家族企業(yè)女性代際傳承問題研究

一、理論綜述雖然學(xué)者對(duì)于家族企業(yè)代際傳承的研究逐漸進(jìn)入高潮，但很多研究都是圍繞“子承父業(yè)”這一傳統(tǒng)的原始命題展開。根據(jù)王曉婷，竇軍生，賈生華（2008）在對(duì)《家族企業(yè)評(píng)論》自創(chuàng)刊（1988年）以來檢索所有刊登過的文章發(fā)現(xiàn)，在所有關(guān)于家族企業(yè)代際傳承的文獻(xiàn)中，以女性研究或性別研究為主題的文獻(xiàn)尚不足該刊刊載文獻(xiàn)總數(shù)的1/20，僅有26篇。在國內(nèi)學(xué)者的研究中，只是王連娟，張靜，王歡（2010）在《女性在家族企業(yè)接班中所面臨的問題》一文中，對(duì)女性在接班中所面臨的問題進(jìn)行了詳細(xì)的研究，通過對(duì)影響女性接班人接手企業(yè)的因素進(jìn)行了描述性的分析。Chrisman、Chua和Sharma（2002）針對(duì)學(xué)者提出重視繼承者技能方面而提供的證據(jù)表明，相對(duì)于技能而言，從對(duì)家族企業(yè)的傳承人的要求來看，正直和承諾對(duì)繼承者成功可能更為重要，這為女性傳承者研究提供了思路。Blockhouse（2004）指出，教育水平、技術(shù)能力、管理能力和財(cái)務(wù)管理能力常常被用來評(píng)估潛在繼承者迎合家族企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃能力而非性別。本文基于以上研究，結(jié)合我國家族企業(yè)的地緣文化及女性特點(diǎn)，通過對(duì)浙江112家家族企業(yè)進(jìn)行訪談和調(diào)查，分析了家族企業(yè)女性代際傳承中存在的問題。二、問題分析培養(yǎng)家族企業(yè)的繼任者，從管理行為的角度看，是如何讓家族企業(yè)在公司治理方面具有一些特殊的效率，能繼續(xù)保持其在行業(yè)或區(qū)域內(nèi)的競爭能力。雖然歐美發(fā)達(dá)國家的事實(shí)已經(jīng)證明女性作為家族企業(yè)管理者有一定的優(yōu)勢，但要真正讓中國女性傳承成為一種家族企業(yè)傳承的主流模式還必將面臨諸多問題，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（一）文化或觀念對(duì)女性繼承資格的影響中國家族企業(yè)是以家族或泛家族規(guī)則協(xié)調(diào)人際關(guān)系，家族成員之間有著相同的價(jià)值觀念，能通過這種家族與泛家族文化來有效調(diào)節(jié)內(nèi)部利益和矛盾沖突，因此，傳承的基礎(chǔ)是自身形成的家文化。家族企業(yè)子承父業(yè)繼承模式產(chǎn)生的根本原因便是在家文化思想意識(shí)下形成的家族成員的信任機(jī)制。必須承認(rèn)，傳統(tǒng)家文化造就的任人唯親傳承模式是低效的，家族內(nèi)部之間所形成的信任，在一定程度上也意味著對(duì)家族圈外人才的不信任乃至排斥，這一點(diǎn)即使是自己的女兒也不例外。家族企業(yè)經(jīng)濟(jì)格局的主體最突出的表現(xiàn)形式就是以家庭作坊和專業(yè)市場為基礎(chǔ)。但在家族企業(yè)的代際傳承中，許多家族企業(yè)主并沒有平等的看待性別問題，依舊忽視女兒的繼承資格。弗朗西斯（Francis）認(rèn)為長子繼承權(quán)繼續(xù)控制著家族企業(yè)的價(jià)值體系，作為企業(yè)主總是期望兒子必須加入家族生意，而女兒則通常不會(huì)被邀請(qǐng)。雖然男性和女性同樣具備富有創(chuàng)業(yè)精神的共性和特征。但和男性相比，由于家族企業(yè)特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)格局，造就了女性創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)發(fā)展中大都附屬于父兄或丈夫，沒有真正擺脫對(duì)男性的依賴。即使有的女性已經(jīng)自立門戶，自主創(chuàng)業(yè)，但在很多問題上對(duì)男性仍存在一定的依附性。據(jù)何海懷等人（2008）對(duì)溫州女企業(yè)家協(xié)會(huì)會(huì)員調(diào)查顯示，所有擔(dān)任企業(yè)要職的女性中，80%是企業(yè)副職，只是在企業(yè)中扮演著夫妻搭檔創(chuàng)業(yè)的角色，實(shí)際上沒有真正的實(shí)權(quán)。竇軍生，賈生華（2008）在通過對(duì)家族企業(yè)的女性代際傳承進(jìn)行研究后提出，在企業(yè)主決定繼承人時(shí)，女性通常是隱形（invisible）繼承人。隱形就是被父輩忽視，被認(rèn)為沒有繼承權(quán)，不具有運(yùn)營企業(yè)的能力。因此，不會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)傳承的正式競爭者。即使一些女性在個(gè)別企業(yè)具有一定的影響力，但由于隱形觀念的限制，其職業(yè)能力卻被家族成員及他人忽視，沒有正式的職位和薪酬。在調(diào)查中，當(dāng)問及企業(yè)主對(duì)繼承人的決定時(shí)發(fā)現(xiàn)，在家族企業(yè)同時(shí)面臨男女性傳承人的選擇時(shí)，112家企業(yè)沒有一家將女性作為第一繼承人，性別問題成為了企業(yè)主決定繼承人的主要因素。更有8%的家族企業(yè)主表示，哪怕將來賣掉自己的企業(yè)也不愿將企業(yè)傳承給女兒。問及為什么不會(huì)選擇將女性作為接班人的原因時(shí)，認(rèn)為女性不適合做企業(yè)管理者的占48%；另外，由于企業(yè)主本人在創(chuàng)業(yè)及管理企業(yè)上感受到的艱辛，有52%的企業(yè)家是不愿自己的女兒再擔(dān)此“重任”，所以，不會(huì)將女兒放在管理者的位置上；此外也有32%的企業(yè)主使女兒遠(yuǎn)離家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者崗位是出于對(duì)女性“工作——家庭”平衡的考慮。綜合這些因素來看，實(shí)際上是女性的繼承資格無形中被剝奪，長子繼承制（primogeniture）成為了一種必然和趨勢。（二）女性繼承人自身及與利益相關(guān)者之間的矛盾1.女性繼承人自身矛盾在對(duì)女性管理者在企業(yè)管理中難以處理的最大的矛盾的選擇中，有46.2%的女性選擇的是家庭與事業(yè)（何海懷，2008）。女性產(chǎn)生沖突最主要的原因就是難以協(xié)調(diào)工作時(shí)間和照顧家庭的時(shí)間，當(dāng)女性每周在工作上所花費(fèi)的時(shí)間超過45小時(shí)就會(huì)產(chǎn)生矛盾（王曉婷，2008），而根據(jù)調(diào)查顯示，家族企業(yè)女性接班人每周的工作時(shí)間大約70小時(shí)（何海懷，2008）。因此，對(duì)于女性管理者來說，要想勝任傳承角色，必須首先協(xié)調(diào)好事業(yè)與家庭之間的矛盾。其次，女性是否有強(qiáng)烈意愿加入家族企業(yè)在一定程度上與企業(yè)規(guī)模的大小呈正相關(guān)（Stavrou，1999）。對(duì)女性接班人意愿的調(diào)查顯示，相對(duì)于規(guī)模不大或在經(jīng)營管理中存在較大問題的企業(yè)，女性接班人通常對(duì)規(guī)模較大或者運(yùn)用現(xiàn)代化管理模式的企業(yè)表現(xiàn)出更大的興趣和意愿。其主要原因是大型家族企業(yè)相比小型企業(yè)更能為她們提供所需求的貨幣或非貨幣的收益。另外，那些規(guī)模較小的企業(yè)主對(duì)自己的企業(yè)也沒有過多的信心，他們并不希望自己的女兒繼續(xù)經(jīng)營企業(yè)，而是希望女兒有一份比較穩(wěn)定的職業(yè)。2.女性繼承人與利益相關(guān)者之間的矛盾由于企業(yè)主在不同角度所處的角色不同，必然會(huì)造成自身對(duì)女兒角色的混淆。一方面，企業(yè)主在工作中希望女兒能夠表現(xiàn)得像一個(gè)商界女性；另一方面，在日常生活中有68%的家長無法理性判別女兒在工作和生活中的角色概念。由于同時(shí)要扮演多重不同的角色將會(huì)使接班人失去自我判斷力，并且在自身的角色定位中產(chǎn)生混亂的感覺，無法確定自己何時(shí)要表現(xiàn)得像一名員工，又要在何種情況下表現(xiàn)得像一個(gè)女兒。尤其是當(dāng)企業(yè)員工在認(rèn)為女兒已經(jīng)成為企業(yè)決策者時(shí)，而家庭仍將她視為孩子時(shí)，就會(huì)放大這種沖突。此外，當(dāng)母女在企業(yè)中同時(shí)擔(dān)任要職，倘若彼此之間沒有建立信任關(guān)系，在這種情況下母親便會(huì)試圖以各種方式控制女兒，而女兒會(huì)對(duì)母親過度挑剔，這種不友好的處理方式必將導(dǎo)致母女之間本應(yīng)親密得關(guān)系變得疏遠(yuǎn)甚至仇視，使得傳承無法順利完成。調(diào)查顯示，有46家企業(yè)兄妹同時(shí)出任要職，其中有22家企業(yè)彼此曾產(chǎn)生過分歧，占總樣本的47%。在這種情況下，人們便自覺或不自覺地形成了支持男性傳承而否定女性傳承的觀點(diǎn)，將女性傳承者置于兩難境地而影響傳承的順利進(jìn)行。另外，當(dāng)現(xiàn)代公司治理模式成為家族企業(yè)的主要管理途徑后，非家族成員擔(dān)任公司高層管理中已經(jīng)成為一種趨勢。雖然他們是非家族成員，但由于特殊的身份，在家族企業(yè)進(jìn)行代際傳承中扮演著第三方的角色。對(duì)已經(jīng)在家族企業(yè)任職的女性調(diào)查顯示，有56%女性接班人承認(rèn)在其繼任過程中受到過非家族成員的排擠，即有意阻礙傳承的成功實(shí)現(xiàn)。還有43%的女性認(rèn)為非家族高層利用他們已經(jīng)在企業(yè)建立的關(guān)系來破壞父女之間的關(guān)系?？梢?，企業(yè)經(jīng)理人在對(duì)公司的治理中發(fā)揮著重要作用，已經(jīng)成為家族企業(yè)管理層中不可或缺的一員。但由于特別的利益關(guān)系和地緣因素，他們?cè)谝欢ǔ潭壬弦仓萍s了家族企業(yè)女性代際傳承的順利交接。三、機(jī)會(huì)分析隨著計(jì)劃生育制度的推進(jìn)以及中西方文化的交融，原有傳統(tǒng)觀念必然在新舊文化的沖擊下產(chǎn)生新的變化，原有的傳承模式即由最初的將兒子作為唯一繼承人逐步可能向外擴(kuò)散：特別是隨著現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的改變，尤其在西方國家，已經(jīng)出現(xiàn)了非家族人員——職業(yè)經(jīng)理人“家族化”現(xiàn)象。因此，在未來一段時(shí)間，女性作為繼承人也將會(huì)成為溫州家族企業(yè)傳承一種普遍現(xiàn)象。而實(shí)際上，如果將女性作為家族企業(yè)的傳承人則具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢：（一）凝聚力強(qiáng)由于女性對(duì)于名利的追逐和本身的社會(huì)地位決定了她們相對(duì)于男性壓力較小，沒有過重的社會(huì)期望，這在一定程度上能夠幫助女性在處理問題時(shí)較男性容易打破既定的規(guī)律做事。此外，性別“差異”被認(rèn)為在對(duì)企業(yè)忠誠、對(duì)他人的需要以及調(diào)解矛盾方面相比男性更有效力，而且在處理管理中較敏感的問題時(shí)更具有正面作用。韓朝華等人（2009）的研究表明，在一個(gè)人的職業(yè)生涯中，愿意忠于一個(gè)企業(yè)的男性為47%，而女性為72%，遠(yuǎn)高于男性。另一項(xiàng)Chrisman等人對(duì)北美家族企業(yè)的調(diào)查研究顯示，有超過85%的家族企業(yè)的受訪者將“正直”和“關(guān)心企業(yè)”視為繼承人最重要的品質(zhì)。在他們看來，繼承人的品質(zhì)是決定其能否成功經(jīng)營企業(yè)的關(guān)鍵，相反，性別與出生順序則被認(rèn)為是最不重要的。因?yàn)?，如何有效率地解決企業(yè)以及家庭成員之間的關(guān)系才是他們考量的主要因素，女性在這一方面更占優(yōu)勢。（二）內(nèi)部信任和相互依賴女性企業(yè)家較男性有更強(qiáng)的溝通能力，可以更好地降低家族成員之間的交流屏障。Vera和Dean在研究父子和父女關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于女性與男性成員相比，對(duì)于父輩或管理層在溝通上更為順暢，因此與企業(yè)主父親很少產(chǎn)生隔閡，相處更為融洽。Haberman和Danes通過對(duì)家族企業(yè)內(nèi)部體系研究后指出，在以父子關(guān)系為主軸的企業(yè)中，非女性能力問題而是因性別因素將女性成員排除在外的，比有女性存在的企業(yè)會(huì)有較多的沖突。單純以男性為主體而杜絕女性進(jìn)入管理層所形成的管理格局，勢必造成家族成員間的意圖共享和凝聚力處在較低的水平，無法達(dá)到真正的帕累托最優(yōu)。（三）代理風(fēng)險(xiǎn)低所有權(quán)與控制權(quán)相統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)配置結(jié)構(gòu)是家族企業(yè)在現(xiàn)階段的主要結(jié)構(gòu)模式。雖然這在一定程度最大限度地保證了經(jīng)營者行為取向與企業(yè)利益之間的激勵(lì)相容性，但由于女性本身所具有的忠誠特性可以有效降低所有者的心理契約成本。在家族企業(yè)中能確立以父女關(guān)系為主體的管理層，并且女性成員能夠很好地被家族成員或獲利高層接納，這種組合方式便能夠很好地做到帕累托改進(jìn)，使家族成員之間有較高水平的意圖得以共享、合作并形成凝聚力。這亦反過來表明，女性成員在家族企業(yè)中應(yīng)獲得更多的機(jī)會(huì)。四、結(jié)論第一，蘭斯貝格認(rèn)為，要想順利完成家族企業(yè)的代際傳承，就不應(yīng)該只是將傳承看作是一個(gè)單獨(dú)的事件，尤其對(duì)于女性的代際傳承，更應(yīng)該是一個(gè)長期的過程。這個(gè)過程將會(huì)涉及到代際傳承的各個(gè)方面，包括對(duì)繼任者的培養(yǎng)及對(duì)創(chuàng)始人和非家族經(jīng)理人的影響。蓋爾西克將這個(gè)過程歸納為兩個(gè)詞語：繼承和連續(xù)。但從已經(jīng)實(shí)施的家族企業(yè)女性代際傳承來看，大部分都是基于“突發(fā)事件”的結(jié)果，因?yàn)橛捎诩易迤髽I(yè)代際傳承不光只是傳承財(cái)富就能順利交接，更要傳承企業(yè)文化資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本，并要在以企業(yè)文化和社會(huì)資本的基礎(chǔ)上讓繼承者建立在企業(yè)管理中的威信。但這種突發(fā)事件的非連續(xù)傳遞必然導(dǎo)致內(nèi)生文化及管理制度的變遷。如果企業(yè)只是單純的因“突發(fā)事件”而傳遞，即使女性繼任者具有較高的學(xué)歷，但不同文化的沖突也必然造成企業(yè)文化和制度的分歧，無法使企業(yè)按原有模式得到延續(xù)，造成傳承的畸形。第二，家族企業(yè)在傳承中所看重的血緣關(guān)系是有獨(dú)特的地緣文化所造成的，不得不承認(rèn)這種思維很難在短期內(nèi)得到根本性改變。因此，在未來較長一段時(shí)間內(nèi)，中國家族企業(yè)的傳承模式依舊會(huì)延續(xù)“（兒）子承父業(yè)”或由差序格局外推的“（兒）子承父業(yè)”基本思路。這種模式使得女性的職業(yè)能力被低估，女性的隱形現(xiàn)象將繼續(xù)存在，使女性的接班機(jī)會(huì)大大降低。雖然女性的顯形（visible）思想已逐步被管理者認(rèn)同并接受，但如何能夠被整個(gè)社會(huì)接受和認(rèn)可，就有必要在理論界和企業(yè)界建立并改變很久以來所形成的不公于女性的世俗觀念，形成女性在經(jīng)過歷練和培養(yǎng)后和男性一樣有能力成功運(yùn)營企業(yè)的觀點(diǎn)。第三，從歐美已經(jīng)成功實(shí)施傳承的企業(yè)來看，當(dāng)企業(yè)面對(duì)接班人的抉擇時(shí)，并無單一絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)可循，而是要通過分析企業(yè)領(lǐng)袖與企業(yè)的相關(guān)性來決定接班人。蘭斯貝格指出與企業(yè)有很高的相關(guān)性的因素有很多，其中領(lǐng)袖與企業(yè)規(guī)模、外部人才供給狀況和社會(huì)道德水準(zhǔn)相對(duì)于性別來講更為重要。因此，由第一代向第二代推進(jìn)的歷程中，只是過分關(guān)注性別不利于企業(yè)傳承的順利實(shí)施，從傳承研究的歷史來看，家族企業(yè)的傳承呈現(xiàn)出多樣化才有利用企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展?？梢姡谶x擇繼任問題上，并不存在哪種途徑更好的問題，無論是兒子還是女兒繼任，甚至有可能選擇職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該成為一種可能。第四，對(duì)于那些已經(jīng)經(jīng)過“突發(fā)事件”接任的女性管理者來說，要對(duì)自己有充分的信心，并且不斷摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛，尤其在企業(yè)決策和管理中要發(fā)揮女性管理者在領(lǐng)導(dǎo)工作中的有效性，并能夠合理地避免女性自身所存在的欠缺因素，合理擺正自己在企業(yè)和社會(huì)中的正確位置。她們既要發(fā)揮女性的“情商”優(yōu)勢，也要樹立兩性均能接受的“中性化”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；既要提升自己在解決和處理重大問題上形成男性的剛強(qiáng)、果斷、意志