1、上海人力資源治理師測試機考模擬試題及答案一、判斷題以下判斷正確的請打,錯誤的打“X1、在行業(yè)進入成熟期,企業(yè)采用數(shù)量擴張戰(zhàn)略時,往往采用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu).2、企業(yè)長期戰(zhàn)略比擬偏重于財力,中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù),而企業(yè)的短期戰(zhàn)略那么偏重于人力資源戰(zhàn)略支持.3、德國公司制度的特點是法人持股和法人相互持股,通過法人相互持股,銀行與企業(yè)相互滲透.4、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來人事變動趨勢的一種方法.5、工作描述是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、水平以及其他特征的一份目錄清單.6、人力資源本錢會計是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的本錢的計量和

2、報告.7、獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù),但一般以專家小組法為主.8、驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法,采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗,關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證.9、書面案例分析是一種以完成某項“實際工作任務(wù)為根底的標準化模擬活動.通過活動觀察測評被評價者實際的治理能力.10、“階梯晉升是對多數(shù)干部而言,這種臺階式逐級晉升的方法,可防止盲目性,準確度較高,便于鼓勵大局部員工.11、由于社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交

3、通等因素導(dǎo)致員工離職的原因?qū)儆趩T工個人原因.12、選取分析績效標準樣本是根據(jù)崗位要求,針對從事該崗位工作的員工,分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查.13、行為評估的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后.14、持續(xù)開展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、標準的步驟有方案地實施各項培訓(xùn)方案.15、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、標準化軌道運行.16、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同,但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實現(xiàn)目標有相同.17、縱向開展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登,而是在機構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換,或者走

4、職業(yè)專家的道路.18、評估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,以便加以改正和防范.19、設(shè)計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量兩方面的因素.20、在啟用關(guān)鍵績效指標法時,一定要以關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)來確定每位員工的業(yè)績目標,同時與每位員工簽定績效合同,并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù).21、考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反響數(shù)呈負相關(guān)關(guān)系.22、除非迫不得已,不要輕易地直接改變績效治理系統(tǒng).變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效治理方法,其結(jié)果可以改變績效治理的目的.23、關(guān)鍵績效指標實質(zhì)上是用于評估和治理被評估者績效的定量化或行為化的標準體

5、系.24、在整個過程中,績效方案、績效評估和績效反響往往在幾天之內(nèi)就完成了,而績效實施與治理卻是耗時最長的一環(huán),它始終貫穿于整個績效期間.25、薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)開展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù).26、薪酬等級數(shù)目確實定是一個重要決策,假設(shè)級數(shù)過多,員工將感到難以晉升,難以到達鼓勵的效果,相反,如果職級數(shù)目過多,那么會增加治理的困難與費用.27、從資金的籌集治理和發(fā)放方面考慮,現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種根本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險模式和自我保證模式.28、職工因工致殘被鑒定為14級的,由用人單位以傷殘津貼為基數(shù),繳納社會保險,職工本人不需繳納.29、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議,應(yīng)當自

6、受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結(jié)束.期滿未結(jié)束的,可以適當延長協(xié)調(diào)期限,但延長期限不得超過15日.30、勞動爭議調(diào)解委員會中職工代表和工會代表的認輸不得少于成員總數(shù)的2/3,且應(yīng)有女職工代表參加.二、單項選擇題以下每題的選項中,只有1個是正確的,請將答案填寫在括號內(nèi)1、是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略根底水平往后收縮和撤退,且偏離戰(zhàn)略起點較大的戰(zhàn)略.A開展型戰(zhàn)略B穩(wěn)定型戰(zhàn)略C緊縮型戰(zhàn)略D常規(guī)型戰(zhàn)略2、公司實行的是“雙委員會和“職工參與決定的制度.A美國B英國C日本D德國3、成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是開展和擴張,相應(yīng)的人力資源開展戰(zhàn)略就是.A停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略B員工隊伍規(guī)模擴大C員工隊伍素質(zhì)提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化D國

7、際化和跨文化開展4、選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進企業(yè)作為標桿,與最先進企業(yè)的主要經(jīng)濟和人力資源治理指標進行對照比擬.A競標法B德爾菲法C時間序列分析法D移動平均法5、是對工作內(nèi)容的縱向擴展作豐對工作內(nèi)容和責(zé)任層次根本的改變,它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)作.它是對工作責(zé)任的垂直深化.A工作輪換法B工作擴大化C工作豐富化D工作專業(yè)化6、的優(yōu)點是針對員工工作上的行為,故能深入了解工作的動態(tài)性.A觀察分析法B工作日志法C訪談法D關(guān)鍵事件法7、在面試的中間環(huán)節(jié).需要遵循STAR原那么,以下哪項是對STAR的錯誤解釋.ASITUATION背景BTASK任務(wù)CTimely時效性DRESULT轉(zhuǎn)果8、評價中央設(shè)計應(yīng)注意

8、的問題中不包括.A評價維度的選擇和評價標準確實定B根據(jù)評價的維度選擇適當?shù)脑u價形式和內(nèi)容.C評價中央的任務(wù)在時間安排上應(yīng)相對較為寬松D評價中央的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟性的原那么E保證測驗的保密性F評價中央的題目必須經(jīng)常更新9、凡因個人原因要求組織調(diào)動的,具體程序包括以下哪些除了oA本人提出申請,填寫調(diào)動審批表B辦理社保及公積金轉(zhuǎn)移C調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商D調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知E辦理調(diào)動手續(xù)10、面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式是()oA)情境模擬B)非結(jié)構(gòu)化面試C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D)結(jié)構(gòu)化面試11、招聘風(fēng)險主要表達在諸多方面,

9、但以下()并非是主要風(fēng)險.A)招聘本錢的回報風(fēng)險B)招聘渠道的選取風(fēng)險C)人才判別的測評風(fēng)險D)人員短期內(nèi)離職的風(fēng)險12、某公司在招聘,某應(yīng)聘者因衣冠不整,以至使他失去了進一步面試的時機,這種現(xiàn)象被稱為().A)比照效應(yīng)B)首因效應(yīng)C)暈輪效應(yīng)D)近因效應(yīng)13、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是().A)向員工傳授更為廣泛的技能B)通過提升員工的水平實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長C)強化員工對組織的認同,提升員工的忠誠度D)加速員工的核心專長與技能的形成14、高級杠桿培訓(xùn)本K式是適合于()組織的培訓(xùn)方式,非常注重企業(yè)文化的建設(shè).A)開展型B)學(xué)習(xí)型C)過度型D)系統(tǒng)型15、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟：(1)確定培

10、訓(xùn)目標與計戈|；(2)確定培訓(xùn)需求;(3)實施培訓(xùn)方案；(4)制定培訓(xùn)政策;(5)對方案需要進行全面的審核和評估.()A)(4)(2)(1)(3)(5)B)(2)(4)(1)(3)(5)C)(1)(2)(4)(3)(5)D)(1)(4)(2)(3)(5)16、崗位培訓(xùn)的制度化核心是.A培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套舉措的實行B提升員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標健康開展D提升員工整體素質(zhì)17、培訓(xùn)資源分析實際上也是.A可比性分析B本錢效益分析C可行性分析D客觀性分析18、對于專業(yè)技術(shù)性較弓S的員工一般不用進行培訓(xùn)需求調(diào)查.A面談法B問卷法C觀察法D重要事件詢問法19、期前鼓勵就是在工作開始之前,

11、公布任務(wù)指標及相應(yīng)的獎懲舉措.這種鼓勵主要適用于.A工作周期長,任務(wù)不易明確的工程B工作周期長,任務(wù)比擬明確的工程C工作周期短,任務(wù)很明確的工程D工作周期短,任務(wù)不明確的工程20、為防止個人偏見等錯誤,可采用何種考評.A360B180C90D27021、選擇確定具體的績效考評方法時,不需要考慮以下因素.A治理本錢B工作實用性C工作效率D工作適用性22、不屬于公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能A允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議B給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事,在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)C減少矛盾和沖突,將不利的影響壓低到最低限度D員工可以擅自修改考評結(jié)果23、下面哪個選項不是分析工作績效差

12、距的方法.A績效目標比擬法B水平比擬法C橫向比擬法D函數(shù)比擬法24、績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個保證系統(tǒng).A員工養(yǎng)老保證；員工醫(yī)療保證B員工失業(yè)保證；員工住房保證C員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)D員工自我評價；領(lǐng)導(dǎo)評價25、根據(jù)各個不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動條件、責(zé)任等因素來確定,即擔(dān)任什么職務(wù),確定什么薪酬標準.工作變動,職務(wù)薪酬也隨著變動.一般以一職一薪為宜.這是.A根底薪酬B職務(wù)薪酬C年功薪酬D浮動薪酬26、在薪酬調(diào)整的方式中,以下不屬于補償性調(diào)整的方式.A等比式調(diào)整B等額式調(diào)整C工資指數(shù)化D獎金指數(shù)化27、如果企業(yè)內(nèi)部各崗位差異很明顯,那么最好采用進行崗位評價.A崗位排列法B崗位分類

13、法C要素比擬法D要素計點法28、勞動合同無效只能由確認.A企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會B勞動行政主管部門C勞動爭議仲裁委員會和人民法院D勞動爭議仲裁委員會29、仲裁庭應(yīng)于開庭的前前,將開庭時間、地點書面通知雙方當事人.A4日B5日C7日D10日30、用人單位不參加工傷保險的應(yīng)該.A由勞動保證行政部門責(zé)令改正B由當?shù)厝嗣裾?zé)令改正C由企業(yè)主管部門批評改正D勞動爭議仲裁委員會責(zé)令改正三、多項選擇題以下每題的選項中,至少有2個是正確的,請將答案填寫在括號內(nèi)1、企業(yè)戰(zhàn)略治理的模式過程包括.A戰(zhàn)略制定B戰(zhàn)略實施C戰(zhàn)略反響D戰(zhàn)略評價2、組織變革的模式有.A過渡式變革模式B方案性變革模式C分享式變革模式D三階段

14、變革模式3、人力資源需求預(yù)測的定量方法有.A競標法B德爾菲法C移動平均法D時間序列分析法4、人力資源獲得本錢包括.A招聘本錢B選拔本錢C錄用和安置本錢D離職本錢5、治理者要想做好與員工的離職面談,應(yīng)把握好以下幾個方面.A做好面談前的準備工作B盡最大可能詢問員工新的工作職務(wù)等C離職面談營造輕松的氣氛D面談結(jié)束后,應(yīng)將面談紀錄進行整理和分析6、以下哪些是內(nèi)部招聘的優(yōu)勢.A可以在無形中給組織原有員工施加壓力,形成危機意識,激發(fā)斗志和潛能.B從選拔的有效性和可信度來看,治理者和員工之間的信息是對等的.由于員工的歷史資料是有案可查的,治理者也對內(nèi)部員工的工作態(tài)度、溝通水平、工作能力以及開展?jié)撃艿确矫嬗斜?/p>

15、擬準確的熟悉和把握；C從組織的運行效率來看,現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo),易于溝通和協(xié)調(diào),易于消除邊際摩擦,方針容易貫徹執(zhí)行,易于發(fā)揮組織效能.D員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法.7、結(jié)構(gòu)化面試前經(jīng)過相當完整的設(shè)計,主考官不能隨意變動.它具有以下哪些主要特點.A內(nèi)容確定B靈活可變C程序嚴謹D評分統(tǒng)一8、凡因個人原因要求組織調(diào)動的,具體程序應(yīng)包括.A本人提出申請,填寫調(diào)動審批表B辦理招退工手續(xù)及社保公積金轉(zhuǎn)移C調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商D調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知E辦理調(diào)動手續(xù)9、對培訓(xùn)效果的評價,通常有要素.A知識B態(tài)度C行為D反響E成效10、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)?S動通常包括.A培訓(xùn)需求分析B培

16、訓(xùn)方案制定C培訓(xùn)活動組織實施D培訓(xùn)效果評估E培訓(xùn)報告的撰寫11、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括.A培訓(xùn)師的資歷B培訓(xùn)工程設(shè)計的影響C受訓(xùn)者特點D工作環(huán)境12、在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法,主要包括.A現(xiàn)場觀察雇員執(zhí)行工作B使用調(diào)查問卷C閱讀技術(shù)手冊及其他文獻D采訪專門工程專家13、績效治理與績效評估的區(qū)別.A兩個過程的人性觀不同B兩個過程的作用不同C兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同D兩個過程輸出結(jié)果使用主要目的不同E兩個過程的側(cè)重點不同F(xiàn)兩個過程的參與方式不同G兩個過程到達的效果不同14、績效面談的種類：.A績效方案面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D績效反響面談E績效總結(jié)面談15、非正式溝通方式主要有

17、：.A走動式治理B開放式辦公C工作間歇時的溝通D非正式的會議16、企業(yè)在進行人力資源績效治理的過程中,極易出現(xiàn).A績效評估體系設(shè)計的非科學(xué)性B績效評估基準模糊化C績效評估角度的單一D對績效評估體系理解的發(fā)散性E評估結(jié)果無反響17、職務(wù)等級薪酬制由等構(gòu)成.A職務(wù)名稱表B職務(wù)薪酬標準表C業(yè)務(wù)標準D責(zé)任條件E薪酬等級表18、影響組織中員工福利的主要因素包括：.A高層管理者的經(jīng)營理念B政府的政策法規(guī)C工資的限制D醫(yī)療費用E工會的壓力19、集體合同與勞動合同的主要區(qū)別在于.A簽訂合同的主體不同B合同的內(nèi)容不同C訂立合同的目的不同D兩者的效力不同20、以下是工會參與處理勞動爭議應(yīng)遵循的原那么A依據(jù)事實和法律及時、公正處理原那么B當事人在適用法律上一律平等原那么eC預(yù)防為主、調(diào)解為主原那么D尊重當事人申請仲裁權(quán)利原那么一、判斷題1、X2、X3、X4、V5、X6、V7、X8、V9、X10、V11、X12、V13、X14、X15、V16、X17、X18、X19、X2