增多，原來傳統的“人事工作”已不再適應企業(yè)發(fā)展的現實需求，人力資源管理這一行當的真實價值逐漸得以顯現。原來靠人脈關系立足的“萬金油”，不得不讓位于憑真才實學上位的“實力派”。周施恩．人力資源管理高級教程[M]．北京：清華大學出版社，2017．續(xù)由于企業(yè)規(guī)模越來越大，市場競爭越來越殘酷，工74人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別75角色應采取的行為期望的結果公司戰(zhàn)略的參與者企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的HRM系統解決方案明確正確方向，提高運營效率，平衡企業(yè)長期和短期利益，推動戰(zhàn)略落實組織變革的推動者為組織變革（并購與重組、精兵簡政、業(yè)務流程再造等）提供HRM助力合理的架構，精確的配置，優(yōu)化員工隊伍，消除變革阻力，持續(xù)凝聚人心知識管理的創(chuàng)新者建立創(chuàng)新機制，建立共享平臺，促進內部推廣，預防知識流失知識創(chuàng)新，知識共享，員工成長，組織發(fā)展?jié)摿Τ掷m(xù)增強業(yè)務單元的好伙伴運用專業(yè)知識和技能開發(fā)HRM產品，為各業(yè)務單元提供專業(yè)化支持提高各業(yè)務單元運行的質量和效率廣大員工的貼心人及時了解員工的需求，為員工及時提供個性化咨詢與專業(yè)化支持幫助員工找到合適的發(fā)展方向，增強員工的敬業(yè)度，幫助員工找到成就感新形勢下人力資源者需要扮演的四重角色角色應采取的行為期望的結果公司戰(zhàn)略的參與者企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與76人力資源管理導論課件77主要參考文獻1.[美]彼得·德魯克．管理的實踐[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2006．2.董克用，葉向峰．人力資源管理概論[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．3.[英]斯圖爾特·克雷納．管理大師50人[M]．?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2000．4.[英]斯圖爾特·克雷納．管理百年[M]．海口：海南出版社，2003．5.周施恩．人力資源管理高級教程[M]．北京：清華大學出版社，2017．6.周施恩．秒表的啟示[J]．企業(yè)管理，2004，（3）．主要參考文獻1.[美]彼得·德魯克．管理的實踐[M]．北京：78BREAKBREAK79

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所