上海S電子商務(wù)有限公司招聘存在的問題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u20087摘要 I9348前言 122212一、企業(yè)招聘工作的相關(guān)概述 116154（一）招聘的含義 128106（二）招聘的流程 215315二、公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀 220445（一）招聘流程 213307（二）招聘渠道 35857（三）招聘選拔標(biāo)準(zhǔn) 312451三、上海S電子商務(wù)有限公司招聘存在的問題 32927（一）高層領(lǐng)導(dǎo)不重視 329833（二）招聘流程不科學(xué) 414256（三）人員素質(zhì)較低 529192（四）人員流失率高 531240四、上海S電子商務(wù)有限公司招聘解決對(duì)策 513731（一）重視招聘工作 524043（二）優(yōu)化招聘流程 64600（三）提高人員素質(zhì) 629849（四）降低人員流失率 712總結(jié) 729853參考文獻(xiàn) 9摘要隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)和高職業(yè)道德的人才，優(yōu)秀的人才是直接推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)的命脈和原動(dòng)力。我國(guó)電商企業(yè)的人才招聘工作都或多或少的存在著一些問題，我國(guó)大型企業(yè)作為招聘主體，用工需求大，面臨著人才不足、招聘成本大、難以控制員工素質(zhì)等各方面的問題；而中小微企業(yè)則面臨著新引力不足、招聘困難、人員流動(dòng)性大等問題。因此，如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，是現(xiàn)代人力資源管理的重要課題之一。何種招聘策略和方法最適合企業(yè)發(fā)展，能夠真正促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)需求，成了很多企業(yè)共同面臨的阻礙。本文對(duì)上海S公司招聘工作現(xiàn)狀進(jìn)行研究，以典型企業(yè)的人力資源招聘現(xiàn)狀和存在的問題來進(jìn)行分析，為上海S公司招聘工作提供一些建議。關(guān)鍵詞：電商企業(yè)；招聘工作；人員管理前言現(xiàn)代企業(yè)之間存在著各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)，同類企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)的發(fā)展往往與一群人息息相關(guān)，甚至與某一個(gè)人密切關(guān)聯(lián)?？赡苣骋缓诵娜宋锏拇嬖冢诠芾砩献尮揪袟l，在業(yè)務(wù)上讓公司利益最大化，在溝通中讓其他員工深深信任。這樣的人才就是企業(yè)的核心，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷提高，企業(yè)應(yīng)該把人才的引進(jìn)與培養(yǎng)放在首位。而人力資源管理的核心就是人才的引進(jìn)與管理。人才是人力資源的最重要的組成部分，對(duì)于人才的招聘是其中的重中之重。在招聘實(shí)踐中，各類招聘的問題層出不窮，后期對(duì)于人才的管理、保留、激勵(lì)等機(jī)制，不同的企業(yè)都有著各種各樣的問題。本文的研究目的就是基于已知的招聘問題進(jìn)行分析，尋求合理的解決辦法，使得針對(duì)不同類型的公司都能有更加合理的人力資源招聘管理辦法。能夠最大限度的招聘到優(yōu)秀人才、保留人才，使其在最合適的位置上發(fā)揮最大的作用，給企業(yè)和員工都帶來最多的利益，實(shí)現(xiàn)雙贏。一、企業(yè)招聘工作的相關(guān)概述 （一）招聘的含義美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國(guó)學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(dòng)。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實(shí)踐知識(shí)，將招聘簡(jiǎn)要理解為：主體為實(shí)現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的一系列有助于獲得合適人才的活動(dòng)。（二）招聘的流程在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計(jì)劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，通過科學(xué)的選拔方式和測(cè)評(píng)工具，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識(shí)、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給與錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。二、公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀（一）招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責(zé)任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個(gè)公司的實(shí)際情況各不相同，對(duì)于招聘流程中的具體分工和標(biāo)準(zhǔn)也略有不同。上海S電子商務(wù)有限公司公司于每年度結(jié)束前進(jìn)行年度總結(jié)及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項(xiàng)，由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)來制定。公司人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門招聘規(guī)劃并進(jìn)行審核。需要招聘時(shí)，部門通過OA發(fā)起招聘申請(qǐng)，并提交崗位說明書，部門HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡(jiǎn)歷收取及篩選、候選人面試安排。上海S電子商務(wù)有限公司公司的招聘工作基本流程共分4個(gè)階段，即招聘需求確認(rèn)、執(zhí)行招聘、招聘選拔及錄用。從用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團(tuán)隊(duì)來牽頭負(fù)責(zé)。管理人員的招聘相對(duì)于其他員工而言的區(qū)別僅在于多一輪由公司董事長(zhǎng)主導(dǎo)的終面環(huán)節(jié)。（二）招聘渠道上海S電子商務(wù)有限公司公司目前主要使用網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進(jìn)行招聘。根據(jù)崗位屬性，目前已開通的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)主要是獵聘、前程和智聯(lián)。對(duì)于管理人員的招聘，目前更多依賴于獵頭和內(nèi)部推薦渠道。（三）招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，上海S電子商務(wù)有限公司公司尤其重視候選人的學(xué)歷背景，候選人學(xué)歷達(dá)到要求是得到面試機(jī)會(huì)的必要條件。對(duì)于管理人員，首先是關(guān)注候選人的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。三、上海S電子商務(wù)有限公司招聘存在的問題 （一）高層領(lǐng)導(dǎo)不重視 上海S電子商務(wù)有限公司保持著持續(xù)的銷售額增長(zhǎng)，導(dǎo)致公司的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上耗費(fèi)過多的精力和關(guān)注度，公司高層領(lǐng)導(dǎo)由于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，更多的只關(guān)注技術(shù)崗位的招聘，將招聘資源幾乎都往這個(gè)方向傾斜。基于公司的經(jīng)營(yíng)范圍，技術(shù)類職位招聘的員工確實(shí)最多的，但是不表示其他的崗位不重要。比如人力資源的員工素質(zhì)的高低直接決定對(duì)其他員工的考核。如果人力資源的員工個(gè)人素養(yǎng)不高，則無法保證在招聘和人力管理中給公司帶來最合適的員工。再比如，后勤保障人員雖然不多，但是給公司員工的日常生活和工作都起著不可替代的作用，他們的高質(zhì)量工作代表著公司內(nèi)部員工的高舒適度。（二）招聘流程不科學(xué) 第一，招聘規(guī)劃不足。在正式的招聘流程之前，公司就應(yīng)該制定完整的招聘計(jì)劃。但是因?yàn)樯虾電子商務(wù)有限公司的員工流動(dòng)性較大，而且對(duì)于未來的營(yíng)業(yè)規(guī)模不能準(zhǔn)確把握的，導(dǎo)致事前的規(guī)劃不足，經(jīng)常出現(xiàn)在招聘時(shí)臨時(shí)增減招聘計(jì)劃的情況，這會(huì)給招聘帶來很大的困難，導(dǎo)致招聘中浪費(fèi)很多的人力物力財(cái)力。第二，崗位描述不清。例如：公司的主要招聘對(duì)象是技術(shù)人員和銷售人員。但是技術(shù)崗位的細(xì)分很多種，包括軟硬件工程師、架構(gòu)師、數(shù)據(jù)分析師、測(cè)試工程師、前端工程師等等，不同崗位的需求和要求是有很大的區(qū)別的，不能一概而論。上海S電商員工中有將近20%認(rèn)為目前所從事的工作崗位跟招聘中的描述有很多的區(qū)別，甚至認(rèn)為完全不一致，這種情況是非常嚴(yán)重的，可能會(huì)使員工失去的對(duì)于工作的熱情，甚至?xí)饾u喪失對(duì)公司的認(rèn)同感，公司員工離職的高發(fā)原因也在于此。員工覺得無法勝任某項(xiàng)工作或者對(duì)某個(gè)工作不滿意，很大程度上可能會(huì)辭職，從而導(dǎo)致無效的招聘，大大浪費(fèi)公司的資源。第三，忽視后期的跟蹤。整個(gè)電子商務(wù)行業(yè)的人員流動(dòng)性很大，一旦公司的某個(gè)項(xiàng)目結(jié)束，或者戰(zhàn)略目標(biāo)跟員工想象的不一致，亦或是員工對(duì)報(bào)酬不滿意，都有可能主動(dòng)離職。上海S電商公司每年都有超過30%的員工因?yàn)檫@樣那樣的員工主動(dòng)提出辭職。由于各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，“挖”競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“墻角”的事常有發(fā)生，而優(yōu)秀員工的離職會(huì)對(duì)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來很大的問題。上海S電子商務(wù)有限公司由于員工的主動(dòng)離職，經(jīng)常性的啟動(dòng)招聘計(jì)劃，這使得新進(jìn)的員工過于分散、培訓(xùn)難度大、成本增大，不利于公司的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累和傳承，導(dǎo)致公司的業(yè)務(wù)不能很好的發(fā)展。該公司優(yōu)秀員工的流失，相當(dāng)于為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來了優(yōu)秀的員工，會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力，反過來影響自身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，后期的跟蹤要全方位的重視，保證優(yōu)秀的員工，能夠穩(wěn)定的留在公司中，持續(xù)不斷的為公司帶來利益。第四，招聘渠道的單一。雖然上海S電子商務(wù)有限公司采取了幾種招聘方式，但是由于電商專業(yè)人才數(shù)量還無法滿足當(dāng)前市場(chǎng)需求，而內(nèi)部推薦能夠帶來的人才數(shù)量亦是極為有限。這就導(dǎo)致其他渠道招聘成本變相增加，也給企業(yè)帶來了一定的負(fù)擔(dān)。（三）人員素質(zhì)較低 到目前為止，上海S公司內(nèi)部老員工的學(xué)歷等綜合素養(yǎng)相對(duì)較低。但是這些員工已經(jīng)在公司里有一定資歷，因?yàn)槭杖氲谋Ｕ?，不?huì)主動(dòng)離職。他們的存在會(huì)給新引進(jìn)高素質(zhì)的人才帶來一定阻礙。作為面試官自身能力不足，難以保證招聘到素質(zhì)高的新員工。長(zhǎng)此以往，會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)，需要高度重視，著重解決。隨著公司的發(fā)展壯大，為了保持在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要不斷的招聘到高素質(zhì)的人才，保證公司的持續(xù)發(fā)展。因此，需要高層領(lǐng)導(dǎo)加大關(guān)注度，共同解決此類問題。（四）人員流失率高 隨著同行業(yè)其他公司的崛起，公司的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不處于絕對(duì)領(lǐng)先地位，對(duì)于有追求的優(yōu)秀員工，他們可能會(huì)尋找更好的工作機(jī)會(huì)，體現(xiàn)自身價(jià)值。人員的流失與公司對(duì)于人力的后期跟蹤關(guān)系密切，包括薪酬的調(diào)整、晉升的機(jī)會(huì)、人文的關(guān)懷、公司的發(fā)展方向等。上海S電子商務(wù)有限公司就出現(xiàn)了這方面的問題，導(dǎo)致每年都有超過30%的員工主動(dòng)提出離職，這是一個(gè)很大的比例，給招聘工作帶來了很大的負(fù)擔(dān)。上海S公司的技術(shù)型員工越來越多，其工作壓力也超過常人，如果薪酬的漲幅讓員工不滿意，會(huì)被其他公司的高薪吸引，而如果公司的人文壞境不好，對(duì)于員工的關(guān)懷不夠，過分壓榨員工的勞動(dòng)力，即使薪水漲了，也會(huì)讓一部分員工失去對(duì)公司的認(rèn)同感而離開公司。四、上海S電子商務(wù)有限公司招聘解決對(duì)策 （一）重視招聘工作上海S公司以大力發(fā)展技術(shù)為戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，擴(kuò)大公司品牌影響力，增加公司在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。所以公司的發(fā)展重心都在于技術(shù)的研發(fā)上，對(duì)于技術(shù)性優(yōu)秀的員工也在積極的引進(jìn)。因此，人力資源部門獲得的支持不夠多，對(duì)于非核心崗位的招聘自然也不放在重要的位置，導(dǎo)致公司的內(nèi)部氛圍和工作環(huán)境無法得到足夠的優(yōu)化。重視招聘工作的步驟主要有以下幾步：1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要做出決策，提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，更多的支持他們的招聘工作，決策制定詳盡的招聘計(jì)劃，重視招聘的輕重緩急和全面性，要求做到讓招聘到的員工都能夠勝任所屬的崗位。2）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嚴(yán)格考核面試官的綜合素養(yǎng)，面試官相當(dāng)于企業(yè)派出去代表企業(yè)的形象和專業(yè)能力的象征，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)面試官。在面試官的任用上，應(yīng)該由公司的高層共同開會(huì)決定。3）對(duì)于新引進(jìn)的員工，領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)的給予關(guān)心，這是很多求職者渴求的事，如果能得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，會(huì)大大提升員工將來的工作積極性和主觀能動(dòng)性。給員工帶來最初的人文關(guān)懷的就是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)和公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。公司領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)好比家人的呵護(hù)，會(huì)將公司打造成一個(gè)溫馨家庭。這是很多員工夢(mèng)寐以求的事情。（二）優(yōu)化招聘流程 目前，上海S公司主要的招聘渠道是社會(huì)招聘和校園招聘。校園招聘雖然是一個(gè)重要的手段，從制定招聘計(jì)劃，到分配人力資源部門的成員，再到聯(lián)系學(xué)校，再到進(jìn)入校園招聘，然后初步篩選，面試候選者，到合格者審核，最后發(fā)放錄用通知，是一個(gè)很嚴(yán)謹(jǐn)而且復(fù)雜的流程。加強(qiáng)社會(huì)招聘的考核。公司內(nèi)部員工的推薦應(yīng)該盡量的鼓勵(lì)和支持。因?yàn)閮?nèi)部的員工出于對(duì)公司的貢獻(xiàn)和對(duì)熟人的能力上，人品上的了解，能夠更加準(zhǔn)確直接的獲知求職者時(shí)候是崗位合適的人選。而且招聘的效率會(huì)很高，因?yàn)橥扑]人一般都是實(shí)事求是，否則會(huì)影響推薦人本身將來在公司的地位和誠(chéng)信。所以對(duì)于內(nèi)部推薦的求職者，可以簡(jiǎn)化繁瑣的招聘流程，直接采取面試的方式，和一定的專業(yè)技能的考核，就可以判斷是否能夠成為合適的員工。這可以大大減少招聘產(chǎn)生的成本。所以對(duì)于內(nèi)部的推薦，要盡量的鼓勵(lì)與支持，甚至做出一套獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，以鼓勵(lì)成功為公司帶來優(yōu)秀人才的推薦者。（三）提高人員素質(zhì) 上海S電子商務(wù)有限公司在招聘的過程中，遇到了一定的求職者綜合素養(yǎng)不是很高的情況。因?yàn)樵诠緞?chuàng)立的時(shí)間不長(zhǎng)，早期的員工包括人力資源部門的員工，存在一些綜合素養(yǎng)不高的人，這些降低了公司的平均素養(yǎng)，這會(huì)在一定程度上降低公司對(duì)外的吸引力。特別是招聘人員和面試官的素養(yǎng)，直接決定公司的門面和對(duì)外形象。一旦面試官個(gè)人表現(xiàn)出來的素養(yǎng)和態(tài)度，讓求職者產(chǎn)生負(fù)面影響，都會(huì)影響到其他求職者對(duì)于整個(gè)公司的印象，會(huì)直接影響到公司招聘的效果。因此，在員工進(jìn)入崗位之后，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)之后，都要根據(jù)培訓(xùn)官的意見反饋，對(duì)員工進(jìn)行一次綜合的評(píng)定，一方面判斷是否符合崗位要求，另一方面，要判斷其是否有足夠的學(xué)歷能力和潛力，是否匹配公司的薪酬。通過對(duì)老員工的重新評(píng)價(jià)，通過對(duì)新員工的嚴(yán)格把控，可能從內(nèi)部外部同時(shí)控制公司員工的綜合素養(yǎng)。在進(jìn)行這方面的控制之后，要保證后期的跟蹤，從各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，在不打亂他們工作計(jì)劃和積極性的情況下，通過績(jī)效考核，實(shí)時(shí)把控員工的實(shí)際工作情況。（四）降低人員流失率 前面提到上海S電子商務(wù)有限公司目前面臨的人員流失的現(xiàn)狀，這也是同行業(yè)普遍面臨的狀態(tài)。為了降低人員的流失率，一方面，要建立完善的招聘體系和員工的薪酬福利系統(tǒng)，在招聘的時(shí)候，給予上海S公司員工足夠的保障，給新員工講解清晰的發(fā)展路線和發(fā)展前景，以及企業(yè)能夠提供的機(jī)會(huì)，并且在后期也能夠說到做到，實(shí)事求是的給員工保證。在員工在職的期間，要做到及時(shí)的全面跟蹤，包括培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、人文關(guān)懷等等。對(duì)員工要及時(shí)的做出心理評(píng)估和跟蹤反饋，給予員工足夠多的關(guān)愛，使得員工能夠安心的在企業(yè)中工作。并且建立完善的績(jī)效考核制度，做到公平公正公開，賞罰分明。分階段的對(duì)員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的激勵(lì)，持續(xù)不斷的讓員工對(duì)公司留有好感度。隨著這個(gè)市場(chǎng)不斷的壯大，電商行業(yè)的技術(shù)也在突飛猛進(jìn)的發(fā)展中，對(duì)于技術(shù)員工，因?yàn)樗麄児ぷ鞯膲毫Υ?，要給予相對(duì)更多的關(guān)懷，給他們更多的保險(xiǎn)，業(yè)余活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)的機(jī)會(huì)與體驗(yàn)。而且要跟公司人員的流動(dòng)情況，制定靈活的招聘計(jì)劃，保證即使公司有一定的人員流動(dòng)，也不至于影響到公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。總結(jié) 梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，結(jié)合上海S電子商務(wù)有限公司現(xiàn)實(shí)招聘情況，深入