第五章招募與甄選第一節(jié)招募與甄選概述一、招募與甄選的含義招募是指組織在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎上，通過一定渠道和手段搜集補充人員的信息來源和吸引他們到組織應征的過程。

甄選是指根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。員工招聘（人力資源吸收）與招募招聘是指組織為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向組織內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。員工的招聘包括招募、甄選和錄用三個環(huán)節(jié)。

員工招聘的基本程序人力資源規(guī)劃工作分析獲取計劃計劃審批發(fā)布信息求職者申請、登記資格審查與初選初次面試考試、測驗再次面試體檢正式錄用試用錄用決策制定計劃招募甄選錄用二、招募與甄選的功能和意義

招募與甄選是吸納、篩選適當人選與組織空缺職位相匹配的過程。對于組織而言，招募與甄選合適的公職人員，關系到組織的工作效率與事業(yè)發(fā)展。千軍易得，一將難求

首先，有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內部人員的合理配置，為組織發(fā)展提供了人力資源上的保障。

其次，有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。

因為成功的招募甄選可以為組織的每一個職位找到合適的人選，做到人盡其才，提高對工作的滿意度。

最后，有效的招募甄選可降低人員初任培訓和能力開發(fā)的費用，提高組織的效率。

三、招募與甄選的基本原則招聘活動的6R目標恰當的時間（righttime）恰當的范圍（rightarea）恰當的來源（rightsource）恰當的信息（rightinformation）恰當的成本（rightcost）恰當的人選（rightpeople）招聘應遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則1、公開平等原則。所謂公開原則是指將計劃錄用的職位、資格條件、時間、地點向社會公開。2、競爭擇優(yōu)原則。四、影響招聘活動的因素

1．外部影響因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）外部勞動力市場

（3）競爭對手

美國制訂有不少反就業(yè)歧視的法律?！豆陀媚挲g歧視法》、《公平就業(yè)機會法》、《公平工資法》、《懷孕歧視法》和《殘障人士法案》等。設立有“公平就業(yè)委員會”，專門對勞動者的投訴進行處理。美國公平就業(yè)機會委員會平均每年處理超過70萬件就業(yè)歧視控訴案件。美國的招聘廣告一般只注明招聘職位、報酬和福利

在美國無論是企業(yè)、工廠還是政府部門，招聘廣告上只寫了這個工作是做什么的，大概提供什么樣的報酬和福利，而不公布年齡、性別、種族、身體健康、宗教信仰、國籍、家庭狀況等方面要求。不僅在招聘廣告里不能提，面試時，這些問題也是“地雷”，絕對不能碰。2000年6月，就職于巴博汽車銷售公司的7名阿富汗籍員工，被許多同事稱為“恐怖分子”。公平就業(yè)委員會經調查認定，巴博汽車銷售公司傷害他人自尊，違反《民權法案》，必須賠償7名穆斯林員工55萬美元。

2004年4月，美國公平就業(yè)委員會宣布了一例引人關注的“塞克馬戲團歧視艾滋病人案”：塞克馬戲團有一名叫馬修的空中體操運動員，一年前被檢查出艾滋病病毒呈陽性，于是被辭退。絕望中，馬修向公平就業(yè)委員會駐洛杉磯辦事處投訴。委員會經過調查認定，塞克馬戲團違反《殘障人士法案》規(guī)定。經過協(xié)商，委員會要求塞克馬戲團不僅要對馬修賠償60萬美元，還要求該馬戲團任命一名公平就業(yè)執(zhí)行官，負責對所有員工進行有關公平就業(yè)法律方面的培訓。

2009年7月25日，戴爾表示，該公司已經與原告達成和解協(xié)議，以910萬美元和解一起由前員工提起的性別歧視集體訴訟案。戴爾前人力資源經理吉爾?胡布利(JillHubley)去年10月在位于奧斯丁的美國地方法院提起性別歧視訴訟。

祖布雷克女士曾是華爾街瑞士銀行的一名雇員，3年前因被男上司認為“又老又丑不能勝任工作”而遭解雇。祖布雷克女士提起“性別歧視”訴訟，這場長達3年的訴訟終于結束，法院判決瑞士銀行付給祖布雷克女士2900萬美元賠償金。瑞士銀行被判付給祖布雷克女士2900萬美元是一種懲罰性賠償，這樣的懲罰足以讓任何企業(yè)都要分外小心就業(yè)歧視這根高壓線。

一家公司有一個職位只想雇傭男性員工，但又怕遭到婦運團體的控告，因此貼出一份招聘廣告：“征員工一名，條件是必須在上班時間打赤膊而不會影戲那個到周圍其他同仁的工作效率和情緒?！睆V州就業(yè)歧視案：法院判賠二千元羊城晚報（2009年8月15日）

從湖南農村來廣州打工的阿生，由于是乙肝病原攜帶者，被廣州某公司辭退。昨天，廣州越秀區(qū)法院一審判決公司侵犯勞動權、平等就業(yè)權和隱私權，應道歉并賠償精神撫慰2000元。

１．戶口歧視。

２．性別歧視。３．年齡歧視。４．經驗歧視。５．學歷歧視。

此外還有身高歧視、“乙肝病毒攜帶者”的歧視、五官歧視以及殘疾歧視等。2．內部影響因素

（1）企業(yè)自身的形象

（2）企業(yè)的招聘預算

（3）企業(yè)的政策第二節(jié)招募工作程序確定職位空缺評估招募效果回收應征資料選擇招募來源和方法選擇招募渠道制定招募計劃招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：表中的數字表示招聘工作各項活動的順序一、選擇招募渠道內部招聘渠道的利弊優(yōu)勢劣勢有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對企業(yè)目標認同感強，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時間和費用。容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部渠道的利弊優(yōu)勢劣勢為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。避免企業(yè)內部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。案例：遠翔機械有限公司

遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格地從內部提拔中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應新職責的知識和技能。

這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。二、制定招募計劃招募的規(guī)模招募的范圍招募的時間招募的預算1、招募規(guī)模

企業(yè)準備通過招募活動吸引多少數量的應聘者。一般企業(yè)通過招募錄用的“金字塔”來確定招募規(guī)模。

招募錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招募吸引的應聘者使用這一模型確定招募規(guī)模，取決于兩個因素：企業(yè)招募錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招募的規(guī)模就越大。招募的范圍

企業(yè)在多大的地域范圍內進行招募活動，范圍越大，招聘效果越大，但招募成本也越會增加。招募范圍應該適度。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當地勞動力市場狀況招募范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經理）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招募的時間

招募時間選擇最常用的方法：時間流失數據法（TLD），該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招募的時間。運用時需考慮的因素：招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。

企業(yè)計劃招聘30位銷售人員，根據金字塔模型確定的招募人數為3000人，TLD分析表明，根據以往的經驗，在招募廣告刊登10日內征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天；進行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天作出面試決策；得到錄用通知的人需要在10日內作出是否接受工作的決定；接受工作的人需要在10日內到企業(yè)報到，照此估計，企業(yè)應該在職位出現(xiàn)空缺之前40內開始招募工作。招募的預算

①人工費用，如公司招聘人員的工資、福利差旅費、生活補貼以及加班費等；

②業(yè)務費用，包括通訊費、專業(yè)咨詢費用、資料費、廣告費等；

③其他費用，如設備折舊費、水電費、物業(yè)管理費等。三、選擇招募來源和方法

招募來源：招募的來源是指潛在的應征者所存在的目標群體。招募的方法是指讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招聘信息的方法和途徑。內部招聘的渠道與方法

內部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。同級職位上的人員，以工作調換或工作輪換來填補空缺職位。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。內部招聘的方法工作公告法。檔案記錄，現(xiàn)在已經有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。工作公告示例工作公告公告日期：結束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對／不對外部候選人開放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括：—有能力完整準確地完成任務；—可以及時地完成工作并堅持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強的組織能力；—解決問題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術和能力（這些技術和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下1.電話申請可打號碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（）對于所有的申請人將首先根據上面的資格要求進行審查。篩選工作由（）負責。機會對于每個人來說都是平等的！

外部招聘的來源外部招聘的來源有：學校競爭者和其他公司失業(yè)者老年群體軍人自我雇用者：自由職業(yè)是指擺脫了企業(yè)與公司的制轄，自己管理自己，以個體勞動為主的一種職業(yè)，譬如律師、自由撰稿人、獨立的演員歌手。外部招聘的方法廣告招聘各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯(lián)網費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等招聘廣告的主要內容1.企業(yè)的基本情況介紹；2.工作崗位的名稱；3.有關工作職責的簡單而明確的闡述；4.完成工作需要的技巧、能力、知識和經驗；5.工作條件簡介;6.申請時間和地點；7.申請方式，是否需要寄送簡歷等材料以及參加面試等。

BP公司是全球最大的石油、化工及能源集團之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司與嘉實多公司合并其全球業(yè)務以形成一個世界級的潤滑油及相關服務的公司。為滿足公司在中國業(yè)務的發(fā)展的需要，我們誠邀高素質、能夠自我激勵的人力資源專員！任職者將負責天津地區(qū)辦事處的人力資源及行政工作，支援華北地區(qū)的招聘、培訓、社會福利繳納、員工溝通及其他相關人事行政工作。要求1、大學本科學歷2、兩年以上人力資源工作經驗，有跨國公司工作經驗者優(yōu)先3、出色的溝通技巧及團隊合作精神4、成熟、獨立、社會責任心強、能自我激勵5、熟悉電腦操作6、良好的中英文書面及口頭表達能力我們提供有競爭力的薪酬待遇及良好的職業(yè)發(fā)展的機會。應聘者請于兩周內將本人履歷、學歷證書及身份證復印件、目前及期望的薪水、聯(lián)系方式等情況寄往：上海市南京西路1266號恒隆廣場9層BP石油（上海）貿易有限公司人力資源部，郵編：200040（請在信封上注明應聘職位）。外出招聘：校園、招聘會借助職業(yè)中介結構獵頭公司：獵頭公司是一種有著特殊的運作方式和服務對象，專門為組織尋找一些符合某一職位要求的，具有豐富經驗的高層管理人員和高級技術人員的一種特殊的專業(yè)公司。收費：支付給應聘人員年薪的30%—40%。推薦招聘四、回收應聘資料進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的人員。五、招聘效果的評估招聘的時間。招聘的成本。應聘比率。應聘比率=（應聘人數/計劃招聘人數）×100%錄用比率。錄用比率=（錄用人數/應聘人數）×100%六、公共部門人員獲取的渠道及其方法

1、提升。即將公共部門內部符合條件的低級崗位人員，提升到更高一級崗位。內部提升最終由上級主管部門確定是否提升，其遵循的原則是唯才是舉，有利于調動組織成員的積極性，有利于提高公共部門的效率。

2、交流調配。《公務員法》第六十三條第二款規(guī)定：“交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉?！?/p>

（1）調任。是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務。

第六十四條規(guī)定：“國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。調任人選應當具備本法第十一條規(guī)定的條件和擬任職位要求的資格條件，并不得有本法第二十四條規(guī)定的情形。調任機關應當根據上述規(guī)定，對調任人選進行嚴格的考察，并按照管理權限審批，必要時可以對調任人選進行考試。”

（2）轉任。轉任是指因工作需要或者其他正當理由，在機關內部的公務員職位之間進行的交流。

《公務員法》第六十五條規(guī)定：“公務員在不同職位之間轉任應當具備擬任職位所要求的資格條件，在規(guī)定的編制限額和職數內進行。對省部級正職以下的領導成員應當有計劃、有重點地實行跨地區(qū)、跨部門轉任。對擔任機關內設機構領導職務和工作性質特殊的非領導職務的公務員，應當有計劃地在本機關內轉任?！闭{任與轉任的區(qū)別

第一，性質不同。

調任是公務員與其他機關以及企、事業(yè)單位工作人員之間的一種外部交流形式，它標志著我國公務員隊伍是一個可以對外交流的開放系統(tǒng)。轉任只是在機關系統(tǒng)內部轉換職位任職。

第二，適用對象不同。

調任適用于國家機關以外的工作人員，轉任則適用于所有在職公務員。

第三，產生的后果不同。

調任涉及到進入公務員隊伍的問題，“調入”的人員具有了公務員的身份。轉任只意味著轉任公務員職務關系的變更，不涉及職務關系的產生和消滅問題。

（3）掛職鍛煉?！豆珓諉T法》第六十六條規(guī)定：“根據培訓鍛煉公務員的需要，可以選派公務員到下級機關或者上級機關、其他地區(qū)機關以及國有企業(yè)事業(yè)單位掛職鍛煉。公務員掛職鍛煉期間，不改變與原機關的人事關系。”

3、公開選拔

公開選拔黨政領導干部，是指黨委(黨組)及其組織(人事)部門面向社會采取公開報名，考試與考察相結合的辦法，選拔黨政領導干部。

第三節(jié)人員甄選

人員甄選是指根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。杰克·韋爾奇選材觀GE的員工分為三類：

第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會；第三類是能夠為公司創(chuàng)造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準。對于他們，開除掉。有德有才，破格重用，有德無才，培養(yǎng)使用，有才無德，限制錄用，無德無才，堅決不用。

智商、情商、逆商

智商（IQ）：綜合性的認識能力，注意力，觀察力、記憶力，想象力，思維能力。情商（EQ）：控制自我情緒，認識他人情緒并進行協(xié)調的能力。逆商（AQ）：面對逆境時的應變能力和適應能力。公務員的考核標準：德、能、勤、績、廉。1、筆試筆試是最古老、最基本的甄選方法。筆試分為論文式筆試和標準化筆試。2、面試面試從電梯開啟時開始了

兩個月前，我到一家德國的汽車進出口公司參加面試。剛剛走出社會的我，沒有豐富的面試經驗，也不具備較好的外在條件。面試在市中心的寫字樓里，看著出入大廳的靚麗都市白領，再瞅瞅自己特地從室友那借來的略顯肥大的套裙，唉！

下午兩點半面試，我是提早15分鐘到達的，面試在大廈的12層。但我并沒有急著上樓，而是先在大廳中整理了一下自己的心情。還差5分鐘時，我準備上去了。站在電梯門口，周圍的人大都與我目的相同，只是有些人剛到，比較匆忙。

電梯開了，大家魚貫而入，滿滿當當的擠了十幾個，剛要關門，一個西裝筆挺的人跑了進來，電梯間里立刻響起了刺耳的警告聲，超載了。大家都把目光投向了那個最后進來的人身上，但他絲毫不為所動。頓時，電梯間陷入了剎那的尷尬之中，雖然還有時間等下一班電梯，但誰也不愿意冒這個險，畢竟大家都想給主考人員留個不錯的印象。

我站在靠邊的位置，自然地走了出去，轉過身，在關門的瞬間，不自覺地沖電梯中的人微揚了一下嘴角。我乘下一班電梯上來時，并沒有遲到，面試也沒有開始。有一兩個人和我說起剛才的那一幕，替我抱怨那個男的太不自覺了，我也只是笑笑?？荚囘M行的緊張而順利，每個人都回家等通知。第三天，我被這家公司正式聘用了。

工作中，我見到了那個最后跑上電梯的男人，他是我的同事，進公司已經兩年了。當我問他那天面試時的詳情，他說，他也只是依照上級老板的意思，在電梯門口等待時機，公司除了要看應聘人與主考人員的交流，還會參考很多因素，比如：到會場的時間，與周圍人的溝通等等。許許多多的測試都是無形之中就完成了的——“其實，面試在你一邁進大樓就已經開始了！”（1）面試的類型

1）按照面試的結構化程度，可以分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

非結構化面試：非結構性面試是在面試進行之前，沒有事先確定測評要素，面試過程中也不對應聘者使用有固定答案和固定評分尺度的問題。結構化面試：是在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應聘者進行相同內容的面試。

結構化面試問題對應聘職位的問題：姓名：應聘職位：你為什么應聘這個職位？你為什么適合這個職位？你要求的薪水是多少？當前的工作情況：你現(xiàn)在有工作嗎？如果沒有，多長時間了？為什么沒有？如果有，為什么應聘這份工作？你什么時間可以來我們公司工作？工作經歷：當前或前一個工作單位的名稱：地址：在此工作單位多長時間？當前或前一個工作職位名稱是什么？當前或前一個工作的職責是什么？對當前或前一個工作，你最喜歡的是什么？最不喜歡的是什么？你還有其它哪些工作經歷。請簡要說明：受教育背景：你受過哪些教育或培訓？請描述你受過的正規(guī)教育(如果相關，包括技術培訓)工作之外的活動：

工作之外你作些什么？有無另外的工作？參加哪些體育運動？去俱樂部嗎？自我評價：

你認為自己的優(yōu)勢是什么？

你認為自己的弱點是什么？

2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種。

3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列面試兩種類型。

（2）面試的過程1）面試準備

面試準備階段要完成以下工作：選擇面試者、明確面試時間、了解應聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所。

2）面試實施

面試實施是整個面試過程的主體部分，一般可以分為以下幾個小的階段：引入階段、正題階段、收尾階段。3）面試結束,對面試記錄進行整理，填寫面試評價表。（3）面試中應注意的問題第一，面試較多的依賴主考官的經驗和素質。第二，評分標準不客觀與不統(tǒng)一。第三，類我效應。第四，暈輪效應和從眾效應。第五，面試次序差異。（4）提高面試的質量1）精選面試考官，要求思想作風正派，對工作崗位熟悉，有面試經驗的人員擔任。2）對面試考官進行培訓。3）給每個主考官提供一份合格的工作說明書。4）采取評判表的形式使評判方式趨于一致。5）將面試和其他方法結合起來使用，從而彌補自身的不足。3、評價中心測試

測試人員根據職位需求設置各種不同的模擬場景，讓候選人參與，并考察他們的實際行為表現(xiàn)，以此作為人員甄選的依據。無領導小組討論

無領導小組討論是指由一組求職者(5-7人)組成一個臨時工作小組，討論給定的有待解決的問題。觀察應試者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等。論題的難度：討論的問題一定要一題多解?？脊賲⑴c度：不參加提問；可錄像，記錄討論的全過程。無領導小組討論樣題示例指導語：現(xiàn)在我們要根據企業(yè)的要求開一個討論會。在座的各位現(xiàn)在就組成一個專案小組。現(xiàn)在公司要對下列問題進行討論、分析、并做出決定。請大家充分討論，并拿出小組的意見來。討論共有35分鐘，請大家充分利用時間。討論一旦開始，將不再回答你們的任何問題，也不干預你們的討論。樣題：你認為什么樣的領導是好的領導？以工作為導向還是以人為導向？

現(xiàn)在發(fā)生海難，一游艇上有八名游客等待救援，但是現(xiàn)在直升飛機每次只能夠救一個人。游艇已壞，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情況：1.將軍，男，69歲，身經百戰(zhàn)；2.外科醫(yī)生，女，41歲，醫(yī)術高明，醫(yī)德高尚；3.大學生，男，19歲，家境貧寒，參加國際奧數獲獎；4.大學教授，50歲，正主持一個科學領域的項目研究；5.運動員，女，23歲，奧運金牌獲得者；6.經理人，35歲，擅長管理，曾將一大型企業(yè)扭虧為盈；7.小學校長，53歲，男，勞動模范，五一獎章獲得者；8.中學教師，女，47歲，桃李滿天下，教學經驗豐富。

請將這八名游客按照營救的先后順序排序。（3分鐘的閱題時間，1分鐘的自我觀點陳述，15分鐘的小組討論，1分鐘的總結陳詞）公文處理

公文處理是評價中心測試中用得最多的一種測評形式。在測評中，被測者假定為接替某個管理人員的工作，他將面對一堆亟待處理的各種文件，要求他在規(guī)定時間內處理完畢，并且回答評價人員的提問以及說明為什么要這樣處理的一種測評形式。公文一般由文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等組成。

您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協(xié)助幾位局領導工作的職能部門，目前由田主任一人負責。今天是2009年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務，只有您一個留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現(xiàn)故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯(lián)系。田主任昨晚輾轉托人給您一張便條：小A：明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你：1)主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。2)實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的