人力資源管理課程培訓(xùn)大綱第一篇：人力資源管理課程培訓(xùn)大綱課程大綱：人力資源管理培訓(xùn)課程大綱引言：再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源！在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！第一部分企業(yè)人力資源宏觀概述一、從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源二、從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源三、從人事管理到人力資源管理四、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)五、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀第二部分企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義與作用一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程二、人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性三、制訂人力資源規(guī)劃體系1、編制概述2、人力資源招聘任用規(guī)劃3、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃5、人力資源流動(dòng)規(guī)劃6.人力資源薪酬福利規(guī)劃第三部分企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理一、HR診斷規(guī)劃與招聘面試1、正確的用人原則與策略2、、招募途徑的選擇3、招聘與面試操作技能和方法二、績效考核與績效管理體系1、績效考核與績效管理的區(qū)別2、關(guān)于績效所遇問題3、企業(yè)績效管理體系的基礎(chǔ)4、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系5、KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)6、平衡計(jì)分法三、薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制1、薪酬與激勵(lì)的作用2、薪酬設(shè)計(jì)3、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則4、企業(yè)薪酬策略5、薪酬主要模式6、薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展方向四、培訓(xùn)管理與開發(fā)1、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值2、企業(yè)培訓(xùn)中常見的問題3、企業(yè)培訓(xùn)體系模型人力1002胡園園第二篇：人力資源管理課程期末考試復(fù)習(xí)大綱1、人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用··并且能為組織所利用的體力和腦力的總和。2、人力資源質(zhì)量的最直接表現(xiàn)是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、心理素質(zhì)高低、道德情操水平等。人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差。3、人口資源>人力資源>人才資源。4、人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開發(fā)性。5、人力資源的作用：是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量；是企業(yè)的首要資源。6、人力資源的作用：是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源；是保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最有價(jià)值最重要的資源；是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源；是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源；是各級(jí)各類組織發(fā)展的必備資源。7、人力資源與人力成本區(qū)別：①在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的；②兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)是不同的；③計(jì)量形式不同。管理的基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。人力資源管理部門所從事的活動(dòng)分為三大類：①戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)·；②業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；③行政性的事務(wù)活動(dòng)7、所謂人力資源管理，及現(xiàn)代企業(yè)的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，調(diào)動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮員工潛力，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。8、人力資源管理的功能：選、育、留、用。人力資本投資的三種形式：教育和培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保險(xiǎn)。9、人力資源管理的基本職能：①人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃；②職位分析與勝仍素質(zhì)模型：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，二是確定出各職位所要求的任職資格；通過職位分析，每一職位所從事的工作及達(dá)到目標(biāo)都有了明確界定，為績效考核提供明確標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素，提高考核科學(xué)性。③員工招聘：包括招募、甄選和錄用；④績效管理：績效管理包括制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、實(shí)施績效溝通。⑤培訓(xùn)與開發(fā)；⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平；實(shí)施職位評(píng)價(jià)；制定福利和其他待遇標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放；⑦職業(yè)生涯規(guī)劃與管理:；⑧員工關(guān)系。9、戰(zhàn)略性人力資源管理就是指：以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向、根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施、以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程10、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性11、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)：普適性觀點(diǎn)、權(quán)變性觀點(diǎn)、配置性觀點(diǎn)。12、權(quán)變性觀點(diǎn)（波特）：企業(yè)競爭的戰(zhàn)略有三種：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略與戈麥斯的觀點(diǎn)相匹配。13、美國人力資源管理協(xié)會(huì)認(rèn)為的角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家。14、人力資資源管理人員的素質(zhì)要求：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)踐能力、思想素質(zhì)。15、人力資源管理環(huán)境是指能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的各種因素。穩(wěn)定性和復(fù)雜性。。分為：內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境、直接環(huán)境和間接環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境、物理環(huán)境和非物理環(huán)境；16、外部環(huán)境：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素；內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。17、中高不確定環(huán)境：數(shù)量多、變化小。相似程度低18、中低不確定環(huán)境：數(shù)量少、變化大、相似程度高19、解決自主危機(jī)：需要企業(yè)制定詳細(xì)的職位分析，清楚界定個(gè)職位和各崗位的職責(zé)和職權(quán)，完善企業(yè)的績效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效監(jiān)督，保證基層的行為規(guī)范化20、解決文牘主義危機(jī)：需要人力資源管理加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，減少規(guī)章制度的數(shù)量、對(duì)人力資源職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。21、組織承諾是員工對(duì)組織的認(rèn)同和信任程度。主要體現(xiàn)有三個(gè)方面：希望進(jìn)入某個(gè)組織、愿意保留某個(gè)組織的成員資格、信仰某個(gè)組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)。22、職位分析的作用：為企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)；對(duì)企業(yè)的管理具有溢出效應(yīng)。職位分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。勝任素質(zhì)模型是通過職位分析得到的值為規(guī)范的重要補(bǔ)充·23、職位分析為企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)？——①職位分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息，對(duì)各個(gè)職位的工作量進(jìn)行科學(xué)的判斷，從而為職位的增減提供必要信息；②職位分析為人員的招聘錄用提供明確標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)各職位所需要的任職資格做了充分的分析，在招聘錄用過程中減少了主觀判斷，提高質(zhì)量；③職位分析為員工的培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)：對(duì)工作內(nèi)容和任職資格都做了明確規(guī)定，可以據(jù)此對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)，以提高員工與職位的匹配度；④職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)：按照前面所講的公平理論，在指定薪酬是必須公平合理，而職位分析則對(duì)各個(gè)職位承擔(dān)的責(zé)任、從事的好活動(dòng)、資格的要求做了具體的描述，這樣就可以根據(jù)各個(gè)職位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)重要性的大小給與不同的報(bào)酬，從而確保薪酬的內(nèi)部公平性；⑤職位分析害我科學(xué)的績效管理提供幫助。24、職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注只為原則、以當(dāng)前工作為基礎(chǔ)原則25、定性方法：訪談法、非定量問卷法、觀察法、關(guān)鍵技術(shù)事件、工作日志法、工作實(shí)踐發(fā)。26、定量分析方法:職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷系統(tǒng)、職能職位分析法、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表法。27、職能職位分析假設(shè)這種方法假設(shè)每種工作包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務(wù)。28、麥克蘭提出行為事件訪談法。29、行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測試這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來的。30、行為事件訪談，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄児ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)的報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。、31、人力資源規(guī)劃的步奏：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。32、人力資源規(guī)劃的三個(gè)基本要素：①企業(yè)在一定時(shí)期對(duì)人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員。這些人員的要求和構(gòu)成是什么；②企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源供給；③在這時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源的供需平衡、33、人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法（經(jīng)驗(yàn)推測、團(tuán)體預(yù)測）、德爾菲法（專家預(yù)測法）、趨勢預(yù)測法（預(yù)測人力資源需求量）、回歸預(yù)測法。34、人力資源供給預(yù)測方法：技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型。35、招聘包括招募錄用甄選。①招募制企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程；②甄選指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過程；③錄用指企業(yè)作出決策，確定入選人員，進(jìn)行初始設(shè)置、試用、正式錄用的過程。36、招聘活動(dòng)六大目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔⑶‘?dāng)?shù)某杀尽⑶‘?dāng)?shù)娜诉x。37、招聘原則：因事?lián)袢藛T則、能及對(duì)應(yīng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、寧缺毋濫原則38、招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計(jì)劃、招募、效果評(píng)估、錄用、甄選。39、招聘的預(yù)算：人工費(fèi)用（工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)）、業(yè)務(wù)費(fèi)用（通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)）、其他費(fèi)用（折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）。40、在計(jì)算費(fèi)用時(shí)，應(yīng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用來源，避免出現(xiàn)遺漏和重復(fù)計(jì)算現(xiàn)象。41、外部招募渠道：學(xué)校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。外部招聘的獵頭公司最貴。42、面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他可以避免遺漏一些重要信息，還可以對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，但缺乏靈活性，不利于深入了解.。非結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)實(shí)際情況隨即進(jìn)行提問面試其優(yōu)缺點(diǎn)和結(jié)構(gòu)化相反。半結(jié)構(gòu)化面試是前兩種方法結(jié)合起來，可有效避免前兩者的缺點(diǎn)43、按面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)面試和集體面試；44、按面試過程分為：一次性面試和系列面試45、按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。46、評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測評(píng)方法，是基于多種信息來源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。40、評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、案例分析、模擬面試、演講、搜索事實(shí)、管理游戲等，最常用的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試,案例分析41、培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作需要的知識(shí)技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在將來和現(xiàn)有職位上的工作業(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。42、培訓(xùn)與開發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、、講究實(shí)效原則、效益原則43、培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估44、培訓(xùn)需求分析的思路：①組織分析：對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的整體績效作出評(píng)價(jià)，已確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)；②任務(wù)分析:主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，要確定個(gè)職位的工作任務(wù)，個(gè)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，和成功完成這寫任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力及其他因素。步驟：選擇有效的方法、對(duì)任務(wù)清單進(jìn)行確認(rèn)、對(duì)每項(xiàng)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)作出界定、確認(rèn)各工作完成的KSAO，即知識(shí)、技能、能力。③人員分析：對(duì)員工個(gè)人的績效做出評(píng)價(jià)，找出出問題存在并分析問題長生的原因；根據(jù)員工過的職位變動(dòng)計(jì)劃，將現(xiàn)有狀況與未來職位比較，以確定培訓(xùn)需求；針對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。45、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)（柯克帕特里克）。指要從哪些方面進(jìn)行評(píng)估，是培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容，包括：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。44、所謂績效就是指與昂你改造工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作的行為?？冃У奶攸c(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。45、績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)橫軸產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。46、績效管理系統(tǒng)：績效計(jì)劃、計(jì)劃跟進(jìn)、績效考核（績效評(píng)價(jià)）、績效反饋?？冃Э己酥黧w成員：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。協(xié)作性考核由同事進(jìn)行考核，培養(yǎng)下屬能力有下級(jí)進(jìn)行考核；服務(wù)的及時(shí)性由客戶進(jìn)行考核。47、績效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任，績效管理水平的高低反應(yīng)了企業(yè)管理水品的高低。48、績效計(jì)劃內(nèi)容：績效考核目標(biāo)體系建立、績效考核周期確定、對(duì)績效關(guān)系其他三個(gè)環(huán)節(jié)的初步規(guī)劃。49、績效考核項(xiàng)目：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度50、平衡計(jì)分卡四個(gè)層面衡量績效：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面51、行為瞄定評(píng)價(jià)法是一種行為導(dǎo)向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導(dǎo)向的。行為導(dǎo)向的考核重點(diǎn)是工作方法和工作行為。52、暈輪效應(yīng)：一俊遮百丑53、薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。54、寬帶薪酬體系是指薪酬等級(jí)數(shù)量較少，每一等級(jí)的薪酬幅度較大的薪酬體系。55、報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。56、內(nèi)在報(bào)酬指員工由本身所獲得的心里滿足和心理收益。57、薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、明確員工所應(yīng)得到的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。55、薪酬構(gòu)成各模塊作用：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三個(gè)薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵(lì)人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵(lì)人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。56、①高彈性薪酬模式是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式；②高穩(wěn)定性薪酬模式是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式；③調(diào)和性薪酬模式兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性。57、所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。、58、職位評(píng)價(jià)的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。59、要素計(jì)點(diǎn)法是國際上廣泛采用的翰威特職業(yè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，美世職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)和合益職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)就是要素計(jì)點(diǎn)法的典型。60、薪酬曲線的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來，建立企業(yè)的薪酬曲線，他是各個(gè)職位的市場薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。61、可變薪酬又稱激勵(lì)薪酬、績效薪酬，是指企業(yè)按員工、團(tuán)隊(duì)、部門揮著企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬?？勺冃匠甑念愋停簜€(gè)體可變薪酬和群體可變薪酬。個(gè)體可變薪酬有計(jì)件制、工時(shí)制、績效工資。群體可變薪酬分為：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃。62、員工關(guān)系是企業(yè)中的各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、企業(yè)員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。63、員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關(guān)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程64、福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據(jù)。福利由國家法定福利和企業(yè)自主的福利。國家法定福利包括：法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。64、勞動(dòng)關(guān)系是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)之間依照法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受保護(hù)所長生的一種法律關(guān)系。65、勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見不一致。66、勞動(dòng)爭議處理程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。67、最終生效的判決標(biāo)志著這一勞動(dòng)爭議訴訟案件的訴訟程序終結(jié)。68、勞動(dòng)合同簽訂的目的：約束勞動(dòng)力買賣雙反的行為，在員工與企業(yè)中合理分配各種利益，其宗旨是為了提升保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益不受非法行為的侵害。69、勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的重要手段，指企業(yè)針對(duì)員工在勞動(dòng)過程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。勞動(dòng)保護(hù)步驟：排查隱患、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、采取措施、監(jiān)管控制68、加班加點(diǎn)：及延長勞動(dòng)時(shí)間，指勞動(dòng)者在法定的工作時(shí)間之外繼續(xù)工作。加班指勞動(dòng)者在休息日和法定假日工作；加點(diǎn)指勞動(dòng)者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作收緊的工作外延長工作時(shí)間，即提前上班或推遲上班。第三篇：《戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)》課程大綱簡富臨老師戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)課程提綱主講老師：簡富臨老師俞晴焱工作室課程名稱：戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)課程介紹：進(jìn)入WTO后，中國的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生深刻的變化，這需要組織做出更快的反應(yīng)以期達(dá)到他們的戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略必須相協(xié)調(diào)、相吻合，這對(duì)企業(yè)的人力資源提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。所以，從過去職能導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，是當(dāng)前人力資源管理的一大發(fā)展趨勢，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源相關(guān)執(zhí)行系統(tǒng)，是當(dāng)前很多企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分！課程目標(biāo)：學(xué)員學(xué)習(xí)本課程后，應(yīng)能……..1.足夠了解戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。2.能夠掌握自身角色，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行良好規(guī)劃。3.懂得如何依需求規(guī)劃企業(yè)適當(dāng)?shù)娜瞬畔到y(tǒng)。4.了解績效與戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以便在要求績效時(shí)能夠符合戰(zhàn)略性的思考。5.懂得運(yùn)用企業(yè)文化與培訓(xùn)體系，提升戰(zhàn)略人力所需素質(zhì)。6.能夠設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理制度。7.能夠理解員工關(guān)系管理于企業(yè)發(fā)展之積極意義。8.提升個(gè)人于人力資源管理的戰(zhàn)略性思維的能力。課程對(duì)象：公司經(jīng)營者、高層主管、HR總監(jiān)課程時(shí)間：2天授課方式：互動(dòng)教學(xué)，多元學(xué)習(xí)，分組討論，案例分析，工作實(shí)例應(yīng)用。課程內(nèi)容：單元一：戰(zhàn)略人力資源管理概述1.企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)理念依據(jù)——使命、愿景與核心價(jià)值觀可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)2.傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別3.為什么要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理4.為什么戰(zhàn)略人力資源管理能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展頁1/45.如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理——公司的價(jià)值評(píng)估體系6.人力資源管理系統(tǒng)的兩個(gè)基點(diǎn)基于職位的人力資源管理系統(tǒng)基于能力的人力資源管理系統(tǒng)7.戰(zhàn)略性人力資源管理體系簡介8.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的主要切入點(diǎn)9.建立與實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任單元二：人力資源管理者的角色與職責(zé)1.人力資源管理四種新角色（IPMA素質(zhì)模型）2.人力資源管理者四種新角色的定義3.企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)4.人力資源職能管理的功能模塊5.企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源責(zé)任承擔(dān)和角色定位單元三：戰(zhàn)略性人力規(guī)劃1.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略選擇2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響4.人力資源規(guī)劃的制定5.需求分析步驟6.人力招聘與錄用招聘的程序有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn)7.有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）8.公司的招聘策略9.職位層次與渠道（內(nèi)外）單元四：企業(yè)文化與培訓(xùn)管理體系1.建立員工成長的動(dòng)力機(jī)制2.文化和行為關(guān)系3.文化、企業(yè)生產(chǎn)力4.環(huán)境的場力5.對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)頁2/46.有效推進(jìn)培訓(xùn)的實(shí)踐解決方案7.企業(yè)多級(jí)培訓(xùn)管理模式8.課程開發(fā)體系建設(shè)9.內(nèi)外部師資體系建設(shè)10.職業(yè)生涯與員工培訓(xùn)管理單元五：企業(yè)戰(zhàn)略績效管理1.企業(yè)戰(zhàn)略績效體系在管理控制體系中的重要作用2.績效管理循環(huán)系統(tǒng)3.企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略績效地圖4.戰(zhàn)略與績效指標(biāo)體系建立工作目標(biāo)分解關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的提取5.常用考核工具與方法360度考核平衡記分卡的操作原理與注意事項(xiàng)KPI+GS的操作原理與注意事項(xiàng)6.績效管理結(jié)果的應(yīng)用單元六：員工關(guān)系管理體系1.員工關(guān)系管理在人力資源中的地位2.員工關(guān)系管理的需求及產(chǎn)生3.員工關(guān)系管理的建立與維護(hù)4.員工關(guān)系管理與企業(yè)文化5.員工關(guān)系管理的基本管理勞動(dòng)關(guān)系管理法律問題及投訴員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)員工的信息管理6.員工關(guān)系管理的核心要點(diǎn)7.如何推動(dòng)員工滿意度工程單元七：戰(zhàn)略性薪酬管理1.戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及原則頁3/4從價(jià)值鏈思考——價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配基于崗位、能力、績效三維一體的職能工資體系設(shè)計(jì)2.薪酬設(shè)計(jì)六步法介紹3.薪酬體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施4.如何開展崗位價(jià)值評(píng)估5.如何設(shè)計(jì)薪酬福利體系6.如何推動(dòng)實(shí)施薪酬福利體系7.職業(yè)信道設(shè)計(jì)與薪酬管理關(guān)鍵崗位薪酬結(jié)構(gòu)及方案設(shè)計(jì)中高層管理者的年薪制設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位職能管理人員的崗位業(yè)績薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵員工股權(quán)激勵(lì)8.激勵(lì)性福利設(shè)計(jì)俞晴焱工作室頁4/4第四篇：人力資源管理培訓(xùn)HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對(duì)于一個(gè)HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對(duì)你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。一、尊重他人在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識(shí)員工，而不是對(duì)員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會(huì)真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。二、信任他人只有你對(duì)員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對(duì)待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們?cè)诠纠锸鞘艿叫湃蔚?，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。三、不要輕易許下諾言現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)比較困難，因此有很多人事就會(huì)在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時(shí)候只會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)公司的印象變的不好。因此對(duì)于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。四、評(píng)價(jià)要有度有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評(píng)價(jià)時(shí)常會(huì)缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會(huì)變得很主觀色彩，會(huì)讓你的員工只會(huì)對(duì)你有所抱怨，并且對(duì)公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會(huì)給HR自己的工作帶來諸多的不便。五、和員工步調(diào)一致只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會(huì)得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。第五篇：人力資源管理培訓(xùn)二、工作分析的方法定性分析方法、定量分析方法定性的工作分析方法（一）實(shí)踐法由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。（二）觀察法1、觀察法使用的原則。被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定；。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；。注意樣本的代表性；。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)、。能夠比較深入全面了解工作要求；。收集到的多為一手資料。缺點(diǎn)、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動(dòng)為主的工作；。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；。工作量太大；。有些員工難以接受；（三）訪談法1、訪談方式：單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會(huì)2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)與技能，等等。（四）問卷調(diào)查法。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法?！締柧碚{(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。（六）關(guān)鍵事件法1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對(duì)員工的要求【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對(duì)于防范事故、提高效率；有較大作用，等。缺點(diǎn)：需大量時(shí)間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)際，等。（七）工作日記法工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫的一種職務(wù)分析方法（八）實(shí)驗(yàn)法（九）工作秩序分析法【定量的工作分析方法】（一）職位分析問卷法（PAQ）（一）職位分析問卷法（PAQ）1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。（二）管理職位描述問卷（MPDQ）由托納和平托在1976年提出。共包括13個(gè)維度，197個(gè)問題：管理者關(guān)心的問題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。（三）美國勞工部職位分析法該方法可對(duì)不同工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)、分類以及比較。該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）與美國勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語言能力。2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。第六章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識(shí)及能力等的過程。培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。就員工個(gè)體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績效水平?！襞嘤?xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力?！襞嘤?xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。三、培訓(xùn)的必要性（一）企業(yè)需要培訓(xùn)1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；2、培訓(xùn)是高回報(bào)的投資；3、培訓(xùn)是解決問題的有效措施（二）員工需要培訓(xùn)1、不培訓(xùn)就被淘汰；2、未來求職的競爭，是學(xué)習(xí)能力的競爭；四、什么時(shí)候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績2．加強(qiáng)安全生產(chǎn)3．提升和晉級(jí)4．開拓新市場和新業(yè)務(wù)5、招募新員工6、需要解決某個(gè)新問題；7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序8、頒布新的法規(guī)9、實(shí)行組織變革五、培訓(xùn)的誤區(qū)1、培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢，不能產(chǎn)生利潤；2、培訓(xùn)要馬上見效；3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”4、培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門的事；6、培訓(xùn)就是講課；六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系一、員工培訓(xùn)的原則◆理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則◆因材施教的針對(duì)性原則◆專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則◆全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則◆前瞻性與持續(xù)性原則二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識(shí)培訓(xùn)2、技能培訓(xùn)3、素質(zhì)培訓(xùn)三、員工培訓(xùn)的形式◆新員工的培訓(xùn)◆在職培訓(xùn)◆離職培訓(xùn)◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊(cè)、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門關(guān)系等；把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：員工在短時(shí)間內(nèi)被灌輸過多知識(shí)；部門主管給員工極初級(jí)工作；在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；新員工的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間，一般在半年、一年或更長時(shí)間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等模塊式技能培訓(xùn)（MES）四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；視聽培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓(xùn)。第三節(jié)培訓(xùn)的過程管理一、培訓(xùn)的過程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)跟蹤反饋1、培訓(xùn)的需求分析員工需求分析：員工個(gè)人目前實(shí)際工作績效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績效間的差距工作需求分析：明確某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)員工的知識(shí)技能等要求組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進(jìn)：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位[員工培訓(xùn)需求分析]員工個(gè)人考核績效記錄；員工自我評(píng)量、態(tài)度評(píng)量；員工知識(shí)技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家1.培訓(xùn)方案的擬定****選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)對(duì)象負(fù)責(zé)人、組織者、工作人員培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法培訓(xùn)地點(diǎn)、場地、設(shè)施經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等住宿、飲食等后勤保障措施等3、培訓(xùn)的實(shí)施：針對(duì)培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。4、培訓(xùn)效