公司人力資源管理師(三級）第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【人力資源規(guī)劃廣義：公司所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實行計劃）的統(tǒng)一?！俊惊M義:為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)備,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法，對公司人資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應和需求達成平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有資源員工的過程?！俊救肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容-5:戰(zhàn)略，組織,制度，人員，費用規(guī)劃】【戰(zhàn)略規(guī)劃:是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規(guī)劃】【制度規(guī)劃：是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證】【費用規(guī)劃:是對公司人工成本、人力資源管理費用整體規(guī)劃,涉及人力資源費用的預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制?！俊竟ぷ鲘徫环治龅母拍?是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件、和環(huán)境，以及具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程?！俊竟ぷ鲘徫环治龅淖饔?５:1為招聘、選撥、作用合格的員工奠定的基礎;2為員工的的考評、晉升提供了依據(jù);3是改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提;5是工作崗位評價的基礎。】【工作崗位分析信息的重要來源-4:1書面資料;2任職者的報告;３同事的報告；4直接的觀測?！俊緧徫灰?guī)范:是對崗位某一事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊緧徫灰?guī)范的重要內(nèi)容-4：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標準；3崗位培訓規(guī)范；4崗位員工?！俊竟ぷ髡f明書：對崗位的性質(zhì)和特性、工作任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊竟ぷ髡f明書分類:崗位、部門、公司工作說明書?！俊竟ぷ髡f明書的內(nèi)容－12：1基本資料；９身體條件；10心理品質(zhì)規(guī)定；11專業(yè)知識知技能規(guī)定；8資歷;４工作內(nèi)容和規(guī)定;２崗位職責;5工作權(quán)限；3監(jiān)督與崗位關系；6勞動條件和環(huán)境;12績效考評；７工作時間?！俊竟ぷ鲘徫环治龅某绦颍?：1準備階段；2調(diào)查階段；3總結(jié)分析階段?！俊驹O計崗位調(diào)查方案－5:1明確目的;2對象和單位;3擬定調(diào)查項目;4表格和填寫說明;５時間、地點和方法?！俊酒鸩莺托薷墓ぷ髡f明書的具體環(huán)節(jié)－3:１初稿；２專題研討會進行訂正、修改等；3終稿交領導審查核準?！康诙卧ぷ鲘徫辉O計【工作崗位設計的基本原則-3:1明確任務目的;２合理分工協(xié)作;3責權(quán)利相相應的原則。】【“因事設崗”是設立崗位的基本原則。】【改善崗位設計的基本內(nèi)容－4:1崗位工作擴大化與豐富化；2工作的滿負荷；3工時制度；4勞動環(huán)境的優(yōu)化?！竟ぷ髫S富化：充實工作內(nèi)容，增長技術和技能的含量，使工作多樣化、充實化，消除單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒,從心理生理上滿足員工的合理規(guī)定?！俊竟ぷ髫S富化考慮達成的規(guī)定-5:1任務多樣化(一專多能);2明確任務的意義；3任務的整體性；4賦予必要的自主權(quán)；5信息的溝通與反饋?！康诙?jié)公司勞動定員管理第一單元公司定員人數(shù)的核算方法【公司定員:是在組織條件下,為經(jīng)營活動正常進行，按素質(zhì)規(guī)定，對公司配備人員所預先規(guī)定的限額?！俊竟径▎T的作用-４:1是公司用人的科學標準;2是人力資源計劃的基礎;3員工調(diào)配的重要依據(jù)；４提高員工隊伍素質(zhì)?！俊竟径▎T的原則－6:１生產(chǎn)經(jīng)營目的的依據(jù)；2以精簡、高效、節(jié)約為目的;3各類人員比例關系要協(xié)調(diào)；４估到人盡其才,人事相宜；5發(fā)明一個執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6適時修訂?！康诙卧▎T標準編寫格式和規(guī)定【定員標準：由勞動定額定員標準化機構(gòu)批準、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊景垂芾眢w制,定員標準分類-４：國家、行業(yè)、地方、公司勞動定員標準。】【按定員標準的綜合限度分－2：單項、綜合定員標準?！俊景炊▎T標準的具體形式分－5:效率、設備、崗位、比例、職責分工定員標準?！俊揪幹贫▎T標準的原則-6：１要科學、先進、合理;2依據(jù)要科學;3方法要先進;4計算要統(tǒng)一；5形式要簡化；６內(nèi)容要協(xié)調(diào)。】【勞動定員標準三大要素：概述、標準正文、補充?！俊緞趧佣▎T標準表的格式設計：表的編號,表的接排，表格的畫法;表頭的項目設計?！康谌?jié)人力資源管理制度規(guī)劃【制度化管理(官僚制、科層制、抱負的行政組織體系）:以制度規(guī)范為手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式?！俊局贫然芾淼膬?yōu)點－3：1個人與權(quán)力相分離；２以理性分析為基礎工業(yè);3適合現(xiàn)代大型公司組織的需要?！俊局贫纫?guī)范的類型－5：1公司基本制度（憲法);２管理制度;3技術規(guī)范;4業(yè)務規(guī)范;5行為規(guī)范?！俊竟救肆Y源管理體系體現(xiàn)人力資源管理的基本職能－5：１錄用；2保持;３發(fā)展；4考評；5調(diào)整?！俊救肆Y源管理制度規(guī)劃的原則-6：1共同發(fā)展原則(基本原則）；2適合公司特點;3學習與創(chuàng)新并重;4符合法律規(guī)定；５與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；6保持動態(tài)性?！俊局贫ㄈ肆Y源管理制度的基本規(guī)定-5：１從公司具體情況出發(fā)；2滿足公司的實際需要;3符合法律和道德規(guī)范；4注重系統(tǒng)性和配套性；5保持合理和先進性。】【人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)－３：1提出人資源管理制度草案；２廣泛征求意見,認真組織討論;3修改調(diào)整,充實完善?！俊局贫ň唧w人力資源管理制度的程序－10:1說明建立因素、地位和作用;2對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設立，以及人員職責、權(quán)限、義務和規(guī)定作出具體的規(guī)定；3明確規(guī)定的目的程序和環(huán)節(jié),以及實行過程中遵守的原則；4說明設計的依據(jù)和原理及指標和標準等作出的解釋和說明；５具體規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限;6對人力資源管理制度中所使用的報表格式、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體規(guī)定;7對配套制度的實行作出明確規(guī)定;８對年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定;9對員工的權(quán)利與義務、程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定;10對解釋、實行和修改等其他有關問題作出必要的說明。】第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核【審核人力資源費用預算的基本規(guī)定-3:合理、準確、可比性?！俊緦徍巳斯こ杀绢A算的方法-3:1注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整;2注意比較分析費用使用趨勢;3保證公司支付能力和員工利益。】【費用預算與執(zhí)行的原則-3：１分頭預算,２總體控制，3個案執(zhí)行?！康诙卧肆Y源費用支出的控制【人力資源費用支出控制的作用－３：1達成人工成本目的的重要手段；2減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；３防止濫用管理費用提供了保證。】【人力資源費用支出控制的原則-4:及時、節(jié)約、適應性、權(quán)責利相結(jié)合原則】【人力資源費用支出控制的程序－３：1制定控制標準；2支出控制的實行;３差異的解決。】第二章人員招聘與配置第一節(jié)，員工招聘活動的實行第一單元,招聘渠道的選擇和人員招募的方法【內(nèi)部招募:通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、輪換、人員征聘等方法，從公司內(nèi)部中選拔人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動?！俊緝?nèi)部招募優(yōu)點:1準確性高;2適應較快；3激勵性強；4費用較低。】【內(nèi)部招募缺陷：1在組織中易導致矛盾，產(chǎn)生不利影響；2容易克制創(chuàng)新；３不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚?！俊就獠空心純?yōu)點:1帶來新思想和新方法；2有助于招聘一流人才；3樹立形象的作用。】【外部招募缺陷:1篩選難度大,時間長;2進入角色慢;3招募成本大;４決策風險大;5影響內(nèi)部員工的積極性。】【招聘渠道的重要環(huán)節(jié)：1分析單位的招聘規(guī)定；2分析潛在應聘人員的特點；3擬定適合的招聘來源;4選擇適合的招聘方法?！俊緟⑴c招聘會的重要程序:1準備展位;2準備資料和設備;3招聘人員的準備;4與協(xié)作方溝通聯(lián)系;5招聘會的宣傳工作;6招聘會后的工作?！俊緝?nèi)部招募重要方法：１推薦法；２布告法;３檔案法?！俊就扑]法:合用于內(nèi)、外部招聘;優(yōu)點,主管了解候選人的能力，可靠性較強;缺陷,推薦會較主觀?！俊静几娣?合用于非管理人員，普通職工的招聘；優(yōu)點，讓更多人了解到此類信息,為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會，使員工脫離不滿意工作環(huán)境，促使主管們有效管理員工；缺陷,時間較長,影響公司運營,員工有也許會盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢?！俊就獠空心嫉闹匾椒ǎ?發(fā)布廣告;2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）;3校園招聘;4網(wǎng)絡招聘；５熟人推薦?！俊景l(fā)布廣告特點:信息傳播范圍廣、速度快,應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大?！俊救瞬沤涣髦行模簝?yōu)點,針對性強、費用低廉；不合用于，計算機、通訊竺等業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘】【獵頭公司:適于高級人才和尖端人才；特點,獵頭公司推薦的人才素質(zhì)高，對單位及人力資源需求較了解，對求職者信息掌握較全面，供需較為慎重，其成功率較高?！俊拘@招聘(上門招聘）：方式，招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室推薦三種;合用于,工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等專業(yè)化初級水平人員?！俊揪W(wǎng)絡招聘優(yōu)點：１成本低,方便快捷、選擇余地大;2不受地點和時間的限制；3簡歷解決和檢索便捷和規(guī)范?！俊臼烊送扑]：優(yōu)點,對候選人的了解比較準確,招募成本低，保證了應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度;缺陷,因裙帶關系，不利于公司相關的制度貫徹;合用于,一般人員、專業(yè)人才?！康诙卧?，相應聘者進行初步篩選【筆試：最古老與最基本的方法,方法通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性?！俊竟P試優(yōu)點：1增長對知識、技能和能力的考察與效度；2對于大規(guī)模的應聘者同時進行篩選,可花較少時間；3減少應聘者心理壓力；４成績評估較客觀。】【筆試缺陷：不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及管理能力、口頭表達和操作能力?！俊竞Y選簡歷的方法:１分析簡歷結(jié)構(gòu);２審察簡歷的客觀內(nèi)容;3判斷是否符合崗位技術或經(jīng)驗規(guī)定;4審查簡歷中的邏輯性;５對簡歷的整體印象?！俊竞Y選申請表的方法：1判斷應聘者的態(tài)度;2關注與職業(yè)相關的問題；3注明可疑之處?！俊咎岣吖P試的有效性應注意的問題：１命題是否恰當;2擬定評閱計分規(guī)則;3閱卷及成績復核。】第三單元,面試的組織與實行【面試考官目的:1發(fā)明一個融洽的會談氣氛，使應聘者發(fā)揮自己的實際水平；2讓應聘者清楚地了解公司的現(xiàn)狀、崗位的信息和人力資源政策等；3了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；4決定應聘者是否通過面試等?！俊緫刚叩哪康模?發(fā)明一個融洽的會談氣氛，展現(xiàn)自己的實際水平；2有充足的時間說明自己具有的條件；3希望被理解、尊重、得到公平對待；4了解自己關心的問題；5決定是否樂意來單位工作等?！俊久嬖嚨幕境绦颍?面試前的準備階段；2面試開始階段；３正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評價階段?！俊久嬖嚽暗臏蕚潆A段：擬定面試目的、類型、時間地點，設計面試問題,了解應聘者資料?！俊久嬖囬_始階段:從可以預料到問題開始發(fā)問再過渡到其他問題，消除應聘者緊張情緒。】【正式面試階段:提問，交流信息,進一步了解應聘者信息，發(fā)現(xiàn)疑點逐個提出?！俊窘Y(jié)束面試階段：詢問應聘者是否有問題要問，整理面試登記表?！俊久嬖囋u價階段:特點，不同側(cè)面進行進一步評價，反映應聘特性；缺陷，應聘者之間不能進行橫向比較）?！俊久嬖嚟h(huán)境的布置：氣氛、環(huán)境、位置、顏色?！俊久嬖嚪椒ǎ瓘拿嬖囘_成的效果分：初步(單位與應聘者互相了解），診斷面試（雙方補充深層次的信息)?！俊久嬖嚪椒ǎ瓘拿嬖嚱Y(jié)構(gòu)化限度分:結(jié)構(gòu)化（已有一個固定的框架或問題清單)，非結(jié)構(gòu)化（無固定模式,事先無需作準備)?！俊久嬖噯栴}舉例：1你為什么要申請這項工作(求職動機)；2你認為這項工作的重要職責是什么？或假如你負責這項工作你將怎么辦？(應聘崗們的了解限度及其態(tài)度)；３你認為最抱負的領導是如何的?請舉例說明(了解管理風格及行為傾向）4對你來應聘你家庭的態(tài)度如何(家庭是否支持）？5你的同事當眾批評、辱罵你時,你怎么辦(解決棘手問題的經(jīng)驗及解決沖突的能力)；6你上級規(guī)定你完畢某項工作,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜解決問題)。】【簡述面試的技巧：1開放式提問（自由發(fā)表意見，避免被動,在面試開始的時運用,消除心理壓力）；2封閉式提問(明確的答復，用“是”或“否”回答)；3清單式提問(鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，檢查應聘者的判斷、分析與決策能力。如,你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的重要因素是什么?);４假設式提問(從不同角度思考問題,發(fā)揮想像能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點）;5反復式提問（讓應聘者知道考官司收到了信息，檢查獲得信息的準確性）;６確認式提問(鼓勵繼續(xù)與考官交流,表達對信息的關心和理解。如，我明白你的意思!這種想法很好！)；7舉例式提問(行為描述提問，針對過去工作行為中的例子詢問,推測分析信息的真假及個人能力）?！康谒膯卧?其他選拔方法【心理測試分類:1人格測試;2愛好測試；3能力測試；4情境模擬測試法?！俊灸芰y試分類：1普通能力傾向測試;２特殊職業(yè)能力測試;3心理運動機能測試。】【情境模擬測試分類:1語言表達能力測試;２組織能力測試;3事務解決能力測試?！俊厩榫衬M測試法:是非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)也許擔任的崗位,編制一套與崗位相似的測試題目，將被試者安排在模擬的工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決出現(xiàn)的問題,用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)?！俊厩榫衬M測試法優(yōu)點：１可從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應聘者;２節(jié)省大量培訓費。】【情境模擬測試法缺陷:設計復雜,費時耗資(合用于，中高層管理人員招聘)?！康谖鍐卧?，員工錄用決策【員工錄用策略的分類:1多重淘汰式；２補償式；3結(jié)合式?！康诙?jié),員工招聘活動的評估【招聘評估:是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié),招聘評估通過成本與效益核算，了解費用的支出情況，這有助于減少以后的招聘費用,節(jié)省開支;通過對錄用員工質(zhì)量的評估,檢查招聘工作成果與方法的有效性，有助于招聘方法的改善?！俊締T工招聘的評估:1成本效益評估(1招聘成本;２成本效用評估；3招聘收益成本比）;2數(shù)量與質(zhì)量評估（1數(shù)量評估;２質(zhì)量評估);3信度與效度評估（１信度評估；2效度評估）?！俊拘哦?測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性,一次又一欠的測試總得出同樣的結(jié)論,不產(chǎn)生錯誤?！俊拘哦确诸?穩(wěn)定系數(shù),等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)?！俊痉€(wěn)定系數(shù):用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。】【等值系數(shù):對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試方法，其結(jié)果之間的一致性?！俊緝?nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。】【效度,即有效性或精確情，指實際測到應聘者的有關特性與想要的測的牲的符合限度?！俊拘Ф确诸?預測效度，內(nèi)容效度,同側(cè)效度?！俊绢A測效度：說明測試用來預測將來行為的有效性?！俊緝?nèi)容效度:即測試方法能測出想測的內(nèi)容的程序?！俊就瑐?cè)效度,指對現(xiàn)在員工實行某種測試,后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較,若兩者的相關系數(shù)很大,則測試效度很高?！康谌?jié),人力資源的有效配置第一單元,人力資源的空間配置【人員配置的原理：1要素有用原理；２能位相應原理；3互補增值原理;4動態(tài)適應原理;5彈性冗余原理?！俊疽赜杏迷恚喝魏我?人員)都是用用的。沒有無用之人,只有沒用好之人?！俊灸芪幌鄳?根據(jù)不同能力特點和水平的人,應安排在相應特點和水平的職位上。】【互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢。】【動態(tài)適應原理：人與事的不適應是絕對的,適應是相對的,從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才干達成重新適應?！俊緩椥匀哂嘣?人與事的配置過程中,即要達成工作的滿負荷，又要符合生理心理規(guī)定，保證對人、對事的安排要有一定的余地,既有一定的壓力和緊迫感，又要保障員工的身心健康?！俊竟緞趧臃止?分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使勞動者從事著不同的,但又互相聯(lián)系的工作(三個層次:一般、特殊、個別分工）?！俊竟緞趧臃止さ淖饔茫海惫ぷ骱喕蛯ｉT化；2不斷改革勞動工具,使勞動工具專門化；３發(fā)揮勞動者的專長；4縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期5防止因轉(zhuǎn)換工作崗位而導致的工時浪費。】【公司勞動分工的原則：1把生產(chǎn)、管理、服務工作分開;2把不同工藝和工種分開；3把準備和執(zhí)行性工作分開；４把基本和輔助工作分開;5,把技術高低不同的工作分開；6，防止勞動分工過細帶來的悲觀影響。】【公司勞動協(xié)作:采用適當形式,把各種局部性工作勞動者聯(lián)合起來,共同完畢整體性的工作。】【勞動協(xié)作的形式:簡樸協(xié)作(以簡樸分工），復雜協(xié)作（以細致分工）?！俊咀鳂I(yè)組:公司中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。在勞動分工的基礎上，把為完畢某項工作而互相協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集體?！俊咀鳂I(yè)組需組成的6種情況：1生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完畢;2看管大型復雜的機器設備；３工人的工作彼此密切相關；4為了便于管理和互相交流;５為了加強工作聯(lián)系;６在沒有固定工作地與工作任務下，為了便于調(diào)動和分派工作,需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運送組、電工組等?！俊咀鳂I(yè)組組織工作的重要內(nèi)容:１搞好民主管理,結(jié)合生產(chǎn)情況，建立崗位責任制度;2。為作業(yè)組配備人員；３選擇一個好的組長；４確認作業(yè)組的規(guī)模，一般配1０-20人為宜?！俊竟ぷ鞯亟M織的基本內(nèi)容：1合理裝備和布置工作地；２保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境３；對的組織工作地的供應和服務工作。】【工作地組織的規(guī)定：1有助于工人進行生產(chǎn)勞動；2有助于發(fā)揮工作地裝備;3有助于工人身心健康；4為公司所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境?！俊緦^細的勞動分工進行改善方法:1擴大業(yè)務法；2充實業(yè)務法；３工作連貫法；4輪換工作法;5小組工作法;６兼崗兼職;7個人包干負責。(P9２）】【員工配置的基本方法:1以人為標準進行配置;２以崗位為標準進行配置；3雙向選擇為標準進行配置。】【匈牙利法:是實現(xiàn)人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法。(Ｐ９5）】【５S內(nèi)容:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)?！俊菊恚耗康?改善和增長作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物,行道通暢,提高工作效率;減少磕碰的機會,保障安全,提高質(zhì)量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;有助于減少庫存量,節(jié)約資金;改變作風,提高工作情緒?！俊菊D:對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放,即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊,并做好標記進行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最簡捷的流程完畢作業(yè)?！俊厩鍜撸涸谶M行清潔工作的同時進行自我檢查。】【清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持,使之制度化?！俊舅仞B(yǎng)：即教養(yǎng),努力提高員工的素養(yǎng),養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查,這是“5S”活動的核心?！俊緞趧迎h(huán)境優(yōu)化內(nèi)容：1照明與色彩；2噪聲；３溫度和濕度；4綠化。】第二單元,人力資源的時間配置【工作時間組織任務，是建立工作班制，組織好工作輪班，及合理按排工時制度?！俊竟竟ぷ靼嘀?單班制與多班制兩種?！俊竟ぷ鹘M織應注意的問題:1輪班的組織，從生產(chǎn)情況出發(fā),以便充足運用工時和節(jié)約人力。2平衡輪班人員配備;3建立和健全交接班制度。4適當組織工人交叉上班；５對人的生理心理睬產(chǎn)生一定影響?！俊緞趧虞啺嗟慕M織形式：兩班制；三班制（間斷性三班制;連續(xù)性三班制）;四班制(“四八交叉”，四六工作制，五班輪休制)】【四班三運轉(zhuǎn):也叫四三制,其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設備連續(xù)生產(chǎn)不斷,工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看,可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周４0小時的工時制度下，公司采用本輪班方法時,每月需要安排一個公休日?！俊疚灏嗨倪\轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設備連續(xù)生產(chǎn)不斷,并天天安排一個副班，按照白天的正常時間上班,負責完畢清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務?！康谒墓?jié),勞務外派與引進【勞務外派與引進:指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務,收取報酬的一種商業(yè)行為?！俊竞喪鰟趧胀馀膳c引進的程序：1個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；２外派公司負責安排雇主面試勞務人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選;3外派公司與雇主簽訂《勞務協(xié)議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函;４錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料;５勞務人員接受出境培訓;6勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》;7外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù);8離境前繳納有關費用?！俊緞趧胀馀傻墓芾恚海蓖馀蓜趧枕椖康膶彶?2外派勞務人員的挑選；3外派勞務人員的培訓?！俊緞趧找M的管理：1聘用外國人的審批;２聘用外國人就業(yè)的基本條件;3入境后的工作。】【聘用外國人的審批提供有效文獻:1擬用的外國人履歷證明;2聘用意向書;3擬聘用外國人因素的報告;４擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;５擬聘用外國人健康狀況證明；6法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻。】【聘用外國人就業(yè)的基本條件：1年滿18周歲,身體健康;2具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷;3無犯罪記錄；4有擬定的聘用單位；5持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。】【入境后的工作:1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。】?第三章，培訓與開發(fā)第一節(jié)，培訓管理第一單元，培訓需求的分析（P115【培訓需求分析的作用-5：1有助于找出差距確立培訓目的;2有助于找出解決問題的方法；3有助于進行前瞻性預測分析;４有助于進行培訓成本的以預算；5有助于促進公司各方達成共識?！俊九嘤栃枨蠓治?具有很強的指導性,是擬定培訓目的、設計培訓計劃、有效地實行培訓的前提?！俊静罹啻_認涉及三個環(huán)節(jié)-3：１明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；2分析培訓對象抱負的知識、技能和能力標準或模型;3對培訓對象的抱負和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行對比分析?！俊九嘤栃枨蠓治龅膬?nèi)容-3：１培訓需求的層次分析;2培訓需求的對象分析;3培訓需求的階段分析?！俊九嘤栃枨蟮膶哟畏治?3：1戰(zhàn)略層次;2組織層次;3員工個體層次分析?！俊緫?zhàn)略層次分析:對公司未來進行培訓需求分析。由人力資源部發(fā)起,公司的執(zhí)行層或征詢小組密切配合?！俊窘M織層次分析:重要分析公司的目的、資源、環(huán)境等因素，找出公司存在的問題,并擬定培訓是否是解決問題的最佳途徑?！俊締T工個人層次分析:擬定實際與標準績效的差距,為將來培訓需求的評估提供依據(jù)。實際工作績效評估【重要依據(jù)的資料涉及，業(yè)績考核的記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等?！俊九嘤栃枨蟮膶ο蠓治?新員工、在職工工培訓需求分析。】【新員工培訓需求分析:使用任務分析法擬定其在工作中需要的各種技能?！俊驹诼毠すづ嘤栃枨蠓治觯褐赣捎谛录夹g在生產(chǎn)過程中的應用,在職工工的技能不能滿足工作需要等方面的因素而產(chǎn)生的培訓需求,采用績效分析法評估在職工工的培訓需求?！俊九嘤栃枨蟮碾A段分析:目前培訓、未來培訓需求分析?！俊九嘤栃枨蠓治龅膶嵭谐绦?4:1做好培訓前期的準備工作；2制定培訓需求調(diào)查；3實行培訓需求調(diào)查;4分析與輸出培訓需求結(jié)果。】【做好培訓前期的準備工作-4:1建立員工背景檔案;２同各部門人員保持密切聯(lián)系;３向主管領導反映情況；４準備培訓需求調(diào)查?！俊局贫ㄅ嘤栃枨笳{(diào)查內(nèi)容-４:1培訓需求調(diào)查工作的行動計劃;2擬定培訓需求調(diào)查工作的目的；3選擇合適的培訓需求調(diào)配方法；4擬定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。】【選擇方法例如:工作任務緊湊的員工不宜采用面談法，專業(yè)技術性較強的員工一般不用觀測法?！俊緦嵭信嘤栃枨笳{(diào)查-4：1提出培訓需求動議或愿望;2調(diào)查、申報、匯總需求動儀;3分析培訓需求;4匯總培訓需求意見，確認培訓需求?！俊痉治雠嘤栃枨箨P注的問題-3：１受訓員工的現(xiàn)狀；2受訓員工存在的問題；3受訓員工的盼望和真實想法?！俊痉治雠c輸出培訓需求結(jié)果-3:1對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2對培訓進行分析、總結(jié)；3撰寫培訓需求分析報告?！俊拘枨蠓治鼋Y(jié)果：是擬定培訓目的、設計培訓課程計劃的依據(jù)和前提?！俊拘枨蠓治鰣蟾妫嚎蔀榕嘤柌块T提供關于培訓的有關情況、評估結(jié)論及建議?！俊九嘤栃枨蠓治鰣蟾嬷匾獌?nèi)容-７:1需求分析實行的背景；2開展需求分析目的和性質(zhì);３概述需求分析實行的方法和過程；４闡明分析結(jié)果；5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見;6附錄（涉及圖表、問卷、部分原始資料)；7報告提綱。】【培訓需求信息收集的方法－5:1面談法;2重點團隊分析法;3工作任務分析法;4觀測法;5調(diào)查問卷法?！俊久嬲劮?是一種非常有效的需求分析方法?！俊久嬲劮▋?yōu)點-2：１面對面交流,可以充足了解信息；２通過引導提問,能使培訓者結(jié)識到問題與局限性,激發(fā)學習動力和熱情。】【面談法缺陷－２：1探討問題需要較長時間，占用雙方大量時間，影響員工工作;2對培訓者的面談技巧規(guī)定高，一般員工不會容易吐露自己在工作中碰到的問題與局限性,在沒有了解真實意圖時，不會將個人發(fā)展計劃告知培訓者?！俊久嬲劮ú僮鞣椒ǎ簜€人面談法（一對一）、集體會面談法】【集體面談法:以集體的方式在會議室參與討論，會議中不宜涉及有關人員的缺陷和隱私問題。會議中，培訓者用專門人員進行會議記錄的方式整理調(diào)查資料?！俊局攸c團隊分析法:是面談法的改善。在培訓對象中選出熟悉問題的員工討論，以調(diào)查培訓需求信息?！俊局攸c小組成員:不宜太多，8-12人組成一個小組，其中1-2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論,另一人負責記錄?！俊局攸c團隊分析法調(diào)查優(yōu)點-４：1花費的時間和費用比面談法要少，不必和每個員工逐個面談;２可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用,各類代表聚一堂，各抒已見；３得到的培訓需求信息更有價值,觀點意見通過充足討論；4易激發(fā)成員對公司培訓的使命感和責任感?！俊局攸c團隊分析法調(diào)查缺陷－２:1對協(xié)調(diào)員和討論組織者規(guī)定高；2問題的討論有也許會限于形式,由于主客觀因素,也許會導致討論時不會說出真實想法，不敢反映真實情況。】【重點團隊分析法環(huán)節(jié)-３:１培訓對象分類；2安排會議時間及會議討論內(nèi)容；３培訓需求結(jié)果的整理?！俊竟ぷ魅蝿辗治龇ǎ菏且怨ぷ髡f明書、工作規(guī)范或工作任務分析登記表作為擬定員工達成規(guī)定的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作表現(xiàn)進行對比，以鑒定員工要完畢工作任務的差距所在。】【工作任務分析法：是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。】【工作任務分析法優(yōu)點:結(jié)論可信度高，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距?！俊竟ぷ魅蝿辗治龇ㄈ毕荩夯ㄙM時間和費用較多,一般只是在非常重要的培訓項目中才會運用?！俊居^測法：培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工一起工作，觀測員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓需求信息的方法?！俊居^測法：是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,它適合生產(chǎn)作業(yè)、服務性工作人員,不適于技術人員、銷售人員?！俊居^測法優(yōu)點:培訓者與培訓對象親自接觸,有直接的了解。】【觀測法缺陷-3：1觀測需要很長時間；2效果會受培訓者對工作熟悉限度影響；３觀測者的主觀偏見也會影響調(diào)查結(jié)論?！俊菊{(diào)查問卷:培訓部門先將一系列的問題編制成問卷，發(fā)給培訓對象填寫，再收回分析。（樣式P1２5）】【調(diào)查問卷優(yōu)點-5：1發(fā)放簡樸;2節(jié)省雙方的時間;3成本較低；4可針對許多人實行；5資料來源廣泛?！俊菊{(diào)查問卷缺陷-2：1調(diào)查結(jié)果間接取得，無法斷定真實性；2問卷設計、分析工作難度較大?！俊菊{(diào)查問卷注意的問題－5:１問題清楚明了,不會產(chǎn)生歧義;2語言簡潔;3盡量采用匿名方式；4多采用客觀問題方式，易于填寫；5主觀問題要有足夠空間填寫意見?！俊九嘤栃枨蠓治瞿Ｐ停矗?循環(huán)評估模型;2全面性任務分析模型;3績效差距分析模型；4前瞻性培訓需求分析模型?！俊狙h(huán)培訓評估模型：旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析?！俊緦嶋H工作中兩種培訓者:積極和悲觀。積極的培訓者,通過培訓循環(huán)評估方法搜集、跟蹤組織業(yè)務、人事變動、政策和程序的變化等，預測和掌握組織培訓需求。消積,只等業(yè)務上門，作簡樸臨時的需求分析。】【全面性任務分析模型：指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查,以擬定抱負與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而決定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。核心，通過一項或一類工作所包含的所有也許的任務和所有也許的知識和技能進行分析,形成任務和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據(jù)?！俊救蝿辗治?是一個復雜的過程，需要花費大量時間，需要一種系統(tǒng)方法,分幾個階段進行?！俊救嫘匀蝿辗治鲞M行階段－６：1計劃;２研究;３任務和技能目錄；４任務和技能分析;5規(guī)劃設計；6執(zhí)行（新的或修正的）培訓規(guī)劃階段。】【績效差距分析模型:策略與全面性任務分析方法相似,但績效分析法是一種重點分析方法?！俊究冃Р罹喾治龇ōh(huán)節(jié)-3:1發(fā)現(xiàn)問題階段；2預先分析階段；３需求分析階段。（重點P126）】【前瞻性培訓需求分析模型:隨著經(jīng)營環(huán)境的變化,戰(zhàn)略目的的調(diào)整,公司生命周期的演進,員工在組織中成長的需要，適應未來變化的培訓需求的一種分析模型?！康诙卧?培訓規(guī)劃的制定（P1２7【培訓規(guī)劃的重要內(nèi)容－6:1培訓項目的擬定；２培訓內(nèi)容的開發(fā)；3實行過程的設計；4評估手段的選擇；5培訓資源的籌備；6培訓成本的預算?！俊九嘤栙Y源的籌備：涉及人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用?！俊灸甓扰嘤栍媱澋臉?gòu)成內(nèi)容-１5:1目的;2原則；3培訓需求;4培訓的目的或目的；5對象;6內(nèi)容;7時間；8地點;9培訓形式和方式10教師；１1培訓組織人；1２考評方式；13計劃變更或者調(diào)整方式；１4培訓費預算；1５簽發(fā)人?！俊局贫ㄅ嘤栆?guī)劃的環(huán)節(jié)-9:1培訓需求分析；２工作說明；3任務分析；４排序;５陳述目的;6設計測驗;７制定培訓策略；8設計培訓內(nèi)容；9實驗?！俊竟ぷ髡f明涉及的重要內(nèi)容－5：1工作人員所面臨的資源狀況;2必須做出的決策；３采用的行動；４每項行動結(jié)果；5行動或結(jié)果的標準。】【制定培訓策略例如：某項培訓目的規(guī)定應用，而不是簡樸的回憶它們。此時,一種合適的策略就是受訓者提供一個示范性的情景，在這種情景中知識得以應用。培訓策略還必須適應構(gòu)成培訓問題環(huán)境的其他因素，如學習某一特殊工作技能的阻礙因素、受訓者的學習能力、培訓設備等。】【年度培訓計劃的制定-5：1根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃；2管理者對培訓需求、方式（內(nèi)或外部培訓)、預算等進行審批;3培訓部門組織安排培訓過程,擬定培訓師和教材,或聯(lián)系外派培訓工作;4后勤部門貫徹與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等；5培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓順序表,并告知相關部門、單位?！康谌龁卧?培訓組織與實行(P134【培訓師的培訓與開發(fā)-5：１授課技巧培訓；2教學工具的使用培訓；３教學內(nèi)容的培訓；4對教師的教學效果進行評估；５教師培訓與教學效果評估的意義?！俊窘處煹慕虒W效果評估涉及的內(nèi)容－2:1在整個培訓中的表現(xiàn)；2在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。】【培訓課程的實行:指把計劃付諸實踐的過程,它是達成預期課程目的的基本途徑?！俊九嘤栒n程實行的程序-5：1前期準備工作;2培訓實行階段;3知識或技能的傳授；4對學習進行回顧和評估；5培訓后的工作?！俊九嘤栒n程實行之前期準備工涉及的內(nèi)容-5:1確認并告知參與培訓的學員；2培訓后勤準備；3確認培訓時間；4相關資料的準備;5確認抱負的培訓師?！俊敬_認參與培訓的學員－－須考慮的因素:學員工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。】【確認培訓時間原則：白天8小時,晚上3小時?！俊敬_認抱負的培訓師須考慮的因素：符合培訓目的,培訓師的專業(yè)性、配合性,講課報酬在培訓費預算內(nèi)?！九嘤枌嵭须A段－3:1課前工作;2培訓開始的介紹工作；３培訓器材的維護、保管?！俊菊n前工作-5:1準備茶水、播放音樂;2學員報到,規(guī)定在簽到表上署名；3引導學員入座;4課程及講師介紹；5學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律?！俊九嘤栭_始的介紹工作－7:１培訓主題；２培訓者的自我介紹；３后勤安排和管理規(guī)則介紹;４培訓課程的簡要介紹;5培訓目的和日程安排的介紹；６“破冰”活動;7學員自我介紹。】【對學習進行回顧和評估：給結(jié)束部分留出所有培訓時間的5%左右的時間,能取得意想不到的效果?！孔⒁馐马椫嘤柨臻g的充足運用:在同樣的空間里，可以有Ｕ形布置法、臂章形、環(huán)形布置法等對學習者【空間位置的不同設計：有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演的角色的不同需求?！康谒膯卧?培訓效果的評估（Ｐ139【培訓效果信息的種類-1０：1培訓及時性信息;2培訓目的設定合理與否的信息;３培訓內(nèi)容設立方面的信息；4教材選用與編輯方面的信息；5教師選定方面的信息；6培訓時間選定方面的信息;7培訓場地選定方面的信息；８受訓群體選擇方面的信息；9培訓形式選擇方面的信息;1０培訓組織與管理方面的信息。】【培訓效果信息的收集渠道－4：１生產(chǎn)管理或計劃部門;2受訓人員;3管理部門和主管領導;４培訓老師?！俊九嘤栃Чu估的指標-5：１認知成果（用筆試);2技能成果(觀測法）；3情感成果(調(diào)查);4績效成果；５投資回報率(培訓貨幣收益與培訓成本比較)】【培訓效果信息的收集方法-４：1通過資料收集信息；2通過觀測收集信息；３訪問;4培訓調(diào)查?！俊就ㄟ^訪問收集信息重要內(nèi)容-4：１訪問培訓對象；2培訓實行者；3培訓組織者;4培訓學員領導和下屬?！俊就ㄟ^培訓調(diào)查收集信息涉及-5:１培訓需求調(diào)查;2組織;3內(nèi)容及形式；4講師;5培訓效果綜合調(diào)查。】【課程評估表樣式（P1４２)】【培訓效果的跟蹤與監(jiān)控含4個方面:1培訓前；2培訓中;３培訓效果評估;４培訓效率評估?！俊九嘤栔袑ε嘤栃Ч母櫯c反饋內(nèi)容-６：1受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2受訓者對培訓項目的認知限度;3培訓內(nèi)容；4培訓的進度和中間效果；5培訓環(huán)境;6培訓機構(gòu)和培訓人員?！俊九嘤栔?--內(nèi)容與受訓者的銜接方式-２:1先定培訓內(nèi)容，再根據(jù)內(nèi)容選受訓者，如財會培訓班（考慮受訓者的選擇是否合理）；2先定受訓者再定培訓內(nèi)容，如經(jīng)理培訓班（根據(jù)培訓前的摸底情況考慮培訓內(nèi)容的設計是否恰當)?！俊九嘤杻?nèi)容之導致差異的因素:培訓機構(gòu)或人員沒有嚴格按照規(guī)劃實行培訓；內(nèi)容沒有得到受訓者的認同，從而在執(zhí)行中走了樣;不同項目交叉與影響,對內(nèi)容做了調(diào)整;外部環(huán)境干擾?！俊九嘤栃Чu估重要內(nèi)容-３:1評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西；2評估受訓者的工作發(fā)生了多大的改善;3評估公司的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改善?！康诙?jié)，培訓方法的選擇（P14５【培訓方法-6：1直接傳授型培訓法；2實踐型；3參與型；4態(tài)度型；５科技時代的培訓方式；6其他方法。】【講授法：指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)的向受訓者傳授知識的方法。合用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。重要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授成敗的關鍵因素?！俊局v授法的優(yōu)點-6:1傳授內(nèi)容多，知識較系統(tǒng)、全面,有助于大面積培養(yǎng)人才；2對環(huán)境規(guī)定不高；3有助于教師的發(fā)揮；４學員可互相溝通；5向教師請教疑難問題；６培訓費較低?！俊局v授法的局限性－５：1傳授內(nèi)容多，難以消化、吸取;２單向傳授不利于教學雙方互動;3不能滿足個性需求;４教師水平影響培訓效果,易導致理論與實踐脫節(jié);5方式較為枯燥單一?！俊緦ｎ}講座法:形式同課堂教學法基本相同，內(nèi)容有差異。課堂,是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座,是針對一個專題知識,安排一次培訓,適合管理、技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題?！俊緦ｎ}講座法優(yōu)點:不占用大量時間，形式靈活；隨時滿足員工某一方面的培訓需求；內(nèi)容集中于某一專題，易加深理解。】【專題講座法局限性：講座中的知識相對集中,內(nèi)容不具有系統(tǒng)性?！俊狙杏懛?在教師引導下,學員圍繞主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓方法?！俊狙杏懛ǖ念愋停?以教師或受訓者為中心的研討;２以任務或過程為取向的研討。】【以教師或受訓者為中心的研討方法:1由教師提出問題或任務,受訓者獨立提出解決辦法;２不規(guī)定研討的任務,受訓者就議題進行自由討論,互相啟發(fā)?！俊疽匀蝿栈蜻^程為取向的研討:例如，先提成小組討論,小組內(nèi)進行充足的交流,意見達成一致；然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言?！俊狙杏懛ǖ膬?yōu)點-４：1多向式信息交流；2規(guī)定學員積極參與,有助于培養(yǎng)學員的綜合能力;3加深學員對知識的理解;4形式多樣,適應性強,可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒??！俊狙杏懛ǖ碾y點-2：1對研討題目、內(nèi)容的準備規(guī)定較高;2對指導教師的規(guī)定較高?！俊狙杏懛}目注意事項-3:1題目應具有代表性、啟發(fā)性；2題目難度要適當;3研討題目應事先提供應學員，以便做好研討準備?！俊緦嵺`型培訓法:通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中,親身操作、體驗,掌握工作所需的知識、技能的培訓方法。合用于難以掌握技能為目的的培訓。合用于從事具體崗位所應具有的能力、技能和管理實務類培訓?！俊緦嵺`法優(yōu)點-２：1經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，無需準備教室及培訓設施;2實用、有效，受訓者通過實干來學習,使內(nèi)容與從事的工作緊密結(jié)合,受訓者在實踐中，能得到關于他們工作行為的反饋和評價?！俊緦嵺`法常用方式-4：１工作指導法；2工作輪換法；３特別任務法；4個別指導法。】【工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法?！俊竟ぷ髦笇Х▋?yōu)點,應用廣泛,用于基層生產(chǎn)工人培訓，如讓受訓者通過觀測教練工作和實際操作,掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導,一旦管理人員離開崗位時,訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)公司未來的高層管理人員?！俊竟ぷ鬏啌Q法:指讓受訓者在預定期期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。】【工作輪換法優(yōu)點－3:1能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增長對公司工作的了解;2使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；3改善部門間的合作,使管理者能更好地理解互相間的問題?！俊竟ぷ鬏啌Q法不中：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于直線管理人員的培訓,不合用于職能管理人員?！俊咎貏e任務法：指公司通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用管理培訓?！俊咎貏e任務法形式-２：１委員會或初級董事會(10-１2名）；2行動學習(4－5名)。】【個別指導法(崗前）：“師傅帶徒弟”、“學徒工制度”類似，“傳幫帶”式培訓。通過資歷深員工指導,使新員工迅速掌握崗位技能。】【參與型培訓法:是調(diào)動培訓對象積極性,讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。】【參與型培訓法重要形式-6:1自學；２案例研究法;3頭腦風暴法;4模擬訓練法;5敏感性訓練法；6管理者訓練?！俊咀詫W合用于:知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面學習。】【自學優(yōu)點－5:1費用低；２不影響工作；3學習者自主性強；4可體現(xiàn)學習的個別差異；5有助于培養(yǎng)員工的自學能力?！俊咀詫W缺陷-４:1學習的內(nèi)容受到限制;2效果也許存在很大差異;3學習中碰到疑問和難題往往得不到解答;4容易使自學者感到單調(diào)乏味?！俊景咐芯糠?是一種信息雙向性交流的培訓方式,它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,可分為案例分析法、事件解決法兩種?！俊景咐治龇ǎ河址Q個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的,把實際中真實的場景加以典型化解決,形成供學員思考分析和決斷的案例,通過獨立研究和互相討論的方式,提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法?！俊居糜诮虒W的案例應滿足三個規(guī)定-３:1內(nèi)容真實；２案例中應包含一定的管理問題;3分析案例必須有明確的目的?！俊景咐治龇ǚ?種類型：１描述評價型;2分析決策型。兩種不是截然分開的,中間存在一系列過渡狀態(tài)。】【描述評價型：即描述解決某種問題的全過程,涉及其實際后果。學員只是對案例中的做法進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議。】【分析決策型：即介紹某一待解決的問題,由學員去分析并提出對策。培訓賞分析決策、解決問題的能力?！窘鉀Q問題的7個環(huán)節(jié):1找問題→２分主次→3查因素→4提方案→5細比較→6做決策→7試運營。】【事件解決法:指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，運用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒平常工作中也許出現(xiàn)的問題?！俊臼录鉀Q法優(yōu)點-4：１參與性強，被動接受變?yōu)榉e極參與;2將解決問題能力的提高融入知識傳授中；3教學生動具體，直觀易學；4學員通過案例分析達成交流的目的?！俊臼录鉀Q法缺陷：案例準備時間長且規(guī)定高,無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力；對學員、培訓顧問的能力有一定的規(guī)定；案例法需要較多的培訓時間?！俊绢^腦風暴法：又稱“研討會法”“討論培訓法”。特點,是培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維,它能最大限度地發(fā)揮每個參與者的發(fā)明能力,提供解決問題的更多、更好的方案。】【頭腦風暴法的關鍵：是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參與者輕松自由、各抒已見?！俊绢^腦風暴法的優(yōu)點－5:1培訓過程中為公司解決了實際問題，大大提高了培訓的收益;２幫助學員解決工作中碰到的困難;3培訓中學員參與性強;4小組討論有助于加深學員對問題理解的限度;5集中了集體的智慧，達成了互相啟發(fā)的目的?！俊绢^腦風暴法的缺陷-4:１對培訓顧問規(guī)定高;２培訓顧問重要扮演引導的角色，講授的機會較少;3研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；４主題的挑選難度大。】【模擬訓練法:以工作中實際情況為基礎，將實際工作中可運用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動,學習從事特定工作的行為和技能,提高其解決問題的能力?！俊灸M訓練法的基本形式：由人和機器共同參與模擬活動;人與計算機共同參與模擬活動?！俊灸M訓練法優(yōu)點－2：1學員在培訓中工作技能將會獲得提高;2通過培訓有助于加強員工的競爭意識；３可以帶動培訓中的學習氣氛?！俊灸M訓練法缺陷-2：1模擬情景準備時間長,并且質(zhì)量規(guī)定高;2對組織者規(guī)定高，規(guī)定其熟悉培訓中的各項技能?！俊灸M訓練法:與角色扮演類似，但不完全相同。模擬法側(cè)重操作技能和反映靈敏的培訓。合用于對操作技能規(guī)定較高的員工培訓?！俊久舾行杂柧毞ǎ河址QT小組法,簡稱SＴ法，規(guī)定學員在小組中就參與者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論,互相交流對自己的行為的見解,其引起的情緒反映。（行為洞察力)】【敏感性訓練法合用于-５:1組織發(fā)展訓練;２晉升前的人際關系訓練;3中青年管理人員的人格塑訓練;4新進人員的集體組織訓練;５外派工作人員的異國文化訓練等。】【敏感性訓練法常采用的活動方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流等】【管理者訓練(MａnagerTraiｎiｎｇPlan）:簡稱ＭTＰ法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識,從而提高他們的管理能力。】態(tài)度型培訓法:重要針對行為調(diào)整和心理訓練,具體涉及角色扮演法和拓展訓練法?！俊窘巧缪莘?是在一個模擬真實的工作情境中,讓參與者身處模擬的平常工作環(huán)境之中,并按照他在實際工作中應有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地解決工作事務，從而提高警惕解決各種問題的能力。這種方法精髓于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想”?！俊拘袨槟７路?是一種特殊的角色扮演法,它的操作環(huán)節(jié)－3:1建立示范模型；2社會行為強化；3培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用?！俊窘巧缪莘▋?yōu)缺陷：P１53】【拓展訓練法:指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。涉及兩種形式:場地、野外拓展訓練?！俊緢龅赝卣褂柧殻褐感枰斯ぴO施（固定基地）的訓練活動,涉及高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目,和所筏泅渡、合力過河等水上項目等。】【野外拓展訓練:指在自然地區(qū)，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。它源于第二次世界大戰(zhàn)中的海員學校,英文是OｕｔwardBｏunｄ,意思是一艘小船離開安全的港灣，勇敢駛向探險的路程,去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。涉及：遠足、登山、攀巖和漂流等項目】【野外與場地拓展的區(qū)別：1野外拓展借助自然地區(qū),輕松自然;2野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；3野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài);4野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。】【科技時代的培訓方式：１網(wǎng)上培訓；2虛擬培訓?！俊揪W(wǎng)上培訓：基于網(wǎng)絡的培訓,通過公司的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。優(yōu)缺陷P155?！俊咎摂M培訓：運用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具胡三維信息的人工虛擬環(huán)境,學員通過運用設備接受和響應環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備地來環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達成提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目的?！俊咎摂M培訓優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性?！俊酒渌椒?函授、業(yè)余進修,開展讀書活動、參觀訪問等方法?！俊具x擇培訓方法的程序：1擬定培訓活動的領域;２分析培訓方法的合用性；3根據(jù)培訓規(guī)定優(yōu)選培訓方法。】【培訓方法分類：P156】【優(yōu)選培訓方法應考慮的規(guī)定-３：1保證培訓方法的選擇要有針對性；２方法與培訓目的、目的相適應；3方法與受訓者特性相適應。】【常用培訓方法的應用-3：1案例分析法的操作程序;２事件解決法的基本程序;3頭腦風暴法的操作程序（P15７?！俊景咐治龇ǖ牟僮鞒绦?5:1培訓前的準備工作;2培訓前的介紹工作;3案例討論;4分析總結(jié);5案例編寫的環(huán)節(jié)。】【案例編寫的環(huán)節(jié)－5:1擬定培訓目的;２搜集信息；３寫作;4檢測；5定稿。（排序)】【頭腦風暴法的操作程序-6:1準備階段;2熱身;3明確問題;4記錄參與者的思想;5暢談階段;６解決問題。(P159,重點）】第三節(jié)，培訓制度的建立與推行（Ｐ16０【培訓制度:即可以直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和?！俊九嘤栔贫?種基本制度：１培訓服務制度；2入職培訓制度；3培訓激勵制度;4培訓考核制度;５培訓獎懲制度；6培訓風險管理制度?！俊局С峙嘤柣顒幼陨隙碌闹贫龋号嘤枌嵭泄芾碇贫取⑴嘤枡n案管理制度、培訓資金管理制度等?！俊緧徫慌嘤栔贫?是公司培訓制度最基本和最重要的組成部分。核心，培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行?！俊酒鸩菖c修訂制度的規(guī)定-３:1培訓制度的戰(zhàn)略性；2長期性；３合用性。】【公司培訓制度的基本內(nèi)容-5:1制定公司員工培訓制度的依據(jù);2實行公司員工培訓的目的或宗旨；3公司員工培訓制度實行辦法;4公司培訓制度的核準與施行;５公司培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定?！俊酒鸩菖嘤柗罩贫壬婕?部分:1培訓服務制度;2培訓服務協(xié)議。】【制度解釋－入職培訓制度:體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓,后任職”的原則，適應公司培訓的實際需要,有助于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率?！俊局贫冉忉屩畬T工的激勵涉及三方面：對員工、部門、主管、公司的激勵。(P164】【制度解釋之強調(diào)點:員工培訓考核評估必須1０0%進行，且要與標準保持一致。】?第四章,績效管理第一節(jié),績效管理系統(tǒng)的設計、運營與開發(fā)第一單元,績效管理程序的設計Ｐ1６8【績效管理系統(tǒng)的設計涉及：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計。】【績效管理程序的設計分為：總流程設計和具體考評程序設計?！俊究冃Ч芾碇贫群统绦蛟O計兩者:互相制約、互相影響、互相作用，缺一不可?！俊究冃Ч芾硭膫€環(huán)節(jié)：目的設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展?！俊灸康脑O計涉及-2：1結(jié)果的目的設計，如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間；2行為目的設計,指在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程序和能力等勝任特性?！俊具^程指導:強調(diào)的是考核之前管理者對于員工激勵、反饋和輔導。最后輔導階段，強調(diào)管理者,特別是基層管理者要針對員工的行為表現(xiàn)進行及時的糾正、示范和培訓，對于出現(xiàn)的問題提供征詢?！俊炯畎l(fā)展：它是將績效管理評價的結(jié)果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，涉及績效工資的設計方法和分派方式,以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題,指定培訓發(fā)展計劃?！俊境晒Φ目冃Ч芾碇匾M成部分：指導、激勵、控制、獎勵。】【績效管理總流程的設計涉及五個階段：準備、實行、考評、總結(jié)、應用開發(fā)階段?！俊究冃Ч芾砩婕埃殿惾藛T：1考評者:涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員；2被考評者、被告考評者的同事、被告考評者的下級：涉及全體員工；3公司外部人員:客戶、供應商、公司外部人員?！俊究荚u者及分數(shù)比例：上級主管－60~70％;同事-10%；下級－1０％;自我-1０%:】【上級主管的考評分數(shù):對被考評者的評價結(jié)果影響很大?！俊就壙荚u：同事通常與被考評者共同工作,密切聯(lián)系，互相協(xié)作，互相配合,被告考評者的同事比上級更能清楚地了解被告考評者,對其潛質(zhì)、工作能力、態(tài)度、業(yè)績了如指掌,但他們在參與考評時,受人際關系的影響,所以在績效管理中,同級的考評占有一定的份額,但不會過大?！俊鞠录壙荚u：下屬比較進一步的了解上級工作作風、行為方式、實際成果?！俊緵Q定考評人員取決３種因素:1被考評者的類型；2考評的目的；3考評指標和標準。｛例如1，了解操作工人的績效提高限度，應以直接主管作為信息的重要來源,以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。例如2,考評目的為培訓和開發(fā)人才，考評員工需要填補的技能缺陷，應在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評。例如3，公司的人文環(huán)境良好，員工素養(yǎng)高,同事關系融洽，高度信任，應采用自我考評與同事考評為主,以上級主管考評為輔的方法(發(fā)掘人員潛力)?！俊究荚u數(shù)量越多，個人的“偏見效應”就越小，考評所得到的數(shù)據(jù)就越接近客觀值?！俊九嘤柨荚u者的內(nèi)容-6:1公司績效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定,績效管理的目的、意義,考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；2績效管理的基本理論和基本方法，成功公司績效管理的案例剖析;3績效考評指標和標準的設計原理,以及應注意的問題和要點;4績效管理的程序、環(huán)節(jié),以及實行的要點；5績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止;６如何建立有效的績效管理運營體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績效面談等?！俊颈豢荚u者分大類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術人員、市場營銷人員?！俊具x擇績效考評方法應考慮的三個因素:1管理成本；2工作實用性;3工作合用性;（P17３,重點】【設計考評方法依據(jù)的原則-４：1其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作,采用結(jié)果導向的考評方法；2考評者有機會、有時間觀測下屬需要考評的行為時,采用行為導向的考評方法;3上述兩種情況都存在,應采用兩類或其中某類考評方法；4上述兩類情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特性導向的考評方法，如圖解式量表評價法,或者采用綜合性的合成方法,以及考評中心等方法。】【公司績效管理作業(yè)程序圖，績效考評具體工作流程圖。(Ｐ175】【考評階段:是績效管理的重心】【做好考評的組織實行工作注意的方面－５:1考評的準確性;２考評的公正性；3考評結(jié)果的反饋方式；4考評使用表格的再檢查;5考評方法的再審核。】【績效管理的最終目的：為了促進公司與員工的共同提高和發(fā)展。】第二單元，績效管理系統(tǒng)的運營P184【績效面談以內(nèi)容分－4：1績效計劃面談;2績效指導面談;3績效考評面談:４績效總結(jié)面談?！俊究冃в媱澝嬲?以實現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)、方法所進行的面談?！俊究冃е笇嬲劊褐鞴芘c下屬圍繞思想結(jié)識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。】【績效考評面談：其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)、評估?！俊究冃Э偨Y(jié)面談:將考評結(jié)果以及有關信息反饋給員工本人,并為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談?！俊究冃嬲勔赃^程及特點分-4：１單向勸導式面談;2雙向傾聽式；3解決問題式；4綜合式績效面談?！俊締蜗騽駥矫嬲劊阂喾Q單向指導型面談,是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是對的的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡也許性說服下屬，讓他們接受并提出來新的、更高的工作目的，不斷提高其績效水平?！俊究冃嬲劦臏蕚涔ぷ鳎?：1擬定面談計劃，明確面談的主題,預先告知被考評者面談的時間、地點,以及應準備的各種績效記錄和資料;2收集各種與績效相關的信息資料?！俊咎岣呖冃嬲動行缘拇胧?5:1有效的信息反饋應具有針對性；2具有真實性;3及時性；4積極性；５適應性?！俊究冃Ц纳频姆椒ㄅc策略－2：１分析工作績效的差距與因素；2制定改善工作績效物策略。】【分析工作績效的差距：在對員工績效進行考評時，不僅要對員工績效計劃的實行情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果,以及計劃目的實現(xiàn)的程序,還要找出其工作績效的差距和局限性?！俊痉治龉ぷ骺冃Р罹嗟姆椒?3:１目的比較法；2水平比較法;3橫向比較法。】目的比較法例如:某下屬績效計劃的目的是在西藏內(nèi)市場銷售額達成10０萬元,實際完畢80萬元，實際與計劃相比,有20萬元的差距。】【水平比較法例如：員工上個季度考評，一次產(chǎn)品的不合格率為3％,而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%,比上個季度超過2個百分點?！俊緳M向比較法：各個部門或單位之間、下屬成員之間進行橫向的對比,發(fā)現(xiàn)差距和局限性?！繂T工績效的影響因素圖(P１８9）。】【制定改善工作績效的策略:1防止性與制止性策略;２正向與負向激勵策略;3組織變革與人事調(diào)整策略?！痉乐剐圆呗?是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出具體的績效考評標準，明確什么是對的的、有效的行為,什么是錯誤的、無效的行為,并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)操作方法,從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)反復性差錯和失誤?！繂T工激勵類型與方式的構(gòu)成（P１９1)?！俊菊蚣畈呗?通過制定一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極積極工作的策略?！俊痉聪蚣畈呗裕簩Υ聦賳T工與正激勵策略完全相反，采用了處罰的手段,以防止和克服他們績效低下的行為。處罰的手段重要有:扣發(fā)工資資金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。】【采用負激勵可以起到三個方面的作用-3:1對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的局限性和差距，促進其改正錯誤，迎頭走上先進的員工；２對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用,使他們在心靈上受到一定的觸動，能清楚地分辨什么是對的的、符合標準的行為,什么是錯誤的、不符合標準的行為,從而積極努力地工作，達成目的組織和主管的規(guī)定及盼望值;3有助于健全和完善公司競爭、激勵與約束機制,在員工之間營造良好的“比、學、趕、幫、超”的組織文化氛圍。】【保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)的原則規(guī)定-4:１及時性；2同一性；3預告性;4開發(fā)性原則。(Ｐ192)】【績效管理中的矛盾沖突與解決方法：考評活動中,直接主管總是從下屬自身素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考察評估,而下屬總是忽視自我檢查和自我評價。】【考評者與被評者在目的上追求不同,產(chǎn)生的矛盾-３:1員工自我；２主管自我；３組織目的矛盾?！俊締T工自我矛盾:“猶抱琵琶半遮面”式心理狀態(tài)(P193）?！俊净饷軟_突的措施和方法-3:1在績效面談中，應當做到以行為為導向,以事實為依據(jù),以制度為準繩，以誘導為手段,本著實事求事,以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流；2在績效考評中，一定將過去的、當前的以及此后也許的目的適當區(qū)分開，將近期績效考評的目的與遠期開發(fā)目的嚴格區(qū)分開；3適當下放權(quán)限,鼓勵下屬參與?！康谌龁卧?，績效管理系統(tǒng)的開發(fā)(P19４）【科學有效的績效管理系統(tǒng)充足地體現(xiàn)出雙重功能：1人事決策功能；2開發(fā)人力資源的功能?！俊究冃Ч芾淼慕Y(jié)果將為公司人事決策提供有效依據(jù)：人事決策如獎勵、升職、晉級、降職、除名、解雇等。】【檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)的有效性方法:座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法?！俊驹u價中,調(diào)查研究與分析的內(nèi)容-５:1總體的功能分析；2結(jié)構(gòu)；3方法;４信息;5結(jié)果?！康诙?jié),績效管理的考評方法與應用第一單元,行為導向型主觀考評方法P197【員工績效具有3個基本特性:多因性、多維性、動態(tài)性】【在設計、選擇績效考評方法時,根據(jù)被考評者特點,分別采用３大類效標:特性性、行為性、結(jié)果性。】【由于效標不同，績效考評以考評內(nèi)容分3種類型:品質(zhì)、行為、效果主導型。】【品質(zhì)主導型:采用特性性，以考評員工的為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量員工是一個具有何種（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人?！俊酒焚|(zhì)主導型的考評使用定性的形容詞：如忠誠、可靠、積極、發(fā)明性、自信心、合作精神等】【品質(zhì)主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。】【行為主導型：著眼于考評“干什么”“如何去干的”（過程)。適合，管理性、事務性工作進行考評,特別是對人際接觸和交往的工作崗位特別重要。例如,商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和的態(tài)度，其平常工作行為對公司影響很大，因此,公司要重點考評其平常行為表現(xiàn)?！俊拘Ч鲗停翰捎媒Y(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務,完畢了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。(Ｐ198,重點）】【績效考評方法-4:１排列法;2選擇排列法;3成對比較法；4強制分布法;】【排列法：=排序法，一種綜合比較方法，由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次排序?！九帕蟹▋?yōu)點:簡樸易行,花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序,從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。】【排列法缺陷：局限于在員工間進行主觀比較,不能用于比較不同部門的員工?！俊具x擇排列法：也稱交替排列法，是簡樸排列法的進一步推廣。是人位容易發(fā)現(xiàn)、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所員工中，挑出最佳的員工,然后挑出最差的員工,將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最佳的和最差的,分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推,最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序所有排列完畢?！俊境蓪Ρ容^法：亦稱配對比較法、兩兩比較法等。合用于,在人員范圍不大、數(shù)目不多的情況采用】【成對比較法程序：1根據(jù)考評要素如工作質(zhì)量，將所有考評的人員逐個比較,按照從最佳到最差的順序?qū)Α颈豢荚u者進行排序;2再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列順序;依次類推,通過匯總整理；3求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值,得到最終考評的排序結(jié)果。(表樣P１99）】強制分布法:又稱逼迫分派法、硬性分布法。假設工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。是按照一定的比例，將被考評的員工強制分派到各個類別中。類別一般是5類。】【從最優(yōu)到最差的具體比例：10%，20%,4０%,２0%,10%，也可以,５%,２0%,50%,2０%，５%等。】【強制分布法：優(yōu)點,可以避免考評者過度嚴厲或過度寬容的情況發(fā)生,克服平均廣義;缺陷，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息?！康诙卧袨閷蛐涂陀^考評方法Ｐ200【為導向型客觀考評方法-4：1關鍵事件法；2行為錨定等級評價法;3行為觀測法;4加權(quán)選擇量表法?！筷P鍵事件法:也稱重要事件法。員工在完畢任務中,有效的工作行為導致了成功,無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”?！俊娟P鍵事件法例子:對事不對人,以事實為依據(jù),考評者要注重對行為自身的評價,還要考慮行為的情境。例如，一名保險公司的推銷員,有利的重要事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”,而不利的重要事件的記載是“當獲得保險訂單之后中，對客戶的反映置之不理,甚至有欺騙行為”。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特性，如忠誠性、親和力、果斷性、依賴性等。關鍵事件法強調(diào)的是：代表最佳或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例,，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了,其具體方法也就擬定了?！俊娟P鍵事件法優(yōu)點-3：１為考評者提供了客觀的事實依據(jù);２考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終;3以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄,可以全面貫徹了解下屬是如何消除不良績效，如何改善和提高績效的?！俊娟P鍵事件法缺陷-３:1記錄和觀測時費力;2能作定性分析，不能作定量分析;3不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進行比較?！俊拘袨殄^定等級評價法：=行為定位法=行為決定性等級量表法=行為定位等級法。通過一張行為等級評價表(表樣Ｐ20１）可以發(fā)現(xiàn),在同一個績效中存在一系列的行為,第種行為分別表達這一維度中的一種特定績效水平,將績效按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效、更公平?！俊拘袨殄^定等級評價法工作環(huán)節(jié)-5:1進行崗位分析，獲取本崗的關鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述;2建立績效評價的等級，一般為５~9級,將關鍵事件歸并為若干績效指標,并給出確切定義；3由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分派,將它們歸入最合適的績效要素及指標中,擬定關鍵事件的最終位置，并擬定出績效考評指標體系；4審核績效考評指標等級劃分的對的性,由第二級人員將績效指標中包含的重要事件,由優(yōu)到差，從高到低進行排列;5建立行為法的考評體系?！俊拘袨殄^定等級評價法優(yōu)點-5：1對員工績效的考量精確；2績效考評標準明確；3具有良好的反饋功能；４具有連貫性和較高的信度;5考評的維度清楚，各績效要素的相對獨立性強,有助于綜合評價判斷。】【行為錨定等級評價法缺陷:設計和實行費用高,考評方法費時費力。】【行為觀測法：=行為觀測評價法=行為觀測量表法＝行為觀測量表評價法。是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法接近,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它規(guī)定評估者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評估者打分。如從不(１分）、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是（５分)。行為觀測量表實例表P２03?！俊拘袨橛^測法優(yōu)點:克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷。】【行為觀測法缺陷:編制一份行為觀測量表較為費時費力,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。】【加權(quán)選擇量表法:是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評估的依據(jù)?！俊炯訖?quán)選擇量表法優(yōu)點：打分容易，核算簡樸,便于反饋等?！俊炯訖?quán)選擇量表法缺陷：合用范圍較小,采用本方法時,需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表法。】第三單元，結(jié)果導向型考評方法(重點）P2０5【結(jié)果導向型的考評方法有四種表現(xiàn)形式-4:1目的管理法;2績效標準法；3直接指標法；4成績記錄法。】【目的管理法:體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想,是領導者與下屬之間雙向互動的過程。它的由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的不,個人的目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應的部門目的而擬定。】【目的管理法環(huán)節(jié)-３:１戰(zhàn)略目的設定;2組織規(guī)劃目的；3實行控制?！俊灸康墓芾矸▋?yōu)點:1直接反映員工的工作內(nèi)容。結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤,適合對員工提供建議，進行反饋和輔導;２增長了責任心或事業(yè)心。目的管理的過程是員工共同參與的過程,員工工作積極性大為提高。】【目的管理法缺陷：沒有在不同部門、員工之間設立統(tǒng)一目的，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。】【績效標準法:與目的管理法接近,它采用更直接的工作績效徇的指標,通常合用于非管理崗位的員工,采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完畢目的的先后順序,保證目的與組織目的的一致性?！俊究冃Ч芾矸ū饶康墓芾矸?具有更多的考評標準,標準更加具體具體?！俊究冃藴史▋?yōu)點：1能對員工進行全面的評估;2績效標準法為下屬提供了清楚準確的努力方向;3對員工具有更加明確的導向和激勵作用?！俊究冃藴史ㄈ毕荩汗芾沓杀据^高,占用較多的人力、物力、財力?！俊局苯又笜朔ǎ涸趩T工的衡量方式上,采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的重要依據(jù)。如，對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等?！俊竟ぷ鲾?shù)量的衡量指標有：工時運用率、月度營業(yè)額、銷售量等?！俊竟ぷ髻|(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等?！俊緦芾砣藛T的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的記錄得以實現(xiàn)。】【直接指標法優(yōu)點：簡樸易行,節(jié)省人力物力和管理成本。】【直接指標法注意：運用方法時,要加強公司基礎管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的記錄工作?！俊境煽冇涗浄ǎ号扔杀辉u者記錄成績,后由上級主驗證，最后由外部專家評估的一種方法?！俊境煽冇涗浄ㄈ毕荩喝肆ξ锪ㄙM較高，時間也很長。】

第五章，薪酬管理第一節(jié)，薪酬管理的設計第一單元，薪酬管理制度的制定依據(jù)（Ｐ209）【薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報酬。涉及薪資、福利、保險等各種直接或間接的報酬。】【薪