企業(yè)人力資源管理師(一級）第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理概述【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特征；掌握戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)，以及對戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征進行分析的方法?！局R要求】一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念"戰(zhàn)略人力資源管理"一詞，實際上就是"戰(zhàn)略性人力資源管理"或者"戰(zhàn)略上的人力資源管理"，如從英文原意看，后者的翻譯也是比較確切的。與此有關(guān)的術(shù)語還有"人力資源戰(zhàn)略管理"（HumanResourceStrategicManagement)或者"人力資源策略管理"，以及"人力資源戰(zhàn)略"（HumanResourceStrategy)。首先.應(yīng)當(dāng)明確"戰(zhàn)略"與"策略"兩個基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語，戰(zhàn)略是指指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針和策略，而策略是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。很顯然，戰(zhàn)略是策略的上位概念，這說明一些港臺人力資源管理專家將Strategic—詞譯為"策略（性）"，要比"戰(zhàn)略（性）"更確切一些，因為人力資源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略（規(guī)劃）與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解.有的學(xué)者認為.它是"通過人實現(xiàn)|寸持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)"；有的專家認為.它是"為促進企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動方式"；還有的同志認為，它是"把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程"，它包括識別實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策和實踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵，但至少還有以下幾個特點有待于進一步探討：1. 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源同等對待。而應(yīng)當(dāng)將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時時將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進行管理，刻意地進行發(fā)掘。2. 戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過從19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，被稱為"科學(xué)管理之父"的美國管理學(xué)家泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856—1915)與同時代的其他管理學(xué)家一起，徹底拋棄了根據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣或者憑借主觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)進行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，而是從企業(yè)的實際出發(fā)，運用科學(xué)的實驗方法，通過不斷實踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。泰勒等人所倡導(dǎo)的"動作與時間研究"理論，為提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化提供了可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具.設(shè)備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，堅持例外原則，進行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所做的證詞，對科學(xué)管理的實質(zhì)做出了明確的概括：科學(xué)管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命，即員工對自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)方面對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實際上.泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他（泰勒）對過去（19世紀(jì)）產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合形成了一整套的思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和試驗有了一個哲學(xué)體系?？傊?，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了十分堅實的基礎(chǔ)。3. 現(xiàn)代管理時期從20世紀(jì)20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提髙。雖然，泰勒制在推動勞動效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，伹它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發(fā)了T.人們的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制"一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果"?。實踐證明，僅僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧（GeorgeEhonMayo,1880-1949)以著名的霍桑試驗（Hawthorneexperiment)為基礎(chǔ)，開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為"社會人"的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。他認為，員工是"社會人"，企業(yè)中存在著"非正式的組織"，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說為以后的行為科學(xué)研究，以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。1949年，在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會議上，正式提出了"行為科學(xué)"這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說稱為前期的行為科學(xué)的話，那么，在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為科學(xué)理論的研究成果，可以稱為后期的行為科學(xué)。如美國心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamH.Masiow,1908—1970)提出的需要層次理論，美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg,1923-2000)創(chuàng)立的激勵一保健雙因素理論，美國社會心理學(xué)家麥格雷戈(DouglasMcgregor,1906—1964)創(chuàng)立的X理論一Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強化理論、不成熟一成熟理論、團體動力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動中，如目標(biāo)管理、參與管理、工作分析與再設(shè)計、崗位評價與分級、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動環(huán)境改善、生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。20世紀(jì)40年代以后，隨著經(jīng)濟發(fā)達國家社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營管理理論和管理方法已經(jīng)遠遠不能滿足新形勢的要求，因此，許多新興的管理學(xué)派應(yīng)運而生，盡管這些學(xué)派在產(chǎn)生背景、歷史淵源、研究對象、涉及范圍和具體內(nèi)容上有所交叉并互相影響.但從歷史的延續(xù)上看，基本上可以歸為幾個大類，除了古典管理、行為科學(xué)學(xué)派以外，還有社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論和管理科學(xué)（數(shù)理，會計和經(jīng)濟分析）等學(xué)派，這些新興的管理理論可以統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理理論。美國人力資源管理專家韋恩?卡肖認為，行為科學(xué)即研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué)、心理學(xué).它為人力資源管理的實踐和理論做出了貢獻，人力資源管理的很多知識、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。同時，他舉證一些管理學(xué)專家的意見，認為現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生，至少應(yīng)當(dāng)與以下因素有關(guān)=1\*GB3①工業(yè)革命所帶來的技術(shù)更新，對勞動專業(yè)化分工與協(xié)作以及企業(yè)勞動組織提出了更新的要求；=2\*GB3②勞資雙方關(guān)系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)；③泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動；=4\*GB3④芒斯特伯格（HugoMunsterberg,1863-1916)創(chuàng)立的早期工業(yè)心理學(xué)；=5\*GB3⑤美國文官委員會的建立所帶來的政府的人事活動；=6\*GB3⑥人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn)；=7\*GB3⑦20世紀(jì)20年代以后發(fā)展起來的行為科學(xué)理論（包括前期的人際關(guān)系學(xué)說和后期的行為科學(xué)）；?20世紀(jì)60年代以后的社會勞動立法及法庭的判例。這些影響因素大致可以分成兩類，一類屬于社會與企業(yè)管理的實踐范疇，另一類則是管理思想和管理方法的理論范疇。也就是說，現(xiàn)代人力資源管理概念的形成包含了兩方面內(nèi)容：一是基于社會生產(chǎn)生活單位的人力資源管理的實踐活動，二是與管理勞動者有關(guān)的各種管理思想、管理理論、管理方法和管理制度。前者的社會實踐活動是后者產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)，而后者又是對前者在理論上的高度概括和總結(jié)，它既來源于實踐又高于實踐，并能夠指導(dǎo)人們的人事管理實踐。4.后現(xiàn)代管理時期從20世紀(jì)60年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進步，世界經(jīng)濟一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論-----系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一系列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生，如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)等。進人21世紀(jì)，在一系列新技術(shù)和新理論迅猛發(fā)展的大背景、大環(huán)境條件下，現(xiàn)代管理科學(xué)也發(fā)生了巨大的變革，出現(xiàn)了一系列新特點、新發(fā)展和新趨勢。追溯歷史，研究人力資源管理實踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了以下三個具體的發(fā)展階段。1.傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展階段從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。如前所述，19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的以泰勒為代表的科學(xué)管理理論，20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的人際關(guān)系一行為科學(xué)理論，乃至第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的各種現(xiàn)代管理理論.都對人事管理理論的形成和發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響，同時，也給企業(yè)事業(yè)單位人事管理的實踐活動注人豐富的營養(yǎng)和動力。1923年，美國出版了"人事管理學(xué)"的專門著作，在此之后，有關(guān)人事管理學(xué)的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由麥克爾?朱修斯教授（MichaelJ.Judusph.D.)主編的《人事管理學(xué)》，該書以建立有效的人事管理為目標(biāo)，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)人事管理應(yīng)當(dāng)如何充分運用計劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用、開發(fā)、維持和使用四種基本職能，強化和推動人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實用性提高到一個嶄新的高度。從歐美企業(yè)人事管理的實踐活動來看，這一階段具有以下幾個特點：=1\*GB3①人事管理活動被納人了制度化規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊）、人事統(tǒng)計和員工記錄等；②管理工作的范圍不斷擴大和深人，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選，員工績效評估以及有效激勵的薪資福利管理；③企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化——由以工作效率為中心，強調(diào)采用動作時間研究方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動強度，轉(zhuǎn)變到有效地運用心理測量和面談等科學(xué)方法.重視員工的個別差異，借用工會、非正式組織、團隊建設(shè)、薪資福利、保險計劃、人職教育、技能培訓(xùn)、主管關(guān)懷下屬、執(zhí)行勞動法令等管理措施，注重調(diào)整人際關(guān)系，激勵員工的積極性；=4\*GB3④出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。2.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段從20世紀(jì)60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。其實，"人力資源管理"一詞.早在20世紀(jì)20年代就已經(jīng)開始出現(xiàn)，但多見于宏觀經(jīng)濟的研究之中。20世紀(jì)60年代以后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍和規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化以及日益劇烈的市場競爭.企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢發(fā)展的要求，這時，傳統(tǒng)的"人事管理"被新興的"人力資源管理"所替代，巳經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴大.由原有的幾項擴展到幾十項，如工作分析與崗位評價、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評、平等就業(yè)與反對歧視、員工安全與健康管理、員工激勵方案、員工發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、員工土氣調(diào)査、勞動力市場調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資測箅、薪酬調(diào)査、勞動紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務(wù)，員工住房保障、證書管理等。(2)不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負責(zé)。（3）企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責(zé)，也必須對外部的社會和政府負責(zé).不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。(4)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即"人力資源"是一種把人力即勞動力當(dāng)作一種財富的價值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法.將"人力"作為一種特殊的積極主動的具有創(chuàng)造性的資源加以刻意地開發(fā)，從而更有效地實現(xiàn)組織與個人的預(yù)定目標(biāo)。20世紀(jì)70年代初，一些發(fā)達國家如美國、日本的許多知名大公司之所以紛紛將其"人事部"更名為"人力資源部"，就是接受了這種人力資源管理的新觀念和新理論。蓋斯特教授（D.E.Guest,1987)①系統(tǒng)分析比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性。他認為，從計劃的性質(zhì)上看，人事管理具有短期性、應(yīng)急性、單一性和戰(zhàn)術(shù)性，而人力資源管理具有長期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性；從管理制度的特點上看，前者強調(diào)外部控制，要求員工嚴格遵守規(guī)章制度，而后者倡導(dǎo)自我控制，注重自我約束，實現(xiàn)個人承諾；在員工關(guān)系上，前者對員工采取統(tǒng)一的、機械的、無差別的態(tài)度，信任度很低，后者則采用積極的、靈活的、承認個別差異性的態(tài)度，對員工有很高的信任度；從管理目標(biāo)上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化；從管理人員的功能定位上看.前者強調(diào)專家實現(xiàn)專案性管理，而后者要求專業(yè)人員與直線管理層的全面整合，即倡導(dǎo)"人力資源管理不僅僅是人事經(jīng)理的職責(zé)，也是所有直線經(jīng)理125不可推卸的責(zé)任"的管理理念。3.現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段從20世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的實踐和理論，不論是在歐洲、美洲.還是在亞洲以及世界的其他國家和地區(qū)都有長足的進步。這一時期，現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨立學(xué)科確立自已在管理科學(xué)體系中的學(xué)術(shù)地位.各種人力資源管理的專著和學(xué)術(shù)論文如雨后舂筍般地發(fā)表出來，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代了傳統(tǒng)人事管理理論。這一切都是基于一個客觀的事實，即人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)的地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理.它不但以豐富多彩的實踐活動為背景、為舞臺，實現(xiàn)了理論上的Id:大飛躍。實際上，進入20世紀(jì)90年代以后，一些先進的國際化大公司為了提升企業(yè)的核心競爭力，占領(lǐng)市場的產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的制高點，在不斷深入地實踐現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，又將人力資源管理從初級階段推向了一個更髙、更新的階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這樣一個新的歷史階段.人力資源管理的實踐和理論，無論在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度、管理的角色和職能、管理方式和方法等諸多方面都凸顯了新的變化和新的特色?！灸芰σ蟆卡D、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理，不但要分析由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，再由人力資源初階管理發(fā)展到高階管理的歷史發(fā)展延續(xù)過程，還應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面人手，分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征，從而正確地把握戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)別和聯(lián)系。1. 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面.使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要的支持系統(tǒng)。在人力資源規(guī)劃方面，從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競爭力，增強企業(yè)總體的競爭優(yōu)勢，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，制定企業(yè)總體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是由多方面、多層次的規(guī)劃組成，它具體可以區(qū)分為人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃以及與之配套的組織發(fā)展與變革、人力資源管理制度、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利保險與員工激勵、各類專門人才補充與選拔、勞動關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計劃或中長期規(guī)劃。2. 集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。有的專家認為，戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：(1) —般系統(tǒng)理論。如凱茲（D.Katz)和康恩（R.L.Kahn)以及賴特CP.M.Wright)和賽內(nèi)爾（S.A.Snell)提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認為，人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認為，這個子系統(tǒng)是完全開放性的.并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是"投人".員工的行為是"轉(zhuǎn)換"，員工的滿意度和績效是"產(chǎn)出''。(2) 行為角色理論。該理論認為.一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)生可以預(yù)測的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。(3) 人力資本理論。以西奧多'舒爾茨（TheodoreW.SchuItz)和加里*貝克爾（GaryS.Becker)等人為代表的人力資本理論認為，人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，人力資本投資增長水平?jīng)Q定著社會經(jīng)濟發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠遠髙于物質(zhì)資本投資的收益率。由此引申到企業(yè)人力資源管理，如果企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，在員工知識技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機會也就越多。(4)交易成本理論。這種理論認為，企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。每個組織都要解決好管理形式和綃織措施問題，以期獲得正當(dāng)?shù)臋?quán)益，并對非正當(dāng)利益進行有效控制。人力資源管理的各項措施如能充分發(fā)揮作用，對員丁-與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高氣(5)資源基礎(chǔ)理論。這種理論認為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源（如組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會關(guān)系）具有巨大的影響力，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具氣也有的專家認為，戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇（RationalChoiceTheories)和用戶基礎(chǔ)（Constituen?cy-BasedTheories)兩種理論基礎(chǔ)之上的，前者包括如前所述行為角色、資源基礎(chǔ)、人力資本、交易成本理論以及代理理論。代理理論認為，人力資源管理采用戰(zhàn)略管理的模式會給公司帶來巨額利益，比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎(chǔ)的計酬方法，提倡3P(崗位、績效與報酬）管理模式。而后者包括制度管理（InstitutionalManagement)和資源依賴（ResourceDe?pendence)理論?？傊还軐＜胰绾畏诸惢蛟鯓幼鞒雠袛?，戰(zhàn)略性人力資源管理作為現(xiàn)代人力資源管理理論的一個重要發(fā)展階段，匯集了各種學(xué)科和理論的最新的研究成果是一個不可爭辯的事實。實際上，如果從另一個角度去考察也不難發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)，法學(xué)、政治學(xué)、工程學(xué)等多種學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的理論和方法體系。例如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)與開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟學(xué)的理論，員工的招聘與選拔運用了心理測量的方法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和丁.業(yè)工程學(xué)，勞動關(guān)系的確立和調(diào)整賦予勞動法學(xué)的原理和基本原則等。3.人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理，反映了幾十年來現(xiàn)代人力資源管理實踐和理論.從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程。它主要具有以下幾個特點：(1)組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從圖1一1、圖1一2和圖1一3三張不同時期的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖，可清晰地說明人力資源部門性質(zhì)和功能的轉(zhuǎn)變。圖1一1顯示了早期管理階段人事部門的地位和作用，在企業(yè)組織中各個層級都設(shè)立人事部門，但它是在各級直線部門的集中指揮和領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著人事管理的服務(wù)性和咨詢性的參謀部門。圖I一2說明了人力資源初級階段人事部門的地位和作用。這時，部門的性質(zhì)發(fā)生了微妙的變化，每個層級的人事部門除受到直線部門的指揮和監(jiān)督外，還直接隸屬于上一層級的領(lǐng)導(dǎo)，人事部門具有半獨立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。這種組織制度上的安排，更加強調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。圖1—3體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理部門的新變化。人事部門不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門，成為企業(yè)提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)。圖一1早期人事部門結(jié)構(gòu)圖 圖I一2初期人力資源部門結(jié)構(gòu)圖(2)管理角色的轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員的角色也隨之發(fā)生了重大的變化。近幾年來，國外的一些人力資源管理專家，從管理程序、管理對象、管理期限（短期與長期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）四個維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作，組織績效評估，進行薪酬制度設(shè)計，實施員工管理的行政管理專家；其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人，即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計師、企業(yè)改革的代理人；最后，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運用各種工具和手段，對規(guī)劃進行有效的實施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)如圖1一4所示。(3)管理職能的轉(zhuǎn)變.人力資源管理部門性質(zhì)和人事經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上是人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理之所以能夠不斷地演進.其根本原因就在于人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能。經(jīng)營性職能是基礎(chǔ)和起點，它要支撐企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行.實施企業(yè)短期的年度計劃，保障基本經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)：戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā).立足全局，關(guān)注忪遠，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競爭的優(yōu)勢。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化.其戰(zhàn)略職能的重要性正在日益增強。戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴展，不但表現(xiàn)在縱向上.還表現(xiàn)在橫向上。縱向的擴展是以經(jīng)營性職能為起點，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長期性職能。橫向的擴展是由過去強調(diào)"提升員工職業(yè)生活質(zhì)量"，注重員工的勞動安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)社會性職能即企業(yè)的社會責(zé)任，企業(yè)不但要奉公守法，保障公平公正，還要貢獻社會，有益于社會的發(fā)展，提倡企業(yè)與勞動者的雙贏，與社會同步發(fā)展。(4)管理模式的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實務(wù)管理只強調(diào)"用正確的方式方法做好事情"，而方向性戰(zhàn)略管理強調(diào)"運用正確的方式方法做正確的事情"。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了質(zhì)的飛躍，它更加突出了：①管理的開放性和適應(yīng)性。即人力資源管理要全方位地面對市場，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部的條件*還要重視和適應(yīng)企業(yè)所處的國內(nèi)與國際環(huán)境。②管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性。人力資源管理是企業(yè)總體系統(tǒng)的重要的支持分系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源是處在一個不斷發(fā)展與變化的系統(tǒng)中，人力資源管理需要隨機應(yīng)變，不斷地變化管理方式方法。③管理的針對性和靈活性。人力資源管理對象的特殊性以及人力資源管理目標(biāo)和要求的多樣性決定了人力資源管理的針對性和靈活性。為了滿足更髙、更新管理目標(biāo)的實現(xiàn)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用和選擇系統(tǒng)的、權(quán)變的管理模式，因人，因事、因時、因地制宜才能達到理想的境界。二、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立在剖析了上述人力資源管理基本特征之后.應(yīng)試圖建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（模型）。至少應(yīng)從以下五個方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1. 基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固.如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度.人力資源管理信息管理的水平.包括信息輸人、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。2. 組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立，各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢。3. 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)髙層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色?. 綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面.是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。5. 管理活動的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、重大人力資源管理決策的效率和效果、基礎(chǔ)性管理的精細化程度、管理評估的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)化程度等?？傊瑥膫鹘y(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，無論從企業(yè)管理的實踐活動來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過去未曾有過的一系列新特點。現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是—門藝術(shù)，需要我們與時俱進，深人實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經(jīng)濟大舞臺上導(dǎo)演出全新的、生動的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點、分類和重要意義；1）掌握企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源策略的選擇，2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成、主要影響因素、規(guī)劃環(huán)境的綜合分析，3）企業(yè)人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的實施與評價的方法?！局R要求】一、戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念和特點在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)外部的環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整.才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競爭優(yōu)勢，克敵制勝。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。在這些戰(zhàn)略中.人力資源管理戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。(一）戰(zhàn)略的含義戰(zhàn)略一同原是軍事上的一個重要術(shù)語.如希臘語中戰(zhàn)略一同Suategos是指統(tǒng)帥軍隊的將領(lǐng)。戰(zhàn)略是指指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃和方略，是交戰(zhàn)國的一方運用武裝力量贏得戰(zhàn)爭勝利的一種科學(xué)和藝術(shù)。對企業(yè)戰(zhàn)略的基本概念的表述有很多種，如西方學(xué)者McNicholas。認為，戰(zhàn)略是企業(yè)運用它所擁有的技術(shù)和資源.在最有利的情況下達成基本S標(biāo)的科學(xué)與藝術(shù)。AlfredChandler?認為，戰(zhàn)略是企業(yè)基本的長期目標(biāo)及其為達成目標(biāo)所采取的行動方案與配置所需資源的決策。而MichaelPortei"認為，戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點與公司為達到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。H.Mintzberg則認為，戰(zhàn)略是"一系列或整套的決策或行動方式"，這套方式包括刻意安排的.即計劃性的，也包括臨時隨機決定采取的戰(zhàn)略.即非計劃的。(二）企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點從上述對戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略基本概念的表述中不難看出，企業(yè)戰(zhàn)略具有以下幾個基本特點：1.目標(biāo)性企業(yè)戰(zhàn)略的第一個特點是它必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)的要求。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)使命是指為了達到生存、發(fā)展和贏利等經(jīng)濟目的對經(jīng)營活動內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍即企業(yè)長期的戰(zhàn)略意向以及價值觀、行為準(zhǔn)則和經(jīng)營理念所作出的正確定位。企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等具體內(nèi)容。企業(yè)目標(biāo)是一個體系，既有長期目標(biāo)，又有中短期目標(biāo)；既包括總體的全局性戰(zhàn)略目標(biāo)，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)是以下六種基本要素綜合平衡的結(jié)果：=1\*GB3①獲利程度。獲得滿意的、較高水平的利潤是實行戰(zhàn)略管理的企業(yè)主要目標(biāo)之一。②產(chǎn)出能力。企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及產(chǎn)出能力標(biāo)志著企業(yè)的貢獻程度，在巿場穩(wěn)定的條件下產(chǎn)出能力與獲利水平呈正相關(guān)關(guān)系。③競爭地位。企業(yè)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率是衡量企業(yè)績效的一個主要指標(biāo)，提高企業(yè)的競爭地位是企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)之一.不占領(lǐng)巿場的制高點，企業(yè)的經(jīng)濟目的就無法實現(xiàn)。=4\*GB3④技術(shù)水平。企業(yè)的技術(shù)水平標(biāo)志著企業(yè)參與競爭的能力，決定著產(chǎn)品的市場地位.關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，企業(yè)常常將技術(shù)領(lǐng)先作為重要的戰(zhàn)略目標(biāo)。⑤員工發(fā)展。在21世紀(jì)，員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展具有同等重要的意義.而且員工必須先于企業(yè)發(fā)展，才能形成企業(yè)的核心競爭力，員工技能開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的極其重要的支撐點。=6\*GB3⑥社會責(zé)任。現(xiàn)代企業(yè)是為了滿足社會日益增長的文化和物質(zhì)需要而存在；現(xiàn)代企業(yè)也是為了人民即消費者而存在.是為了提高人民的物質(zhì)、文化、精神生活質(zhì)量而存在。因此，它必須承擔(dān)一定的社會公共責(zé)任.如保護環(huán)境、支持公益事業(yè)等。2、全局性毛澤東同志在《中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題》一文中明確地指出，戰(zhàn)略問題是"研究戰(zhàn)爭全局的規(guī)律的東西"。無論從戰(zhàn)爭戰(zhàn)略學(xué)的角度看，還是從企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，戰(zhàn)略問題是指具有全局性的問題。毛澤東同志說："研究帶有全局性的戰(zhàn)爭指導(dǎo)規(guī)律.是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)。"由此.也可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理學(xué)的任務(wù)。3. 計劃性計劃是由計劃信息采集與分析，計劃目標(biāo)的定位，計劃資源的供需平衡，計劃決策，計劃實施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節(jié)構(gòu)成，企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程也就是一項戰(zhàn)略管理計劃形成的過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理的計劃過程包括戰(zhàn)略分析（了解企業(yè)組織所處的環(huán)境和相對競爭地位）、戰(zhàn)略選擇（戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略方案評價與選擇）、戰(zhàn)略方案的實施（采取措施實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)）等內(nèi)容。4. 長遠性企業(yè)戰(zhàn)略是由總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時的權(quán)宜之計.而是具有前瞻性的長遠大計，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，"不畏浮云遮望眼"，登高望遠，經(jīng)過充分的預(yù)測、考慮、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗才能實現(xiàn)的。5．綱領(lǐng)性企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏利，實現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達到一定時期的發(fā)展目標(biāo)而提出的一個綱領(lǐng)性的文件。這個文件指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了企業(yè)未來發(fā)展的總體框架，對經(jīng)營活動領(lǐng)域.業(yè)務(wù)擴張范圍、技術(shù)攻關(guān)重點、企業(yè)獲利水平、市場營銷策略等一系列關(guān)鍵性問題做了基本定位，但它不可能面面俱到，只能"寫意"畫出粗線條，戰(zhàn)略規(guī)劃"具體細化"的任務(wù)是由企業(yè)中短期計劃如年度計劃來體現(xiàn)和完成的。企業(yè)年度計劃是實施戰(zhàn)略規(guī)劃的具體操作計劃，是實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的保障計劃。6.應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性一些專家學(xué)者認為，就總體而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計劃性、長遠性和綱領(lǐng)性.另一方面是它的應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性，前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的隨機可變的，企業(yè)外部社會經(jīng)濟環(huán)境和條件的復(fù)雜性和多變性以及內(nèi)部資源的多樣性.將可能使企業(yè)遭遇到始料不及的各種挑戰(zhàn)、壓力和威脅，這些隨機出現(xiàn)的困難和問題，既是一種挑戰(zhàn)，又是企業(yè)發(fā)展的一種機遇。這就需要高度重視對企業(yè)戰(zhàn)略"例外的特殊問題"的管理，提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應(yīng)變性、競爭性，以及抵御風(fēng)險的能力。二、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念人力資源是其他物力、財力等資源的對稱。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的下屬概念，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。因此，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，除了具有上述企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性和特征之外，還具有兩個鮮明的特點：一是它的精神性。相對于其他資源來說，人力資源是軟件，屬于哲學(xué)的精神范疇，而企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營資料和條件、物力、財力等則屬于哲學(xué)的物質(zhì)范疇，按照正確的哲學(xué)觀點，物質(zhì)決定精神，精神又對物質(zhì)產(chǎn)生巨大的反作用。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，雖然受到一定時期內(nèi)企業(yè)外部環(huán)境和條件，企業(yè)的經(jīng)營范圍、生產(chǎn)規(guī)模、財務(wù)實力等因素的制約和影響，但它始終是一種重要的核心性戰(zhàn)略，它對企業(yè)的物質(zhì)資源具有巨大的推動力。二是它的可變性、可調(diào)性。企業(yè)其他的職能性戰(zhàn)略，如技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)銷售等戰(zhàn)略規(guī)劃運作的周期長、見效慢，而人力資源戰(zhàn)略卻具有更大的彈性和靈活性，運作的周期短、見效快、潛力大、效益髙。三、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義在當(dāng)代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為什么受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題，其原因有三。首先，世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的壓力，特別是在我國加人WTO以后.巨大的挑戰(zhàn)和壓力使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來?？梢哉f，每一個成熟的企業(yè)都需要對以下幾個基本問題做出正確的回答，即"企業(yè)未來將如何發(fā)展"，"企業(yè)如何迎接外資企業(yè)的挑戰(zhàn)"，"企業(yè)在曰益激烈的市場競爭中怎樣才能克敵制勝，其次.企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握住事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，即需要明確地指出戰(zhàn)略的重點是什么。毛澤東同志在《中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題》中指出.如果全局和各階段的關(guān)照有了重要的缺點或錯誤，那^戰(zhàn)爭是一定要失敗的。他所說的''一著不慎，滿盤皆輸".就是說帶有全局性的，即對全局有決定意義的一著，而不是那種帶局部性的，即對全局無決定意義的一著。戰(zhàn)爭如此，企業(yè)的發(fā)展也是如此，企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會指導(dǎo)和把握住全局，才能更有效地指導(dǎo)各個階段的局部性工作，使局部的階段性工作服從于全局、服務(wù)于全局。最后.現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物質(zhì)資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務(wù)實力和人力資源的現(xiàn)狀，盲目地作出某種超現(xiàn)實的設(shè)想。總之，企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境和條件，從現(xiàn)實和可能出發(fā)，通過對各種資源的綜合平衡，明確自身的努力方向和奮斗目標(biāo)，才能把握企業(yè)發(fā)展的全局，在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢.克敵制勝。在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有以下重要意義：1. 有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即哪一件工作是真正值得投人，需要嚴密加以關(guān)注的。2. 有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。企業(yè)的管理問題可以分成內(nèi)外兩個部分，對內(nèi)管理的目的是在現(xiàn)有的組織構(gòu)架下.獲得生產(chǎn)和工作活動的高效率化；對外管理的目的是在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間，與外界機構(gòu)、組織以及資源提供者保持均衡的互利互惠關(guān)系。企業(yè)競爭戰(zhàn)略的著眼點立足于后者，而人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考慮后者。事實證明，很多企業(yè)的成功，并不完全是靠髙水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，有些企業(yè)是在關(guān)鍵時刻把握住了商機，有些企業(yè)則是掌握了關(guān)鍵性的資源，如核心技術(shù)、頂尖的專門人才等，有些企業(yè)則是設(shè)置了各種"防火墻"，采用積極的防御措施，保持了人力、物力和財力等競爭的優(yōu)勢。由于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的著眼點是使企業(yè)保持人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。3. 有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響和相互作用，在企業(yè)價值鏈的運行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。伹是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時期內(nèi)的匸作重點，以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源的職能部門明確工作的目標(biāo)，把握住正確的工作方向。4. 有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略雖然是著眼于將來，對企業(yè)資源的長期開發(fā)利用有著重要的指導(dǎo)意義，但是它并沒有忽視對企業(yè)當(dāng)前的T.作目標(biāo)和行動方向的指引，特別是對那些帶有全局性的關(guān)鍵事項的調(diào)控。列寧指出，戰(zhàn)略家必須"朝著大的目標(biāo)走去，又必須從小的目標(biāo)開始"。一項成功的人力資源戰(zhàn)略不僅要具有前瞻性，對企業(yè)人力資源管理發(fā)展的總方針和總方向做出明確的規(guī)定.還必須從企業(yè)現(xiàn)有資源狀況出發(fā)，對各個階段性工作作出正確的指引。5. 有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職，這是因為：第一，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息，來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；第二，由于居于髙位的領(lǐng)導(dǎo)者與外界保持密切聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手，誰又是潛在的未來的競爭對手，或者是有力的支持者、合作者；第三，戰(zhàn)略的實施需要調(diào)動包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面地調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；第四，戰(zhàn)略決策具有很大的風(fēng)險性，為了規(guī)避風(fēng)險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣能力和遠見，而一般員工"不在其位，不謀其政"，不可能具有這樣的膽識和遠見。通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進一步促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識的提高。6. 有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實，將使員工樹立起正確的信念和奮斗目標(biāo)，從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)新性提供了前提條件。四、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的構(gòu)成在軍事上，根據(jù)范圍的不同，一般將決策問題按照戰(zhàn)爭、戰(zhàn)役和戰(zhàn)術(shù)區(qū)分為戰(zhàn)略和策略兩個層次。如前所述，戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃和方略；策略是為了實現(xiàn)總體戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求，根據(jù)客觀形勢的變化而確定的工作方針、具體政策和行動方式。在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略K分為以下三個層次：1. 總體戰(zhàn)略（CorporateStrategy),也稱公司戰(zhàn)略，指從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團（總公司）所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點是公司內(nèi)的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提髙績效、相互協(xié)調(diào)聚集團體的競爭優(yōu)勢.根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)略目標(biāo)如何開拓新的事業(yè).進人新的領(lǐng)域等。總體戰(zhàn)略經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。2. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（BusinessStrategy),也稱競爭戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指單一生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)為了生存發(fā)展和羸利，實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo).圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式、增強市場人力資源規(guī)劃競爭優(yōu)勢、提髙整體績效等問題所作出的戰(zhàn)略決策。3.職能戰(zhàn)略（FunctionalStrategy),是涉及公司各個職能部門（如生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財務(wù)、供應(yīng)等），充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。因此，在專指某種職能戰(zhàn)略如人力資源戰(zhàn)略時.一些專家往往采用"人力資源策略"的提法。?實際上，有些專家、學(xué)者并沒有完全將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略嚴格區(qū)分開，通常使用了"競爭策略""營銷策略""人力資源策略"等提法。按照促進創(chuàng)新可分為：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略，另一種是人力資源型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設(shè)備的更新，后者強調(diào)人力資源的開發(fā)。1）技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。2）人力開發(fā)型戰(zhàn)略是以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，迅速解決工作現(xiàn)場出現(xiàn)的問題，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重人的潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。它是自下而上推動的，采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。從人力資源管理的角度看，技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是靠雄厚的資金投入，以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，而人力開發(fā)型戰(zhàn)略是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者。兩種戰(zhàn)略發(fā)展的最后結(jié)果是，前者形成有形資產(chǎn)的積累；后者鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略基本上可以區(qū)分為兩類，即外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)，制定并推行自己的戰(zhàn)略，即內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個特點：一是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性資源（如人力資源），而不是確定性資源（如資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。換言之，它是建立在能創(chuàng)造不確定資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性資源如智力、信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)之上。五、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分類人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以做出如下區(qū)分：1.從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略即指五年以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃.中短期戰(zhàn)略即在近期的3?5年以內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策.或者稱之為人力資源策略。2. 從層級和內(nèi)容上可區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略，員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略等。3. 從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略三種類型。對于企業(yè)人力資源職能部門來說，從總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)參與市場競爭的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，適時地做出人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決策是自己義不容辭的責(zé)任。但是，一些企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，往往忽視了其與企業(yè)其他戰(zhàn)略之間的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性和配套性。從人力資源管理的地位和作用來看，它確實是企業(yè)管理的中心、核心和重心，但對不同時期、不同條件下不同規(guī)模的企業(yè)來說，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的覆蓋范圍、具體內(nèi)容和作用程度也不盡相同。在研究人力資源戰(zhàn)略管理的問題時，一定要實事求是，既不能低估其重要的地位和作用，也不能無限地加以夸大。雖然人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體發(fā)展的重要支撐點，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分.但它畢竟是企業(yè)戰(zhàn)略的下屬概念。【能力要求】―、企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源策略的選擇(一）企業(yè)經(jīng)營策略的確立企業(yè)經(jīng)營策略，即競爭策略，是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。一般來說，企業(yè)在激烈的市場競爭中，要占領(lǐng)市場的制髙點，必須使自己提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有一定的特色。美國哈佛大學(xué)教授MichaelPorter認為，企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個特點：一是它的獨特性；二是受到消費者的青睞；得到消費者普遍認可，為人們所珍惜和鐘愛。企業(yè)要想在市場競爭中克敵制勝，取得競爭的優(yōu)勢，兩個特性缺一不可。因此，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，采用以下兩類競爭策略：1.廉價型競爭策略企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求以低價來推銷自己的產(chǎn)品或提供某種服務(wù)，從而搶占市場的制高點。采取這一策略.要求企業(yè)借助髙科技、擴大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財務(wù)實力等手段，在生產(chǎn)上、采購供應(yīng)上或在營銷過程中，精打細算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實現(xiàn)。本策略適于以擴大巿場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用。2.獨特型競爭策略企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求以獨特性的產(chǎn)品克敵制勝。采用獨特性產(chǎn)品的競爭策略^以下兩種具體形式：(1) 創(chuàng)新競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品.以占領(lǐng)市場的制高點，獲取競爭的優(yōu)勢。(2) 優(yōu)質(zhì)競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品與競爭對手是同類的，-但是以其髙品質(zhì)贏得消費者的喜愛和歡迎。'獨特型產(chǎn)品的競爭策略不是以"價廉"取勝，而是以"物美"取勝。事實上，企業(yè)在確定競爭策略時，不可能"博采眾長，兼而有之"。由于企業(yè)各類資源的有限性.上述競爭策略的側(cè)重點各有不同，對企業(yè)的要求也完全不同，企業(yè)只能根據(jù)現(xiàn)有情況，突出重點，選擇最有利的競爭策略。實踐證明：所有成功的企業(yè)都是根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，經(jīng)過認真的比較分析，專注于一種策略，務(wù)求提高和發(fā)展企業(yè)在某個方面的競爭優(yōu)勢，而那些什么都想干，干什么都不專注，既沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點，也沒有提出具體策略的企業(yè)，往往是最不成功的企業(yè)。它們的產(chǎn)品或服務(wù)既不能說"價廉"，也稱不上"物美"。(二）企業(yè)人力資源策略的選擇在企業(yè)確定采取某種競爭策略之后，企業(yè)人力資源管理將如何與之配合，充分發(fā)揮積極的推動作用，便成為一個極為重要的課題。美國康奈爾大學(xué)的一份研究報告3)提出了與之對應(yīng)的三種人力資源管理策略-1.吸引策略（InducementStrategy)在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點是中央集權(quán)、髙度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大，分工巨細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，髙效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。在采用廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以"人少髙效"為目標(biāo)，企業(yè)無論在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面投人的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。2. 投資策略（InvestmentStrategy)在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用IBM公司投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。采取投資策略的企業(yè)，其企業(yè)內(nèi)在的環(huán)境與以采取吸引策略為主的企業(yè)大不相同。其主要區(qū)別是：第一，其競爭策略通常是以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝；第二，其生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很髙。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策略的實施，采取人力資源投資策略的企業(yè)，常常聘用多于實際工作需要的員工，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)的整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。美國IBM公司就屬于典型的采用人力資源投資策略的企業(yè)。3. 參與策略CInvolrementStrategy)在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出髙品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到最基層，使每個員工都有參與決策的機會。例如，日本企業(yè)中的小組肖管制（SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大的自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹實施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制（TQC)制度得到了有效的貫徹和實施?？傊?，企業(yè)無論采取哪一種人力資源管理策略，其主旨都是一樣的，即通過系統(tǒng)有效的人力資源管理，統(tǒng)一員工的觀念和行為，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關(guān)系，充分調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，一方面使員工適應(yīng)企業(yè)內(nèi)在的環(huán)境和要求，另一方面使人力資源成為實現(xiàn)企業(yè)競爭策略的強有力的內(nèi)在動力。企業(yè)競爭策略與人力資源管理策略決策能否得到完全徹底的貫徹，有賴于企業(yè)職能性的人力資源管理的計劃性、系統(tǒng)性和有效性。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)科學(xué)的設(shè)計和有效的推行，將直接影響到員工的信念、精神狀態(tài)和行為，而員工的信念、精神狀態(tài)和行為又是決定競爭策略成敗的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是通過兩個基本途徑來影響企業(yè)精神、員工信念和行為的，一是物質(zhì)性的管理活動的作用和影響，二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)所有的人力資源管理活動，如人員的甄選、調(diào)配、晉升、考評、培訓(xùn)、薪酬福利等，除了具有各自專門的作用之外，還有一個更重要的功能，就是直接向員工表明哪些信念和行為是企業(yè)贊賞、支持和鼓勵的，哪些信念和行為是企業(yè)堅決抵制、排斥和反對的；什么東西是最重要的，什么東西是不重要的。同時，通過人力資源的信息系統(tǒng)持續(xù)不斷地向員工傳遞和灌輸各種有用的信息，潛移默化地對員工進行教育，使他們能夠盡快地融人企業(yè)。例如，在對員工進行入職培訓(xùn)時，應(yīng)將企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略以及規(guī)章制度，向新員工做出詳細的詮釋，使他們對企業(yè)文化有較為深人全面的認識；在進行績效評估時，對優(yōu)秀的員工進行表彰，樹立典型和模范，又使員工對什么是正確的工作行為有了更具體的認識和感受。當(dāng)企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化.從企業(yè)文化的要求出發(fā).制定了企業(yè)競爭策略和人力資源管理策略之后，企業(yè)人力資源的職能部門就要按照系統(tǒng)的設(shè)計組織日常的管理活動，表1一1具體顯示了三種不同的策略之間的對應(yīng)關(guān)系。由于企業(yè)競爭策略和企業(yè)文化背景的不同，人力資源管理的具體方式方法也就大不相同。例如，采用人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點，即注重短線目標(biāo)、以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)、以格人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投人很少，強調(diào)"急用先學(xué)，立竿見影"，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧；在薪酬上以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。相比之下，采用人力資源投資策略或參與策略的企業(yè)，其具體管理模式和方法存在較大的差異。表1一1對三種不同的人力資源管理策略及其特點做出了高度的概括和總結(jié)。從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理是以吸引策略為主，特別是在我國發(fā)達的沿海城市，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，大部分企業(yè)采用這種策略模式，只有很少的企業(yè)采用了其他兩種模式，其中大部分是外資或合資性質(zhì)的企業(yè)。實際上，企業(yè)的人力資源策略不僅對人力資源管理系統(tǒng)的運行起著決定性的指導(dǎo)作用，而且它與企業(yè)的競爭策略、企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)系，如圖1一5所示。企業(yè)競爭策略的制定與實施，是以發(fā)展提高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的。企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提髙，有賴于企業(yè)團隊的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。企業(yè)文化是企業(yè)集體的價值觀念、經(jīng)營理念、行為的集中體現(xiàn)和代表，它反映企業(yè)整體的行為傾向和偏好，企業(yè)文化是企業(yè)長期的實踐活動積累的結(jié)果，是人們塑造出來的，同時又是可以改變的，但它的改變方向和趨勢，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略始終保持一致。換言之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)，企業(yè)文化就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化，影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。表1--1人力資源管理各種策略運行比較圖1—5企業(yè)人力資源策略模式表1—2人力資源策略與員工信念、態(tài)度的關(guān)聯(lián)程度企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念必須有正確、具體的誘導(dǎo)和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源管理策略以及與之配套的制度體系，是企業(yè)員工整體行動的指南，它為員工的行為指明了方向，規(guī)定了具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，并說明了哪些勞動行為、工作態(tài)度和方法是正確的，是受鼓勵的。表1一2說明了不同人力資源策略與員工信念、態(tài)度及行為的關(guān)聯(lián)程度?？傊?，人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，也是根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的。企業(yè)的發(fā)展和競爭策略目標(biāo)的實現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運行的必然結(jié)果。二、企業(yè)人力資源管理主要彩晌因素的分析隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性。圖1一6髙度概括了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的各種制約因索。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須是建立在對客觀環(huán)境和形勢冷靜分析、正確評價的基礎(chǔ)上，而對同行業(yè)或同類產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分析研究是最重要的前提。邁克爾?波特（MichaelE.Porter)在他的《競爭戰(zhàn)略》(Competi-liveStrategy)^一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析.提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)，1）即新進人本行業(yè)者的威脅、2）產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭、3）替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅、4）購買者談判條件和實力、5）供應(yīng)商的談判條件和實力等。一旦企業(yè)對這些產(chǎn)業(yè)競爭因素做出全面分析和正確把握，便可以根據(jù)實際情況提出適合自己環(huán)境和條件的競爭策略。由于人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，因此，它在對外部環(huán)境和條件的分析評估時.應(yīng)當(dāng)將重點放在勞動力市場、國家勞動人事法規(guī)以及工會組織等重要影響因素上。圖1一6人力資源戰(zhàn)略管理的各種制約因素(―)企業(yè)外部環(huán)境的分析1.勞動力市場的完善程度勞動力市場的運行過程也就是求職者與用人單位以及社會中介、政府之間交互影響和作用的過程，具有市場主體資格的勞動者和用人單位始終是勞動力市場運作的主角，企業(yè)在一定時期內(nèi)對具有一定數(shù)量和素質(zhì)的勞動力的補充，形成了勞動力市場的需求方，而素質(zhì)不同、要求各異、個性多樣的勞動者，無論是短期聘任還是長期使用，他們始終是勞動力市場的供給方。企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關(guān)：勞動力參與率，由于經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞動力參與率在逐年提高，1）勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響；2）人口的平均壽命；工作時間長度；3）人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度；4）國家經(jīng)濟發(fā)展水平，以及增長率、投資率與消費率的影響；5）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。企業(yè)作為勞動力市場的需求主體，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，從生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)實力、裝備水平、技術(shù)研發(fā)等方面的要求出發(fā)，確定一定時期內(nèi)勞動力補充的種類和數(shù)量。在企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場不太健全和完善的情況下，即企業(yè)處在不完全競爭的勞動力市場的情況下，一方面勞動者信息不靈，對勞動力市場缺乏全面的了解，另一方面勞動力供給相對大于需求，很多求職者不愿冒失業(yè)的風(fēng)險，這就使企業(yè)在勞動力需求上具有一定的獨占性，可以按照自己預(yù)定的勞動價格招收勞動力。正是這種勞動交易的相對獨占性，使企業(yè)往往按照例行的規(guī)則和一般通行的辦法，處理調(diào)整勞動力市場的供求關(guān)系。目前我國大多數(shù)企業(yè)在人員招聘方面所依據(jù)的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)，基本上是本行業(yè)或本企業(yè)經(jīng)過較長時間的嘗試認為比較可行的方法，采用這些例行的規(guī)則，可以減少勞動力供需雙方的風(fēng)險和不確定性。實際上，在社會保障制度、勞動法律體系、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)機制以及勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)等基礎(chǔ)工作都比較健全和完善的條件下，企業(yè)作為勞動需求方，將處于勞動力市場的完全競爭之中，除了它的行為受到法律法規(guī)的約束，它還要遵守市場公平競爭、公平交易的原則，它的獨占性將遇到巨大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，每個企業(yè)雖然對求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場的平均價位錄用所有符合資格條件的求職者。企業(yè)必須根據(jù)不同時期勞動力市場的供求關(guān)系以及各類勞動者薪酬福利保險方面等條件的變化情況，及時地提出正確的人事政策和招聘策略。一般而言，企業(yè)勞動力的補充存在著兩種來源：一是外部的勞動力市場，二是企業(yè)內(nèi)在的勞動力市場。企業(yè)大部分級別比較低的崗位，其人員是由外部市場招聘錄用的，而企業(yè)中級以上的崗位空缺，大部分是通過內(nèi)在市場來補充，即由企業(yè)現(xiàn)有人員升任的。企業(yè)在采用內(nèi)部升補制時，其薪酬水平并不完全受市場價位的制約和影響，它要考慮諸如任職年限、技能水平、貢獻大小，以及同類同級崗位的薪酬水平等很多因素，才能最終確定。2. 政府勞動法律法規(guī)的健全程度隨著1995年我國《勞動法》的頒布執(zhí)行，2001年新修改的《工會法》的發(fā)布，特別是2007年以來我國頒布的《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》，使我國的勞動人事法律法規(guī)體系得到進一步健全、完善和發(fā)展。目前，我國勞動法律的司法、立法、執(zhí)法和守法體系基本形成，在各類企業(yè)中的勞動者，只要他們誠實勞動遵守法紀(jì)，他們正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益將會受到有效的保護。作為企業(yè)來說，根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求.制定和采取何種競爭策略，實施哪一種人力資源政策和策略，都必須符合國家和地方政府主管部門發(fā)布的各種法律法令和法規(guī)。根據(jù)有關(guān)人力資源社會保障部門的統(tǒng)計，在一些地區(qū)已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議案件當(dāng)中，因企業(yè)違規(guī)違法受到處理的案件有日益上升的趨勢，這就說明目前尚有相當(dāng)多的企業(yè)為了自身狹隘的經(jīng)濟利益，對國家勞動人事法律法規(guī)視而不見.采取冷漠消極的態(tài)度甚至加以抵觸?？傊髽I(yè)不但應(yīng)當(dāng)成為市場競爭的勝者，也應(yīng)當(dāng)成為社會守法的主體。3. 工會組織的作用在我國，中華全國總工會以及下屬的各級各類分會是唯一合法的代表企業(yè)員工合法權(quán)益的社團組織和法人。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步健全和完善.工會組織在企業(yè)中的地位和作用越來越突出和重要。工會的基本職責(zé)是維護職工合法權(quán)益，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度.協(xié)凋勞動者與用人單位的勞動關(guān)系，維護職工勞動權(quán)益。工會依照法律的規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。此外.工會還是企業(yè)文化的積極宣傳教育和推動者，它要動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)，不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，協(xié)助用人單位.建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊伍。為了切實保障勞動者的合法權(quán)益，工會將在勞動合同的簽訂、勞動關(guān)系的建立和調(diào)整、工資談判與集體協(xié)商、勞動爭議的處理、職工工資福利和保險、勞動保護、職業(yè)安全和衛(wèi)生，職業(yè)病防治、工作時間和工作輪班、女職工合法權(quán)益保護等涉及職工切身利益方面發(fā)揮重要的作用。同時，《工會法》還針對不同類型企業(yè)的工會組織在參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理方面的地位和作用作了明確的界定。(二）企業(yè)內(nèi)在條件的分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，它的確定不僅受到競爭策略的制約和影響，而且還需要在充分考慮外部環(huán)境和條件的基礎(chǔ)上，分析研究企業(yè)內(nèi)在的要素，把握這些要素的相關(guān)性以及交互作用和影響的程度，從而增強人力資源策略確定與選擇的針對性、配套性和可行性。1.企業(yè)文化企業(yè)文化即指在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則，它表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。美國的一位學(xué)者@按照企業(yè)的內(nèi)向性和外向性、靈活性和穩(wěn)定性，將企業(yè)文化區(qū)分為家族式文化、發(fā)展式文化、市場式文化和官僚式文化四種類型，如圖1-7所示。(1) 家族式企業(yè)文化（ClanCulture)。強調(diào)人際關(guān)系.企業(yè)如同一個大家庭，彼此關(guān)心愛護.忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。(2) 發(fā)展式企業(yè)文化（DevelopmentalCulture)。強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。(3) 市場式企業(yè)文化（MarketCulture)。強調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。(4) 官僚式企業(yè)文化（BureaucraticCulture)。規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。企業(yè)強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。企業(yè)文化以企業(yè)精神（企業(yè)在長期實踐中形成的全員認同的理想、價值觀和信念）為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水平，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等），也稱企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)制度文化層（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項生產(chǎn)經(jīng)營管理制度），它是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的中介，企業(yè)精神通過中介轉(zhuǎn)化為物質(zhì)文化；最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層（行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、員工素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化。企業(yè)文化具有整體性、穩(wěn)定性、開放性、可塑性和獨特性，獨特性又包括時代性、地域性、民族性和行業(yè)性。企業(yè)文化有創(chuàng)新型、努力型、敬業(yè)型、過程型和風(fēng)險型等多種典型，它具體包括企業(yè)的信息文化、廣告文化、娛樂文化、技術(shù)文化、教育文化、精神文化、生產(chǎn)文化、溝通文化等多種表現(xiàn)。企業(yè)文化具有凝聚的功能、規(guī)范的功能、激勵的功能、滲透的功能和革新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。總之，企業(yè)文化實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動態(tài)平衡和最佳結(jié)合，它的精髓是提髙員工的道德、文化與職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。實際上，企業(yè)競爭策略的選擇、人力資源策略的確定與企業(yè)文化存在著極為密切的聯(lián)系，它們?nèi)咧g的關(guān)系是你中有我、我中有你（見表1一3)。表1--3競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系2. 生產(chǎn)技術(shù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在著非常密切的聯(lián)系。不同的技術(shù)裝備對員工的素質(zhì)和技能有不同的要求，它直接對企業(yè)員工的招收、選拔和培訓(xùn)等提出了具體標(biāo)準(zhǔn)和要求。3. 財務(wù)實力企業(yè)的財務(wù)狀況直接關(guān)系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關(guān)系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇以及具體管理制度的制定。當(dāng)遇到經(jīng)濟不景氣或者因市場激烈競爭造成產(chǎn)品滯銷、企業(yè)資金不足、財務(wù)遇到嚴重困難，以致需要采取應(yīng)急措施時，企業(yè)的勞動關(guān)系將面臨較大的挑戰(zhàn)和壓力，是保持良好的合作關(guān)系，同舟共濟以求共存，還是遣散員工，各奔前程自謀生路，在巨大的財務(wù)壓力下，有些企業(yè)不得不"忍痛割愛"，采取大幅度裁員的辦法，但也有的企業(yè)及時凋整對策，尋求新的途徑，如適度減薪或暫時凍薪、停薪等，以共渡難關(guān)。雖然企業(yè)財務(wù)實力對企業(yè)人力資源策略具有很大的制約力和影響力，但在進行決策時還是有一定空間和回旋余地。三、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計從某種意義上說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者既是企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計者，也是戰(zhàn)略實施的指揮者。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須積極主動地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，擔(dān)當(dāng)起戰(zhàn)略指揮的重任，才能成為一個成功的業(yè)績卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容是：設(shè)計企業(yè)發(fā)展遠景；明確企業(yè)的主要任務(wù)；分析企業(yè)外部環(huán)境和條件；掌握企業(yè)內(nèi)部資源的現(xiàn)況；設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)；為完成每一項目標(biāo)制定行動方案；貫徹實施行動方案；對實施過程進行監(jiān)控，保證行動方案的落實。因此，一個成功的企業(yè)戰(zhàn)略指揮者應(yīng)當(dāng)擔(dān)負起以下主要職責(zé)：對企業(yè)發(fā)展遠景和任務(wù)的描述進行審查；對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況有清晰準(zhǔn)確、全面深人的認知；對總目標(biāo)做出科學(xué)合理的分解，提出分步實施的計劃；對戰(zhàn)略實施的全過程進行監(jiān)控。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價三個主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)"信念、遠景、任務(wù)、目標(biāo)、策略"等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1.