群體動力第10章群體動力第10章學習目標1.識別群體的四個社會學標準，并討論社交網絡對群體動力的影響。2.描述塔克曼群體發(fā)展的五個階段和群體衰退的威脅。3.區(qū)分角色沖突和角色模糊。4.對比角色和規(guī)范，解釋組織中執(zhí)行規(guī)范的四個理由。5.區(qū)分群體中的任務角色和維護角色。6.總結權變管理對群體管理的啟示。7.討論為何管理者需要特別留意混合性別任務群體。8.描述群體思維，并識別出至少四種癥狀。9.定義社會惰化，并討論管理者如何有效預防社會惰化。學習目標1.識別群體的四個社會學標準，并討論社交網絡對群體動管理者構建社會資本所需的

關鍵社會技能社會技能描述本書相應章節(jié)社會知覺能正確知覺他人情緒、特質、動機和意圖的能力個體差異：第5，6章情緒智力：第5章社會知覺：第7章員工激勵：第8，9章印象管理設計用以引發(fā)他人對自身的喜愛和良好第一印象的策略印象管理：第15章說服力和社會影響在期望的方向上改變他人態(tài)度和行為的能力影響策略和社會權力：第15章領導力：第16章社會適應性在一系列不同的社會情境中均能適應或感到自在的能力文化智力：第4章變革管理：第18章管理者構建社會資本所需的

關鍵社會技能社會技能描述本書相應章社交媒體革命群體共享集體規(guī)范和目標并且有共同身份的兩個或者兩個以上的自由互動的個體社交媒體革命群體群體的四個社會學標準群體的四個社會學標準正式群體與非正式群體正式群體群體是由管理者組建以幫助組織達成目標非正式群體

當成員互動的最大目的是友誼和興趣的時候正式群體與非正式群體正式群體非正式群體履行組織職能和個人職能

的正式群體組織職能

1.完成個體能力所不能及的復雜的、相互依存的任務。2.產生新的或創(chuàng)新的想法和解決方案。3.協(xié)調部門間的努力。4.為需要多種信息和多次評估的復雜問題提供解決問題機制。5.實施復雜的決策。6.社會化和培訓新員工。個體職能

1.滿足個體歸屬需要。2.發(fā)展、增強和確認個體自尊和認同感。3.給個體機會來測試和分享他們對社會現實的知覺。4.減輕個體焦慮以及不安全感和無能感。5.為個人和人際問題提供問題解決機制。履行組織職能和個人職能

的正式群體組織職能1.完成個體能力所塔克曼群體發(fā)展五階段模型塔克曼群體發(fā)展五階段模型群體發(fā)展過程第一階段：形成期在這一破冰階段，群體成員往往不確定，會對諸如自身角色以及群體目標等問題感到焦慮成員間相互信任度低群體發(fā)展過程第一階段：形成期群體發(fā)展過程第二階段：激蕩期這個階段是測試期成員們嘗試如何融入群體權力結構拖延之類的反抗形式也會出現群體發(fā)展過程第二階段：激蕩期群體發(fā)展過程第三階段：規(guī)范期群體中有關權威和權力的問題往往通過冷靜務實的群體討論得以解決群體凝聚力一種把群體成員團結在一起的“我們覺得”的意識群體發(fā)展過程第三階段：規(guī)范期想一想美國廣播公司大學成立了一個招聘委員會來招聘一位新的商學院院長。在集團發(fā)展過程的哪個階段，遴選委員會會處理角色協(xié)議，并作為一個團隊工作?激蕩期執(zhí)行期休整期規(guī)范期想一想美國廣播公司大學成立了一個招聘委員會來招聘一位新的商學群體發(fā)展過程第四階段：執(zhí)行期這個重要階段的活動集中于解決任務問題群體內會有一種公開溝通、緊密合作以及互幫互助的氛圍群體發(fā)展過程第四階段：執(zhí)行期群體發(fā)展過程第五階段：休整期工作完成了是時候轉向其他事情了群體發(fā)展過程第五階段：休整期擴展塔克曼模型：群體衰退去規(guī)范期隨著項目的進展，會有一種對行為規(guī)范的自然侵蝕，群體成員會漫無目的，因為他們的興趣和期望值發(fā)生了改變非激蕩期個體阻力增大而群體凝聚力衰退畸形期工作群體因為內部小群體爭權奪勢變得四分五裂，不被個體和小群體重視的一些項目會被放棄擴展塔克曼模型：群體衰退去規(guī)范期角色和規(guī)范角色是擔任某一職位的人期望展現出的一系列行為角色理論

試圖解釋為何社會期待能影響員工行為角色和規(guī)范角色角色互動角色互動角色角色過載發(fā)生在“當發(fā)出者對焦點人物的角色期待大大超出后者的能力范圍時”角色沖突當“不同的發(fā)出者為焦點人物設置了不同的角色”，角色沖突就發(fā)生角色角色過載角色沖突角色模糊角色模糊當“發(fā)出者未能向焦點人物傳遞清晰的角色期望信息或傳遞完成角色期望所需的信息，角色模糊就會發(fā)生，無論原因是發(fā)出者自己也沒有相關信息還是有意為之”角色模糊角色模糊規(guī)范規(guī)范兩人或多人共享的一種態(tài)度、觀點、感覺或行動，能對個體的行動做出指導規(guī)范規(guī)范規(guī)范形成上級或同事明確的表述群體歷史上的重要事件首因效應過去情境行為遷移規(guī)范形成上級或同事明確的表述為什么執(zhí)行規(guī)范規(guī)范幫助群體或組織生存規(guī)范有助于闡明或簡化行為期望能幫助個體避免令人尷尬的情況規(guī)范能捍衛(wèi)群體/組織的核心價值觀和/或獨特身份為什么執(zhí)行規(guī)范規(guī)范幫助群體或組織生存任務角色和維護角色任務角色幫助工作群體定義、闡明和追求共同目標維護角色在群體中培育出支持性和建設性的人際關系任務角色和維護角色任務角色維護角色群體成員功能性角色任務角色描述發(fā)動者提出新目標和想法信息獲取者/提供者闡明關鍵問題闡述者通過例子和具體應用加深成員理解協(xié)調者把想法和建議整合到一起指引者確保群體朝既定目標前進評估者運用諸如邏輯性或實用性之類的標準來評估群體績效督促者督促群體持續(xù)前進或取得更大成績執(zhí)行人履行常規(guī)工作（比如領取物料或安排座位）記錄者通過記錄討論和結果履行“群體記憶”功能維護角色描述鼓舞者通過認可和表揚不同觀點促進群體團結和諧者促進和解與利用幽默調節(jié)沖突妥協(xié)者通過讓沖突雙方各讓一步來解決沖突守門人鼓勵所有群體成員的參與標準制定者評估群體過程的質量評論員記錄和評論群體過程/動力追隨者擔任被動觀眾的角色群體成員功能性角色任務角色描述發(fā)動者提出新目標和想法信息獲取想一想鮑勃在他的工作組中所扮演的角色是通過例子或解釋含義來促進更好的理解。鮑勃的角色可以描述為一個（）。發(fā)動者協(xié)調者指引者督促者想一想鮑勃在他的工作組中所扮演的角色是通過例子或解釋含義來促群體規(guī)模在權變管理理論中，對群體規(guī)模并沒有一成不變的規(guī)定，而是取決于管理者設定的群體目標如果高決策質量是主要目標，那么3~5人的群體規(guī)模就合適群體規(guī)模在權變管理理論中，對群體規(guī)模并沒有一成不變的規(guī)定，而群體規(guī)模如果目標是生成更多的創(chuàng)意、鼓勵參與、社會化新成員或傳達政策，這時5人甚至更多人以上的群體規(guī)模也是合意的隨著群體規(guī)模增加，群體領導者傾向于變得更具指導性，而群體成員滿意度則會稍微下降群體規(guī)模如果目標是生成更多的創(chuàng)意、鼓勵參與、社會化新成員或傳性騷擾的行為分類類別描述行為舉例貶損的態(tài)度——不帶個人色彩反映貶損態(tài)度的行為，不分男女不特指的猥褻手勢，性刻板印象玩笑貶損的態(tài)度——帶個人色彩指向目標對象性別的、反映對目標對象性格貶損態(tài)度的行為猥褻電話/貶低目標對象能力討厭的約會壓力目標對象拒絕后仍不斷地要求約會不停地向目標對象提出下班或下課后約會要求性提議明確地提出性行為要求提出發(fā)展性關系身體性接觸騷擾者對目標對象做出身體性接觸的行為摟抱目標對象/親吻目標對象身體非性接觸騷擾者對目標對象做出身體非性接觸的行為慶祝式擁抱性脅迫以工作或升職為要挾提出性行為要求或強迫發(fā)生性行為威脅除非滿足性要求否則將進行懲罰/性賄賂性騷擾的行為分類類別描述行為舉例貶損的態(tài)度——不帶個人色彩反群體效能威脅阿希效應個體判斷會被一致的錯誤反對意見所扭曲群體效能威脅阿希效應群體效能威脅群體思維在某凝聚力強的群體中，成員對群體一致性的渴望會覆蓋他們客觀地評估其他行動方案的動機群體效能威脅群體思維導致有缺陷決策的

群體思維癥狀導致有缺陷決策的

群體思維癥狀群體思維的癥狀無懈可擊性內在道德合理化對反對意見的刻板印象自我審查一致性幻覺同儕壓力心靈守護者群體思維的癥狀無懈可擊性內在道德合理化對反對意見的刻板印象自群體思維研究與預防凝聚力適中的群體的決策質量優(yōu)于凝聚力強和弱的群體凝聚力強的群體成為群體思維的犧牲品，盡管對所做決策的信心很強，但決策質量最差群體思維研究與預防凝聚力適中的群體的決策質量優(yōu)于凝聚力強和弱群體思維研究與預防群體每一個成員都應該擔任批評式評估者角色管理層不應該讓政策委員會再蓋章批準已經制定的決策指定不同領導者的不同的群體探討同一個政策問題群體思維研究與預防群體每一個成員都應該擔任批評式評估者角色社會惰化社會惰化個人努力與群體規(guī)模成反比的趨勢社會惰化社會惰化社會惰化理論努力公平責任不能到個人獎勵均分帶來的激勵缺失多人共同進行一項任務時缺乏協(xié)調社會惰化理論努力公平想一想組織行為學班級有一個占班級成績50%的項目。10人一組被分配去完成它。杜安Duane認為他不需要非常努力地工作，因為這個團隊太大了。這被稱作_______。群體思維凝聚力社會惰化集合的群體思維想一想組織行為學班級有一個占班級成績50%的項目。10人一組應對互聯網時代

的社會惰化問題糾正網絡偷懶●上班時間用互聯網從事與工作無關的活動，比如給朋友發(fā)電郵、更新社交媒體信息、瀏覽網頁、網上購物和游戲、發(fā)推特等?！窆胶侠淼厥褂秒娔X進行監(jiān)控?！窠⒒ヂ摼W、社交媒體和電郵使用規(guī)章制度。●在員工中建立恰當使用互聯網的規(guī)范。虛擬團隊/知識工作缺乏努力●減少努力，因為難以觀察和識別個人努力對團隊績效的影響?！裼脙r值更小的維護性活動替代工作相關努力?！衽εc績效的關系模糊不清?！裨跇嫿▓F隊時就強調在完成團隊目標時個人和集體的問責制?！翊_保有發(fā)現和應對團隊沖突的相應機制?！窬劢褂趯崿F學習與績效兩種目標。應對互聯網時代

的社會惰化問題糾正網絡偷懶●上班時間用互聯視頻案例：團隊合作：

同事的團隊活動現在有哪些類型的活動被用于團隊建設和技能開發(fā)?為什么這些類型的活動有效?公司有理由讓員工參加有趣的培訓項目嗎?如何?像視頻案例中描述的公司培訓項目越來越受歡迎嗎?你認為參加案例中描述的培訓項目會給你帶來什么好處?視頻案例：團隊合作：

同事的團隊活動現在有哪些類型的活動被用群體動力第10章群體動力第10章學習目標1.識別群體的四個社會學標準，并討論社交網絡對群體動力的影響。2.描述塔克曼群體發(fā)展的五個階段和群體衰退的威脅。3.區(qū)分角色沖突和角色模糊。4.對比角色和規(guī)范，解釋組織中執(zhí)行規(guī)范的四個理由。5.區(qū)分群體中的任務角色和維護角色。6.總結權變管理對群體管理的啟示。7.討論為何管理者需要特別留意混合性別任務群體。8.描述群體思維，并識別出至少四種癥狀。9.定義社會惰化，并討論管理者如何有效預防社會惰化。學習目標1.識別群體的四個社會學標準，并討論社交網絡對群體動管理者構建社會資本所需的

關鍵社會技能社會技能描述本書相應章節(jié)社會知覺能正確知覺他人情緒、特質、動機和意圖的能力個體差異：第5，6章情緒智力：第5章社會知覺：第7章員工激勵：第8，9章印象管理設計用以引發(fā)他人對自身的喜愛和良好第一印象的策略印象管理：第15章說服力和社會影響在期望的方向上改變他人態(tài)度和行為的能力影響策略和社會權力：第15章領導力：第16章社會適應性在一系列不同的社會情境中均能適應或感到自在的能力文化智力：第4章變革管理：第18章管理者構建社會資本所需的

關鍵社會技能社會技能描述本書相應章社交媒體革命群體共享集體規(guī)范和目標并且有共同身份的兩個或者兩個以上的自由互動的個體社交媒體革命群體群體的四個社會學標準群體的四個社會學標準正式群體與非正式群體正式群體群體是由管理者組建以幫助組織達成目標非正式群體

當成員互動的最大目的是友誼和興趣的時候正式群體與非正式群體正式群體非正式群體履行組織職能和個人職能

的正式群體組織職能

1.完成個體能力所不能及的復雜的、相互依存的任務。2.產生新的或創(chuàng)新的想法和解決方案。3.協(xié)調部門間的努力。4.為需要多種信息和多次評估的復雜問題提供解決問題機制。5.實施復雜的決策。6.社會化和培訓新員工。個體職能

1.滿足個體歸屬需要。2.發(fā)展、增強和確認個體自尊和認同感。3.給個體機會來測試和分享他們對社會現實的知覺。4.減輕個體焦慮以及不安全感和無能感。5.為個人和人際問題提供問題解決機制。履行組織職能和個人職能

的正式群體組織職能1.完成個體能力所塔克曼群體發(fā)展五階段模型塔克曼群體發(fā)展五階段模型群體發(fā)展過程第一階段：形成期在這一破冰階段，群體成員往往不確定，會對諸如自身角色以及群體目標等問題感到焦慮成員間相互信任度低群體發(fā)展過程第一階段：形成期群體發(fā)展過程第二階段：激蕩期這個階段是測試期成員們嘗試如何融入群體權力結構拖延之類的反抗形式也會出現群體發(fā)展過程第二階段：激蕩期群體發(fā)展過程第三階段：規(guī)范期群體中有關權威和權力的問題往往通過冷靜務實的群體討論得以解決群體凝聚力一種把群體成員團結在一起的“我們覺得”的意識群體發(fā)展過程第三階段：規(guī)范期想一想美國廣播公司大學成立了一個招聘委員會來招聘一位新的商學院院長。在集團發(fā)展過程的哪個階段，遴選委員會會處理角色協(xié)議，并作為一個團隊工作?激蕩期執(zhí)行期休整期規(guī)范期想一想美國廣播公司大學成立了一個招聘委員會來招聘一位新的商學群體發(fā)展過程第四階段：執(zhí)行期這個重要階段的活動集中于解決任務問題群體內會有一種公開溝通、緊密合作以及互幫互助的氛圍群體發(fā)展過程第四階段：執(zhí)行期群體發(fā)展過程第五階段：休整期工作完成了是時候轉向其他事情了群體發(fā)展過程第五階段：休整期擴展塔克曼模型：群體衰退去規(guī)范期隨著項目的進展，會有一種對行為規(guī)范的自然侵蝕，群體成員會漫無目的，因為他們的興趣和期望值發(fā)生了改變非激蕩期個體阻力增大而群體凝聚力衰退畸形期工作群體因為內部小群體爭權奪勢變得四分五裂，不被個體和小群體重視的一些項目會被放棄擴展塔克曼模型：群體衰退去規(guī)范期角色和規(guī)范角色是擔任某一職位的人期望展現出的一系列行為角色理論

試圖解釋為何社會期待能影響員工行為角色和規(guī)范角色角色互動角色互動角色角色過載發(fā)生在“當發(fā)出者對焦點人物的角色期待大大超出后者的能力范圍時”角色沖突當“不同的發(fā)出者為焦點人物設置了不同的角色”，角色沖突就發(fā)生角色角色過載角色沖突角色模糊角色模糊當“發(fā)出者未能向焦點人物傳遞清晰的角色期望信息或傳遞完成角色期望所需的信息，角色模糊就會發(fā)生，無論原因是發(fā)出者自己也沒有相關信息還是有意為之”角色模糊角色模糊規(guī)范規(guī)范兩人或多人共享的一種態(tài)度、觀點、感覺或行動，能對個體的行動做出指導規(guī)范規(guī)范規(guī)范形成上級或同事明確的表述群體歷史上的重要事件首因效應過去情境行為遷移規(guī)范形成上級或同事明確的表述為什么執(zhí)行規(guī)范規(guī)范幫助群體或組織生存規(guī)范有助于闡明或簡化行為期望能幫助個體避免令人尷尬的情況規(guī)范能捍衛(wèi)群體/組織的核心價值觀和/或獨特身份為什么執(zhí)行規(guī)范規(guī)范幫助群體或組織生存任務角色和維護角色任務角色幫助工作群體定義、闡明和追求共同目標維護角色在群體中培育出支持性和建設性的人際關系任務角色和維護角色任務角色維護角色群體成員功能性角色任務角色描述發(fā)動者提出新目標和想法信息獲取者/提供者闡明關鍵問題闡述者通過例子和具體應用加深成員理解協(xié)調者把想法和建議整合到一起指引者確保群體朝既定目標前進評估者運用諸如邏輯性或實用性之類的標準來評估群體績效督促者督促群體持續(xù)前進或取得更大成績執(zhí)行人履行常規(guī)工作（比如領取物料或安排座位）記錄者通過記錄討論和結果履行“群體記憶”功能維護角色描述鼓舞者通過認可和表揚不同觀點促進群體團結和諧者促進和解與利用幽默調節(jié)沖突妥協(xié)者通過讓沖突雙方各讓一步來解決沖突守門人鼓勵所有群體成員的參與標準制定者評估群體過程的質量評論員記錄和評論群體過程/動力追隨者擔任被動觀眾的角色群體成員功能性角色任務角色描述發(fā)動者提出新目標和想法信息獲取想一想鮑勃在他的工作組中所扮演的角色是通過例子或解釋含義來促進更好的理解。鮑勃的角色可以描述為一個（）。發(fā)動者協(xié)調者指引者督促者想一想鮑勃在他的工作組中所扮演的角色是通過例子或解釋含義來促群體規(guī)模在權變管理理論中，對群體規(guī)模并沒有一成不變的規(guī)定，而是取決于管理者設定的群體目標如果高決策質量是主要目標，那么3~5人的群體規(guī)模就合適群體規(guī)模在權變管理理論中，對群體規(guī)模并沒有一成不變的規(guī)定，而群體規(guī)模如果目標是生成更多的創(chuàng)意、鼓勵參與、社會化新成員或傳達政策，這時5人甚至更多人以上的群體規(guī)模也是合意的隨著群體規(guī)模增加，群體領導者傾向于變得更具指導性，而群體成員滿意度則會稍微下降群體規(guī)模如果目標是生成更多的創(chuàng)意、鼓勵參與、社會化新成員或傳性騷擾的行為分類類別描述行為舉例貶損的態(tài)度——不帶個人色彩反映貶損態(tài)度的行為，不分男女不特指的猥褻手勢，性刻板印象玩笑貶損的態(tài)度——帶個人色彩指向目標對象性別的、反映對目標對象性格貶損態(tài)度的行為猥褻電話/貶低目標對象能力討厭的約會壓力目標對象拒絕后仍不斷地要求約會不停地向目標對象提出下班或下課后約會要求性提議明確地提出性行為要求提出發(fā)展性關系身體性接觸騷擾者對目標對象做出身體性接觸的行為摟抱目標對象/親吻目標對象身體非性接觸騷擾者對目標對象做出身體非性接觸的行為慶祝式擁抱性脅迫以工作或升職為要挾提出性行為要求或強迫發(fā)生性行為威脅除非滿足性要求否則將進行懲罰/性賄賂性騷擾的行為分類類別描述行為舉例貶損的態(tài)度——不帶個人色彩反群體效能威脅阿希效應個體判斷會被一致的錯誤反對意見所扭曲群體效能威脅阿希效應群體效能威脅群體思維在某凝聚力強的群體中，成員對群體一致性的渴望會覆蓋他們客觀地評估其他行動方案的動機群體效能威脅群體思維導致有缺陷決策的

群體思維癥狀導致有缺陷決策的

群體思維癥狀群體思維的癥狀無懈可擊性內在道德合理化對反對意見的刻板印象自我審查一致性幻覺同儕壓力心靈守護者群體思維的癥狀無懈可擊性內在道德合理化對反對意見的刻板印象自群體思維研究與預防凝聚力適中的群體的決策質量優(yōu)于凝聚力強和弱的群體凝聚力強的群體成為群體思維的犧牲品，盡管對所做決策的信