摘要企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸緊張，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就要關(guān)注到基層員工的工作績(jī)效?；鶎訂T工是企業(yè)的核心，是帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)于基層員工人格特質(zhì)和工作績(jī)效的研究，可以幫助企業(yè)提升員工的工作績(jī)效及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而人格特質(zhì)對(duì)于工作績(jī)效有著顯著影響，了解不同人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響，從而對(duì)基層員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理。因此如何深入了解基層員工的人格特質(zhì)，并提高工作績(jī)效，對(duì)A企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。以A企業(yè)作為研究對(duì)象，結(jié)合“大五”人格特質(zhì)模型等相關(guān)概念，以理論分析為基礎(chǔ)，參考國(guó)內(nèi)外已有的人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效影響的研究，重點(diǎn)參考國(guó)內(nèi)的一些案例，系統(tǒng)性的探討基層員工的人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響研究。以此完善A企業(yè)的人力資源管理，更新績(jī)效管理方法，提高A企業(yè)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：人格特質(zhì)；基層員工；工作績(jī)效；“大五”人格模型ABSTRACTThemarketcompetitionofenterprisesisbecomingincreasinglytight.Inordertoimprovethecompetitivenessofenterprises,weshouldpayattentiontotheperformanceofgrass-rootsemployees.Grass-rootsemployeesarethecoreoftheenterpriseandthekeytodrivethedevelopmentoftheenterprise.Theresearchonthepersonalitytraitsandworkperformanceofthegrass-rootsemployeescanhelptheenterprisetoimprovetheworkperformanceoftheemployeesandtheoverallcompetitivenessoftheenterprisesoastoachievethegoalsoftheenterprise.Personalitytraitshaveasignificantimpactonworkperformance,andtounderstandtheimpactofdifferentpersonalitytraitsonworkperformance,soastocarryouteffectiveperformancemanagementforgrass-rootsemployees.Therefore,howtodeeplyunderstandthepersonalitytraitsofgrassrootsemployeesandimprovetheirworkperformanceisofgreatsignificancetothedevelopmentofenterpriseA.TakingenterpriseAastheresearchobject,combinedwiththe"BigFive"personalitytraitmodelandotherrelatedconcepts,basedontheoreticalanalysis,referringtotheexistingresearchontheinfluenceofpersonalitytraitsonworkperformanceathomeandabroad,andfocusingonsomedomesticcases,wesystematicallydiscusstheinfluenceofpersonalitytraitsofgrassrootsemployeesonworkperformance.InordertoimprovethehumanresourcemanagementofenterpriseA,updatetheperformancemanagementmethod,andimprovethecompetitivenessofenterpriseA.Keywords：Personalitytraits;basicstaff;workperformance;the"BigFive"personalitymodel緒論研究背景人格特質(zhì)這一概念最初由高爾頓·威拉德·奧爾波特在20世紀(jì)初提出，隨后成為人格心理學(xué)的研究熱點(diǎn)。20世紀(jì)末,積極心理學(xué)的興起為人格特征的研究提供了一個(gè)新的視角，特別是積極的人格特征已成為該研究的重要組成部分。人格特征是指?jìng)€(gè)體在情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和行為傾向等方面表現(xiàn)的持久、穩(wěn)定的心理特征。這些特質(zhì)深刻地影響著一個(gè)人的思考方式、行為模式和應(yīng)對(duì)環(huán)境的方式，同時(shí)教育環(huán)境要為學(xué)習(xí)者以自然的方式發(fā)展個(gè)性創(chuàng)造條件REF_Ref150355930\r\h[1]。在工作場(chǎng)所中，人格特質(zhì)對(duì)于工作績(jī)效的影響已引起了廣泛關(guān)注。隨著組織行為學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理學(xué)等領(lǐng)域的發(fā)展，研究者們發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)不僅影響員工個(gè)人的工作表現(xiàn)，還對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和組織文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。人格特質(zhì)是個(gè)體的核心特征,已被公認(rèn)為發(fā)展獨(dú)特而有前途的人格最重要的要素REF_Ref31109\r\h[2]。在此基礎(chǔ)上，研究者開(kāi)始探索人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)于提高員工績(jī)效、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的需求日益強(qiáng)烈。在這一背景下，人格特征與工作績(jī)效之間關(guān)系的研究已成為一個(gè)熱點(diǎn)課題。國(guó)內(nèi)外關(guān)于基層員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效的研究取得了一定的成果，但仍存在諸多爭(zhēng)議和待解決的問(wèn)題。例如，不同行業(yè)、不同崗位的基層員工，其人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能存在差異；此外，人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的中介變量和調(diào)節(jié)變量也需要進(jìn)一步探討。因此，本研究主要通過(guò)對(duì)于基層員工的人格特質(zhì)進(jìn)行深入研究，揭示人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系和其中的影響機(jī)制，為企業(yè)的繼續(xù)管理和人力資源管理提供一定的科學(xué)依據(jù)。這些研究不僅意義深刻對(duì)于人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響已經(jīng)有了一定的研究成果。而對(duì)于A企業(yè)基層員工人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響研究的相關(guān)文獻(xiàn)稀缺，尚有不足。研究意義人格特質(zhì)的研究意義，第一，理解個(gè)體差異。人格特質(zhì)研究的核心目的在于理解和解釋人與人之間的個(gè)體差異。每個(gè)人都有其獨(dú)特的行為模式、情感反應(yīng)、思維方式和動(dòng)機(jī)，這些構(gòu)成了個(gè)體的人格特質(zhì)。通過(guò)對(duì)人格特質(zhì)的研究，我們能夠更加深入地理解這些差異，進(jìn)而更好地認(rèn)識(shí)和接納自己與他人的不同。第二，預(yù)測(cè)行為反應(yīng)。人格特質(zhì)研究有助于預(yù)測(cè)個(gè)體在特定情境下的行為反應(yīng)。通過(guò)對(duì)人格特質(zhì)的評(píng)估和分析，我們可以對(duì)個(gè)體在不同場(chǎng)合下可能的表現(xiàn)做出預(yù)測(cè)，這有助于我們?cè)谌穗H交往、職業(yè)規(guī)劃、心理治療等領(lǐng)域做出更加合理的決策。第三，指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展。人格特質(zhì)研究對(duì)于職業(yè)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。不同的職業(yè)要求從業(yè)者具備不同的人格特質(zhì)通過(guò)對(duì)個(gè)體的人格特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，可以幫助他們找到最適合自己的職業(yè)方向，從而提高職業(yè)滿意度和成就感。第四，深化人格理論。人格特質(zhì)研究對(duì)于深化人格理論也具有重要作用。通過(guò)對(duì)人格特質(zhì)的深入研究和分析，我們可以不斷完善和發(fā)展人格理論，提高我們對(duì)人類行為和心理現(xiàn)象的理解和解釋能力。這不僅有助于推動(dòng)心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，同時(shí)也為其他學(xué)科提供了重要的理論支撐。綜上所述，人格特質(zhì)研究在多個(gè)方面都具有重要意義，它不僅有助于我們更好地理解和接納自己與他人，也為社會(huì)發(fā)展提供了有力的支持。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和人類對(duì)自身認(rèn)識(shí)的深化，人格特質(zhì)研究必將在未來(lái)發(fā)揮更加重要的作用。工作績(jī)效的研究意義，第一，提高員工工作動(dòng)力。通過(guò)績(jī)效管理，員工對(duì)于工作目標(biāo)和方向更清晰的認(rèn)識(shí)，明確公司對(duì)于員工的期望，以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。第二，促進(jìn)企業(yè)良好的運(yùn)營(yíng)模式?？?jī)效管理通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的關(guān)注，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，找到最好的解決方案并及時(shí)行動(dòng)，從而提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。第三，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。員工評(píng)估和提升不僅可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)弱項(xiàng)并及時(shí)補(bǔ)齊，還可以驅(qū)動(dòng)員工的自我管理、改進(jìn)意識(shí)，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。第四，有助于組織和個(gè)人績(jī)效的提升?？?jī)效管理通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、提供工作指導(dǎo)、客觀評(píng)價(jià)和反饋溝通，幫助組織和個(gè)人提升績(jī)效。第五，有助于管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。績(jī)效管理的實(shí)施途徑是人事管理，有助于優(yōu)化管理流程和業(yè)務(wù)流程，以提高企業(yè)的整體效率。綜上所述，工作績(jī)效的研究意義在于通過(guò)績(jī)效管理提升員工的工作動(dòng)力和效率，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)的人事決策、薪酬管理、溝通交流以及培訓(xùn)和發(fā)展提供有力支持。研究人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制，對(duì)于提高員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效、優(yōu)化人力資源配置以及培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)具有重要的理論和實(shí)踐意義。同時(shí)，本研究還可以為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，幫助員工了解自身的人格特質(zhì)和優(yōu)勢(shì)，從而更好地規(guī)劃自己的職業(yè)道路和發(fā)展方向。人格特質(zhì)與工作績(jī)效的研究對(duì)于組織和個(gè)體管理具有重要意義。而基層員工作為企業(yè)中核心力量和重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，可以通過(guò)基層員工的人格特質(zhì)的深入了解和總結(jié)，可以更好地預(yù)測(cè)和干預(yù)其工作績(jī)效，從而為組織的成功和個(gè)體的發(fā)展提供良好的條件。第2章概念界定2.1人格特質(zhì)的概念界定人格的概念最初源自于希臘語(yǔ)，本來(lái)指的是舞臺(tái)上演員戴的面具，后來(lái)慢慢在心理學(xué)中用來(lái)指代像面具一樣表達(dá)的人格特點(diǎn)。人格特征是一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)在情緒和心理特征，它不會(huì)隨著時(shí)間的推移而直接改變他的感情和思想。但是在強(qiáng)烈的情境可能會(huì)限制個(gè)人人格變量的影響REF_Ref151569118\r\h[3]。人格特質(zhì)是指人長(zhǎng)時(shí)間形成的一種帶有個(gè)人特色的行為方式，對(duì)職業(yè)產(chǎn)生一定的影響REF_Ref150356278\r\h[4]。美國(guó)著名心理學(xué)家CarlJung(1921)首次提出了人格特質(zhì)的概念并將人格特質(zhì)采用科學(xué)方式進(jìn)行了分類，為后面心理學(xué)家對(duì)人格特質(zhì)的研究奠定了基礎(chǔ)。在上世紀(jì)60年代，美國(guó)著名心理學(xué)家Allport便首先展開(kāi)了人格特質(zhì)的相關(guān)研究，Allporrt(1937)系以個(gè)案研究法分析出各種具有代表性的人格特質(zhì)，認(rèn)為人格特征是基于生理的持久不變的人格特征，由共性和個(gè)性兩類組成REF_Ref150356225\r\h[5]。共同特征是指大多數(shù)人或群體在某種社會(huì)和文化形式下的共同特征。個(gè)性特征是指?jìng)€(gè)體的獨(dú)特特征?？ㄌ貭枺?949）用因素分析法提出了16種相互獨(dú)立的根源特質(zhì)REF_Ref150356083\r\h[6]。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人格研究者們?cè)谌烁衩枋瞿Ｊ缴线_(dá)成比較一致的共識(shí)，美國(guó)心理學(xué)家Costa(1987)提出的“大五人格量表”，提出了人格五因素模式，被稱為“大五人格”。這五種人格特質(zhì)是：開(kāi)放性、盡責(zé)性、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)性。國(guó)內(nèi)的研究學(xué)者也在國(guó)外成熟量表基礎(chǔ)上結(jié)合自身研究情況，開(kāi)發(fā)了一些中國(guó)文化環(huán)境下的大五人格量表REF_Ref150356197\r\h[7]其中，開(kāi)放性人格因素是指人格中表達(dá)想象能力的心理特征REF_Ref151570439\r\h[8]。這種人格特質(zhì)勇于對(duì)新鮮事物和陌生環(huán)境的探索，對(duì)于新環(huán)境新情況的適應(yīng)能力較強(qiáng)。其主要表現(xiàn)形式為好奇心、興趣廣泛、有創(chuàng)造力、有創(chuàng)新性、富于想象。這種非傳統(tǒng)的個(gè)體與循規(guī)蹈矩、傳統(tǒng)保守的個(gè)體形成鮮明的對(duì)比。盡責(zé)性人格特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在用實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為導(dǎo)向的行為上的動(dòng)力和堅(jiān)持，反映了個(gè)體的自我約束力和在滿足需求方面的延遲性。它包含自律、有抱負(fù)、追求成就、盡職盡責(zé)。盡責(zé)性將這種勤奮自律、細(xì)心整潔、責(zé)任感強(qiáng)的個(gè)體與馬虎大意、懶散、邋里邋遢、沒(méi)有責(zé)任心的個(gè)體形成鮮明的對(duì)比。外傾性人格特質(zhì)是指善于并喜歡人際交往，并能從人際交往中獲得能量，對(duì)于社交追求互動(dòng)的特質(zhì)。它包含好社交、活躍、健談、樂(lè)觀、重感情。外傾性將這種社會(huì)化的，積極主動(dòng)的個(gè)體與沉默不語(yǔ)，安靜靦腆的個(gè)體形成鮮明對(duì)比。宜人性人格特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體對(duì)待他人的態(tài)度。它包含信任、好脾氣、樂(lè)于助人、直率。宜人性將這種有禮貌、寬宏大量、有同情心的個(gè)體與敵對(duì)、易怒、無(wú)情的個(gè)體形成鮮明的對(duì)比。神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)是指哥特對(duì)于情緒的感知和控制能力以及面對(duì)壓力的接受和承擔(dān)能力。它包含煩惱、緊張、憂郁。神經(jīng)質(zhì)性將這種情緒化、心理壓力大的個(gè)體與平靜溫和、情緒穩(wěn)定的個(gè)體形成鮮明的對(duì)比。大五人格模型總結(jié)如表2.1所示表2.1大五人格模型大五人格因素表現(xiàn)形式開(kāi)放性好奇、興趣廣泛、有創(chuàng)造性、有創(chuàng)新性、富于想象、非傳統(tǒng)的盡責(zé)性有條理、可靠、勤奮、自律、準(zhǔn)時(shí)、細(xì)心、整潔、有抱負(fù)、有毅力外傾性好社交、活躍、健談、樂(lè)群、樂(lè)觀、好玩樂(lè)、重感情宜人性心腸軟、脾氣好、信任人、助人、寬宏大量、易輕信、直率神經(jīng)質(zhì)性煩惱、緊張、情緒化、不安全、不準(zhǔn)確、憂郁人格特質(zhì)模型應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，有助于企業(yè)深入了解基層員工，同時(shí)依據(jù)人格特質(zhì)對(duì)員工行為進(jìn)行預(yù)測(cè)和解釋。以此提高基層員工的工作績(jī)效，同時(shí)達(dá)到對(duì)人才的有效利用。2.2工作績(jī)效的概念界定工作績(jī)效（JobPerformance）目前為止在學(xué)術(shù)界并沒(méi)有統(tǒng)一的定義，不同的學(xué)者對(duì)于工作績(jī)效的理解和描述也是不一樣的。對(duì)于績(jī)效的整體理解，可以將績(jī)效分為個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效。而理論上對(duì)工作績(jī)效界定存在的分歧可歸納為：工作績(jī)效是結(jié)果、行為還是兩者的綜合REF_Ref151570400\r\h[9]。所以，對(duì)于工作績(jī)效的定義大致可以分為三種理論，分別是工作績(jī)效結(jié)果理論、工作績(jī)效行為理論、工作績(jī)效綜合理論。其中工作績(jī)效結(jié)果理論和工作績(jī)效行為理論在學(xué)術(shù)界更受歡迎。首先是工作績(jī)效結(jié)果理論涵蓋了多個(gè)方面，包括目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量評(píng)估、工作效率評(píng)估、創(chuàng)新能力體現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作貢獻(xiàn)、解決問(wèn)題的能力、個(gè)人成長(zhǎng)與進(jìn)步以及知識(shí)與技能應(yīng)用。這些方面共同構(gòu)成了衡量員工工作績(jī)效的完整框架，但是該理論忽視了員工在工作過(guò)程中行為對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，并不全面。其次是工作績(jī)效行為理論涵蓋了目標(biāo)設(shè)定與明確、職責(zé)履行與效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通、創(chuàng)新能力與解決問(wèn)題、工作態(tài)度與投入、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、績(jī)效評(píng)估與反饋以及行為改進(jìn)與優(yōu)化等方面。這些行為要素共同構(gòu)成了員工工作績(jī)效的重要基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展和成功提供了有力保障。在行為理論中工作績(jī)效分為兩個(gè)維度，分別是任務(wù)績(jī)效和關(guān)系（周邊）績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)。它是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋，是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)或?qū)M織所具有的價(jià)值的具體表現(xiàn)。而關(guān)系（周邊）績(jī)效則側(cè)重于工作的環(huán)境以及人，關(guān)注組織中的個(gè)體的表現(xiàn)情況REF_Ref4764\r\h[10]。最后是工作績(jī)效綜合理論。Woodruffe（1993）認(rèn)為，工作績(jī)效包括員工的行為、能力和結(jié)果?；诮Y(jié)果觀的工作績(jī)效界定研究整理如表2.2所示。表2.2工作績(jī)效結(jié)果觀學(xué)者年份定義Boyatis1982工作績(jī)效的衡量不僅關(guān)注結(jié)果，如完成的工作量或經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，還包括工作效率和工作任務(wù)完成情況，以及工作效益的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。Campbell1990員工所控制的幫助組織達(dá)到目標(biāo)的程度。Kane1978工作績(jī)效是員工工作的結(jié)果，且結(jié)果與目的獨(dú)立存在。楊杰、方俐洛、凌文銓2000工作績(jī)效是個(gè)體或者組織在某一特定時(shí)間內(nèi)，以某一種形式實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。彭劍鋒2003工作績(jī)效表示的是員工所從事工作所得的成績(jī)以及結(jié)果。Jerry&Maycunich2005工作績(jī)效是完成任務(wù)的結(jié)果，這一結(jié)果與產(chǎn)出、成果、成就意思相同。資料來(lái)源于參考文獻(xiàn)REF_Ref4764\r\h[10]基于行為觀的工作績(jī)效界定研究整理如表2.3所示。表2.3工作績(jī)效行為觀學(xué)者年份定義Murphy1989工作績(jī)效是指員工所做的與組織目標(biāo)相關(guān)的一套行為。Campbell1990工作績(jī)效是個(gè)人預(yù)組織目標(biāo)相關(guān)的行動(dòng)或行為。Borman,Motowidlo1997工作績(jī)效是一種與組織目標(biāo)相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)，具有行為、事件和可評(píng)價(jià)性，而多維性，是個(gè)體在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)不連續(xù)的行為事件的總和。張德2004工作績(jī)效是個(gè)人促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，其行為是可觀察和可評(píng)價(jià)的。資料來(lái)源于參考文獻(xiàn)REF_Ref4764\r\h[10]基于綜合觀的工作績(jī)效界定研究整理如表2.4所示。表2.4工作績(jī)效綜合觀學(xué)者年份界定Daltonetal1980工作績(jī)效分為：1。硬性工作績(jī)效：如生產(chǎn)效率或效率的體積。2.軟性工作績(jī)效：如客戶滿意度、高滿意度、工作實(shí)際投入等。Michael,Angela1998工作績(jī)效是行為加上結(jié)果，行為是工作員工完成工作任務(wù)的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的必要途徑，也是結(jié)果的一部分。饒征、孫波2002工作績(jī)效是方式、行為、結(jié)果的總和。Paul,Jane2004工作績(jī)效是工作行為、結(jié)果、態(tài)度的和。Sydanmaanlakka2004工作績(jī)效應(yīng)包括學(xué)習(xí)、接受、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識(shí)的意愿和能力。Hesketh,Neal2004工作績(jī)效應(yīng)通過(guò)善于學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成任務(wù)、處理問(wèn)題、善于總結(jié)和應(yīng)用對(duì)策來(lái)進(jìn)行評(píng)估。Jon2005工作績(jī)效根據(jù)崗位勝任素質(zhì)的要求，對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行判斷。資料來(lái)源于參考文獻(xiàn)REF_Ref4764\r\h[10]第3章A企業(yè)基層員工人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效影響的實(shí)證研究3.1A企業(yè)基層員工簡(jiǎn)介基層員工是指在企業(yè)或組織中最基層的工作崗位上的員工，通常直接參與產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等一線工作。他們是組織運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，對(duì)于組織的穩(wěn)定和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?；鶎訂T工的地位雖然相對(duì)較低，但他們的努力和貢獻(xiàn)是組織成功的關(guān)鍵之一。A企業(yè)基層員工的主要工作職責(zé)通常包括執(zhí)行上級(jí)的指示和要求，完成具體的生產(chǎn)任務(wù)或服務(wù)目標(biāo)，直接與客戶或用戶接觸，提供必要的服務(wù)或支持。他們的工作特點(diǎn)往往表現(xiàn)為高度的重復(fù)性、直接面對(duì)問(wèn)題、注重實(shí)際操作和現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題的能力。在組織結(jié)構(gòu)中，基層員工通常位于金字塔的底部，直接受中層或高層管理者的管理和指導(dǎo)。他們是組織執(zhí)行力和運(yùn)營(yíng)效率的關(guān)鍵，是連接組織高層和基層的橋梁?；鶎訂T工通過(guò)完成自己的工作任務(wù)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了堅(jiān)實(shí)的支撐?；鶎訂T工的教育和技能要求因行業(yè)和崗位的不同而有所差異。一般來(lái)說(shuō)，他們需要具備一定的專業(yè)知識(shí)或技能，能夠熟練掌握所從事工作的基本操作和技能。此外，他們還需要具備一定的溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以應(yīng)對(duì)日常工作中的挑戰(zhàn)和困難。3.2針對(duì)A企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查以A企業(yè)基層員工為受眾，通過(guò)了解A企業(yè)發(fā)展背景為基礎(chǔ)，針對(duì)A企業(yè)的基層員工設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)發(fā)放和回收問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，最后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析，得出結(jié)論。3.2.1調(diào)查目的基層員工作為A企業(yè)的核心力量，通過(guò)對(duì)A企業(yè)基層員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，對(duì)其進(jìn)行關(guān)系總結(jié)，目的是為組織和個(gè)人提供有針對(duì)性的指導(dǎo)，進(jìn)而提升員工的工作效率。這不僅有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，也有助于員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。3.2.2設(shè)計(jì)依據(jù)在設(shè)計(jì)A企業(yè)基層員工人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效影響研究的調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，主要依據(jù)以下幾個(gè)關(guān)鍵方面。理論框架。問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)應(yīng)基于已有的理論和研究，如“大五人格特質(zhì)理論”或其他與工作績(jī)效相關(guān)的人格特質(zhì)相關(guān)的人格理論。這些理論為人格特征與工作表現(xiàn)之間可能的相關(guān)性提供了基礎(chǔ)。本次問(wèn)卷調(diào)查的主要理論基礎(chǔ)是“大五人格特征理論”。第二，研究目的。闡明本研究的目的是探討特定的人格特征如何影響工作表現(xiàn)，或比較不同的人格特征對(duì)工作表現(xiàn)的影響。這會(huì)影響問(wèn)卷的具體問(wèn)題和結(jié)構(gòu)。第三，目標(biāo)人群。考慮A企業(yè)基層員工的特性，如他們的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等，確保問(wèn)卷問(wèn)題既適合他們又與他們的工作情境相關(guān)。第四，內(nèi)容策劃。A企業(yè)根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的目標(biāo)和受眾分析，規(guī)劃了問(wèn)卷的主要內(nèi)容。這包括確定要調(diào)查的主題、需要收集的數(shù)據(jù)類型以及問(wèn)卷的整體結(jié)構(gòu)。合理的內(nèi)容策劃有助于確保問(wèn)卷的邏輯性和連貫性，同時(shí)提高數(shù)據(jù)的可讀性和可分析性。3.2.3問(wèn)卷發(fā)放與回收證明問(wèn)卷的分發(fā)考慮了性別、年齡、服務(wù)時(shí)間和教育背景的平衡，使樣本更加普遍。調(diào)查問(wèn)卷主要是在網(wǎng)上傳播的方式分發(fā)的。以對(duì)A企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查為例，先是分發(fā)給A企業(yè)的基層員工，再通過(guò)他們進(jìn)行二次傳播，以此收集到了更多的樣本數(shù)據(jù)。由于時(shí)間和經(jīng)濟(jì)上的限制，很難進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)布和收集，但在此過(guò)程中得到了導(dǎo)師、同學(xué)和朋友的幫助和支持，最終完成了問(wèn)卷的收集。本問(wèn)卷樣本來(lái)源于A企業(yè)的基層員工，A企業(yè)基層員工的工作多樣化具有一定代表性，作為樣本具有普遍性和有效性。問(wèn)卷實(shí)際發(fā)放量約220份，回收問(wèn)卷178份，其中有效問(wèn)卷178份，有效率80.91%。3.2.4問(wèn)卷信度分析對(duì)于問(wèn)卷的信度分析可以用克隆巴赫系數(shù)α來(lái)度量，克隆巴赫系數(shù)的取值在0-1之間，通常認(rèn)為當(dāng)α大于0.7為信度較高，小于0.35時(shí)為信度較低，而0.5則是最低能接受的取值。分析問(wèn)卷數(shù)據(jù)得到克隆巴赫系數(shù)，數(shù)據(jù)顯示該問(wèn)卷的克隆巴赫系數(shù)α=0.707，說(shuō)明此問(wèn)卷具有很強(qiáng)的可信度。除此，人格特質(zhì)中開(kāi)放性、盡責(zé)性、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)性五個(gè)維度的克隆巴赫系數(shù)α均大于0.56，任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的克隆巴赫系數(shù)α都大于0.79，說(shuō)明問(wèn)卷內(nèi)部數(shù)據(jù)具有一致性、協(xié)調(diào)性REF_Ref18230\r\h[11]?？寺“秃障禂?shù)統(tǒng)計(jì)表如表3.1所示。表3.1克隆巴赫系數(shù)α名稱維度問(wèn)題數(shù)α總問(wèn)題數(shù)α人格特質(zhì)神經(jīng)質(zhì)3項(xiàng)0.66127項(xiàng)0.707外傾性3項(xiàng)0.562開(kāi)放性3項(xiàng)0.748宜人性3項(xiàng)0.742盡責(zé)性3項(xiàng)0.668工作績(jī)效任務(wù)績(jī)效6項(xiàng)0.795關(guān)系績(jī)效6項(xiàng)0.826調(diào)查問(wèn)卷與效度分析來(lái)源于參考文獻(xiàn)REF_Ref18230\r\h[11]3.3樣本分析統(tǒng)計(jì)從有效的樣本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析可得到基層員工人格特征統(tǒng)計(jì)，詳情見(jiàn)表3.2所示。表3.2人格特質(zhì)占比維度子維度樣本數(shù)百分比平均百分比開(kāi)放性創(chuàng)造力5430.34%29.78%好奇心5531.90%感知力5028.10%外傾性性格樂(lè)觀2815.73%15.17%活躍性2614.61%社交性2715.14%宜人性有禮貌2413.48%14.04%性格溫和2715.16%受人喜歡2413.48%盡責(zé)性審慎性5430.34%31.46%抱負(fù)心5933.14%自律性5530.90%神經(jīng)質(zhì)性工作壓力179.60%9.55%消極性1810.13%脆弱性168.92%總百分比100%在該樣本中，可以看出開(kāi)放性和盡責(zé)性的人格特質(zhì)占比最大，其次是外傾性和宜人性的人格特質(zhì)，而神經(jīng)質(zhì)的人格特質(zhì)占比最小。A企業(yè)基層員工人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響統(tǒng)計(jì)，樣請(qǐng)見(jiàn)表3.3所示。表3.3人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響占比統(tǒng)計(jì)影響結(jié)果樣本數(shù)百分比積極影響15385.96%消極影響73.93%不清楚1810.11%總樣本數(shù)178100%在該樣本中，可以看出很大一部分基層員工認(rèn)為人格特質(zhì)對(duì)于自己的工作績(jī)效起到積極的影響，極少部分基層員工認(rèn)為人格特質(zhì)對(duì)于自己的工作績(jī)效起到消極影響，還有小部分基層員工并不清楚自己的人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效是否有影響。綜合兩個(gè)表格分析發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)作為變量，工作績(jī)效作為因變量，對(duì)其關(guān)系進(jìn)行總結(jié)歸納。開(kāi)放性和盡責(zé)性人格特質(zhì)的創(chuàng)造力、自律性等對(duì)于高效完成工作任務(wù)有傾向性。在完成工作任務(wù)時(shí)，創(chuàng)造力可以提高創(chuàng)新能力，自律性可以確保工作任務(wù)的順利完成。外傾性和宜人性人格特質(zhì)的性格樂(lè)觀、溫和，有禮貌等對(duì)于處理工作關(guān)系有傾向性。工作是一個(gè)群體活動(dòng)，在工作過(guò)程中，不可避免的會(huì)碰到與人合作的情況或不可避免的與人進(jìn)行溝通接觸，在這個(gè)過(guò)程中禮貌、溫和的性格在關(guān)系處理上會(huì)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較輕松。所以猜測(cè)開(kāi)放性和盡責(zé)性對(duì)任務(wù)績(jī)效影響更顯著，而外傾性和宜人性對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響更顯著。統(tǒng)計(jì)分析可知，工作壓力是神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響的主要因素，而且影響程度較大?；鶎訂T工的主要工作壓力來(lái)源于工作內(nèi)容多而復(fù)雜，但卻達(dá)不到基層員工薪酬預(yù)期、社會(huì)環(huán)境壓力以及個(gè)人因素等各方面的壓力。從減少人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的消極影響來(lái)說(shuō)，可以從緩解基層員工的工作壓力的角度進(jìn)行。創(chuàng)造力、感知力、抱負(fù)心、自律性等對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響且影響程度較大。在基層員工的工作過(guò)程中，創(chuàng)造力、感知力、自律性等可以幫助員工更好更高效的完成工作。性格溫和、樂(lè)觀、活潑等是對(duì)于基層員工產(chǎn)生積極影響且影響程度較小。外傾性和宜人性可以提升基層員工在工作時(shí)的愉悅感和成就感。從加強(qiáng)人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的積極影響來(lái)看，可以加強(qiáng)基層員工的開(kāi)放性、責(zé)任心等人格特質(zhì)。提高工作績(jī)效。最后發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)中基層人員的人格特征對(duì)工作績(jī)效有顯著影響。其中，開(kāi)放性、外傾性、宜人性和盡責(zé)性對(duì)績(jī)效有顯著的積極影響，而神經(jīng)質(zhì)對(duì)績(jī)效有消極影響。通過(guò)研究和相關(guān)文獻(xiàn)分析，發(fā)現(xiàn)影響工作績(jī)效的因素很多，在眾多因素中，“人”這個(gè)因素占有重要地位。人格特征作為一種相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，也對(duì)基層員工的工作績(jī)效有影響。然而，由于這些潛在的人格素質(zhì)不容易通過(guò)定量指標(biāo)來(lái)衡量，這些“隱藏的”特征被忽略了，企業(yè)更傾向于通過(guò)基層員工的知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效。潛在人格特征對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)和影響不容忽視。宜人型、盡責(zé)型、外外傾性型人格變量對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的預(yù)測(cè)作用顯著且為正向預(yù)測(cè)，神經(jīng)質(zhì)人格變量對(duì)項(xiàng)目績(jī)效預(yù)測(cè)作用顯著，但是為反向預(yù)測(cè)REF_Ref5933\r\h[12]。人格特質(zhì)使基層員工在面對(duì)工作時(shí)表現(xiàn)出穩(wěn)定的行為。這些行為的積累逐漸成為基層員工對(duì)待自己工作的方式，并通過(guò)不同的工作方式獲得不同的工作績(jī)效。對(duì)于不同的工作任務(wù)來(lái)說(shuō)，人格特質(zhì)也是具有不同的影響作用。所以相同的人格特質(zhì)在不同的工作內(nèi)容的表現(xiàn)上也是有所不同?？偟膩?lái)說(shuō)，基層員工人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響，不僅僅受人格特質(zhì)的變量影響，也有受到工作內(nèi)容的制約。3.4基層員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān)性分析通過(guò)相關(guān)分析及回歸分析可以得知，人格特質(zhì)的五個(gè)維度：開(kāi)放性、盡責(zé)性、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)性對(duì)于績(jī)效都有一定的影響，開(kāi)放性和盡責(zé)性與工作績(jī)效呈正相關(guān)，對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響。外傾性和宜人性與工作績(jī)效呈中低相關(guān)，對(duì)關(guān)系績(jī)效有積極影響。神經(jīng)質(zhì)與工作績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，并且高神經(jīng)質(zhì)的員工在工作表現(xiàn)上相對(duì)來(lái)說(shuō)更差。人格特質(zhì)對(duì)工作滿意度、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力和工作效率等方面也有顯著影響。盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)等人格特質(zhì)與工作效率密切相關(guān)。盡責(zé)性強(qiáng)的員工在工作上更努力、認(rèn)真，從而提高工作效率；而神經(jīng)質(zhì)較低的員工在工作中更穩(wěn)定、冷靜，也更容易保持高效率。因此，在人力資源管理和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃中，應(yīng)充分考慮人格特質(zhì)與工作績(jī)效的相關(guān)性，以提高員工的工作表現(xiàn)和組織績(jī)效。在實(shí)際工作以及執(zhí)行中，可以注意對(duì)于不同人格特質(zhì)對(duì)不同工作任務(wù)的積極程度，然后以此來(lái)進(jìn)行不同的任務(wù)分配，達(dá)到對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的目的。理論研究發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)可以進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)，通過(guò)強(qiáng)化培養(yǎng)與工作相關(guān)人格特質(zhì)來(lái)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。另一方面，要降低負(fù)面情緒的對(duì)員工工作的影響，以對(duì)基層員工的工作績(jī)效能夠產(chǎn)生積極影響。3.5研究結(jié)論在影響工作績(jī)效的眾多因素中，人格特質(zhì)是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的影響因素，它對(duì)于個(gè)體的工作績(jī)效有相對(duì)明顯的影響效果。在早期的人格研究中，研究人員一致認(rèn)為人格特征對(duì)工作表現(xiàn)的影響很小，他們的預(yù)測(cè)效度也不令人滿意。近年來(lái)，越來(lái)越多的研究人員正在研究?jī)烧咧g的聯(lián)系。大五人格模型等一些理論的提出，為該領(lǐng)域的研究提供了新的理論支持，并有了一些新的研究成果。新的研究結(jié)果為后續(xù)研究者對(duì)兩者之間的關(guān)系提供了兩點(diǎn)認(rèn)識(shí)：人格特質(zhì)不但和工作績(jī)效之間存在一定的聯(lián)系，并且對(duì)于工作績(jī)效來(lái)說(shuō)，人格特質(zhì)有良好的預(yù)測(cè)作用，對(duì)于改善企業(yè)對(duì)員工管理的方法做出了一定的貢獻(xiàn)。研究結(jié)果表明，人格特質(zhì)與員工績(jī)效呈顯著相關(guān)性。心理過(guò)程與特點(diǎn)和特定情境是影響兩者關(guān)系的主要因素REF_Ref150356157\r\h[13]。例如，外向性特質(zhì)有助于員工建立良好的人際關(guān)系，從而提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力；責(zé)任心特質(zhì)使員工更加盡職盡責(zé)，提高工作的準(zhǔn)確性和可靠性；而神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)較高的員工可能面臨情緒管理問(wèn)題，導(dǎo)致工作績(jī)效下降。人格特質(zhì)通過(guò)影響員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為來(lái)間接影響工作績(jī)效。例如，宜人性特質(zhì)高的員工更容易獲得同事和上級(jí)的支持和幫助，從而提高工作效率；而開(kāi)放性特質(zhì)有助于員工接受新知識(shí)和創(chuàng)新思維，推動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。不同行業(yè)的人格特質(zhì)對(duì)工作表現(xiàn)的影響各不相同。例如，在銷售行業(yè)，外向性特質(zhì)對(duì)銷售業(yè)績(jī)有顯著的正面影響；而在研發(fā)行業(yè)，開(kāi)放性特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)成果的影響更為顯著。A企業(yè)基層員工人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響研究表明，開(kāi)放性、盡責(zé)性人對(duì)績(jī)效有一定的積極作用，影響程度相對(duì)較大，外傾性、宜人性對(duì)績(jī)效也有積極作用，影響程度相對(duì)小，神經(jīng)質(zhì)性對(duì)績(jī)效有一定負(fù)面作用，影響程度兄弟較大。因此，在員工招聘、培訓(xùn)和管理的過(guò)程中，企業(yè)A不僅要注意基層員工的經(jīng)營(yíng)能力，也要注意基層員工的良好素質(zhì)形態(tài)。通過(guò)深入了解基層員工的人格特征，A企業(yè)要制定適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以提高員工的整體工作績(jī)效。第4章A企業(yè)基層員工管理建議4.1針對(duì)A企業(yè)的管理建議由以上結(jié)論可知，為了提高A企業(yè)基層員工的工作績(jī)效，A企業(yè)可以通過(guò)利用人格特質(zhì)進(jìn)行員工管理；培養(yǎng)強(qiáng)化基層員工的人格特質(zhì)；以人格特質(zhì)分配工作崗位；激勵(lì)機(jī)制與人格特質(zhì)相結(jié)合，以提高基層員工的自律性等幫助A企業(yè)有效提升工作效率、提高工作績(jī)效。4.1.1利用人格特質(zhì)進(jìn)行員工管理A企業(yè)管理最核心的管理內(nèi)容就是對(duì)基層員工的管理，就動(dòng)力機(jī)制而言，良好的工作環(huán)境有助于員工發(fā)揮自身的人格特質(zhì)，提高工作績(jī)效。組織應(yīng)關(guān)注員工的工作條件、福利待遇和企業(yè)文化等方面，創(chuàng)造出一個(gè)積極、和諧、支持性的工作環(huán)境。良好的工作關(guān)系在大多數(shù)情況下，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)REF_Ref150356122\r\h[14]。在這樣的環(huán)境中，員工能夠充分發(fā)揮自身人格特質(zhì)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多價(jià)值。針對(duì)基層員工的人格特質(zhì)的特點(diǎn)，通過(guò)構(gòu)建充滿活力的動(dòng)力機(jī)制，消除基層員工對(duì)工作消極、壓抑的情緒，使基層員工從每個(gè)人身上都能感受到積極的情緒,基層員工自然會(huì)在工作中帶來(lái)積極的情緒，如：讓員工微笑服務(wù)，管理者也要實(shí)踐，以身作則，以調(diào)動(dòng)基層員工的積極性和主動(dòng)性REF_Ref150356197\r\h[7]。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)基層員工的良好素質(zhì)。鼓勵(lì)有友誼、團(tuán)結(jié)、誠(chéng)實(shí)等良好的性格特征，建立和諧的人際關(guān)系。理解、尊重和激發(fā)人性。理解員工的需求、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，尊重個(gè)性和差異，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)計(jì)劃激發(fā)基層員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造能力。針對(duì)不同人格特質(zhì)類型采取不同的管理策略。例如，對(duì)于追求完美的員工，管理者應(yīng)避免模棱兩可的溝通，為其設(shè)定現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并鼓勵(lì)自主管理時(shí)間；對(duì)于喜歡助人的員工，可以安排他們從事客戶服務(wù)等工作，并引導(dǎo)他們適度幫助他人。就運(yùn)行機(jī)制而言，A企業(yè)管理方需要建立暢通的溝通渠道，便于深入了解基層員工的人格特質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化。通過(guò)不同的人格特質(zhì)的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行工作任務(wù)的分配，以達(dá)到更高的工作績(jī)效。根據(jù)人格特質(zhì)安排任務(wù)。將員工的性格類型與工作任務(wù)相匹配，能夠提高工作滿意度和減少員工流動(dòng)。例如，對(duì)于具有創(chuàng)新精神的員工，可以安排需要獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的角色。團(tuán)隊(duì)不同的人格特質(zhì)的組成和溝通是提高工作績(jī)效的關(guān)鍵因素之一。組織應(yīng)在不同的團(tuán)隊(duì)組成中有不同的人格特質(zhì)比例，組織各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互了解和信任的同時(shí)，達(dá)到更好的合作效果，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、定期溝通會(huì)議等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，可以發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。4.1.2培養(yǎng)強(qiáng)化基層員工的人格特質(zhì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑就是員工培養(yǎng)，組織應(yīng)提供對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助基層員工提升與工作相關(guān)的人格特質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容包括情緒管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。通過(guò)這些培訓(xùn)，員工可以不斷完善強(qiáng)化自身的人格特質(zhì)，提高工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。A企業(yè)提供的主要產(chǎn)品是無(wú)形的服務(wù)，基層員工是服務(wù)的載體，A企業(yè)在招聘員工時(shí)，首先對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行仔細(xì)觀察、預(yù)測(cè)和一些小測(cè)試，通過(guò)小測(cè)試來(lái)進(jìn)行篩選招聘具有開(kāi)放性，盡責(zé)性等人格特質(zhì)特點(diǎn)的基層員工；其次，通過(guò)觀察、評(píng)估、推薦等方式，幫助基層員工明確和理解自己在企業(yè)中的人格特質(zhì)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，規(guī)避劣勢(shì)，為基層員工創(chuàng)造出發(fā)揮自身人格優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)“用人所愿、用人所長(zhǎng)”。比如，具有宜人性人格特質(zhì)的人通常是利他主義者，在其工作過(guò)程中會(huì)努力順從附和他人以避免沖突，并有可能為維護(hù)組織利益而犧牲自我利益REF_Ref10939\r\h[15]。在員工工作過(guò)程中要有意識(shí)的培養(yǎng)強(qiáng)化自己的人格特質(zhì)以達(dá)到更好的工作績(jī)效。企業(yè)也要針對(duì)不同的人格特質(zhì)和工作崗位設(shè)置不同的團(tuán)體活動(dòng)內(nèi)容，以達(dá)到強(qiáng)化員工人格特質(zhì)的目的，同時(shí)讓員工對(duì)A企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感和歸屬感。4.1.3以人格特質(zhì)分配工作崗位A企業(yè)在招聘員工時(shí)，可以對(duì)其進(jìn)行人格特質(zhì)的一些測(cè)驗(yàn)，以員工的人格特質(zhì)為根據(jù)作為招聘適宜某工作崗位的一項(xiàng)參考依據(jù)。A企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該充分利用人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的可預(yù)測(cè)性對(duì)準(zhǔn)備進(jìn)入工作崗位的員工進(jìn)行工作績(jī)效的預(yù)測(cè)。在新員工進(jìn)入工作崗位后，也要關(guān)注新員工的工作的實(shí)際情況，再根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)人特點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整工作崗位。密切關(guān)注員工的工作狀態(tài)，及時(shí)關(guān)注員工在適宜工作崗位后情緒和性格的一些動(dòng)態(tài)變化。確保員工的人格特質(zhì)與工作崗位的適配程度達(dá)到最好的狀態(tài)。A企業(yè)在對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入工作崗位的基層員工，A企業(yè)可以對(duì)員工實(shí)行差異化管理，對(duì)處于不同工作年限的基層員工進(jìn)行差異管理。對(duì)工作時(shí)間較短的基層員工要不斷分配新的工作任務(wù)，通過(guò)輪崗使工作內(nèi)容擴(kuò)大化和豐富化，從而激發(fā)基層員工潛能，通過(guò)不斷地對(duì)不同工作崗位的體驗(yàn)來(lái)找到與自己人格特質(zhì)最適配的工作崗位。同時(shí)讓員工通過(guò)體驗(yàn)不同工作崗位的不同、不易之處，讓員工相互了解，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，同時(shí)讓員工工作時(shí)感到心情愉悅。工作時(shí)間較長(zhǎng)的基層員工要對(duì)其進(jìn)行人格特質(zhì)的測(cè)驗(yàn)，根據(jù)人格特質(zhì)來(lái)嘗試新的工作崗位，可以減少在員工與工作崗位適配過(guò)程中的時(shí)間成本，以達(dá)到員工和工作崗位的完美適配。4.1.4激勵(lì)機(jī)制與人格特質(zhì)相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與員工的人格特質(zhì)相結(jié)合，以滿足基層員工不同的個(gè)性化需求。例如，對(duì)于有感知力、自律性的員工，可以設(shè)立創(chuàng)新成果獎(jiǎng)金和評(píng)選優(yōu)秀員工；對(duì)于有禮貌、性格溫和、樂(lè)觀的員工，可以設(shè)立一些團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)和合作項(xiàng)目。通過(guò)對(duì)員工不同的個(gè)性化的激勵(lì)措施，可以激發(fā)基層員工的工作積極性和工作熱情。激勵(lì)機(jī)制與人格特質(zhì)相結(jié)合的運(yùn)用提升企業(yè)員工的工作熱情、創(chuàng)造性，同時(shí)可以營(yíng)造積極和諧的工作氛圍，它還能有效地提高員工的自律性，從而提高工作績(jī)效。A企業(yè)通過(guò)建立科學(xué)的工作體系，使基層員工可以明確自己的工作職責(zé)。通過(guò)人格特征建立群體監(jiān)督體系，不僅讓員工在工作中有責(zé)任感，還能有效監(jiān)督，提高員工自律性，提高員工的工作績(jī)效。同時(shí)，管理者要為基層員工樹(shù)立好榜樣。企業(yè)應(yīng)該讓基層員工養(yǎng)成當(dāng)天完成工作任務(wù)的好習(xí)慣，在工作過(guò)程中平等對(duì)待他們。在管理員工時(shí)，員工應(yīng)該覺(jué)得一切都很公平、公正，規(guī)則也很明確。加強(qiáng)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用，將物質(zhì)和精神激勵(lì)與人格特質(zhì)相結(jié)合，以積極激勵(lì)為主體，以批評(píng)為輔助，努力提高A企業(yè)基層員工的自律和積極性，提高基層員工的整體工作績(jī)效。4.2研究的不足和展望本文雖然在人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響研究上已經(jīng)取得了一些研究成果，但是受到很多客觀因素的限制。首先，方法論局限。在研究過(guò)程中，方法論的選擇直接影響了研究結(jié)果的可靠性和普適性。當(dāng)前研究可能受限于特定的研究方法，例如過(guò)度依賴問(wèn)卷調(diào)查而缺乏對(duì)于A企業(yè)基層員工的實(shí)際觀察，或過(guò)于注重定量分析而忽視質(zhì)性研究。這些方法論的局限性可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏頗或不完全準(zhǔn)確。其次，數(shù)據(jù)樣本不足。數(shù)據(jù)是研究的基石，但往往由于時(shí)間、經(jīng)費(fèi)或資源的限制，本研究所采集的樣本量非常有限，或者樣本代表性不強(qiáng)。這不僅影響了研究結(jié)論的普遍性，還可能導(dǎo)致結(jié)論的偏差。最后，理論與實(shí)踐差距。研究往往追求理論的創(chuàng)新和突破，但在A企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)遇到各種不可預(yù)見(jiàn)的挑戰(zhàn)。理論與實(shí)踐之間的這種差距可能會(huì)導(dǎo)致難以將研究成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用，從而影響研究的實(shí)用性和價(jià)值。針對(duì)當(dāng)前研究的不足和挑戰(zhàn)，未來(lái)應(yīng)深化以下研究方向：首先，加強(qiáng)方法論的研究和創(chuàng)新，探索更加科學(xué)、有效的研究方法，在時(shí)間充足、條件允許的情況下，對(duì)A企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)還可以加入實(shí)驗(yàn)研究；其次，擴(kuò)大數(shù)據(jù)樣本量和提高樣本代表性，以提高研究的準(zhǔn)確性和普遍性，如將A企業(yè)基層員工的樣本容量擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)或更大范圍；再次，加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合，推動(dòng)研究成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，如在理論實(shí)踐前，現(xiàn)在小范圍進(jìn)行實(shí)驗(yàn)觀察；最后，拓寬研究領(lǐng)域和視角，更加全面地認(rèn)識(shí)問(wèn)題并探索解決方案。未來(lái)研究還應(yīng)關(guān)注以下趨勢(shì)：首先，跨學(xué)科研究將成為主流，通過(guò)整合不同學(xué)科的知識(shí)和方法，可以更加全面和深入地認(rèn)識(shí)問(wèn)題；其次，大數(shù)據(jù)和人工智能等新技術(shù)將在研究中發(fā)揮更加重