DIGITALIZATIONERA

EMPLOYEEINVOLVEMENTANDADAPTIVEPERFORMANCE

數(shù)智化時代

員工參與和適應(yīng)性績效

趙衛(wèi)紅薄怡萌徐東升◎著

深度解鎖員工參與本質(zhì)，構(gòu)筑員工與績效的緊密聯(lián)結(jié)

塑造適應(yīng)性績效的堅(jiān)實(shí)基石，從容應(yīng)對數(shù)智時代的挑戰(zhàn)

趙衛(wèi)紅，河北安新人，南開大學(xué)

人力資源管理博士，河北師范大學(xué)商

學(xué)院副教授。曾主持和參與國家自然

科學(xué)基金、教育部人文社科項(xiàng)目、河

北省社科基金、河北省科技廳軟科學(xué)

等10余項(xiàng)課題；出版專著1部、教

材4部；在學(xué)術(shù)領(lǐng)域重要期刊發(fā)表論

文30余篇。主要研究方向：人力資源

管理、勞動關(guān)系、組織行為。

薄怡萌，河北衡水人，河北師范

大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。主要研究方

向：人力資源管理。

教育部人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目（19YJC630226）

河北師范大學(xué)社科基金研究項(xiàng)目（S20GD009）

數(shù)智化時代

員工參與和適應(yīng)性績效

趙衛(wèi)紅薄恰萌徐東升◎著

DIGITALIZATIONERA

EMPLOYEEINVOLVEMENTANDADAPTIVEPERFORMANCE

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效/趙衛(wèi)紅，薄

怡萌，徐東升著.—北京：企業(yè)管理出版社，2024.3

ISBN978-7-5164-2557-2

Ⅰ.①數(shù)…Ⅱ.①趙…②薄…③徐…Ⅲ.①企業(yè)管

理－職工－參與管理－研究Ⅳ.①F272.921

中國國家版本館CIP數(shù)據(jù)核字（2024）第035204號

書名：數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

書號：ISBN978-7-5164-2557-2

作者：趙衛(wèi)紅薄怡萌徐東升

責(zé)任編輯：張羿

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

經(jīng)銷：新華書店

地址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號郵編：100048

網(wǎng)址：電子信箱：504881396@

電話：編輯部（010）68456991發(fā)行部（010）68701816

印刷：北京億友創(chuàng)新科技發(fā)展有限公司

版次：2024年3月第1版

印次：2024年3月第1次印刷

開本：710mm×1000mm1/16

印張：14

字?jǐn)?shù)：200千字

定價：68.00元

版權(quán)所有翻印必究·印裝錯誤負(fù)責(zé)調(diào)換

前言?

前言

在數(shù)智化時代背景下，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生巨變：技術(shù)更

新更加迅速、產(chǎn)品迭代周期越來越短、市場競爭規(guī)則愈加不確定、雇傭

方式越來越多元……企業(yè)必須構(gòu)建柔性化組織、提高自身的敏捷性和靈

活性才能適應(yīng)更加動態(tài)、復(fù)雜、模糊以及不確定的環(huán)境。員工參與作為

構(gòu)建柔性化組織的重要實(shí)踐，涌現(xiàn)出了諸如華為“班長的戰(zhàn)爭”、海爾

“自主經(jīng)營體和創(chuàng)客化”等多種新形式。多樣化的員工參與形式給予員

工更多的工作體驗(yàn)，但也傳導(dǎo)給員工更多的工作壓力。與此同時，成長

于互聯(lián)網(wǎng)時代的“90后”員工已逐漸成為職場主力軍，他們對精神需求

的滿足期望越來越高，從追求物質(zhì)生活水平逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛凶灾餍院桶l(fā)

言權(quán)、展現(xiàn)自己的價值、獲得工作意義感及成就感等。員工工作訴求的

變化也為企業(yè)帶來了新的管理難題，企業(yè)需要通過增加員工參與來提升

員工尊嚴(yán)，強(qiáng)化員工工作的權(quán)利和責(zé)任，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧以及員工

和企業(yè)的績效提升。正是基于組織生存發(fā)展和員工工作訴求變化的雙重

壓力，員工參與作為企業(yè)的制度設(shè)計(jì)和組織方式成為實(shí)踐界廣泛關(guān)注的

主?題。

縱觀員工參與的理論研究可知，員工參與能夠通過釋放人力資源活力

/1

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

從而提升企業(yè)的競爭力和環(huán)境適應(yīng)性，且研究者依據(jù)資源基礎(chǔ)理論、社會

交換理論等理論的解釋邏輯，對員工參與影響的過程機(jī)制進(jìn)行了廣泛的探

討，充分解釋了“為什么員工參與能夠帶來積極產(chǎn)出”這一研究問題。然

而，也有研究表明員工參與積極效應(yīng)的發(fā)揮并非必然，員工參與對績效或

滿意度的影響并不確定，甚至可能造成負(fù)面影響。但遺憾的是，這其中的

潛在機(jī)制和條件并未得到足夠的重視。因此，理論界對“為什么員工參與

未能帶來積極產(chǎn)出”的研究相對不足，有待于進(jìn)一步探討員工參與的“雙

刃劍”影響及邊界條件。

基于上述現(xiàn)實(shí)和理論背景，本書立足于數(shù)智化時代背景，通過質(zhì)性和

定量研究方法，深入探索員工參與對適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響機(jī)理。

第一，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和梳理，考察員工參與、適應(yīng)性績效、工作

要求/工作資源、人力資源歸因等概念及相關(guān)研究。第二，通過扎根理論

（GroundedTheory）研究方法，構(gòu)建基于實(shí)踐的“雙刃劍”理論分析框架，

即“員工參與—工作要求/工作資源—適應(yīng)性績效”，為后面的理論和實(shí)證

研究提供實(shí)踐基礎(chǔ)。第三，以JD-R模型（JobDemands-ResourcesModel）

和歸因理論為理論依據(jù)，將理論分析框架轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究模型，并通過問

卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析方法開展實(shí)證研究，著重探討工作要求和工作資源的

雙重中介作用，以及人力資源歸因的調(diào)節(jié)機(jī)制。

通過質(zhì)性研究和定量研究，本書得到以下結(jié)論：第一，基于22份訪

談資料，采用程序化扎根理論研究方法，構(gòu)建基于實(shí)踐的理論分析框架。

研究發(fā)現(xiàn)，員工參與可能影響工作要求/工作資源以及適應(yīng)性績效，工作

要求/工作資源會對員工適應(yīng)性績效產(chǎn)生影響，人力資源歸因是員工參與

和工作要求/工作資源關(guān)系中的重要情境因素。第二，以JD-R模型和歸

因理論為理論依據(jù)，將理論分析框架轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究模型，基于201套調(diào)

查問卷開展實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工參與對適應(yīng)性績效具有“雙刃劍”

2/

前言?

影響，工作要求在員工參與對適應(yīng)性績效的負(fù)向影響中起中介作用，工作

資源在員工參與對適應(yīng)性績效的正向影響中起中介作用，控制型人力資源

歸因能夠加強(qiáng)工作要求的中介作用，但承諾型人力資源歸因的調(diào)節(jié)機(jī)制沒

有得到驗(yàn)證。

本書的創(chuàng)新點(diǎn)在于：一是豐富了員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。已有研究大

多基于勞動關(guān)系或人力資源管理的單一視角界定員工參與的內(nèi)涵。本書在

已有文獻(xiàn)梳理以及扎根理論研究的基礎(chǔ)之上，從整合的視角重新界定了員

工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，即包括角色內(nèi)發(fā)言權(quán)、高參與組織方式、角色外發(fā)

言權(quán)和經(jīng)濟(jì)參與在內(nèi)，本書是對員工參與范疇的進(jìn)一步深化和探索。二是

拓展了員工參與的“雙刃劍”效應(yīng)研究。已有研究大多將員工參與看作對

于員工的激勵手段，認(rèn)為員工參與可以為企業(yè)帶來積極產(chǎn)出，只有少數(shù)學(xué)

者發(fā)現(xiàn)員工參與的實(shí)施效果有時并未達(dá)到預(yù)期，甚至可能造成負(fù)面影響。

本書通過扎根理論研究和定量研究方法，探索了員工參與對適應(yīng)性績效

的“雙刃劍”影響機(jī)制，是對員工參與影響機(jī)理的進(jìn)一步嘗試和挖掘。三

是深化了員工參與對適應(yīng)性績效影響機(jī)制的理論研究。已有研究主要從社

會交換理論、資源基礎(chǔ)觀等理論視角探索員工參與的影響機(jī)制，本書以

JD-R模型和歸因理論作為研究基礎(chǔ)，構(gòu)建實(shí)證研究模型，引入工作要求

和工作資源作為員工參與對適應(yīng)性績效影響的中介機(jī)制，并將人力資源歸

因作為情境因素，從新的理論視角探索了員工參與對適應(yīng)性績效影響的過

程機(jī)理和邊界條件。

本書對企業(yè)管理實(shí)踐的啟示體現(xiàn)在：第一，管理者應(yīng)科學(xué)看待員工參

與實(shí)踐，優(yōu)化員工參與政策，重視因員工參與給員工帶來的超負(fù)荷和工作

壓力問題，在適度范圍內(nèi)實(shí)施相關(guān)的員工參與措施，并給予員工更多工作

資源的支持，降低員工參與的消極影響。第二，管理者應(yīng)重視人力資源歸

因的影響，盡量避免員工做出消極的控制型人力資源歸因。控制型人力資

/3

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

源歸因會擴(kuò)大員工參與的消極影響，使員工工作要求的感知愈加強(qiáng)烈，進(jìn)

而阻礙其適應(yīng)性績效的發(fā)展。

2024年1月

4/

目錄?

目錄

第一章緒論

第一節(jié)研究背景/003

一、現(xiàn)實(shí)背景/004

二、理論背景/007

第二節(jié)研究問題、研究內(nèi)容和研究意義/011

一、研究問題/011

二、研究內(nèi)容/012

三、研究意義/013

第三節(jié)研究思路、技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排/015

一、研究思路和技術(shù)路線/015

二、結(jié)構(gòu)安排/017

第四節(jié)研究方法和研究創(chuàng)新/019

一、研究方法/019

二、研究創(chuàng)新/020

/1

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

第二章文獻(xiàn)回顧和評述

第一節(jié)員工參與的文獻(xiàn)回顧和評述/025

一、員工參與的概念/026

二、員工參與的形式/031

三、員工參與的維度和測量/037

四、員工參與概念和維度的初步界定/043

五、員工參與的影響因素研究/049

六、員工參與的影響結(jié)果和作用機(jī)制研究/054

七、員工參與系統(tǒng)的研究/062

第二節(jié)適應(yīng)性績效的文獻(xiàn)回顧和評述/066

一、適應(yīng)性績效的定義/066

二、適應(yīng)性績效的維度結(jié)構(gòu)/067

三、適應(yīng)性績效前因變量的研究/068

第三節(jié)工作要求和工作資源的文獻(xiàn)回顧和述評/071

一、工作要求和工作資源的概念/071

二、工作要求和工作資源的影響效應(yīng)/072

第四節(jié)人力資源歸因的文獻(xiàn)回顧和評述/075

一、人力資源歸因的概念和維度/075

二、人力資源歸因的影響效應(yīng)/077

第五節(jié)主要解釋理論/080

一、工作要求-資源模型/080

二、歸因理論/082

2/

目錄?

第三章質(zhì)性研究與概念模型解析

第一節(jié)質(zhì)性研究框架/087

一、研究工具的選擇/087

二、研究目的/090

三、研究的信效度/091

第二節(jié)訪談過程與資料收集/092

一、訪談對象/092

二、訪談內(nèi)容及過程/094

第三節(jié)扎根理論研究方法中的資料分析/095

一、開放性編碼/095

二、主軸性編碼/112

三、選擇性編碼/115

四、模型飽和度/116

第四章實(shí)證研究框架與研究假設(shè)

第一節(jié)實(shí)證研究框架/119

第二節(jié)研究假設(shè)/121

一、員工參與對適應(yīng)性績效的影響/121

二、工作要求和工作資源的中介作用/122

三、人力資源歸因的調(diào)節(jié)作用/124

四、實(shí)證模型和研究假設(shè)匯總/126

/3

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

第五章實(shí)證研究與假設(shè)檢驗(yàn)

第一節(jié)研究變量的界定與測量/131

一、員工參與的界定與測量/131

二、適應(yīng)性績效/133

三、工作要求和工作資源/135

四、控制型人力資源歸因和承諾型人力資源歸因/137

五、控制變量/138

第二節(jié)實(shí)證研究的程序和數(shù)據(jù)分析方法/139

一、實(shí)驗(yàn)研究的程序/139

二、數(shù)據(jù)分析方法/140

第三節(jié)問卷調(diào)研和數(shù)據(jù)分析/143

一、問卷調(diào)研/143

二、數(shù)據(jù)分析/145

第四節(jié)實(shí)證數(shù)據(jù)分析/148

一、描述性統(tǒng)計(jì)分析/148

二、研究假設(shè)檢驗(yàn)/150

三、研究假設(shè)結(jié)果匯總/153

第六章研究結(jié)論與展望

第一節(jié)研究結(jié)論與討論/157

一、質(zhì)性研究結(jié)論/157

二、實(shí)證研究結(jié)論/158

4/

目錄?

第二節(jié)理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示/160

一、理論貢獻(xiàn)/160

二、管理啟示/161

第三節(jié)研究局限與展望/163

一、研究局限/163

二、未來研究展望/164

參考文獻(xiàn)/167

附錄/205

/5

第一章緒論

第一章

緒論

本章主要介紹了本書的研究背景、研究內(nèi)容和研究問

題、研究創(chuàng)新點(diǎn)和結(jié)構(gòu)安排等內(nèi)容。第一節(jié)主要闡述本書

研究的現(xiàn)實(shí)背景和理論背景，進(jìn)而引出研究問題；第二節(jié)

探討具體的研究問題、研究內(nèi)容以及研究意義；第三節(jié)介

紹研究思路、技術(shù)路線以及結(jié)構(gòu)安排等；第四節(jié)闡述研究

方法以及可能的創(chuàng)新。

/001

第一章緒論

/第一節(jié)/

研究背景

受大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)變革的影

響，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、巿場環(huán)境和政策環(huán)境都變得更具

動態(tài)性、不確定性和復(fù)雜性。在很多領(lǐng)域，競爭對手之間以不可預(yù)期的非

常規(guī)的方式快速對抗，競爭優(yōu)勢被快速地創(chuàng)造、侵蝕或破壞，企業(yè)紛紛

通過經(jīng)營單位化小、經(jīng)營權(quán)和決策過程下放給員工、打破部門分工和工

作分工的界限、給予基層員工較大的責(zé)任和權(quán)力等方式來提升自身靈敏

度以適應(yīng)外部環(huán)境變化，并催生了項(xiàng)目式團(tuán)隊(duì)（UnitGroup）、工廠中的工

廠（FactorywithinaFactory）等新模式，例如海爾“平臺+自主經(jīng)營體+

創(chuàng)客化”、華為“平臺+小集成經(jīng)營體”等。在這種背景下，企業(yè)組織形

態(tài)、勞動生產(chǎn)方式和雇傭模式都發(fā)生了深刻變革（Hoffman，2015），員工

有更多的機(jī)會參與管理和共治，從被動工作轉(zhuǎn)向自我擔(dān)責(zé)、自我驅(qū)動（彭

劍峰，2020）。

員工參與重新定義了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，能夠提高員工主人翁地

位，激發(fā)員工的工作動機(jī)，進(jìn)而有助于提升企業(yè)效益。日本企業(yè)在20世

紀(jì)七八十年代的迅速崛起正是與其推行參與導(dǎo)向的管理方式有直接關(guān)系，

這種管理方式對國外學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。我國企業(yè)鼓勵員

/003

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

工參與、倡導(dǎo)員工主人翁意識由來已久，但受政策和文化等因素影響，一

直以來很多企業(yè)的員工參與大多數(shù)停留在表面形式而未能深入，相應(yīng)的員

工參與計(jì)劃或措施未能發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。

一、現(xiàn)實(shí)背景

1.傳統(tǒng)管理方式受到前所未有的挑戰(zhàn)

動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性的外部環(huán)境對企業(yè)柔性和適應(yīng)性提出了更

高的要求，為了順應(yīng)技術(shù)、市場和經(jīng)濟(jì)等環(huán)境因素變化，企業(yè)需要不斷地

進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和商業(yè)模式重構(gòu)才能在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展。企

業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)上嘗試打破部門之間和工作之間的界限，員工面

臨更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和工作挑戰(zhàn)，變革已成為員工工作的常

態(tài)。而傳統(tǒng)的管理方式會造成員工主體地位缺乏，使員工積極行為難以實(shí)

現(xiàn)或持續(xù)，員工在企業(yè)運(yùn)營和工作場所決策中不能表達(dá)自己的意見，不利

于激發(fā)員工工作動機(jī)，也限制了員工的成長機(jī)會和可能性，不利于企業(yè)的

靈活性和持續(xù)發(fā)展。

一些優(yōu)秀企業(yè)采取代表參與、利潤分享計(jì)劃、問題解決小組等參與實(shí)

踐，也有一些企業(yè)讓員工作為企業(yè)利益相關(guān)者參與公司管理或治理，這

些管理方式重塑了員工與組織之間的關(guān)系，體現(xiàn)了員工在組織中的主體地

位，也加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同和承諾，激發(fā)了員工的工作動機(jī)和可能

性，對組織的發(fā)展產(chǎn)生了有利的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和法律制度的不

斷完善，以及對發(fā)達(dá)國家先進(jìn)管理思想和理念的吸收借鑒，我國的企業(yè)管

理者逐漸意識到以往經(jīng)營管理中對員工參與的忽視，員工主人翁地位虛化

不僅限制了員工潛能發(fā)揮作用的機(jī)會，而且導(dǎo)致員工對組織以及工作的冷

004/

第一章緒論

漠和消極態(tài)度，對組織的發(fā)展帶來不利的影響。

2.員工參與是協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的重要策略

在宏觀上勞動關(guān)系和諧是社會安定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，在微觀上勞動

關(guān)系和諧是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，勞動關(guān)系問題關(guān)系著國家和企

業(yè)的健康發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，我國勞動關(guān)系也從行政化

逐漸向市場化轉(zhuǎn)變，政府、勞方和資方三方的主體地位日益明顯，政府作

為第三方力量介入，通過相關(guān)政策的制定來調(diào)整勞資雙方的行為，勞動者

通過集體力量來與資方進(jìn)行抗衡，資方采用管理方式來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動

關(guān)系。據(jù)人力資源社會保障部統(tǒng)計(jì)，2008—2013年我國各級勞動仲裁機(jī)

構(gòu)共受理集體勞動爭議案件6.56萬件，案均涉及人數(shù)逐年增加，2013年

平均每個案件涉及人數(shù)達(dá)到32人。一部分集體勞動爭議通過傳統(tǒng)的仲裁、

訴訟程序解決，而另一部分爭議出現(xiàn)了以停工、怠工等為主要形式的集

體形式。2015年3月21日，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞

動關(guān)系的意見》，指出勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動

關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重。同

時指出，要加強(qiáng)企業(yè)民主管理制度建設(shè)，完善以職工代表大會為基本形式

的企業(yè)民主管理制度；推進(jìn)廠務(wù)公開制度化、規(guī)范化；推行職工董事、職

工監(jiān)事制度。黨的二十大報(bào)告提出“強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策，健全就業(yè)促進(jìn)機(jī)

制，促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)”“健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)

機(jī)制，完善勞動者權(quán)益保障制度，加強(qiáng)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益

保障”。

政府對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)范與引導(dǎo)，以及勞方利益訴求的變化迫使企

業(yè)在管理方式上進(jìn)行調(diào)整，員工參與成為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的重要策

略。員工在不同程度上參與組織或工作場所決策和管理的過程，管理者和

/005

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

員工之間建立起有效的溝通渠道，員工在組織中的主體地位得以體現(xiàn)，既

能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧氛圍的產(chǎn)生，也能增強(qiáng)員工對組織和工作的

責(zé)任感和認(rèn)同感。因此，員工參與成為建立企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧氛圍、

促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要策略。

3.員工工作價值觀的變遷引發(fā)工作訴求的變化

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，截至2022年9月，我國的適齡勞動人口總

數(shù)約為9.8億人，其中16～30歲的新生代員工總數(shù)約為4.46億人，占適

齡勞動人口總數(shù)的45.5%，相對于2007年的32.6%提高了12.9%，新生代

員工已經(jīng)成為勞動力群體的主要力量。這些新生代員工處于我國社會快速

發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化時期，普遍受教育水平比較高，受多元文化的影響程度

也比較高，其價值觀也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。比如，新生代員工強(qiáng)調(diào)個性、

自主和創(chuàng)新，維權(quán)意識比較強(qiáng)；新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，團(tuán)隊(duì)合作

意識比較薄弱，責(zé)任感和抗壓能力也比較差。新生代員工價值觀的變化使

得他們在組織中對工作的訴求也不同于其他群體，傳統(tǒng)管理方式在很多方

面不能激發(fā)這一群體的內(nèi)在動機(jī)，因此，新生代員工在傳統(tǒng)管理方式下很

容易喪失對工作的激情和動力，不利于員工個體和組織的發(fā)展。

從勞動力總體來講，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，員工對精神需求的滿

足要求與期望越來越高，員工需求呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，薪資報(bào)酬等物質(zhì)需

求程度相比以往受關(guān)注的程度開始下降，而員工希望能夠通過參與過

程，擁有工作自主權(quán)，展現(xiàn)自己的價值并得到組織認(rèn)可，以獲得工作

滿意度和個人的成就感。員工工作訴求的變化，要求企業(yè)不斷探索新

的管理方式，關(guān)注員工發(fā)展，為員工提供廣泛的參與機(jī)會，使其能夠

與組織共同成長。

006/

第一章緒論

二、理論背景

國外有關(guān)員工參與的理論思想發(fā)展已有近百年的歷史，Taylor在1901

年就提出勞資合作機(jī)制，Munsterberg在1913年也提出組織潛在的收益來

源于員工與管理者之間的協(xié)作。到20世紀(jì)七八十年代，涌現(xiàn)了大量員工

參與的相關(guān)研究，取得了較為豐碩的成果，為中國情境下員工參與的研究

與實(shí)踐提供了很好的參考和借鑒。然而，近年來隨著外部環(huán)境的急劇變

化，特別是我國經(jīng)濟(jì)體制改革和我國企業(yè)的鮮活實(shí)踐，使得這一源于西方

的研究在中國情境下有進(jìn)一步發(fā)展推進(jìn)的必要。

1.人力資源管理與勞動關(guān)系的研究趨于融合

勞動關(guān)系視角下的研究主要基于多元論的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)與員工的利

益目標(biāo)是不一致的，雇主追求的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以雇主會通過侵

害員工的利益以獲取最大的經(jīng)濟(jì)收益，而雇員所需要的是與雇主地位的平

等，以及組織內(nèi)部的發(fā)言權(quán)問題，通過組織活動實(shí)現(xiàn)自我價值和滿足自我

的需求。正是由于勞資雙方目標(biāo)的不一致，所以產(chǎn)生了勞資沖突。通過雇

主促進(jìn)和保護(hù)雇員的利益是不夠的，因此需要集體協(xié)商和政府立法對企業(yè)

管理活動進(jìn)行補(bǔ)充和限制。

人力資源管理視角的研究主要基于一元論的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的

利益目標(biāo)是一致的，勞資沖突的產(chǎn)生是不正常的，是因?yàn)槁闊┲圃煺?、?/p>

良溝通和管理不善造成的（崔勛、吳海艷和李耀鋒，2010）。一元論的本

質(zhì)是雇主和雇員構(gòu)成的組織是具有共同目標(biāo)的一個整體，勞資雙方要建立

一種合作關(guān)系，目的是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提高的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)雇員的利

益需求。部分雇員對雇主或者管理者的決策不理解，或者雇主采取的管理

方式不適合，會對勞動關(guān)系和諧產(chǎn)生影響，但是在根本上勞資關(guān)系是不存

/007

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

在沖突的。

兩種視角的分歧導(dǎo)致勞動關(guān)系和人力資源管理方面研究的分離，但是

從勞動關(guān)系和人力資源管理發(fā)展的歷程來看，勞動關(guān)系理論的研究主要是

源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)或者新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想，早期勞動關(guān)系的研究不僅關(guān)注

工人運(yùn)動、集體談判、勞動爭議等問題，而且人事管理、相關(guān)勞動法律等

也是其重要的研究內(nèi)容，“二戰(zhàn)”以后勞動關(guān)系研究才主要傾向于工會和

勞資關(guān)系沖突等問題，所以早期勞動關(guān)系研究范疇和人力資源管理研究范

疇是有重疊部分的。而隨著人力資源管理的盛行，管理學(xué)者也逐漸意識

到，在探索最佳人力資源管理實(shí)踐的過程中，忽略了勞動關(guān)系的廣泛的哲

學(xué)基礎(chǔ)（Delbridge和Keenoy，2010）。隨著全球競爭的進(jìn)一步加劇，企業(yè)

通過人力資源管理措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧，進(jìn)而促進(jìn)整個國家、

社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展應(yīng)該成為關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源管理的研究需要借鑒

早期勞動關(guān)系研究的成果，而勞動關(guān)系研究也需要逐漸回歸寬泛的研究范

疇，人力資源管理和勞動關(guān)系的融合成為趨勢。

2.員工參與在雙重視角下的整合研究較為薄弱

早期員工參與的研究開始于產(chǎn)業(yè)民主，研究焦點(diǎn)在于員工作為產(chǎn)品/

服務(wù)的生產(chǎn)者，應(yīng)該對生產(chǎn)的過程和結(jié)果擁有控制權(quán)和發(fā)言權(quán)。Wall和

Lischeron（1977）指出，基于產(chǎn)業(yè)民主的思想，在組織內(nèi)部員工在決策上

應(yīng)該和管理者一樣具有平等的影響力，管理者需要將組織運(yùn)營、工作場所

等相關(guān)信息與員工進(jìn)行分享和溝通，對工作中出現(xiàn)的問題，管理者與員工

之間需要進(jìn)行建設(shè)性的合作。

基于人力資源管理視角的員工參與研究開始于20世紀(jì)90年代初。

Lawler（1992）提出員工參與管理是提高組織績效的重要途徑，體現(xiàn)為基

于組織的相關(guān)信息、創(chuàng)造激勵性薪酬、提高員工知識以及賦予參與決策權(quán)

008/

第一章緒論

力4個方面。Cotton（1993）在著作《員工參與》（EmployeeInvolvement）

中指出，美國經(jīng)濟(jì)增長緩慢（顯著低于過去15年平均水平），原因在于過

去多年忽略了人力資源的重要作用，而員工參與具有提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)

量，以及改善員工態(tài)度的潛力。

綜上所述，勞動關(guān)系視角下的員工參與強(qiáng)調(diào)制度層面的問題，而人力

資源管理視角下的員工參與關(guān)注參與系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)果，兩種視角的研究成

果一直處于彼此分離狀態(tài)，雙重視角下員工參與的整合研究還很薄弱。

3.員工參與影響機(jī)制的“黑箱”的探索任重道遠(yuǎn)

20世紀(jì)七八十年代有學(xué)者提出員工參與對結(jié)果產(chǎn)出的影響機(jī)制

（Locke和Schweiger，1979；Miller和Monge，1986），但大量的理論和實(shí)證

研究主要集中在2000年以后，很多學(xué)者基于人力資源資本理論、資源基

礎(chǔ)觀等理論思想，從組織層次對員工參與的影響機(jī)制進(jìn)行理論和實(shí)證研究

（Youndt和Snell，2004；程德俊和趙曙明，2006），也有很多學(xué)者基于社會

交換理論等基礎(chǔ)理論從個體層次探討了員工參與對員工態(tài)度、行為和績效

的影響機(jī)制（熊立，2022；葉曉倩等，2020；Messersmith、Patel和Lepak，

2011；Boon和Kalshoven，2014）。

然而，員工參與影響機(jī)制的研究結(jié)論尚存在爭議。大多數(shù)研究認(rèn)為員

工參與能夠提升智力資本（包括人力資本、組織資本和社會資本）、人力

資本專有性、人力資源柔性能力等，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生積極影響（程德

俊和趙曙明等，2006、2011；Wood和Ogbonnaya，2018；Song等，2018；

MartinezdelRio等，2012；Vandenberg等，1999），增加員工參與能夠提

升組織公平感、組織自尊、組織支持感等，進(jìn)而對員工組織認(rèn)同、組織公

民行為、創(chuàng)新績效、工作幸福感等產(chǎn)生積極影響（于桂蘭等，2019；陳明

淑等，2018；劉薇等，2018；陳萬思等，2016；謝玉華等，2013；Li等，

/009

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

2018；Kilroy等，2017；Zhou和Zou，2016；Boxall等，2015）。然而，也

有部分研究提出增加員工參與可能帶來協(xié)調(diào)成本過高、決策延誤和過度風(fēng)

險(xiǎn)尋求等問題，員工參與對組織績效或滿意度沒有直接影響或者影響是

不確定的（Lanaj等，2013；Mohr和Zoghi，2008；Gollan，2005；Guthrie

等，2002）。也有研究者提出員工參與對員工的消極影響，比如導(dǎo)致工作

負(fù)荷超載過度疲勞、工作生活不平衡，以及由于增加同事監(jiān)管、工作關(guān)系

調(diào)整導(dǎo)致滿意度下降等（Oppenauer和Van，2018；Shih等，2010；Macky

和Boxall，2008；Barker，2001）。

綜上所述，已有研究在員工參與影響機(jī)制上積累了大量的研究成果。

不過，大多數(shù)研究還是基于人力資源管理的單一視角，整合視角下員工參

與的相關(guān)研究比較缺乏。此外，員工參與對組織和員工具有積極和消極的

“雙面”影響，已有研究對這一悖論性機(jī)制的探討相對不足。因此，需要

融合勞動關(guān)系和人力資源管理兩種視角、積極和消極兩個方面系統(tǒng)地挖掘

關(guān)鍵變量，整合成邏輯關(guān)系鏈條，從而完整呈現(xiàn)員工參與與作用結(jié)果之間

的本原和真實(shí)關(guān)系。

010/

第一章緒論

/第二節(jié)/

研究問題、研究內(nèi)容和研究意義

一、研究問題

根據(jù)以上現(xiàn)實(shí)背景和理論背景，本書將探索的主要問題及研究目標(biāo)設(shè)

定如下。

（1）為應(yīng)對復(fù)雜和不確定的數(shù)智化環(huán)境，組織管理模式正經(jīng)歷哪些急

劇的、前所未有的變化？員工參與是否正在成為一種趨勢或者企業(yè)的必然

選擇？

（2）員工參與的研究經(jīng)歷了從勞動關(guān)系向人力資源管理領(lǐng)域拓展或轉(zhuǎn)

變的過程，融合勞動關(guān)系和人力資源管理雙重視角的員工參與如何進(jìn)行界

定？其結(jié)構(gòu)維度又是怎樣劃分的？

（3）數(shù)智化時代員工參與形式有哪些新變化？員工參與能否提升員工

適應(yīng)性績效？員工參與對適應(yīng)性績效產(chǎn)生影響的過程機(jī)制是什么？情境因

素對這一過程的具體作用機(jī)理是怎樣的？

/011

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

二、研究內(nèi)容

根據(jù)研究問題，本書所闡述的研究內(nèi)容主要包含以下幾個方面。

1.界定或擴(kuò)展員工參與的內(nèi)涵和維度

員工參與研究源于勞動關(guān)系視角，在人力資源管理領(lǐng)域得以快速發(fā)

展。早期勞動關(guān)系學(xué)者強(qiáng)調(diào)影響力分享和參與決策制定，現(xiàn)代人力資源管

理學(xué)者認(rèn)為員工參與是一種工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)的整合方式。首先，本書將整合

兩種視角下的相關(guān)研究，對員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行初步界定；其

次，本書將通過扎根理論研究方法，從實(shí)踐中進(jìn)一步歸納和明確員工參與

的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，期待能夠更加全面地揭示員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)。

2.剖析員工參與對適應(yīng)性績效影響的過程機(jī)制

通過訪談法完成資料的收集，以開放性編碼、主軸性編碼和選擇性編

碼的順序進(jìn)行扎根理論研究，建立基于實(shí)踐的理論框架，提出員工參與對

適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響。在此基礎(chǔ)之上，以JD-R理論和歸因理論

為依據(jù)，構(gòu)建實(shí)證研究模型，探索員工參與對適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影

響機(jī)制及情境條件。

3.實(shí)證檢驗(yàn)員工參與對適應(yīng)性績效影響的過程機(jī)制

在理論推演的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建單中介、雙中介和有調(diào)節(jié)的中介模型，

通過問卷調(diào)查和多種統(tǒng)計(jì)方法對各個模型進(jìn)行檢驗(yàn)，分析各個模型在研究

問題上解釋力的差異，從而檢驗(yàn)員工參與對適應(yīng)性績效影響機(jī)制的實(shí)證研

究框架是否成立和有效。

012/

第一章緒論

三、研究意義

基于競爭環(huán)境和員工訴求的雙重壓力，員工參與的廣泛應(yīng)用成為企業(yè)

不可回避的一個重要現(xiàn)實(shí)，其有效性是企業(yè)十分關(guān)注的問題。同時，作為

企業(yè)的一項(xiàng)組織管理技術(shù)，員工參與也需要組織各項(xiàng)資源的支持和配合，

因此其有效性對企業(yè)而言有著重要的意義。本書將探索員工參與對適應(yīng)性

績效的影響機(jī)制，這樣既可以深入探討員工參與的影響結(jié)果及情境邊界，

也可以揭示這中間的作用機(jī)理。

1.理論意義

基于西方國家企業(yè)工會化率和工會影響力不斷下降，以及我國企業(yè)

工會獨(dú)立性低、政策法律不健全的現(xiàn)實(shí)情境，勞動關(guān)系視角下的員工參

與研究不能體現(xiàn)員工參與的現(xiàn)實(shí)。與此同時，人力資源管理學(xué)者們在探

索最佳人力資源管理實(shí)踐的過程中，忽略了勞動關(guān)系的廣泛的哲學(xué)基礎(chǔ)

（Delbridge和Keenoy，2010），因此，將兩種視角下的員工參與研究進(jìn)行整

合具有重要的理論意義。

與此同時，已有研究在員工參與的影響和作用機(jī)制上積累了大量的研

究成果，但是學(xué)者們大多聚焦于員工參與的積極影響，對員工參與積極和

消極“雙面”影響的研究相對不足。

本書基于勞動關(guān)系和人力資源管理的雙重視角，對員工參與的概念和

結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行界定，搭建員工參與對適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響的理

論分析框架和實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停⒔沂玖藛T工參與對適應(yīng)性績效影響的情境

邊界。本書可系統(tǒng)、全面地揭示員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)，豐富和拓展員工

參與的有效性研究，也有利于推動勞動關(guān)系和人力資源管理理論的融合和

發(fā)?展。

/013

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

2.現(xiàn)實(shí)意義

本書對企業(yè)員工管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。通過員工參與對適應(yīng)性績效

“雙刃劍”影響機(jī)制的揭示，一方面幫助企業(yè)更加全面地了解復(fù)雜環(huán)境背

景下員工參與在組織中的角色，為企業(yè)制定員工參與策略提供實(shí)證依據(jù)；

另一方面也可以幫助企業(yè)管理者解開員工參與作用機(jī)制的謎團(tuán)，比較清晰

地揭示員工參與對適應(yīng)性績效影響的作用機(jī)理，從而有利于組織建立和完

善有效的員工參與制度和措施。

014/

第一章緒論

/第三節(jié)/

研究思路、技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排

一、研究思路和技術(shù)路線

本書的研究思路如下。

首先，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理和分析，包括員工參與、適應(yīng)性績效及其

他概念的內(nèi)涵、前因和結(jié)果等，奠定了本書的文獻(xiàn)基礎(chǔ)。

其次，對訪談資料進(jìn)行分析，通過扎根理論研究方法構(gòu)建基于實(shí)踐的

理論模型，提出員工參與基于不同的路徑（積極和消極）影響適應(yīng)性績效

的理論分析框架。

再次，以JD-R模型和歸因理論為依據(jù)提出研究假設(shè)，構(gòu)建員工參與

對適應(yīng)性績效“雙刃劍”影響的實(shí)證研究模型，通過問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收

集、數(shù)據(jù)處理和結(jié)果討論等步驟進(jìn)行實(shí)證研究。

最后，對研究結(jié)論、理論和實(shí)踐啟示以及研究不足進(jìn)行總結(jié)，提出未

來研究的展望。

本書的技術(shù)路線如圖1-1所示。

/015

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

圖1-1技術(shù)路線圖

016/

第一章緒論

二、結(jié)構(gòu)安排

根據(jù)研究問題和研究思路，本書共設(shè)計(jì)了6個章節(jié)，各章節(jié)的結(jié)構(gòu)安

排和主要內(nèi)容如下。

第一章，緒論。本章首先從組織發(fā)展壓力和員工工作訴求變化等現(xiàn)實(shí)

背景出發(fā)，結(jié)合員工參與和適應(yīng)性績效研究等理論背景，提出本書的研

究問題，其次根據(jù)研究問題確定具體的研究內(nèi)容，并闡明研究的目的和意

義，再次根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計(jì)本書的研究思路、技術(shù)線路及結(jié)構(gòu)安排，最后

闡述具體的研究方法和可能的創(chuàng)新點(diǎn)。

第二章，文獻(xiàn)回顧和述評。本章主要對員工參與、適應(yīng)性績效及其他

相關(guān)概念的文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧和綜述。首先，對員工參與的概念和形式、維

度和測量等進(jìn)行回顧和評述，在此基礎(chǔ)上對員工參與的概念和維度進(jìn)行初

步的界定，并對員工參與的影響因素、結(jié)果和作用機(jī)制等相關(guān)研究進(jìn)行歸

納和評述。其次，對適應(yīng)性績效的概念、維度和測量、影響因素等方面文

獻(xiàn)進(jìn)行梳理和評述。再次，對影響“員工參與—適應(yīng)性績效”關(guān)系的中間

變量工作資源/工作要求進(jìn)行綜述，主要回顧工作資源/工作要求的源起、

概念、影響因素和結(jié)果等方面的研究。最后，對情境因素人力資源歸因進(jìn)

行綜述，主要從人力資源歸因的概念和影響結(jié)果等方面進(jìn)行回顧和述評。

第三章，質(zhì)性研究與概念模型解析。本章主要通過扎根理論研究方

法，構(gòu)建了基于實(shí)踐的理論模型。首先，通過訪談法完成資料的收集，以

開放性編碼、主軸性編碼和選擇性編碼的順序完成扎根理論分析。其次，

在明確員工參與等構(gòu)念的內(nèi)涵和維度的基礎(chǔ)之上，建立員工參與對適應(yīng)性

績效“雙刃劍”影響的理論分析框架，并對所構(gòu)建的理論模型的飽和度進(jìn)

行檢驗(yàn)。

第四章，實(shí)證研究框架與研究假設(shè)。本章主要基于JD-R模型和人力

/017

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

資源歸因理論，提出研究假設(shè)，將理論分析框架轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究框架。具

體而言，運(yùn)用JD-R模型和人力資源歸因理論對實(shí)證模型中各變量之間的

關(guān)系進(jìn)行解釋，從員工參與對適應(yīng)性績效的影響作用、工作要求/工作資

源的中介作用、人力資源歸因的調(diào)節(jié)作用3個方面提出研究假設(shè)。

第五章，實(shí)證研究與假設(shè)檢驗(yàn)。首先，明確員工參與、適應(yīng)性績效以

及其他相關(guān)變量的操作化定義、維度和測量工具，闡述具體實(shí)證研究的

程序和方法。其次，通過問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集對變量間的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

析，檢驗(yàn)主效應(yīng)、中介效應(yīng)和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。最后，對實(shí)證研究的結(jié)

果進(jìn)行分析和討論。

第六章，研究結(jié)論與展望。在概括本書研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提煉本書

的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)建議，并從研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集等方面總結(jié)

和闡述本書的局限和不足，從理論建構(gòu)、量表開發(fā)等方面提出未來研究的

展?望。

018/

第一章緒論

/第四節(jié)/

研究方法和研究創(chuàng)新

一、研究方法

圍繞本書的研究問題、研究內(nèi)容及技術(shù)路線，擬采用文獻(xiàn)研究、扎根

理論研究、問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析等具體研究方法。

1.文獻(xiàn)研究法

首先，通過EBSCO、Wiley、ProQuest等外文數(shù)據(jù)庫以及中國知網(wǎng)、萬

方、維普等中文數(shù)據(jù)庫對有關(guān)員工參與、適應(yīng)性績效及其他相關(guān)概念的期

刊進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。其次，對已有的文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和分類整理，歸納學(xué)者們

的研究成果和觀點(diǎn)，分析已有研究的結(jié)論和不足，探索本書的研究切入點(diǎn)

和主要研究內(nèi)容。

2.扎根理論研究法

本研究選取了程序化扎根理論研究方法開展質(zhì)性研究。首先采用訪談

法進(jìn)行資料的收集，選取22名企業(yè)員工作為訪談對象，對每位員工進(jìn)行

30～60分鐘的半結(jié)構(gòu)化訪談，并整理好訪談記錄以供分析。其次按步驟對

/019

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

訪談資料進(jìn)行編碼分析，提煉出概念范疇，并最終提煉出員工參與對適應(yīng)

性績效影響的理論框架，為實(shí)證研究做出鋪墊。

3.問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是管理學(xué)研究應(yīng)用最為普遍的方法，不僅收集數(shù)據(jù)速度較

快，而且能夠根據(jù)研究主題設(shè)計(jì)有針對性的問卷。本書采用問卷調(diào)查法，

通過已經(jīng)修訂好的調(diào)查問卷，對大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了收集和分析。

4.統(tǒng)計(jì)分析方法

在數(shù)據(jù)分析階段，本書主要采用SPSS21.0和MPLUS7.0等統(tǒng)計(jì)分析

軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，具體的統(tǒng)計(jì)方法包括信度和效度分析、探索性因子分

析、驗(yàn)證性因子分析、層級回歸、路徑分析等，目的是對提出的研究模型

和研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

二、研究創(chuàng)新

本書在借鑒和吸收已有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，立足于數(shù)智化情境，探索

員工參與對適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響機(jī)制。本書的主要貢獻(xiàn)和可能的

創(chuàng)新點(diǎn)如下。

1.豐富了員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度

早期員工參與的研究主要是基于勞動關(guān)系視角，強(qiáng)調(diào)員工在組織中的

主體地位和發(fā)言權(quán)，主要目的是緩解勞資矛盾和促進(jìn)勞資關(guān)系和諧。而現(xiàn)

在員工參與的研究廣泛存在于人力資源管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)員工參與作為一種

020/

第一章緒論

管理技術(shù)的應(yīng)用對個體和組織績效提升發(fā)揮著重要作用。因此，勞動關(guān)系

視角和人力資源管理視角下關(guān)于員工參與的界定、維度和測量有比較大的

分歧。本書突破已有文獻(xiàn)和概念的局限，整合兩種視角下的研究成果，并

通過基于實(shí)踐的扎根理論研究過程，拓展了員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度。

2.拓展了員工參與的“雙刃劍”效應(yīng)研究

近年來，員工參與逐漸成為企業(yè)中重要的人力資源管理方式，員工參

與對組織和員工的效能受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)及員工的關(guān)注。目前已有研究大

多將員工參與看作對于員工的激勵手段，認(rèn)為員工參與可以為企業(yè)帶來積

極產(chǎn)出。只有少數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工參與的實(shí)施效果有時并未達(dá)到預(yù)期，甚至

可能造成負(fù)面影響。基于此，本書立足數(shù)智化時代背景，探索員工參與對

適應(yīng)性績效的“雙刃劍”影響機(jī)制，這是對員工參與影響機(jī)理的進(jìn)一步嘗

試和探索。

3.深化了員工參與對適應(yīng)性績效影響機(jī)制的理論研究

以往研究主要從社會交換理論、資源基礎(chǔ)觀等視角探索、挖掘員工參

與的影響機(jī)制，本書基于數(shù)智化時代背景，以JD-R模型和歸因理論作為

研究基礎(chǔ)，引入工作要求和工作資源作為員工參與對適應(yīng)性績效影響的中

介機(jī)制，將人力資源歸因作為情境因素，從新的視角探索了員工參與對適

應(yīng)性績效的過程機(jī)理和邊界條件。

/021

第二章文獻(xiàn)回顧和評述

第二章

文獻(xiàn)回顧和評述

本章將對本書所涉及核心概念的相關(guān)研究進(jìn)行回顧和

評述。首先，對員工參與的概念、維度、影響因素和結(jié)果

產(chǎn)出等方面的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)闡述，并在此基礎(chǔ)上對員

工參與的概念和維度進(jìn)行初步界定。其次，對適應(yīng)性績效

的概念、維度和影響因素進(jìn)行回顧和評述。再次，對工作

要求/工作資源以及人力資源歸因的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和

述評。最后，對本書涉及的工作要求-資源模型和人力資

源歸因理論進(jìn)行了闡述。

/023

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

024/

第二章文獻(xiàn)回顧和評述

/第一節(jié)/

員工參與的文獻(xiàn)回顧和評述

國外關(guān)于員工參與的思想和研究已有近百年的歷史，Munsterberg

（1913）提出，組織潛在的收益來源于員工與管理者之間的協(xié)作。參與和

協(xié)作的基本思想和元素也反映在霍桑實(shí)驗(yàn)的研究報(bào)告當(dāng)中（Roethlisberger

和Dickson，1939）?；羯?shí)驗(yàn)表明工廠應(yīng)賦予員工實(shí)際的話語權(quán)（決定

他們的工作條件），尋求與員工的合作，以提升員工的工作士氣。20世紀(jì)

50—60年代，許多學(xué)者的研究對員工參與理論和實(shí)踐的發(fā)展起到了重要

的推動作用，Lewin（1948、1951）通過實(shí)驗(yàn)研究對比分析獨(dú)裁型、民主

型和放任型領(lǐng)導(dǎo)，驗(yàn)證了民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往能夠帶來更高的生產(chǎn)率，

同時他的研究也發(fā)現(xiàn)群體討論和群體決策更加有效；Trist（1963）和

Emery（1964）提出了社會技術(shù)系統(tǒng)（SociotechnicalSystems）的概念并

應(yīng)用于組織領(lǐng)域，提出有效的工作組織應(yīng)該是社會系統(tǒng)（人際互動）和

技術(shù)系統(tǒng)（工具和技術(shù)應(yīng)用）的同步運(yùn)行，另外，他們實(shí)踐和發(fā)展了自

我管理團(tuán)隊(duì)（Self-DirectedWorkTeam），激發(fā)了員工參與其他形式的產(chǎn)

生和發(fā)展。

20世紀(jì)70—80年代以后，涌現(xiàn)了大量員工參與的文獻(xiàn)，其研究

主題也多種多樣，包含參與決策制定（Alutto和Belasco，1972；Locke

/025

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

和Schweiger，1979）、員工參與計(jì)劃（Clegg和Wall，1984；Cotton等，

1988）、授權(quán)（Conger和Kanungo，1988；Parker和Price，1994）、自我管

理團(tuán)隊(duì)（Manz，1992）、自治工作小組（Pearson，1992）、高參與工作系

統(tǒng)和高參與工作實(shí)踐等（Arthur，1992）。這些主題來源于組織理論、勞動

關(guān)系以及組織行為等不同的研究領(lǐng)域，而且?guī)缀跛械难芯恐黝}都獲得了

學(xué)者們肯定的推斷和評價。Ashmos等（2002）從組織理論視角提出員工

參與加強(qiáng)了組織內(nèi)部的聯(lián)結(jié)，使得組織以最有效的方式進(jìn)行自組織和自我

演變。Budd（2004）從勞動關(guān)系視角提出員工參與機(jī)制促進(jìn)了勞動關(guān)系

的3個基本目標(biāo)——公平、效率和發(fā)言權(quán)的最佳平衡。Lawler和Mohrman

（1985）從管理學(xué)視角提出員工參與不僅是哲學(xué)層次需要，而且能夠?yàn)榻M

織帶來實(shí)際的收益。

一、員工參與的概念

1.員工參與的概念

員工參與的概念廣泛應(yīng)用于人力資源管理和勞動關(guān)系的文獻(xiàn)中（見表

2-1）。早期的研究開始于產(chǎn)業(yè)民主和參與式管理，比較普遍的定義是影響

力的分享（Mitchell，1973）和員工參與決策的程度（Locke和Schweiger，

1979；Miller和Monge，1986）。Neumann（1989）定義參與式的決策制

定是在群體責(zé)任和系統(tǒng)影響的情境下組織員工自我管理的結(jié)構(gòu)和過程。

Cotton（1993）將員工參與定義為發(fā)揮員工全部能力，鼓勵員工對組織成

功進(jìn)行更大承諾而設(shè)計(jì)的一種參與過程。Glew等（1995）將員工參與定義

為組織中高層管理者為低層次員工或群體提供角色外的機(jī)會，讓他們對組

織績效有更大的發(fā)言權(quán)。Wall和Lischeron（1977）提出參與包含3個基本

026/

第二章文獻(xiàn)回顧和評述

要素，即影響力（員工和管理者在決策上的公平影響力）、互動（員工和

管理者相互具有建設(shè)性問題解決導(dǎo)向的共同合作）和信息分享（信息的共

同分享與溝通）。Cox、Marchington和Suter（2009）將員工參與定義為管

理者和員工直接或間接的互動過程，包括信息分享和員工對部門機(jī)構(gòu)等產(chǎn)

生影響的程度。

目前大多數(shù)人力資源管理方面的研究將員工參與作為一個工作系統(tǒng)設(shè)

計(jì)的整合方式（Benson、Young和lawler2006）。Walton（1985）提出，高

參與管理方法認(rèn)為員工具有良好的自我控制能力和自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)，如果對

員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)，同時提供挑戰(zhàn)性的工作，員工就能夠

在工作的過程中最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。Lawler（1988）提出，不

同程度的參與基于組織的相關(guān)信息、創(chuàng)造激勵性薪酬、提高員工知識以

及賦予參與決策權(quán)力4個方面。Mohr和Zoghi（2008）將高參與工作設(shè)

計(jì)定義為質(zhì)量圈、反饋、建議計(jì)劃、任務(wù)團(tuán)隊(duì)和崗位輪換等項(xiàng)目的應(yīng)用。

Handel和Levine（2006）認(rèn)為，員工參與包括工作輪換、質(zhì)量圈、自我管

理團(tuán)隊(duì)、提出生產(chǎn)建議、意見表達(dá)、管理者提供信息以及一些支持性行

為。Green（2012）認(rèn)為，員工參與是指員工獲得信息、參與生產(chǎn)以及組織

有關(guān)問題的討論、參與利潤分享計(jì)劃或者績效工資、工作設(shè)計(jì)或者工作重

塑等。

/027

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

表2-1員工參與的概念

視角代表性定義基本要素

影響力的分享（Mitchell，1973）

員工參與決策制定（Locke和Schweiger，1979；Miller和

Monge，1986）

參與式的決策制定是在群體責(zé)任和系統(tǒng)影響的情境下組織員

工自我管理的結(jié)構(gòu)和過程（Neumann，1989）

勞動關(guān)系發(fā)揮員工全部能力，鼓勵員工對組織成功進(jìn)行更大承諾而設(shè)影響力

視角計(jì)的一種參與過程（Cotton，1993）互動

信息分享

組織中高層管理者為低層次員工或群體提供角色外的機(jī)會，

讓他們對組織績效有更大的發(fā)言權(quán)（Glew等，1995）

管理者和員工直接或間接的互動過程，包括信息分享和員工

對部門機(jī)構(gòu)等產(chǎn)生影響的程度（Cox、Marchington和Suter，

2009）

員工具有良好的自我控制能力和自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)，如果對員工

進(jìn)行必要的培訓(xùn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)，同時提供挑戰(zhàn)性工作，員工

就能夠在工作過程中最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力（Walton，

1985）

不同程度的參與基于組織的相關(guān)信息、創(chuàng)造激勵性薪酬、提

高員工知識以及賦予參與決策權(quán)力4個方面（Lawler，1988）

人力資源高參與工作設(shè)計(jì)為質(zhì)量圈、反饋、建議計(jì)劃、任務(wù)團(tuán)隊(duì)和崗權(quán)力

管理視角位輪換等項(xiàng)目的應(yīng)用（Mohr和Zoghi，2008）知識

報(bào)酬

包括工作輪換、質(zhì)量圈、自我管理團(tuán)隊(duì)、提出生產(chǎn)建議、意信息

見表達(dá)、管理者提供信息以及一些支持性行為（Handel和

Levine，2006）

員工獲得信息、參與生產(chǎn)以及組織有關(guān)問題的討論、參與

利潤分享計(jì)劃或者績效工資、工作設(shè)計(jì)或者工作重塑等

（Green，2012）

028/

第二章文獻(xiàn)回顧和評述

2.相關(guān)的概念

高承諾管理（HighCommitmentManagement）、高承諾人力資源實(shí)

踐（HighCommitmentHumanResourcePractices）、高參與工作系統(tǒng)（High

InvolvementWorkSystem）、高參與人力資源實(shí)踐（HighInvolvementHuman

ResourcePractices）、參與式管理（ParticipatoryManagement）、高績效工

作系統(tǒng)（High-PerformanceWorkSystem）、高績效人力資源實(shí)踐（High-

PerformanceHumanResourcePractices）等均是與員工參與類似的概念（見

表2-2）。

高承諾管理或者高承諾人力資源實(shí)踐是指通過一系列人力資源實(shí)踐使

員工認(rèn)同組織目標(biāo)，對組織產(chǎn)生承諾，進(jìn)而為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力

（Arthur，1994；Whitener，2001；Wood和Menezes,1998）。高承諾工作系

統(tǒng)包括廣泛的培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、具有競爭力的薪酬等能夠塑造員工與組織

情感聯(lián)結(jié)的人力資源實(shí)踐。與控制型工作系統(tǒng)不同，高承諾工作系統(tǒng)是以

提高員工的承諾為目的，而控制型人力資源系統(tǒng)則是以降低成本為目的。

高參與工作系統(tǒng)或者高參與人力資源實(shí)踐是與高控制型工作系統(tǒng)相對

的概念，相對于傳統(tǒng)高控制型工作系統(tǒng)將知識、信息、決策權(quán)和報(bào)酬高

度集中于高層管理者，高參與工作系統(tǒng)倡導(dǎo)給予基層員工相應(yīng)的信息、知

識、權(quán)力和報(bào)酬（程德俊和趙曙明，2006；Lawler，1988）。具體而言，高

參與工作體統(tǒng)包括靈活性工作設(shè)計(jì)、創(chuàng)新性招聘方法、按業(yè)績付酬、自我

管理團(tuán)隊(duì)、廣泛培訓(xùn)、工作輪換、信息分享等人力資源措施。按照社會交

換理論的觀點(diǎn)，員工在得到較多的激勵的同時，也將對組織具有更多的

貢?獻(xiàn)。

參與式管理主張讓員工不同程度地參與企業(yè)決策。信息分享、知識發(fā)

展和培訓(xùn)、報(bào)酬系統(tǒng)、權(quán)力分享構(gòu)成了參與式管理四維結(jié)構(gòu)模型，也是參

與式管理的4種基本機(jī)制（Lawler，1988；Collins，1997）。參與式管理是

/029

數(shù)智化時代：員工參與和適應(yīng)性績效

一個良性循環(huán)過程，參與管理的員工更樂于接受參與過程形成的管理政

策，提高工作績效，參與管理意愿增強(qiáng)，從而能更充分地發(fā)揮員工價值

（Kanter，1981；陳萬思等，2016、2013）。

高績效工作系統(tǒng)或高績效人力資源實(shí)踐是指通過實(shí)施一組不同但相

互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實(shí)踐改善員工的能力、態(tài)度和動機(jī)，以最終提高

員工和企業(yè)的績效（Boxall，2012；Zacharatos等，2005）。蔣建武和趙珊

（2017）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)與承諾型人力資源管理相似，包括員工的知

識與技能增長、工作豐富化與擴(kuò)大化、團(tuán)隊(duì)合作與信息共享、自主決策與

有效授權(quán)、多元激勵與發(fā)展性考核等實(shí)踐。苗仁濤等（2013）提出，與高

承諾工作系統(tǒng)不同，高績效工作系統(tǒng)將由承諾型實(shí)踐（包括嚴(yán)格招聘、廣

泛培訓(xùn)、內(nèi)部勞動力市場、員工參與、薪酬管理、信息分享等）以及控制

型實(shí)踐（包括基于結(jié)果的考核、競爭流動與紀(jì)律管理等）共同構(gòu)成。

盡管以往的研究認(rèn)為這幾種工作系統(tǒng)可以相互替換，但還是存在一些

差別。首先，高承諾和高參與工作系統(tǒng)都以提升員工的組織承諾為目的，

強(qiáng)調(diào)與員工建立心理連接，激發(fā)員工的工作主動性和熱情，進(jìn)而促進(jìn)組織

和員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高績效工作系統(tǒng)或人力資源實(shí)踐注重工作結(jié)果，以提

升組織績效結(jié)果為目的，員工目標(biāo)要服從組織目標(biāo)。因此，高承諾和高參

與工作系統(tǒng)不能等同于高績效工作系統(tǒng)。在中國情境下高承諾或者高參與

很難產(chǎn)生高績效（張軍偉，2015），我國有效的人力資源管理體系是一個

由承諾和控制人力資源實(shí)踐組成的“混合體系”，與高承諾和高參與工作

實(shí)踐相比，對企業(yè)績效具有更顯著的積極影響（Su和Wright，2012)，通

常在甄選與培訓(xùn)等方面是承諾導(dǎo)向的，而對于競爭流動和紀(jì)律管理等實(shí)踐

則是控制導(dǎo)向的。

030/

第二章文獻(xiàn)回顧和評述

表2-2與員工參與相近的概念

概念內(nèi)涵