1、46/49機(jī)密XX環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究?jī)效考核治理制度北大縱橫治理咨詢(xún)公司二零零四年十月目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc86722304 第一章 總則 PAGEREF _Toc86722304 h 1 HYPERLINK l _Toc86722305 第二章 考核的組織體系 PAGEREF _Toc86722305 h 3 HYPERLINK l _Toc86722306 第三章 考核方法 PAGEREF _Toc86722306 h 3 HYPERLINK l _Toc86722307 第四章 年度考核 PAGEREF _Toc86722307 h 3

2、 HYPERLINK l _Toc86722308 第五章 季度考核 PAGEREF _Toc86722308 h 3 HYPERLINK l _Toc86722309 第六章 項(xiàng)目考核 PAGEREF _Toc86722309 h 3 HYPERLINK l _Toc86722310 第七章綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核 PAGEREF _Toc86722310 h 3 HYPERLINK l _Toc86722311 第八章績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用 PAGEREF _Toc86722311 h 3 HYPERLINK l _Toc86722312 第九章申訴及其處理 PAGEREF _Toc8672

3、2312 h 3 HYPERLINK l _Toc86722313 第十章附則 PAGEREF _Toc86722313 h 3 HYPERLINK l _Toc86722314 附錄 PAGEREF _Toc86722314 h 3 HYPERLINK l _Toc86722315 附錄1具體指標(biāo)含義 PAGEREF _Toc86722315 h 3 HYPERLINK l _Toc86722316 附錄2 公司總體考核流程圖 PAGEREF _Toc86722316 h 3 HYPERLINK l _Toc86722317 附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義表 PAGEREF _Toc86722317

4、 h 3 HYPERLINK l _Toc86722318 附錄4 客戶(hù)評(píng)價(jià)表 PAGEREF _Toc86722318 h 3 HYPERLINK l _Toc86722319 附錄5綜合素養(yǎng)能力考核維度、權(quán)重分布表 PAGEREF _Toc86722319 h 3 HYPERLINK l _Toc86722320 附錄6 申訴流程圖 PAGEREF _Toc86722320 h 3 HYPERLINK l _Toc86722321 附錄7申訴表格 PAGEREF _Toc86722321 h 3為了促進(jìn)武漢TC環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)“公司”）的治理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的治理制度

5、，充分發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而制定武漢TC環(huán)保科技股份有限公司績(jī)效考核治理制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)”本治理制度”）。第一章 總則適用范圍公司所有在職在崗職員均需參加考核，考核對(duì)象覆蓋公司高層治理人員、中層及一般治理人員及各事業(yè)部職員各事業(yè)部可參照本治理制度，依照自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效考核治理制度，并報(bào)公司考核薪酬治理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施?？己四康耐ㄟ^(guò)客觀評(píng)價(jià)職員的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，關(guān)心職員提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司進(jìn)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估、合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)職員積極制造價(jià)值，形成良性循環(huán)；基

6、于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是依照結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)職員持續(xù)地改進(jìn)工作；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：戰(zhàn)略一致性原則績(jī)效導(dǎo)向性原則指標(biāo)多元性原則平等公開(kāi)性原則利益相關(guān)性原則考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；職員培訓(xùn)。第二章 考核的組織體系組織構(gòu)成公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬治理委員會(huì)、公司綜合治理部、公司打算經(jīng)營(yíng)部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人?？己寺氊?zé)劃分考核薪酬治理委員會(huì)考核薪酬治理委員會(huì)作為特不設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績(jī)效考核治理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管層和綜合治理部部長(zhǎng)等組成，統(tǒng)

7、領(lǐng)全公司考核工作，要緊承擔(dān)以下職責(zé)：公司績(jī)效考核制度的審定；最終考核結(jié)果的審定；職員考核申訴的最終處理。綜合治理部作為考核薪酬治理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊承擔(dān)以下職責(zé)：擬訂公司考核治理制度；收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總、分析；對(duì)各職能部門(mén)、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)各部門(mén)（單位）的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門(mén)（單位）的季度、項(xiàng)目、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；建立職員考核檔案，作

8、為績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；依照對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)職員的培訓(xùn)打算，并組織實(shí)施；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合治理部履行的職責(zé)。打算經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)打算目標(biāo)的分解負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)考核各部門(mén)負(fù)責(zé)人具體承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門(mén)或各項(xiàng)目部考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；配合綜合治理部協(xié)調(diào)、處理本部門(mén)（單位）關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)（單位）考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門(mén)（單位）職員制定工作打算并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬職員的績(jī)效面談，并關(guān)心職員制定

9、改進(jìn)打算；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門(mén)正職，各事業(yè)部負(fù)責(zé)人履行的考核職責(zé)。第三章 考核方法考核關(guān)系公司考核工作由綜合治理部門(mén)組織，相關(guān)職能部門(mén)參與。各層級(jí)考核關(guān)系要緊為單向考核，由直接上級(jí)進(jìn)行考核。公司所有職員每年由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考核?？己酥芷卺槍?duì)不同的部門(mén)和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱(chēng)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。公司高層、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或依照上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)刻確定具體時(shí)刻）。公司職能部門(mén)及各事業(yè)部職員：考核分

10、為季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項(xiàng)目成員：項(xiàng)目考核、完整項(xiàng)目周期考核相結(jié)合。項(xiàng)目考核與項(xiàng)目部同步進(jìn)行，完整項(xiàng)目周期考核在項(xiàng)目回款后依照項(xiàng)目總體決算后10個(gè)工作日內(nèi)完成?？己司S度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)(GS)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采納不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見(jiàn)附錄1考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。單個(gè)考核指標(biāo)在整

11、體權(quán)重中不宜過(guò)大一般不超過(guò)30%，也不宜過(guò)小，一般不低于5%?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級(jí)向被考核者解釋、講明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己顺绦?各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，其中打算經(jīng)營(yíng)部對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部與各事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。2各考核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合治理部。3綜合治理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬治理委員會(huì)，審核后反饋到各部門(mén)，分不

12、由公司高層、綜合治理部、各部門(mén)正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考核人清晰上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效治理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)的要緊方式。4總體考核流程圖見(jiàn) HYPERLINK l _附錄1_公司總體考核流程圖 附錄1。 綜合治理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定職員的績(jī)效工資的依據(jù)。（詳見(jiàn)武漢TC環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠曛卫碇贫龋┑谒恼?年度考核年度考核范圍考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理。公司高管層考核1考核維度對(duì)高管層要緊考核業(yè)績(jī)，依照各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、GS（工作

13、目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))又分為效益類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織類(lèi)指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類(lèi)指標(biāo)。2考核權(quán)重KPI指標(biāo)占總考核的80%，GS指標(biāo)占20%其中，效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁5060%；副職30-40%運(yùn)營(yíng)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（2030%）；副職（30-40%）組織類(lèi)權(quán)重分配：副職（10%） 3考核時(shí)刻年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。4考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類(lèi)指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50，其他同級(jí)所占50，權(quán)重相同。5考核結(jié)果應(yīng)用高管人員的薪酬由差不多年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成?？己私Y(jié)果與績(jī)效年薪

14、直接掛鉤。各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理（含副職）考核1考核維度依照各部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織類(lèi)指標(biāo)。2考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。1KPI指標(biāo)占總考核的6080%，其中組織類(lèi)指標(biāo)占總考核202 GS指標(biāo)占總考核2040%。（三）考核時(shí)刻年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權(quán)重1.效益類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)由打算經(jīng)營(yíng)部考核2.組織類(lèi)指標(biāo)部門(mén)正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、打算經(jīng)營(yíng)部與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部

15、組織考核，權(quán)重分不占40、30、30。副職由正職考核，權(quán)重占100%。3.GS指標(biāo)由直接上級(jí)考核（五）考核結(jié)果應(yīng)用薪酬由差不多年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考核結(jié)果直接與績(jī)效年度薪掛鉤。具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。第五章 季度考核 季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門(mén)職員和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。公司職能部門(mén)負(fù)責(zé)人（含副職）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。1考核維度依照各部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織

16、類(lèi)指標(biāo)。2考核權(quán)重打算經(jīng)營(yíng)部、綜合治理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門(mén)KPI指標(biāo)占50，GS指標(biāo)占50為了體現(xiàn)公司層面的利潤(rùn)中心功能定位，所有部門(mén)負(fù)責(zé)人的效益類(lèi)指標(biāo)占KPI的20%。組織類(lèi)指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的10。3考核時(shí)刻季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考核主體和所占權(quán)重組織類(lèi)指標(biāo)，部門(mén)正職由公司高管層和相關(guān)同級(jí)部門(mén)正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占100%。其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。5考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。公司職能職員（包括各事業(yè)部職員）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)一般職員。1考核維度依照各部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位要求，確

17、定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織類(lèi)指標(biāo)。2考核權(quán)重關(guān)于一般職員，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)負(fù)責(zé)人偏多，故GS指標(biāo)增大。一般職員均不考核效益類(lèi)指標(biāo)。KPI指標(biāo)占.30，其中組織類(lèi)指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的10。GS指標(biāo)占70。3考核時(shí)刻季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。4考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級(jí)考核，權(quán)重100。5考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。第六章 項(xiàng)目考核 項(xiàng)目考核范圍參與項(xiàng)目的治理人員、技

18、術(shù)人員同意項(xiàng)目考核。 項(xiàng)目考核的類(lèi)型項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目時(shí)期考核和完整項(xiàng)目周期考核，項(xiàng)目時(shí)期原則上依照項(xiàng)目清晰的時(shí)刻段劃分。完整項(xiàng)目周期考核對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng)目申請(qǐng)結(jié)束劃分。項(xiàng)目考核預(yù)備項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)確實(shí)是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由打算經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過(guò)程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司打算經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專(zhuān)家確定，公司打算經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評(píng)審表格見(jiàn) HYPERLINK l _附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義表 附錄3 項(xiàng)目回款對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì)在項(xiàng)目合同簽訂后，財(cái)務(wù)部記錄項(xiàng)目

19、有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時(shí)刻、時(shí)期等。每次項(xiàng)目時(shí)期回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門(mén)。財(cái)務(wù)部門(mén)取得回款確認(rèn)憑證后，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目時(shí)期回款與項(xiàng)目班子的時(shí)期獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放本時(shí)期的績(jī)效工資。項(xiàng)目最終的回款與項(xiàng)目班子的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)直接掛鉤，即最后一筆項(xiàng)目款回來(lái)后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余提成）。關(guān)于因?qū)ｉT(mén)緣故、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀緣故而導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬治理委員會(huì)特批。客戶(hù)中意度評(píng)價(jià)在項(xiàng)目時(shí)期結(jié)束時(shí)，由客戶(hù)要緊負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)部組織客戶(hù)評(píng)價(jià)工作，并提交到打算經(jīng)營(yíng)部和綜合治理部備案。客戶(hù)評(píng)價(jià)表格見(jiàn) HYPERLINK l _附錄4_客

20、戶(hù)評(píng)價(jià)表 附錄4客戶(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果是項(xiàng)目要緊人員考核指標(biāo)的組成部分，直接阻礙其項(xiàng)目績(jī)效工資。項(xiàng)目時(shí)期考核1考核維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織類(lèi)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與GS指標(biāo)依照其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；2考核權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理的KPI指標(biāo)中運(yùn)營(yíng)類(lèi)占總考核的50%，組織類(lèi)指標(biāo)占30%，GS指標(biāo)占20%。設(shè)計(jì)總師KPI指標(biāo)占50（運(yùn)營(yíng)類(lèi)占30，組織類(lèi)20），GS指標(biāo)占50。施工經(jīng)理的KPI指標(biāo)占60（運(yùn)營(yíng)類(lèi)占40，組織類(lèi)20），GS指標(biāo)占403考核時(shí)刻項(xiàng)目時(shí)期考核在時(shí)期結(jié)束后5日內(nèi)完成。.

21、4.考核主體和所占權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目經(jīng)理的組織類(lèi)指標(biāo)中客戶(hù)中意度由客戶(hù)評(píng)價(jià)占10，公司打算經(jīng)營(yíng)部考核占10，事業(yè)部占10%。設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類(lèi)指標(biāo)客戶(hù)中意度由客戶(hù)評(píng)價(jià)占10，項(xiàng)目經(jīng)理考核共占10。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與項(xiàng)目時(shí)期業(yè)績(jī)薪酬掛靠，項(xiàng)目時(shí)期獎(jiǎng)金時(shí)期獎(jiǎng)金基數(shù)考核系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。項(xiàng)目完整周期考核1考核維度基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本。2考核時(shí)刻項(xiàng)目決算、審計(jì)結(jié)束后5日內(nèi)完成。3考核主體和所占權(quán)重打算經(jīng)營(yíng)部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)

22、。4考核結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體規(guī)定見(jiàn)公司項(xiàng)目治理制度。第七章綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核考核范圍包括所有在崗職員，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素養(yǎng)能力考核。職員的綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績(jī)工資的分配。職員綜合素養(yǎng)能力是指依照企業(yè)進(jìn)展的整體要求，職員所在崗位需要進(jìn)展的能力與知識(shí)?？己擞删C合治理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門(mén)負(fù)責(zé)人具體操作?？己司S度分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素養(yǎng)能力。綜合業(yè)績(jī)直接取個(gè)人季度（時(shí)期）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績(jī)數(shù)值。年度綜合素養(yǎng)能力分為專(zhuān)業(yè)能力和一般能力，專(zhuān)業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作

23、所需具有的專(zhuān)業(yè)技能，一般能力是指不同層面的職員所需具有的一般能力，如溝通能力、打算和執(zhí)行能力、治理能力等。2考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合治理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占70，年度綜合素養(yǎng)能力占30，具體公式：個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績(jī)分值70） + 年度綜合素養(yǎng)能力分值30。年度綜合素養(yǎng)能力考核主體由各直接上級(jí)進(jìn)行，項(xiàng)目部職員均由往常所在職能部門(mén)和各事業(yè)部上級(jí)考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。具體參見(jiàn) HYPERLINK l _附錄5綜合素養(yǎng)能力考核維度、權(quán)重分布表 附錄53考核時(shí)刻年度綜合素養(yǎng)能力考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成4考核結(jié)果應(yīng)用綜合治理部依照考核

24、結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于職員晉升、職員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職員培訓(xùn)打算制定。具體方案見(jiàn)第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。第八章績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算：KPI業(yè)績(jī)分值=100+（KPI完成值- KPI差不多目標(biāo)值）（KPI挑戰(zhàn)值- KPI差不多目標(biāo)值）10030%關(guān)于沒(méi)有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=KPI完成值KPI目標(biāo)值100 關(guān)于沒(méi)有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=100+（1-KPI完成值KPI目標(biāo)值）100為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績(jī)，幸免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低阻礙綜合業(yè)績(jī)分值，依照業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)

25、定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于差不多目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的方法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算（GS）完成分值=(100+(Gs完成分值2)10030%)Gs權(quán)重GS目標(biāo)完成得分是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13分）；第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使治理人職員作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采納綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估治理人職員作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各

26、項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績(jī)分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目時(shí)期考核）計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=（KPI業(yè)績(jī)分值KPI權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)工資確定原則：1、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng)金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求高、環(huán)境困難的崗位傾斜的原則。2、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)依照TC公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見(jiàn)薪酬制度3、當(dāng)崗位要緊工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬治理委員會(huì)重新核定崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由

27、公司考核薪酬治理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估，以確定該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)?？己讼禂?shù)的確定及計(jì)算方法：1、考核系數(shù)依照考核結(jié)果確定。考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方法如下：考核分?jǐn)?shù)低于A分(0A100)A分以上考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)A為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在0100之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線(xiàn)。考核分?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)峻不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。 例如：若取A為80，考核得分為70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為90分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)100%=0.5考核得分為120分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(10

28、0-80)100%=2A值的大小，反映了對(duì)下屬的治理力度的傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時(shí)，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取A值為0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)分?jǐn)?shù)/100隨著治理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將A值逐步提高，例如A60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-60)/(100-60) 綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核的計(jì)算方式：年度綜合素養(yǎng)能力考核考核得分采納3分制評(píng)分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合

29、格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素養(yǎng)能力分值=(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分2)10030%)單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重年度考核的具體得分示例為：個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績(jī)分值權(quán)重） + 年度綜合素養(yǎng)能力分值權(quán)重。綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100

30、120分之間的為良好；綜合分值在80100分之間的為合格；綜合分值低于80分的為不合格。(若考核結(jié)果拉不開(kāi)差距，能夠采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前5%為優(yōu)秀、前15%5%為良好，后5%為不合格) 。由綜合治理部依照職員年度考核的結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱(chēng)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下：職員薪酬調(diào)整具體規(guī)定見(jiàn)武漢TC環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案職員晉升年度綜合績(jī)效考核結(jié)果是綜合治理部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)。關(guān)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為合格的職員具有申請(qǐng)的

31、資格。綜合治理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總裁審批?？偛镁C合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單綜合治理部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書(shū)面形式通知晉升者職員培訓(xùn)綜合治理部需要將公司全體職員綜合素養(yǎng)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員綜合素養(yǎng)能力狀況，通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)綜合治理部部長(zhǎng)、分管副總裁審批每季度綜合治理部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用職員能力的目的職員職業(yè)進(jìn)展各部門(mén)依照職員的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)職員進(jìn)行個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃指導(dǎo)。綜合治理部主導(dǎo)，各部門(mén)負(fù)

32、責(zé)人配合，依照公司全體職員業(yè)績(jī)考核結(jié)果與綜合素養(yǎng)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束20天內(nèi)提出職員的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃指導(dǎo)。綜合治理部部長(zhǎng)審批職員職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合治理部安排各部門(mén)具體實(shí)施。專(zhuān)門(mén)情況處理處分紀(jì)律處分是對(duì)職員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)職員實(shí)施處分的依據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度綜合績(jī)效考核使被考核人與綜合治理部充分了解職員的工作業(yè)績(jī)與工作能力，假如被考核人認(rèn)為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度綜合績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退依照職員綜合業(yè)績(jī)、素養(yǎng)能力考核結(jié)果，關(guān)于考核成績(jī)沒(méi)

33、有達(dá)到公司要求的職員，公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動(dòng)合同部門(mén)負(fù)責(zé)人向總裁提交職員辭退報(bào)告，經(jīng)總裁審批后由綜合治理部負(fù)責(zé)簽發(fā)職員辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第九章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書(shū)面形式向綜合治理部申訴，考核薪酬治理委員會(huì)是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合治理部是考核薪酬治理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。提交申訴職員以書(shū)面形式向綜合治理部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 申訴受理申訴受理綜合治理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)

34、依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合治理部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門(mén)正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合治理部上報(bào)考核薪酬治理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)綜合治理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合治理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核薪酬治理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴流程申訴流程詳見(jiàn) HYPERLINK l _附錄6_申訴流程圖 附錄6。第十章附則 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本治理制度由綜合治理部負(fù)責(zé)解釋

35、、修改和調(diào)整，由考核薪酬治理委員會(huì)批準(zhǔn)。 本治理制度實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本治理制度有抵觸的規(guī)定一律以本治理制度為準(zhǔn)。 本治理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。附錄附錄1具體指標(biāo)含義與應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核是指通過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量被考核人完成要緊生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織類(lèi)指標(biāo)。項(xiàng)目部依照成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類(lèi)指標(biāo)。1、效益類(lèi)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)治理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分不從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)動(dòng)

36、身，公司層面中層治理人員都應(yīng)考核效益類(lèi)指標(biāo)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門(mén)及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。3、組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、制造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，要緊包括客戶(hù)服務(wù)中意度、內(nèi)部服務(wù)中意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和差不多目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值分為差不多目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。差不多目標(biāo)值是圓滿(mǎn)完成預(yù)算打算所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和差不多目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)

37、合，與治理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)刻、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由打算經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門(mén)會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，依照公司批準(zhǔn)的年度打算、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門(mén)提出，聽(tīng)取考核主體和被考核人意見(jiàn)后，由打算經(jīng)營(yíng)部審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等專(zhuān)門(mén)情況確需調(diào)整，由被考核人提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成

38、情況的考核方法，一般適用于職能部門(mén)治理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要依照被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體進(jìn)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和關(guān)心，指導(dǎo)被考核人制定工作打算；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。3

39、、評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接阻礙力越大，權(quán)重就越高。4、評(píng)估級(jí)不的確定。評(píng)估級(jí)不是用來(lái)衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，阻礙了本部門(mén)（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素養(yǎng)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門(mén)（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素養(yǎng)與能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門(mén)（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素養(yǎng)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合治理部牽頭，各部門(mén)會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合治理部審定。業(yè)績(jī)考核時(shí)，將依照被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)不檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是依照現(xiàn)成的