高級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點1/100專家評分法各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者；主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰3、各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者4、按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。2/137預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個方面的問題對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化通過談話考察求職者概括化的思維水平注意求職者的非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等）以及其中傳達(dá)的一些信息與崗位要求符合性（高分限制項目）3/231職業(yè)生涯路徑設(shè)計傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式。這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。其假設(shè)是每一個當(dāng)前的職位是下一個較高層職位的必要準(zhǔn)備。網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。它要求組織首先進(jìn)行工作崗位分析，以確定各個工作崗位上職業(yè)行為的需要，然后，鈄具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。這種設(shè)計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的。橫向職業(yè)路徑前兩種職業(yè)途徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。但組織內(nèi)并沒有足夠多的高層職位為每個員工都提供升遷機(jī)會，而長期從事同一項工作會使人倍覺枯燥無味，影響員工的工作效率。因此，組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能、既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。因此，組織有必要進(jìn)行雙重職業(yè)路徑設(shè)計，即在為普通員工進(jìn)行正常的職業(yè)路徑設(shè)計的同時，還要為這類專才另外設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的路徑，從而既能滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展的需要，也能滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。同一崗位上不同級別專業(yè)人員的報酬是可比（3）通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金（4）通常享有額外之福利，如汽車，保險及各種科協(xié)會員資格證等（5）通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜，秘書，名片，車位，辦公室，彈性工作時間等（三）銷售人員的薪酬銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。工作價值的衡量工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能工作價值取決于企業(yè)整體的績效人員素質(zhì)的特殊要求通常是年富力強(qiáng)，知識面廣多專長的人員銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾擅長溝通和對信息的定奪具體的薪酬政策和措施薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員，工程人員要高對于市場開始、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。2/393專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則人力資本投資補(bǔ)償與回報原則高產(chǎn)出高報酬的原則反映科技人才稀缺性的原則競爭力優(yōu)先的原則尊重知識，尊重人才的原則專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式單一的高工資模式較高的工資加獎金較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制科研項目工資制股權(quán)激勵2/394外派員工的薪資制度設(shè)計外派員工的定價方式（談判法，當(dāng)?shù)囟▋r法，平衡定價法，一次性支付法，自助餐法）3/395管理人員的薪資制度設(shè)計管理人員的薪酬構(gòu)成1、基本薪酬，絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當(dāng)于市場平均水平短期獎金，一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報酬和獎金。3、長期獎金，通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系。福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)高層管理人員的薪酬管理總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會廣度為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)常業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期資金在高級經(jīng)營管理者的中起著非常重要的作用再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計劃最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。高層管理者的薪酬管理策略將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起確定正確的績效評價方法實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡更好地支持企業(yè)文化管理層與員工之間薪酬溝通的重要性4/397銷售人員的薪資制度設(shè)計銷售人員薪酬方案舉例銷售人員薪酬方案：純傭金制基本薪酬，沒有傭金，根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂銷售人員薪酬方案，基本薪酬+傭金基本薪酬，有傭金，根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂銷售人員薪酬計劃，基本薪酬+獎金基本薪酬，有獎金，根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上限封頂銷售人員薪酬計劃，基本薪酬+傭金+獎金基本薪酬，有傭金，每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分比獎金，季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比目標(biāo)薪酬，上不封頂銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟評估現(xiàn)有的薪酬計劃對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度是否達(dá)到了支出目標(biāo)是否提高了銷售人員隊伍的有效性設(shè)計新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評價新的薪酬方案客戶方面產(chǎn)品方面產(chǎn)品成本與生產(chǎn)率指標(biāo)5/386員工持股計劃的原則（廣泛參與原則，有限原則，按勞分配原則）6/389員工持股計劃瀕臨倒閉的原因1、有些成為公司股東后的雇員，片面認(rèn)為現(xiàn)在的公司資產(chǎn)有一份是自己的，自己也是公司的老板，有了公司的保障感，任意違反規(guī)章制度，只關(guān)心分利分紅，導(dǎo)致公司對員工管理出現(xiàn)困難。2、搭便車的傳染病很容易在企業(yè)中劃算開來，導(dǎo)致員工采取偷懶，或其他利己的行為，形成大鍋飯3、一種極端的情況是有些雇員成為公司股東后，出現(xiàn)直接干預(yù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，擾亂了企業(yè)日常管理秩序的現(xiàn)象4、公司的不規(guī)范行為也是導(dǎo)致EXOP在這些公司失敗的原因之一7/390員工持股計劃的內(nèi)容或基本步驟員工持股計劃可行性研究對企業(yè)進(jìn)行全面價值評估聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計劃的制訂確定員工持股的分配比例明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)解決實施計劃的資金籌集問題制訂詳細(xì)的計劃實施程序制作審批材料，履行審批程序第六章，勞動關(guān)系1/418建立勞動關(guān)系用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂閱書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工可以不訂閱書面勞動合同，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。2/418勞動關(guān)于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定1、根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。2、有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂，訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的