18493一、選擇題，共5題（210少選均不能得分）1、（）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。:公平競爭原則:能崗匹配原則:因事?lián)袢嗽瓌t:德才兼?zhèn)湓瓌t2、我國古代的’‘臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了0的重大作用?！続】：情感激勵:危機激勵:榮譽激勵【D】：目標(biāo)激勵3、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以現(xiàn)的經(jīng)濟資源。:知識:技能:能力:體能

0為具體表4、公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。:直覺預(yù)測法:比率分析法:回歸預(yù)測法:趨勢預(yù)測法5、公共部門對公職人員進行分類依據(jù)的是（）等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。:工作性質(zhì):責(zé)任輕重:資歷條件:工作環(huán)境二、判斷題（1020分）（）7、評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費用就比較劃算。08、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。09、在職人員培訓(xùn)是組織中最常見、培訓(xùn)內(nèi)容體系最為穩(wěn)定的一類培訓(xùn)。010、績效工資是事業(yè)單位收入分配中機動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。（）11、績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。（）12、激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。013、傳統(tǒng)的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。014、監(jiān)控與約束互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（）15、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供—攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。（）4題（5分，420分）16、人力資源17、公共部門人力資源規(guī)劃18、工作分析19、公共部門人力資源培訓(xùn)3題（10分，330分）20、工作分析遵循哪些原則？、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？221題（20分，120分）23、試述公共部門績效管理具有哪些作用？答案附后：（3套）（試卷代號：1840,整套相同，祝同學(xué)們?nèi)〉脙?yōu)異成績!）5題（2分，510者少選均不能得分）1、（B）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職位工作完成得最好。:公平競爭原則:能崗匹配原則:因事?lián)袢嗽瓌t:德才兼?zhèn)湓瓌t2、我國古代的’‘臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用?！続】：情感激勵:危機激勵:榮譽激勵【D】：目標(biāo)激勵3、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。:知識:技能:能力:體能4、公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（ABCD）。:直覺預(yù)測法:比率分析法:回歸預(yù)測法:趨勢預(yù)測法5、公共部門對公職人員進行分類依據(jù)的是（ABCD）等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規(guī)范基礎(chǔ)上的。:工作性質(zhì):責(zé)任輕重:資歷條件:工作環(huán)境二、判斷題（1020分）（X）7、評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費用就比較劃算。（X）8、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。（V）9、在職人員培訓(xùn)是組織中最常見、培訓(xùn)內(nèi)容體系最為穩(wěn)定的一類培訓(xùn)。（X）10、績效工資是事業(yè)單位收入分配中機動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。（V）11、績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。（V）12、激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（V）13、傳統(tǒng)的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。（V）14、監(jiān)控與約束互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。（X）15、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供—攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。（V）4題（5分，420分）16、人力資源答：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。17、公共部門人力資源規(guī)劃答：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。18、工作分析答：又稱職位分析，是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對組織中某個特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。19、公共部門人力資源培訓(xùn)答：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了最終實現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進行系統(tǒng)提升，以使其提高對當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。3題（10分，330分）20、工作分析遵循哪些原則？答：工作分析遵循的原則：（1）目標(biāo)明確；（2）分工協(xié)作；（3）責(zé)、權(quán)、利明確；（4）成本適當(dāng)；（5）流程合理。21、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。1）使所有下屬人支持和鼓勵下屬認同目標(biāo)，相信下屬人強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。22、“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？管理變革創(chuàng)造了條件；（4）現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。1題（20分，120分）23、試述公共部門績效管理具有哪些作用？答：（1）績效管理有助于公共部門責(zé)任的落實作為公共部門，對于其公民至少在以下三個方面負有主要責(zé)任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當(dāng)程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達成預(yù)期的結(jié)果，與此同時，人們期望公共部門能為自己做出的決定負責(zé)。上述責(zé)任都要求存在某種對績效評價的方式。如果我們不能評價公共部門的績效，就很難知道公共部門負起了責(zé)任。因此，從落實責(zé)任的角度來看，績效管理是非常重要的?？冃Ч芾碛兄趯崿F(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望公共部門的服務(wù)對象各種各樣，他們對服務(wù)的要求各有不同，因此公共部門管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關(guān)者希望公共部門提供的服務(wù)能滿足他們的要求。通過績效管理過程，不僅可以衡量公共部門的服務(wù)是否滿足了不同利益相關(guān)者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地滿足不同利益相關(guān)者要求的方法。有助于提高公共部門的管理效果傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費和官僚主義。而績效管理通過系統(tǒng)的管理流程，不僅關(guān)注投入，而且關(guān)注投入是否產(chǎn)生了好的結(jié)果，是否滿足了公民的需求，因而更能提高公共部門的管理效果。有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來雖然所有的公共部門都對其工作人員進行績效考核，但這種考核似乎僅限于個人績效考核，同組織績效的聯(lián)系不緊密，而全面、系統(tǒng)的績效管理有助于將個人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來。有助于管理者和員工之間的溝通交流一方面，系統(tǒng)的績效管理會通過績效計劃、績效監(jiān)控使員工明確自