部門績效考核的管理方法

在社會一步步向前進(jìn)展的今日，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度

是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)

習(xí)、生活的秩序，下面是由我給大家?guī)淼牟块T績效考核的管理方法5

篇，讓我們一起來看看！

部門績效考核的管理方法（精選篇1）

一、目的

為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各

項工作方案的完成，特訂立此方案。

二、原則

（一）定性與定量相結(jié)合原則

盡量接受量化指標(biāo)，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。

（二）公正、公正原則

盡量做到相對公正，保證公正

（三）公開原則

考核標(biāo)準(zhǔn)的訂立是通過協(xié)商和爭辯完成的。

三、考核方法

①各餐廳均以百分制進(jìn)行考核

②實施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到

月，逐月考核，年終總決算。

③經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按笈餐廳實際情形，結(jié)合

不定期檢查考核情形對目標(biāo)管理進(jìn)行考核

④設(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考

核。

四、考核目標(biāo)

（-）總分考核

總考核分為100分。

（二）各項目標(biāo)及目標(biāo)值說明

L經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。

考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期

內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達(dá)到一萬元以上，其中：

1月_萬元2月_萬元3月_萬元

4月_萬元5月_萬元6月_萬元

7月—萬元8月―萬元9月—萬元

10月—萬元11月一萬元12月一萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐

飲銷售收入）X100%全年/月綜合利潤率達(dá)到_%以上152.餐品質(zhì)量目標(biāo)

餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分

①每查到一個不合格產(chǎn)品，扣0.1分

②顧客投訴一次，扣2分

3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)

服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分

①顧客投訴一次，扣2分

②檢查發(fā)覺一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

③每月每評上一個優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個星級股服務(wù)

員，加5分

4.財產(chǎn)管理目標(biāo)

財產(chǎn)管理目標(biāo)占10分

①設(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分

②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

5.平安目標(biāo)

平安目標(biāo)占10分

①發(fā)生重點平安事故的，扣10分

②發(fā)覺一般平安事故的，扣2分

③發(fā)覺略微平安事故的，扣0.5分

④上級平安檢查不合格的，每次扣1分

6.衛(wèi)生目標(biāo)

衛(wèi)生目標(biāo)占15分

①發(fā)生重點衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分

②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分

③發(fā)生略微責(zé)任事故的，扣1分

④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

五、考核結(jié)果處理方法

①總考核分達(dá)到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每

份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

②經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格；超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000

元的，賜予經(jīng)營管理成員嘉獎300元，其中經(jīng)理50%,主管30%、領(lǐng)班

20%o

③對第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時賜

予考評。

④經(jīng)營管理成員均參加考核，并同獎同罰。

部門績效考核的管理方法（精選篇2）

（-）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售方案（數(shù)量）完成率、銷

售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、

顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)訂立每月銷售人員的銷

售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，

即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之和）+12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核

表報送人力資源部?？冃Э己斯芾碇贫取?/p>

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分二（三常工作考核得分X權(quán)重70%）+（出勤義權(quán)重

30%)

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的緊要資料包括月工作總結(jié)、月工作方案

和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那樾翁岢龊侠砘桨浮?/p>

（1）月工作總結(jié)要求資料實在，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作方案要求思路清楚，資料實在，字跡清楚，語句通順;

（20分）

（3）依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情形提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20

分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，按時發(fā)覺問題

并賜予引導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資

料實在記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不

按時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因

考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)情形相

應(yīng)扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。（10分）

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），消失下列情形，每項扣

5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報至各

區(qū)域方案員）上報不按時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)方案；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能按時解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情形不了

解；

（5）經(jīng)銷商消失特別問題未按時上報領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售方案部）不按時上報c

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、

字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符

的該項不得分；

②下周工作方案（10分）：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符

的該項不得分；

③大客戶走訪情形（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪情形

在周報上做實在記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪

問紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不

填者該項不得分）；

④客戶訪問紀(jì)實（10分）：訪問客戶結(jié)束后按時將走訪的實在情形

填寫在《客戶訪問紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不

符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到按時有效;

（4）廣告方案表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時

交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（5）促銷活動方案報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部,

再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預(yù)期效果。未按時

交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：專注協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動

結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。照實際活動與上

報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管

理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分

數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日常考核（百分制）：權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素養(yǎng)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠

嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒嫻熟把握還需要他人幫忙完成

的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、

特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后

果扣1—10（特別情形除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)

組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不按時,

造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣

5—10分，嚴(yán)峻者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填

寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1一2分，工作質(zhì)量較差影

響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時

提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務(wù)沒造成不

良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。

沒按時提報方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、

函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商看法（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)充分得10

分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作方案、總結(jié)（10分）：按時提報工作方案、

工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有方案、總結(jié)但敘述方面、簡潔扣

2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考

核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣

3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，幫忙組織保障

有力并取得專注效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不

夠志向的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組

負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特別批量質(zhì)量問題按時提報反饋信息的得

10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考

核。

10、特別考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)覺特約服務(wù)中心

虛填、虛報索賠單，發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)覺兩次扣該

區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、實行逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負(fù)責(zé)考核匯總，

銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理

初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）

考核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”“年終獎金”“調(diào)職”

的依據(jù)。

2、月度薪酬二基礎(chǔ)工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+

超方案獎金

其中：基礎(chǔ)工資二工資總額X50%；

方案完成率考核工資=工資總額X35%X方案完成率；

日常工作考核工資二工資總額X15%X日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

部門績效考核的管理方法（精選篇3）

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立

本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與氣力；

4、作為員工培訓(xùn)與進(jìn)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)氣力

與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的二作結(jié)果進(jìn)行定期的評

估，是績效管理的一個緊要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責(zé)任,

人力資源部負(fù)責(zé)引導(dǎo)、監(jiān)督和供應(yīng)技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司緊要的人力資

源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥當(dāng)保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)全部

正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，

由公司聘請與錄用制度做出認(rèn)真規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位

的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核

結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必需強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，堅

固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最后擔(dān)當(dāng)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)氣力和工作業(yè)績，是管理者不行推

卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加

性，各級管理者必需隨E寸與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基

本程序為：

第二：訂立績效目標(biāo)：

1、依據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月

（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項

權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形

成特別緊要的指標(biāo)；（比項權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：緊要是對工作r的追加目標(biāo)和任務(wù)的

考核；（此項權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)情形的考核；（此項權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分拒絕制。分重點責(zé)任事故、一般

責(zé)任事故、略微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和

評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬

員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)

批準(zhǔn)后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我把握，各級部

門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表

中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.L期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3?實現(xiàn)業(yè)績的緊要把握點；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)供應(yīng)的引導(dǎo)和掛念；

2.5.消失意外情形的處理方式；

2.6.員工個人進(jìn)展與改進(jìn)要點與引導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必需在下屬績效形成過程口予以有效的引導(dǎo)，并

把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，照實隨

時記錄在“行為引導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必需依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，

盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必需與每一

位下屬進(jìn)行考核面談，面談的緊要目的在于：

1、確定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)氣力和工作業(yè)績的不斷提高

指明方向；

2、爭辯員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，

以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）

的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談溝通互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作

目標(biāo)

第七條；考核的結(jié)果，接受個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人

力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后

（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上

人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的

考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備杳。

第十條：任何員工對本身的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一

級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人

員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75---------90

分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60—75分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級

績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任

事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重點責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失

在10000元以上時，拒絕總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造

成經(jīng)濟(jì)損失在5000---------10000元的，拒絕總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起

略微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，拒絕總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方

面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎金的布置；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成果的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年

度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

笫七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成果為優(yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)氣力的培訓(xùn)，由各級主管依

據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一支配；

2、凡涉及員工職業(yè)進(jìn)展氣力培育，由部長依據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)進(jìn)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職

業(yè)培訓(xùn)方案。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制

度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕?/p>

再對比規(guī)定予以結(jié)算。凡消失涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)峻違紀(jì)、違規(guī)行為時,

均實行單項拒絕，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相

應(yīng)條款。

第二：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改

時亦同。

部門績效考核的管理方法（精選篇4）

一、績效考評目的

為順當(dāng)推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公

司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成，特訂立本制度。

二、績效考評原則

1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司實行目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的

績效考評項目要明確認(rèn)真，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)

績的凹凸等做出明確的界定和認(rèn)真的要求。

2、可操作性原則：訂立的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人

與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法

做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀看、記錄事實或工作

表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價，切忌摻雜個人感

情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必需嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程

序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期

之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出

的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司全部崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入

職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以

上的人員。

四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

組長：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部

副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責(zé)

（1）組長認(rèn)真職責(zé)如下：

a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目

標(biāo)設(shè)定、考評制度的訂立與修訂工作，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所

分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)

準(zhǔn)的訂立。

c）審批被考評對象最后考評結(jié)果，按程序完成每月直接上級對象

的考評工作；最后仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴

的問題。

（2）各成員認(rèn)真職責(zé)如下：

a）依據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管

理工作的組織、協(xié)調(diào)、把握與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順當(dāng)進(jìn)行。

b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各

項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的訂立，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部

門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門

被考評對象考評結(jié)果匯總，最后仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

(1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，供

應(yīng)績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促

各部門績效考評工作的實施；同時，幫忙有關(guān)部門處理員工績效申訴，

建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

(2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司

簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，依據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受

公司組織的績效考評管理工作，照實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善

本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理訂立部門內(nèi)部各班組、崗位的

績效考評量表并依據(jù)公司績效考評方法執(zhí)行考評工作。

(3)員工是績效管理的參加者，參加績效考評量的訂立，并按要

求完成果效考評的各項指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出看法或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。認(rèn)真

設(shè)計如下：

(1)部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)