HR日常工作精選案例合集（七）

目錄

12.01案例學(xué)習(xí)....................................................................5

案例一：如何提高員工的激情與加強(qiáng)員工間的凝聚力？...........................5

案例二：員工上班時間上網(wǎng)怎么管理？..........................................6

12.02案例學(xué)習(xí)....................................................................7

案例一：領(lǐng)導(dǎo)們到底想看到員工交上怎樣的總結(jié)、計劃書？.......................7

案例二：核心員工離職，風(fēng)險怎么管控？.......................................10

11.06案例學(xué)習(xí)...................................................................11

案例一：簽署什么協(xié)議，能讓單位規(guī)避違法帶來的后果?............................................11

案例二：如何規(guī)避計件工資的加班費用問題？..................................12

12.03案例學(xué)習(xí)...................................................................14

案例一：公司經(jīng)營目標(biāo)沒有完成，年終獎金不發(fā)放合理嗎？......................14

案例二：怎樣通過練習(xí)來提升總結(jié)編寫能力？..................................15

12.04案例學(xué)習(xí)...................................................................19

案例一：如何做好年終的人才盤點？...........................................19

案例二：培訓(xùn)協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？.......................................20

12.05案彳列學(xué)習(xí)..................................................................22

案例一：如何更有效的開展人才培養(yǎng)和人才留用呢？............................22

案例二：授權(quán)他人簽訂勞動合同，公司是否要做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？......................23

12.08案例學(xué)習(xí)..................................................................24

案例一：如何提升對自我和能力的認(rèn)識？.......................................24

案例二：科技公司技術(shù)人員薪酬調(diào)整怎么調(diào)？..................................26

12.09案例學(xué)習(xí)..................................................................27

案例一：如何提高空降人員的存活率？.........................................27

案例二：如何在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮人力資源的作用？..............................29

案例三：勞動者拖延簽合同能否主張雙倍工資？...............................30

12.10案例學(xué)習(xí)..................................................................31

案例一：人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么呢？...........................................31

案例二：優(yōu)秀技術(shù)人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？..........................32

12.11案例學(xué)習(xí)..................................................................34

案例一：如何快速診斷自身問題并加以解決？..................................34

案例二：超過退休年齡,勞資雙方勞動合同有效嗎？............................35

案例三：老員工抱怨工資比同崗位新員工拿的少................................36

12.12案例學(xué)習(xí)..................................................................38

案例一：職業(yè)經(jīng)理人如何在民營企業(yè)落地？....................................38

案例二：公司改革薪資結(jié)構(gòu)，員工是否有權(quán)獲得賠償？.........................40

12.15案例學(xué)習(xí)..................................................................41

案例一：.....................................................................41

案例二：簡歷篩選時，如何甄別簡歷中的虛假信息？............................42

12.16案例J學(xué)習(xí)..................................................................43

案例一：什么原因促使您選擇了HR行業(yè)？....................................43

案例二：非科班出身HR如何發(fā)揮優(yōu)勢和轉(zhuǎn)型..................................45

案例三：員工被迫炒單位就魚，能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎?..........................46

12.17案例學(xué)習(xí)..................................................................48

案例一：工資結(jié)構(gòu)老是變來變?nèi)サ脑趺崔k？....................................48

案例二：一談到績效考核，首先想到的是扣工資?........................................................49

案例三：項目經(jīng)理的配置,如何未安排？.......................................51

12.18案例學(xué)習(xí)..................................................................52

案例一：人資證書有什么用處？...............................................52

案例二：一談到績效考核，首先想到的是扣工資?........................................................54

案例三：企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，必須依法進(jìn)行......................................55

12.19案例學(xué)習(xí)..................................................................57

案例一：學(xué)習(xí)教材上的理論知識對實際工作有什么作用？........................57

案例二：工資、獎金發(fā)多少老板說了算，不是發(fā)多了,就是發(fā)少了...............59

案例三：高管越級交叉管理導(dǎo)致主管人員離職，怎么辦？........................60

12.22案例學(xué)習(xí)..................................................................62

案例一：新版教材與舊版教材有什么區(qū)別？....................................62

案例二：每次給員工張工資都會跑掉幾個業(yè)務(wù)骨干怎么辦？......................68

案例三：員工兼職被開除，企業(yè)是否要給予經(jīng)濟(jì)賠償？..........................70

12.23案例學(xué)習(xí)..................................................................71

案例一：對于自稱新手、菜鳥、非科班、非人力資源專業(yè)的人士如何備考？......71

案例二：年終獎金分配方案是怎樣的？.........................................74

案例三：綜合型的項目經(jīng)理，簡歷應(yīng)該怎么選？................................75

12.24案例學(xué)習(xí)..................................................................77

案例一：如何應(yīng)對一、二級考試的第三科（綜合評審）？........................77

案例二：招錄未與前單位解除合同的人員有何風(fēng)險，如何規(guī)避?...............79

案例三：公司終止員工勞動合同,補(bǔ)償金須怎么計算？..........................80

12.25案例學(xué)習(xí)..................................................................82

案例一：選擇哪種學(xué)習(xí)形式更有利？面授形式還是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)？...................82

案例二：建筑公司年終考核，用怎樣的方式比較合理有效？.....................82

案例三：沒有勞動合同，張某與企業(yè)存在勞動關(guān)系嗎?.........................84

12.26案例學(xué)習(xí)..................................................................85

案例一：您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么,您打算如何突破？.....................85

案例二：公司拖欠部分員工薪資，企業(yè)是否存在風(fēng)險?........................87

案例三：試用期員工故意拖延簽訂合同，有權(quán)索要雙倍工資嗎?................88

12.24案例學(xué)習(xí)..................................................................89

案例一：老員工沒有簽訂勞動合同，現(xiàn)在出問題了怎么辦？.....................89

案例二：關(guān)于臨時用工風(fēng)險及相關(guān)問題？.......................................90

案例三：校園招聘時，優(yōu)勢不足的企業(yè)怎么做宣講會？..........................91

12.24案例學(xué)習(xí)..................................................................93

案例一：如何防范勞務(wù)派遣中各種風(fēng)險？.......................................93

案例二：如何預(yù)防各種員工關(guān)系的糾紛？.......................................96

案例三：員_1_欺詐用人單位,有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？..........................97

12.31案例學(xué)習(xí)..................................................................98

案例一：銷售人員應(yīng)酬時醉酒身亡，處理方式是?............................98

案例二：關(guān)于考證的一些問題？..............................................101

案例三：初級崗位編制不夠，人員配置怎么做?..............................102

12.01案例學(xué)習(xí)

案例一：如何提高員工的激情與加強(qiáng)員工間的凝聚力？

【案例簡介】

期門是一家外貿(mào)公司，主要是雌商平臺的，老板直接管理銷售，沒有銷售主管,關(guān)

于銷售的工作都是直接匯報老板。我主要負(fù)責(zé)后勤管理，現(xiàn)在招人、留人與育人

是比較頭疼的問題，主要是業(yè)務(wù)人員流動I：徽大，我們也有做入職培訓(xùn)I,平時的

績效溝通也是有進(jìn)行的。但總感覺人員激情不夠，凝聚力不強(qiáng)，穩(wěn)定性不夠。請

教一下：如何提高員工的激情與加強(qiáng)員工間的凝聚力？

【案例解析】

建議您先用非正式的方式開展員工調(diào)研，"企業(yè)認(rèn)為員工想要的〃和〃員工自己

真正想要的〃往往是有差異的。只有充分溝通和觀察，站在員工的角度，弄清楚

他們最想要什么？才能設(shè)計事半功倍的激勵措施。把準(zhǔn)了員工心理需求的脈，往

往可以花小錢，辦大事。

老板作為業(yè)務(wù)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，他的管理風(fēng)格對員工的積極性和團(tuán)隊的凝聚

力會有很直接的影響。

在招聘方面,HR如何設(shè)計有競爭力的整體薪酬方案,也是吸引更多銷售精英加

入的關(guān)鍵因素。

案例二：員工上班時間上網(wǎng)怎么管理？

【案例簡介】

2012年10月，某公司客戶關(guān)系專員小明在完成手頭工作后，開始在網(wǎng)上瀏覽網(wǎng)

頁，看新聞，聊QQ,聽音樂。直屬主管銷售吾隆理張先生來到辦公室看到后,找小

明溝通，認(rèn)為小明上班時間應(yīng)該工作，而不是上網(wǎng)做些與工作無關(guān)的事情。小明很

生氣，他認(rèn)為自己的工作已經(jīng)完成，自己用多余的私人時間做點工作之外的事情

也沒有關(guān)系。張經(jīng)理認(rèn)為，工作還有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。

于是,兩人發(fā)生了爭執(zhí),鬧得不可開交。隨著網(wǎng)勤公在工作中不可缺少，給管理者

帶來一個大難題：上班時間不可能一天到晚盯著員工，怎么管理呢？

【案例解析】

本案例中，小明的說法是基于其完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上的，銷售經(jīng)理張先生認(rèn)為

小明很多工作沒有做好，沒有做。這是構(gòu)成本案例的矛盾所在，說明雙方對工作

要求的認(rèn)識是不一樣的，雙方需要認(rèn)真溝通，明確工作的責(zé)任和要求。

在此基礎(chǔ)上,雙方才能達(dá)成一致，做什么,怎么做，做到什么地步。具體到員工

上網(wǎng)行為管理：

對策一：制定規(guī)范有效的上網(wǎng)管理制度行為規(guī)范制度建設(shè),明確對員工上網(wǎng)行為

的管理規(guī)定。

對策二：因人而設(shè)上網(wǎng)權(quán)限為防止網(wǎng)絡(luò)濫用、保護(hù)企業(yè)機(jī)密，企業(yè)應(yīng)因人而異制

定相關(guān)條例，對不同崗位設(shè)置不同權(quán)限。

對策三：應(yīng)用上網(wǎng)管理系統(tǒng)適度對員工上網(wǎng)行為進(jìn)行有效監(jiān)控和管理，需要借

助網(wǎng)絡(luò)行為管理系統(tǒng)軟件和設(shè)備，保持一定的約束。

對策四：合理安排上網(wǎng)時間企業(yè)可制定網(wǎng)絡(luò)使用作息時間，將上網(wǎng)時段分為上班

和下班時段，將資源在部分時間開放。

12.02案例學(xué)習(xí)

案例一：領(lǐng)導(dǎo)們到底想看到員工交上怎樣的總結(jié)、計劃書？

【案例簡介】

馬上就到年底了，在寫年度總結(jié)計劃中遇到了很多問題，關(guān)于年度總結(jié)、年度計

劃怎么寫？我想問如果您是人資專員或者主管，您的領(lǐng)導(dǎo)到底想看到您寫出怎樣

的總結(jié)、計劃書？

【案例解析】

每年年底人力資源每個員工需要提交當(dāng)年年年度工作總結(jié)和下年度工作計

劃，作為部門負(fù)責(zé)人希靄下殿什么樣的總縹肝I劃，我這野我刊卿”

1、關(guān)于年度工作總結(jié)

人力資源部是職能部門，工作總結(jié)首先必須圍繞崗位職責(zé)進(jìn)行總結(jié)，年初部

門給每個員工制定的《崗位職責(zé)說明書》就是總結(jié)的依據(jù)。

年度總結(jié)要實現(xiàn)以下目標(biāo)：

(1)內(nèi)容完整性：人力資源部崗位職責(zé)可分為人力資源最經(jīng)典模塊(例如

人力資源規(guī)劃、績效、薪酬、招聘和配置、培訓(xùn)和員工關(guān)系)，但是大家要注意

的一點是，很多企業(yè)都在這個經(jīng)典模塊基礎(chǔ)上作了模塊的細(xì)分，例如企業(yè)招聘就

可以分為應(yīng)屆生、正式員工等。大家要認(rèn)真分析年度究竟圍繞哪些崗位職責(zé)方面

做“類別"的戲分，只有這樣才能保證所寫內(nèi)容覆蓋率；

(2)客觀可量化：年度業(yè)績必須做到客觀公正，最好有可量化的數(shù)據(jù)支撐

年度業(yè)績，例如招聘落實率、培訓(xùn)落實率等，為了支撐這些數(shù)據(jù)，必須有可靠的

數(shù)據(jù)來源作為基礎(chǔ)。凡是能量化的業(yè)績都要盡可能量化，這樣做的好處，一是讓

領(lǐng)導(dǎo)一目了然，二是靠業(yè)績說話盡可能做到客觀公正，避免人為色彩。

(3)總結(jié)要重點突出：年度總結(jié)必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單,

有的比較詳細(xì)就要展開闡述。

(4)工作問題或缺點：這是總結(jié)的中心。總結(jié)的目的就是要肯定成績的同

時找出缺點。成績有哪些表現(xiàn)在哪些方面，同樣年度工作體現(xiàn)的不足或缺點有表

現(xiàn)在哪些方面每個員工都應(yīng)講清楚。

(5)工作經(jīng)驗和教訓(xùn)I。做過T牛事，總會有經(jīng)驗和教訓(xùn)I。為便于今后的工

作，須對以往工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)進(jìn)行分析、研究、概括、集中，并上升到理論的

高度來認(rèn)識。

俗話說"沒有總結(jié)就沒有提高"，年度總結(jié)核心目的絕對不是為了總結(jié)而總

結(jié)，重要的是通過年度工作達(dá)到"吃一塹長一智"有利于未來職業(yè)能力持續(xù)提

升，這才是總結(jié)的真正目的，否則一切總結(jié)只能流于形式。

2、關(guān)于下年度計劃

年度計劃同樣要圍繞崗位職責(zé)來展開組織編寫。需要說明的一點是，員工制

定年度計劃內(nèi)容要達(dá)到以下幾點目標(biāo)：

(1)計劃目標(biāo)清晰：也就是要清晰闡述崗位職責(zé)對應(yīng)的管理目標(biāo)，這些目

標(biāo)要按照SMART原則來考慮,避免目標(biāo)假大空；

(2)計劃目標(biāo)要可考核：凡是無法考核的業(yè)績目標(biāo)都是無效的，沒有明確

的績效評價標(biāo)準(zhǔn)的工作計劃都是虛的。

(3)計劃要圍繞績效改進(jìn)做文章：要根據(jù)上年度工作總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)為出發(fā)

點，深入研究上年度經(jīng)驗教訓(xùn)中吸取教訓(xùn)，計劃采取的措施。

(4)計劃要重點突出：對于影響崗位績效的關(guān)鍵計劃要深入闡述，避免流

水賬形式的計劃或者重點不突出，導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)無法清晰掌握崗位工作主線。

(5)計劃要具有相關(guān)性：人力資源崗位職責(zé)提煉的具體行動計劃內(nèi)容，都

要依據(jù)歷年工作經(jīng)驗總結(jié)來研究，計劃要依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源部總體計

劃為主線，再結(jié)合崗位職責(zé)深入完善，最終達(dá)到公司、部門和個人目標(biāo)一致性。

上述原則掌握好吃透了，就會寫出非常漂亮的年度總結(jié)和下年度工作計劃。

案例二：核心員工離職，風(fēng)險怎么管控？

【案例簡介】

我們公司是民營高新技術(shù)企業(yè)，在通信行業(yè)處于領(lǐng)先地位，公司在某些技術(shù)領(lǐng)域有自己的技

術(shù)優(yōu)勢。最近，技術(shù)部門的張經(jīng)理提出離職，老板何先生多次慰留，始終沒有成功。后來，市

面出現(xiàn)了同質(zhì)的產(chǎn)品。老板非常生氣，但是也沒有辦法。于是，他要求人力資源部給出整改

計劃，進(jìn)行風(fēng)險的預(yù)防和管控。如果你是人力資源部主管，你會怎么做？

【案例解析】

本案例中,核心員工離職后，公司的產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)了同質(zhì)化的產(chǎn)品,給公司

帶來重大的經(jīng)濟(jì)損失。核心員工的離職風(fēng)險管控，應(yīng)在員工入職管理開始管控。

田為,腔訂《彳翎折義》和搬》。1SS《彳匐加義》，可

以約定員工需要保密的信息，資料，數(shù)據(jù)，核心技術(shù)，管理模式等。通過《競業(yè)

禁止協(xié)議》，可以約定員工不得入職到有競爭關(guān)系的同行公司，讓公司保持自己

的競爭優(yōu)勢。同時，公司應(yīng)按協(xié)議提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣可約束員工承擔(dān)相

應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。另外，公司也應(yīng)該對產(chǎn)品的外觀，技術(shù)，品牌等申請專利。

11.06案例學(xué)習(xí)

案例一：簽署什么協(xié)議，能讓單位規(guī)避違法帶來的后果？

【案例簡介】

我們單位為了規(guī)避勞動法，尤其是在確實有違法行為的情況下，在員工離職拿正常工資和

報銷時都要員工簽署T分費用確認(rèn)書，里面有寫著拿到上述費用后即和單位無任何勞動經(jīng)濟(jì)糾

紛。如果員工健后，其再璉靛佛g,我（i闡蝠否可以憑借此份費用確認(rèn)書勝訴?如果不能

勝訴，應(yīng)該簽署一份什么樣內(nèi)容的協(xié)議，才能真正保證單位可以規(guī)避違法帶來的后果？

【案例解析】

由于勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人并不是處于完全平等的地位，而是具有隸屬性質(zhì)，用人單位與勞動

者之間是管理與被管理的關(guān)系，因此，在勞動爭議案件中，對于勞動者簽署的一些類似于費用

確認(rèn)書、聲明之類的文件，應(yīng)以謹(jǐn)慎的態(tài)度對待。勞動者簽署的費用確認(rèn)書、聲明并不是雙方

協(xié)商一致的結(jié)果，而是勞動者一方對用人單位主張的認(rèn)可，這種情況下，《司法解釋三》第十

條的規(guī)定"勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅

迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請

求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持”并不適用。那么，該費用確認(rèn)書或聲明的效力如何呢？深圳司

法實踐認(rèn)為，該份材料應(yīng)為勞動者一方認(rèn)可用人單位一方主張的初步證據(jù)，仕白證據(jù)予以反證

的情況下，如：費用確認(rèn)書說已經(jīng)結(jié)請工資了，但勞動者有證據(jù)證明工資未足額支付，此時，

可不予采納該份材料的證明效力。這一點與雙方簽訂的協(xié)議的區(qū)別

在于，在有證據(jù)證明書面內(nèi)容與實際情況不一致而又不屬于顯失公平的情形下，單方面的確認(rèn)

書或聲明可以被推翻,而雙方協(xié)議不可以被撤銷。但在一方當(dāng)事人出具了書面的確認(rèn)書或聲明

的情況下，舉證責(zé)任出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，出具文件的當(dāng)事人要推翻該文件，就必須舉證證明該文件的

內(nèi)容與客觀事實不符。如昊出具文件的當(dāng)事人沒有確鑿的證據(jù)推翻該文件，則該文件的效力

應(yīng)被采納.

你的第二個問題,其實是探討如何規(guī)避法律風(fēng)險的，這個涉及到道德風(fēng)險，在網(wǎng)絡(luò)中就不

方便解答了，敬請理解。

案例二：如何規(guī)避計件工資的加班費用問題？

【案例簡介】

我是一家鋼結(jié)構(gòu)公司的hr,我們的生產(chǎn)車間采取的都是計件方式，員工工資是多勞多得

的，公司有一位在職10年的員工現(xiàn)在勞動仲裁我們，要求公司補(bǔ)償他十年的加班費用，并

且說那是公司要求并安排的加班，這個應(yīng)該怎么解決呢？如果員工勝訴了擔(dān)心會有更多的這種

情況的出現(xiàn)，我們公司應(yīng)該出臺怎樣的方案規(guī)避計件工資的加班費用問題呢？

【案例解析】

勞動合同法第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同

的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（三）連續(xù)訂立

二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情

形,續(xù)訂勞動合同的。

計件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格品數(shù)量和用人單位規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工

資形式。根據(jù)法律規(guī)定，實行計件工作制的勞動者要求支付加班工資，須滿足兩個條件：一、

在法定工作時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成計件定額。二、工作日、休息日和法定節(jié)假日加班完成的工作量，按照

計件單價的150%、200%、300%的單價支付加班工資。

如你說的員工符合上述2個條件的，似乎主張10年來的加班工資,有法律依據(jù)了。但在

案件處理實務(wù)中，如用人單位應(yīng)對妥當(dāng)，案件的結(jié)果并不一定全盤支持勞動者的加班工資請求。

這就涉及到在實務(wù)中，應(yīng)如何認(rèn)識加班工資的舉證責(zé)任問題和計件工資的加班工資問題？

一般說來，各地的工資支付條例，大多規(guī)定了，考勤記錄或工資支付表，用人單位至少應(yīng)

當(dāng)保存2年。司法實踐中據(jù)此認(rèn)為，勞動者應(yīng)對2年外的具體加班時間或用人單位還拖

欠其2年外的加班工資的事實進(jìn)行完全充分的舉證，這一點對于勞動者來說是非常困難的，

所以，實務(wù)中，因為勞動者無法舉證，大多會駁回勞動者主張2年外加班工資的訴求。

2年內(nèi)的加班工資，勞動者也有一定的舉證責(zé)任，當(dāng)然，這里的舉證責(zé)任要求，不會象勞

動者主張2年外的加班工資一樣，那么苛刻，但勞動者也要完成初步的舉證，即其在2年內(nèi)

存在著加班或用人單位有考勤管理，一旦勞動者連這初步的舉證責(zé)任也無法完成的，則其主

張加班工資的訴求，也將不獲得支持。

深圳地區(qū)的司法實踐認(rèn)為：雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工

作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工

資標(biāo)準(zhǔn)，則可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

根據(jù)上述精神，即使勞動者能證明其在2年內(nèi)存在著加班，鑒于只要折算后的小時工資

不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，都可以認(rèn)定單位已足額支付了加班工資。

不考慮實務(wù)中的上述應(yīng)對策略，在基本事實不變的情況下，如何確保用人單位不用額外

支付加班工資，個人建議如下：1、統(tǒng)計勞動者的工作時間和加班時間，讓勞動者確認(rèn)。2、降

低勞動者的計件單價，依法計算加班工資，工資條并讓勞動者確認(rèn)。

12.03案例學(xué)習(xí)

案例一：公司經(jīng)營目標(biāo)沒有完成，年終獎金不發(fā)放合理「馬？

【案例簡介】

某外商投資企業(yè)與其研發(fā)部員工簽訂的勞動合同約定，員工的工資結(jié)構(gòu)為月基本

工資、季度圖陣終獎組成其中，年終獎約定不少于2個月的基本工資。2012

年，年底核算，該企業(yè)實際虧損500萬元，無力支付研發(fā)部門員工的年終獎。員

工在討要無果的情況下，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求企業(yè)支付年終

獎。在庭審過程中，企業(yè)辨稱，企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎視企業(yè)的經(jīng)營狀

況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬闈J度》的唯。本案例中,員工

能否勝訴？

【案例解析】

一般而言，公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括，薪資，福利，獎金三部分，獎金的發(fā)放和考核

相掛鉤。公司研發(fā)人員的獎金，往往設(shè)置項目獎金，產(chǎn)品研發(fā)獎金，專利發(fā)明獎

金等專駿金。如果公司的勞動合同已經(jīng)和員工進(jìn)行了約定，但是因為方向不好，不

發(fā)放的話，除了引起勞資I鄧僉，也會引起員工不滿解，導(dǎo)致對公司對不認(rèn)可，對管

理人員的不信任，最終引起人員不穩(wěn)定。

本案例中，員工的要求是合理的，仲裁委員會會支持員工方的要求?！缎匠?/p>

制度》作為企業(yè)的一殿摩制度，它適用范圍是企業(yè)不隆體員工,而《勞動合同》是

企業(yè)和某一具體員工之間的權(quán)利義務(wù)的約定，其僅在企業(yè)和某一具體員工之間發(fā)

生效力。根據(jù)一般的法理規(guī)定，當(dāng)特別約定與一般規(guī)定發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適

用特別約定。因此，本案中企業(yè)的《薪酬制度》是不能作為判案的依據(jù)，而應(yīng)當(dāng)

依據(jù)《勞動合同》的約定支付員工年終獎。

案例二：怎樣通過練習(xí)來提升總結(jié)編寫能力？

【案例簡介】

上學(xué)時期每次遇到寫作文就是最頭痛的事情，導(dǎo)致在工作中遇到想寫總結(jié)的時候

心中有萬千感慨在頭腦里打轉(zhuǎn)，卻苦于無法用詞語表達(dá)出來，無論是總結(jié)也好計

劃也好，我心中有數(shù)但難以形成正式的文字，這是平時總結(jié)寫得太少的緣故嗎？

需要日常怎樣加深這方面的練習(xí)以便提供我總結(jié)編寫的能力呢？

【案例解析】

年年難過年年過，年年總結(jié)年年急。又到了一年一度寫總結(jié)的時候，對很多職場

人士來說絕對是個糾結(jié)的時期，寫什么？如何寫？

應(yīng)該說網(wǎng)絡(luò)搜索引擎的出現(xiàn)使得職場人寫的能力及意愿大為縮水；出現(xiàn)總結(jié)

上網(wǎng)度下，格式內(nèi)容千篇一律的局面,更有張冠李戴的笑話。其實如果解決了三

個方面的問題，則寫好總結(jié)變得輕松容易。

寫的重要性

職場人出現(xiàn)不會寫、不善寫的普通現(xiàn)象，最大的因素是忽視了寫在能力方面

所占的重要地位。現(xiàn)在關(guān)于職場對人才的要求有很多種版本，讓人莫衷一是，我

也曾頗感困惑。去年與一位央企上市公司的老總交流，談到企業(yè)看重人才的哪些

能力？他的看法給了我很±的哥就他的人才觀競以簡單的做、寫、說三字概之。

通過進(jìn)一步的溝通，了解到寫在做與說之間起著承上啟下的關(guān)鍵作用；

所謂寫，體現(xiàn)的是寫作的深度：將平時所做的事記錄下來或做成相應(yīng)的案例，

一個好的總結(jié)或案例是將所做的事從頭開始回味、評析成敗得失，是業(yè)務(wù)的延伸、

思維的拓展；其作用比簡單的做事重要得多，也是說的堅實基礎(chǔ)。

我們的困境往往是因為拙于做、懶于寫、羞于說，如能關(guān)注做事的力度、寫作的

深度、說話的角度，則無往而不勝。

學(xué)會寫文章

古人云：讀書破萬卷，下筆如有神；只有平時多積累，才能寫時自然來。正

如網(wǎng)友所說，想要寫時，千言萬語就是無法用文字表達(dá)。那只能說肚里無貨或不

是那類貨。我的感受：夯基礎(chǔ)、抓靈感、找主線、模塊化。

夯基礎(chǔ)：我平時喜歡看書，涉及的方面較廣。如《鬼谷子》、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼

昆的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》、王光偉到帽著的《皴量俗耐股計操作全案》等;通過

看書可以擴(kuò)大自己的視野，解決問題的思路往往由然而生。我一般是利用上班前

的短暫時間看一會或是下班后在家里靜靜地看上一小時左右?；臼嵌€月一本

書的速度。

抓靈感：利用休息或散步時思考一些問題，將思考的結(jié)果馬上寫下來，以QQ

說說或微信的方式記錄，形成一個個片段，如《職場人，請偶爾熄一下你的燈》

即以此種方式寫就。閱覽微博或微信時將良言妙句及佳作復(fù)制記錄下來，在電腦

中設(shè)立一個單獨的文件夾收藏，空閑時打開欣賞。其中的片段作為以后文章的點

睛之筆。

找主線：寫文章時找到主題及要點（這點很關(guān)犍，小文子前面的采訪里有講

解這方面）

模塊化：是指文章的結(jié)構(gòu)，在找到文章的主題及要點后，我會在晚上沿著公

園靜靜地走上二圈，形成大體的框架，回家后用主線將以前的靈感串起來，加一

些文字的點綴，則一篇文章基本形成。

寫出好總結(jié)

有了寫文章的基礎(chǔ)，總結(jié)即手到擒來，寫總結(jié)可以有三個要點：

匯報有重點：人事也好、行政也罷，有千頭萬緒的工作；如果樣樣都重要，

等于什么都不重要；在部門（個人）一年多的工作中選一些重點或拿得出手的方

面重點敘述，如今年做得好的方面，明年的工作側(cè)重點。

做法有亮點：即在年度的工作中，做得好的工作采取了什么好的辦法。領(lǐng)導(dǎo)

往往喜歡有創(chuàng)意的員工，對年年老一套的總結(jié)（做法）即使寫（做）得再好，也

難免有膩煩之感。如果領(lǐng)導(dǎo)看到的總結(jié)眼前為之一亮，則加薪升職大有希望。

問題有說點：對部門（個人）的存在問題，應(yīng)實事求是，不回避，勇于面對；

既有承擔(dān)責(zé)任的膽氣，更有解決難題的勇氣；解決方案富有選擇且切實可行，順

便附上需要其他部門及公司層面需要支持的方面。

順便介紹一下我所在部門去年的總結(jié)。我部匯行政、人事兩部門于一體，涉

及的工作面很多。在部門工作1a結(jié)中重點即了在工傷風(fēng)險規(guī)避方面的工作成績，即

通過思路的轉(zhuǎn)換，利用不同保險的巧妙組合，極大地規(guī)避的工傷理賠方面的支出；

雖然發(fā)生了含四起上等級在內(nèi)的20多起工傷，但公司在工傷賠償方面不僅未有支

出，更有不可思議的贏余記錄。公司總經(jīng)理不僅贊賞有加，而且作為其管理的成

效向同行廣為宣傳。我也^總經(jīng)理笑言：我部的人均創(chuàng)利名列公司前列，人事部

門不是只會用錢、不創(chuàng)效益的花瓶。不僅為部門贏得了聲譽(yù)，更贏得了公司對人

事部職業(yè)素養(yǎng)的尊重；為我部開展工作奠定的良好的氛圍。

你不逼自己一把，永遠(yuǎn)不知自己有多大潛力；你不逼自己一把，你永遠(yuǎn)不知

道自己有多優(yōu)秀。每天努力一點點，就離成功近一點!

12.04案例學(xué)習(xí)

案例一：如何做好年終的人才盤點？

【案例簡介】

人才競爭、人才管理成為當(dāng)今的熱門話題，越來越多的企業(yè)也更加關(guān)注人才培養(yǎng)

這個話題。因此我想問下，針對制造業(yè)的企業(yè)如何做好公司的人才盤點，同時又

如何將人才盤點應(yīng)用到人才梯隊建設(shè)上來呢？在人才盤點之后，確定各個職位層

級的種子選手是否必要呢？

【案例解析】

你說的這個問題是普遍現(xiàn)象。首先我們一起來梳理一下問題：

1、能不能為避免人才流失而減少人才培養(yǎng)？

之所以要進(jìn)行人才培養(yǎng)，是因為崗位對任職者有技能要求，因此需要幫助員

工達(dá)成所要求的業(yè)績。如果減少培養(yǎng)力度，使得自己的員工"向下〃與同行業(yè)看

齊，損失的是自己的業(yè)務(wù)，因此這樣的做法無異于飲鴆止渴。

2、人才流失的原囚是什么？

既然不能減少培養(yǎng)，繼續(xù)分析人才因何流失：知名企業(yè)被重點"關(guān)照"，員

工待遇又不夠高，經(jīng)過培養(yǎng)能力提升后心態(tài)發(fā)生了變化。

3、人才培養(yǎng)與人才流失是否有必然聯(lián)系？

情況已經(jīng)很清楚了，人才流失是因為待遇和心態(tài)，這兩點并不是人才培養(yǎng)造

成的，人才培養(yǎng)只是造成了客觀條件的改變，而并非直接原因。

問題理清楚了,就可以對癥下藥：

L薪酬調(diào)整。要想減少人才流失，提高收入水平是必然，需要注意幾點：a.

確定哪些人是重點人員，除店長外，還有哪些崗位重要、容易流失，并且按能力

高低對人員進(jìn)行分級,級別高者優(yōu)先考慮；b.按人員優(yōu)先度高低制定調(diào)薪預(yù)算，

以盡可能控制調(diào)薪成本；c.在薪酬結(jié)構(gòu)上做文章，就算收入水平與外部持平，員

工仍然會考慮工作強(qiáng)度和難度，可以適當(dāng)考慮增加相應(yīng)的獎金或補(bǔ)貼。

2、職業(yè)規(guī)劃。為普通店員設(shè)計清晰的晉升通道,不僅是行政級別,也包括專

業(yè)級別。

3、加強(qiáng)技能以外的綜合培養(yǎng)。比如員工在知名企業(yè)工作的榮譽(yù)感，再比如營

造更好的團(tuán)隊氛圍。

案例二：培訓(xùn)協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？

【案情簡介】

2004年陳先生fl員務(wù)于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先珞訂勞動合同

期限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他

去美國培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了《出國培訓(xùn)協(xié)議》，規(guī)定培訓(xùn)期為1年，

培訓(xùn)結(jié)束陳先生回國后為公司服務(wù)5年，若月艮務(wù)期內(nèi)提出辭職導(dǎo)致雙方勞動合同

解除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應(yīng)賠｛嘗公司支付的培訓(xùn)費用10萬

元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協(xié)議要求陳先生

離職前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓(xùn)費用,并與2008年9月

離職。公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承擔(dān)違約責(zé)任。公司要求合

理嗎？如果不合理，應(yīng)該賠償多少錢？

【案情解析】

本案例中，公司可以要求陳先生補(bǔ)償，但是要求補(bǔ)償?shù)慕痤~是錯誤的。由于陳先

生與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以陳先生必須履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。但是，

由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個月，所以陳先生不應(yīng)按20萬的

總數(shù)予以補(bǔ)償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，職工違反《培訓(xùn)協(xié)議》約定的，違

約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分

所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金10萬元的

培訓(xùn)費用，但陳先生需要賠償?shù)闹皇?員務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用6萬

)bo

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項培訓(xùn)費

用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約

定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位

提供的培訓(xùn)費用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

12.05案例學(xué)習(xí)

案例一：如何更有效的開展人才培養(yǎng)和人才留用呢？

【案例簡介】

我們企業(yè)的一線銷售人員，由于本企業(yè)對行業(yè)規(guī)范和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行較嚴(yán)格，同時

每月會對人員的專業(yè)知識和銷售技巧進(jìn)行2次培訓(xùn)，所以一線人員的專業(yè)能力略

高于同行業(yè)其他企業(yè)，同時本企業(yè)在當(dāng)?shù)鼐邆湟欢ǖ闹龋怯捎诠べY、福

利及管理等多方面的因素，本公司的店長和員工很多都被當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的企業(yè)挖走

了。那么，問題來了，針對我們這樣的企業(yè)，如何更有效的開展人才培養(yǎng)和人才

留用呢？

【案例解析】

你說的這個問題是普遍現(xiàn)象。首先我們一起來梳理一下問題：

1、能不能為避免人才流失而減少人才培養(yǎng)？

之所以要進(jìn)行人才培養(yǎng)，是因為崗位對任職者有技能要求，因此需要幫助員工達(dá)成所要

求的業(yè)績。如果減少培養(yǎng)力度，使得自己的員工"向下"與同行業(yè)看齊，損失的是自己的業(yè)務(wù)，

因此這樣的做法無異于飲鴆止渴。

2、人才流失的原因是什么？

既然不能減少培養(yǎng)，繼續(xù)分析人才因何流失：知名企業(yè)被重點"關(guān)照"，員工待遇又不夠

高，經(jīng)過培養(yǎng)能力提升后心態(tài)發(fā)生了變化。

3、人才培養(yǎng)與人才流失是否有必然聯(lián)系？

情況已經(jīng)很清楚了，人才流失是因為待遇和心態(tài)，這兩點并不是人才培養(yǎng)造成的，人才培

養(yǎng)只是造成了客觀條件的改變,而并非直接原因。

問題理清楚了，就可以對癥下藥：

1、薪酬調(diào)整。要想減少人才流失，提高收入水平是必然，需要注意幾點：a.確定哪些人

是重點人員，除店長外，還有哪些崗位重要、容易流失，并且按能力高低對人員進(jìn)行分級，級

別高者優(yōu)先考慮；b.按人員優(yōu)先度高低制定調(diào)薪預(yù)算，以盡可能控制調(diào)薪成本；c.在薪酬結(jié)

構(gòu)上做文章，就算收入水平與外部持平，員工仍然會考慮工作強(qiáng)度和難度，可以適當(dāng)考慮增

加相應(yīng)的獎金或補(bǔ)貼。

2、職業(yè)規(guī)劃。為普通店員設(shè)計清晰的晉升通道，不僅是行政級別，也包括專業(yè)級別。

3、加強(qiáng)技能以外的綜合培養(yǎng)。比如員工在知名企業(yè)工作的榮譽(yù)感，再比如營造更好的團(tuán)隊氛

圍。

案例二：授權(quán)他人簽訂勞動合同，公司是否要做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

【案情簡介】

石某于2007年9月到某公司任倉庫管理員.該公司要求與每個員工都簽訂勞動合

同，石某和公司另一員工對勞動合同中的某些條款不滿意，私下授權(quán)對方在自己

的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規(guī)章制度，公

司通知石某解除勞動合同，石某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請

仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是

否會得到支持，請分析原因。

【案例解析】

本案例中，雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出天簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不

應(yīng)支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認(rèn)定為已簽訂勞動合同。首先，石某讓別

人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內(nèi)容，對合同內(nèi)容未提出

異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認(rèn)和認(rèn)可了勞動合同。

其次，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第六十三條"公民、法人可以通過代理

人實施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施民事法律行

為。被代理人對代理人的代理行為，承擔(dān)民事責(zé)任〃、第六十五條"民事法律行

為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，

應(yīng)當(dāng)用書面形式“規(guī)定，石某與公司另一員工實際是以口頭形式建立委托代理關(guān)

系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認(rèn)，應(yīng)認(rèn)定為本人與

用人單位簽訂了勞動合同，由石某承擔(dān)與公司已簽訂勞動合同的法律責(zé)任。

12.08案例學(xué)習(xí)

案例一：如何提升對自我和能力的認(rèn)識？

【案例簡介】

我在以前的公司接觸過企業(yè)管理咨詢公司，且為公司做咨詢顧問的老師后來被老

板留下來做高層管理，對于他們清晰的思路印象很深，即使是他們接觸不深的行

業(yè)，也總能很快的抓住要點切入進(jìn)去，當(dāng)然在方案落地方面也可能跟預(yù)期會有差

異或者說方案能否真正落地會受到企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境非常大的影響，這個遠(yuǎn)非

約只有半年的咨詢項目時間所能完全了解的。

如果做了七年的技術(shù)，然后讀了全日制的MBA,之后就進(jìn)入了管理咨詢行業(yè)，

這個跨度我感覺還是非常大的，該如何順利轉(zhuǎn)型和突破自己的？

【案例解析】

很多人難以提升，原因在于對自我和能力提升的認(rèn)識有偏差，需注意幾點：

1、客觀認(rèn)識自我。大多數(shù)人看不清自己，一是方向不明確，比如做編程的，

會認(rèn)為溝通不重要，但有可能他并不喜歡編程，因此想換工作，但意識上并沒有

切換到新的方向去；二是不愿承認(rèn)短板，因為面子問題，聽不進(jìn)他人意見；三是

改變的動力不足，因而也不會很用心地全面審視自己。

2、學(xué)會反思和修正。以往的工作經(jīng)歷，哪怕看上去和當(dāng)前關(guān)聯(lián)不大，就像我

從前做技術(shù)，似乎對咨詢帶來不了幫助，但企業(yè)工作經(jīng)歷多少會留下對企業(yè)的感

覺，比如設(shè)了哪些部門、日常哪些部門有對接、不同條線的人員要求不同等，只

是當(dāng)時沒有深入考慮罷了，其實都印在了腦子里，回想和挖掘出來就是財富。養(yǎng)

成經(jīng)常反思的習(xí)慣，發(fā)現(xiàn)問題后及時修正。

3、不斷尋找前進(jìn)的動力。比如我想轉(zhuǎn)型不做技術(shù)，就去讀MBA，但讀了

MBA只是個契機(jī)，接下來怎么走，需要不斷給自己設(shè)定目標(biāo)，比如進(jìn)入國內(nèi)最

大咨詢公司、幾個項目后做到項目經(jīng)理、幾年做到合伙人，哪怕看似到了頂峰，

比如上市公司高管，還要能勇于求變，用落差刺激自己覺醒并繼續(xù)前進(jìn)。有沒有

持續(xù)的動力，是人和人之間最大的差距所在。

案例二：科技公司技術(shù)人員薪酬調(diào)整怎么調(diào)？

【案例簡介】

某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)，公司的工資向核心'技術(shù)人員傾斜。盡管公司的

成本管控的壓力匕徽大，但是為了達(dá)到留住核心骨干技術(shù)員工的目的，每年的3

月份都會進(jìn)行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資，績效工資，年

終獎三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個方面：（1）個人的職位

的調(diào)整（晉升/降職），技術(shù)人員到了管理崗位，薪資必然會提高。（2）個人去

年的績效成績等級,去年季度績效考核成績?nèi)齻€A以上,薪資必然會提高，公

司每年度技術(shù)人員薪酬調(diào)整比例占全部技術(shù)人員的10%。很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，

即使自己很努力，也很難升職和調(diào)薪，所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。清結(jié)

合本案例分析，公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題，有什么改善的辦法。

【案例解析】

本案例中，公司調(diào)薪主要依據(jù):

(1)技術(shù)人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調(diào)薪。說明公司沒有建立技

術(shù)人員的發(fā)展通道。

(2)去年的季度績效考核3個A以上，公司會調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也

不大。最后導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)，很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職。

基于以上情況分析，公司應(yīng)該：

1：設(shè)立不同的發(fā)展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術(shù)人員在技術(shù)通道

上發(fā)展也可以拿到管理人員相同的工資。

2、針對性設(shè)立研發(fā)技術(shù)類人員的項目獎金，產(chǎn)品獎金,創(chuàng)新獎,專利獎等專項

獎金。保證公司有專項的技術(shù)獎金，鼓勵員工創(chuàng)新，保持技術(shù)的領(lǐng)先性。

3、由于公司是技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)，應(yīng)加大調(diào)薪的人數(shù)比例和薪酬調(diào)整的幅度，

讓更多的人有調(diào)薪的機(jī)會和可能性。

12.09案例學(xué)習(xí)

案例一：如何提高空降人員的存活率？

【案例簡介】

中小企業(yè)，尤其是專業(yè)性較強(qiáng)的發(fā)展期的中小企業(yè)，做培訓(xùn)時最大的困難就是管

理基礎(chǔ)薄弱且骨干員工的年齡偏大，上到管理下到員工都是以處理業(yè)務(wù)為主，自

己搞內(nèi)部管理培訓(xùn)的話，投入多見效慢（無論時間還是費用），而空降管理人員

的存活率又很低（因為在普遍重業(yè)務(wù)的環(huán)境中，很多管理理論很難實現(xiàn)，不是郁

悶中走人，就是溶入業(yè)務(wù)環(huán)境中了），對此，大家是否能給點建議？

【案例解析】

我經(jīng)常跟客戶、在自己公司內(nèi)部反復(fù)說一句話：用發(fā)展消化問題，而不是就問題

想方案。因為事情的本質(zhì)都是體系、框架，跳出問題，就可以有機(jī)會看清大的框

架，從而用系統(tǒng)觀去進(jìn)行重構(gòu)，在新的框架下，原來的問題就不成為問題了，我

專門研究過中小企業(yè)的弊病，有幾點值得深刻反思：

1、重業(yè)務(wù)輕管理。認(rèn)為一開始沒必要建立管理規(guī)范，等業(yè)務(wù)好轉(zhuǎn)了、企業(yè)壯

大了再補(bǔ)上。殊不知習(xí)慣成自然，一開始不立規(guī)矩，員工就很難改變了。老板們

應(yīng)該認(rèn)識到，如果早點抓管理，或許業(yè)務(wù)可以做得更快、更好。

2、用人不留余量。受業(yè)務(wù)發(fā)展的束縛，為壓縮成本，不養(yǎng)一個閑人。很多企

業(yè)遇到大問題，人員與業(yè)務(wù)脫節(jié)是很重要的原因。以我們咨詢行業(yè)為例，咨詢顧

問幾乎就是一切，但培養(yǎng)周期又很長，如果等有了單子再去招人，就是對客戶太

不負(fù)責(zé)了。因此我們公司會定期打開招聘窗口，每次不多，就招1-2人，三個月

到半年左右培養(yǎng)有小成后，再繼續(xù)招人。

3、管理缺乏積淀。很多人認(rèn)為管理就要有理論，毀大多是被學(xué)院派忽悠要

知道管理來自于實踐，經(jīng)過總結(jié)、提煉、升華后，再還原于實踐。每家企業(yè)的業(yè)

務(wù)、人員都有各自的特點，只要用心，將好的經(jīng)驗總結(jié)并加以固化，就能積累出

適合自己的管理模式。指望外來空降兵一夜之間力挽狂瀾，太不現(xiàn)實。

案例二：如何在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮人力資源的作用？

【案例簡介】

在HR晉升中我覺得最難的莫過于管理技能這道坎，從助理晉升到經(jīng)理，專業(yè)雖

過關(guān)但管理卻是沒經(jīng)驗的。

1,從執(zhí)行層到管理層，很多人提到過〃格局”這個詞，但是我很疑惑,如何

提高自己的格局呢？

2,做了管理技能測評，充分印證了自己的管理能力的欠缺：激勵，下屬培養(yǎng)，

團(tuán)隊合作等都分?jǐn)?shù)特別低，可是這道坎怎么過呢？

3,營銷，研發(fā)，生產(chǎn)等的會議即便參與了也不知道該發(fā)表自己什么意見，如

何能在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮人力資源的作用，提高話語權(quán)？

【案例解析】

1.企業(yè)的管理就像一盤棋局，當(dāng)你在執(zhí)行層的時候，你所扮演的角色可能就是

企業(yè)這局棋中的一枚棋子。當(dāng)你晉升到管理層后，你和企業(yè)中上下層的關(guān)系更加

復(fù)雜，你需費御棋A的角度，來考慮i遍橢效噸TF,這就是所群勺‘格局’.管

理層要站在一定高度上看問題，在管理上要主次分明。同時，還要重新審視自己

的崗位、考慮自己部門對公司的意義、重新梳理自己與上下級的關(guān)系，做到從一

枚棋子到下棋人的角色轉(zhuǎn)換。

2.你的第二個問題涉及到兩個層次。第一個層次是基本的知識和技能，可以

通過參加激勵、下屬培養(yǎng)和團(tuán)隊合作類課程獲得。第二個層次是背后的本質(zhì)，需

要要跳出技巧看待問題，比如團(tuán)隊合作在你所處的團(tuán)隊意味著什么，彼此的需求

是什么；在激勵和下屬培養(yǎng)時分析下個人的需求是什么，有了大局觀，便于靈活

運(yùn)用所學(xué)的知識和技巧服務(wù)于個人和公司目的。

3.針對第三個問題，首先需要理解HR對業(yè)務(wù)部門的價值是什么，先做了解

再做判斷，關(guān)注別人真正的需求，一旦價值創(chuàng)造和對方需求匹配，本部門將收到

歡迎,言論就具有一定的話語權(quán)。HR平時需要了解自己的企業(yè)是如何運(yùn)作的，

公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)。

案例三：勞動者拖延簽合同能否主張雙倍工資？

【案例簡介】

田某于今年2月1月應(yīng)聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動合

同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動合同，他拖延了五天時間，并于5

個月時間期限到了，與公司簽訂了勞動合同。又過2個月后的8月下旬，田某

決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。待正式解除勞動合同時，因5

個月時間里公司未與他簽訂勞動合同，田某要求公司支付5個月的雙倍工資。公

司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對嗎?勞動者拖延簽

合同，就不能主張雙倍工資嗎？

【案例解析】

本案例中，公司的做法沒有法律根據(jù)，依法田某應(yīng)當(dāng)?shù)玫?個月零22天的雙倍

工資補(bǔ)償。本案，田某所在公司是在他工作到4個月零24天時，提出與他簽訂

勞動合同的，此前的時間內(nèi)未簽訂合同責(zé)任在公司；此后的責(zé)任在田某。那么，

公司向田某每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的次日，即2011年

3月2日，截止時間是6月24日。田某應(yīng)得雙倍工資制嘗的時間為3個月零22

天。

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一

年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞

動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位

訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動

合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付

兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合

同的前一日。

12.10案例學(xué)習(xí)

案例一：人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么呢？

【案例簡介】

企業(yè)人才管理的標(biāo)準(zhǔn)是什么，人才也是不同企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，我們這樣制造類

的企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)是相當(dāng)?shù)?，好多在其他企業(yè)中是不算人才的，其實想問的就是就

是人才如何管理？具體方法是什么？方法如何實施？

【案例解析】

這里我重點談?wù)勅瞬艠?biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該有三個視角：

1、從社會看。大家經(jīng)常用學(xué)歷、學(xué)樹非名、以往工作經(jīng)歷及收入水平等進(jìn)行

判斷，這些雖然是量化指標(biāo)，但往往只能作為硬性的門檻指標(biāo)。需要作更清淅的

界定，比如符合行業(yè)普遍的要求，在市場上比其他人搶手，前者需要細(xì)化為具體

的標(biāo)準(zhǔn)，如產(chǎn)品知識豐富的業(yè)務(wù)員肯定更好些，有行業(yè)背景的咨詢顧問肯定更容

易上手些。

2、從企業(yè)看。很多人認(rèn)為既然是人才，放到哪里都管用，忽略了企業(yè)的個性

化問題，很多“人才"水土不服，說明一定缺了些什么，使得他們不適應(yīng)某某企

業(yè)。因此在企業(yè)的環(huán)境下談人才，一定不能忽視與企業(yè)的匹配，這里面有兩個含

義：一是人才對企業(yè)的適應(yīng)；二是人才對企業(yè)個性化技能的掌握。

3、從個人看。人才是個動態(tài)的概念，因為人都會變，所以要將通過主動學(xué)習(xí)

實現(xiàn)能力提升的能力納入人才標(biāo)準(zhǔn)。將一個人跟他的過去比，會得到比單純看其

當(dāng)前豐富得多的信息，這樣的m使得^人更s位休，對他的判斷也更J隆面。

案例二：優(yōu)秀技術(shù)人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？

【案例簡介】

小劉是公司的技術(shù)總監(jiān)，核。技術(shù)骨干員工,公司的主疝^獺是小劉牽頭負(fù)責(zé)，他

的技術(shù)能力得到公司一致認(rèn)可。總經(jīng)理陳先生為了留住小劉，2013年2月任命

小劉為技術(shù)總。小文吁f任技術(shù)I惦后，他的主要工作為公司技術(shù)部口的管理。3個

月后，小劉一直很苦惱，管理工作要處理人事調(diào)整，組織架構(gòu)調(diào)整，團(tuán)隊建設(shè)等。

他明顯感覺很吃力，并為此感到苦惱。現(xiàn)在的工作經(jīng)常要溝通、應(yīng)酬，經(jīng)常要給

同事做思想工作。這都不是自己愛干的。如果繼續(xù)這樣，他只有考慮離聰總經(jīng)理陳

先生看在日艮里，急在心里，到底怎么力呢?請結(jié)合本案例，試分析原因。

【案例解析】

知識點：職業(yè)通道建設(shè)，職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人成長

目標(biāo)，為內(nèi)部員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展方向和提供職業(yè)晉升機(jī)會的路徑，包括管理通道

和職業(yè)技能通道。通