選擇1、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（成年人口觀)?2、人力資源與人力資本在(經驗)這一點上有相似之處

3、具有內耗性特性的資源是（人力資源）?4、“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于（過程揭示論）?5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現在(觀念上）

６、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?(經濟人)

７、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？(霍桑實驗）?８、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工)?9、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(過程型激勵理論）?1０、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產效率和目的實現限度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型?(組織內部環(huán)境)?1１、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（開發(fā)成本)?1２、預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（預測未來的人力資源需求)

1３、從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（思想)?14、“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現代人力資源管理把人當作什么？(資源)?1５、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理者）

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(以人為中心、理性化團隊管理)?17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作,努力實現公司目的;反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?（開放式的悅納表現）

1８、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設?(“經濟人”假設)?１9、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？(“社會人”假設)?20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？(產品）

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？(哺育和發(fā)揮團隊精神）?22、明確目的責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制?(壓力機制)

2３、通過檢查人力資源目的的實現限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？(控制與評價）

２4、在P=Ｆ(SＯME）模式中的函數指的是哪個變量?(績效）?2５、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?（內容性激勵理論）

26、人力資源管理科學化的基礎是(工作評價）

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表)

28、工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)

2９、管理人員定員的方法是(職責定員法）?30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是（排序法）?31、影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象）

32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文解決)?33、甑選程序中不涉及的是(職位安排)３4、公司對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做(崗前培訓)。

３5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(研討法）。?３6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?（開發(fā)成本）?３7、推孟專家提出對的計算ＩQ的公式是(IQ＝(心理年齡／實際年齡）×100)

38、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？(投射測驗)?３9、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(構成技術)?４0、檢查測量結果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為(信度）?４1、讓秘書起草一份文獻這是一種（任務）?42、為使分派公正合理,必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容？(職務評價)?４3、“人盡其才，才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容?(人員的選拔與使用)

４4、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）

45、通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階段）?46、擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?（宣傳與報名階段）?47、工作程序的變化性比較有限,工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（按細節(jié)說明的工作)

4８、按照考評范圍與內容來分，可分為（單項考評）?4９、考評對象的基本單位是(考評要素)

50、員工考評指標設計分為（6)個階段?51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分)?５２、相對比較判斷法涉及（成對比較法)

53、基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）?５4、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（產品數量重要取決于機械設備的性能)５5、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制(同一崗位技能規(guī)定差別大）

56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（工齡或技術純熟限度）

57、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(崗位工資）?58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結構工資制)

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃)

60、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分派（物化勞動、潛在勞動和流動勞動)?61、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(勞動價值）

62、根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?(技術等級工資制）?63、我國的社會保險制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險)等內容。?6４、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：(強制性原則、無償性原則、固定性原則)。

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（安全第一,防止為主;保護員工在勞動過程中的安全與健康;管生產必須管安全）。

66、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過(６個月)。

6７、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學專家帕森斯)提出的。?６8、人性化設計的特點重要有:(界面和諧、操作簡便、程序流暢、一看就懂)?６9、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(管理效能，保證.管理質量），帶動公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現出來。

70、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？(工傷保險)

７1、根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（自行設計法)1、資源管理的功能有：（政治功能、經濟功能、社會穩(wěn)定功能)2、資源需求預測的方法：(德爾菲法、回歸分析法）3、工作的具體形有（職業(yè)、職務、職位、任務與要素）4、工作分析中的設計重要涉及(明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標準、選擇信息來源)５、方法分析需求分析哪幾個問題(現在如何做、為什么這樣做、可否用其他方法做、應當用什么方法來做)6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些(政府管理、法律的監(jiān)控)7、背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關部門本來工作情況的介紹材料、關于申請人業(yè)務能力的證明、關于申請人艘受法律強制方面的紀律、來自推薦人的推薦材料）８、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息(工作職責、公司概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）９、“知識”這個考評目的過于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪幾項考評內容（文化限度、基本知識、專業(yè)知識、相關知識）10、當前世界上工人的養(yǎng)老保險制度的類型可分為(投保資助型（也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險、強制儲蓄型(也叫公積金模式)、國家統(tǒng)籌型判斷1、人力資源關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題√2、霍桑關于社會人的觀點人為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要×３、工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位，客體是工作分析者×4、在分析檢查任務時,可以這樣描述:檢查信件、報告、包裹×5、經驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小,準確度較高×6、定額是合理編制定員的前提√7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行甑選就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行調整×8、甑選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應當借助于多種甑選手段來公平、客觀的作出對的的決策√9、在現代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強√10、一般績效考評屬單項考評，而公司診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評?！梁喆?.人力資源定義:是指勞動過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質,涉及知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。2．人力資本“人力資本”更多地強調人力的經濟性、依據性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強調人力的基礎性、物理性與來源性等特點。人力資本的勞動者身上所具有的兩種能力:一種能力是通過先天遺傳獲得，是由個人與生俱來的基因所決定；另一種是后天獲得的,由個人努力通過學習而形成的,人力資本是通過資本形成的,凝結勞動者身上知識、技能、品性和健康等。４.人力資源與人力資本存在的區(qū)別:1、兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題;(2）兩概念的范圍不同；（3)兩者性質不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；(4）兩者研究角度不同。5.人力資源的特點:1）活動性;２）可控性；3）時效性；4）能動性;5）變動性;6)再生性;7)開發(fā)的持性；8）個體的獨立性;9）內耗性；10)資本性。７.什么是人力資源管理,人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形成對組織內外相關人力資源大顯進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織實現與成員發(fā)展的最大化。8.人力資源管理的功能１）政治功能。２）經濟功能；3）社會穩(wěn)定功能；4)其它功能。11．西方管理理論中人性的發(fā)展大體可分訓物本管理、人本管理和能本管理三個階段１）物本管理階段;就是西方以“經濟人”假設為基礎和前提的第一個階段；２）人本管理階段；是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現形式：人群關系學、行為科學、以人為本理論。行為科學主張協(xié)調組織目的和個人目的，激發(fā)人的內在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達成組織目的。公司管理便采用了以人為本的公司文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。12．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理,有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。14.確立人本管理理論模式的依據人本管理應當始終堅持把“組織人“自身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目的。組織的員工的心理、動機、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。15.人本管理的理論模式主客體目的協(xié)調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境、文化整合——生活質量法——完畢社會角色體系?？偞嬖谥捎陉P系協(xié)調使雙方目的趨于一致的協(xié)調空間。16．人本管理的基本內容1)人的管理第一；２)以激勵為重要方式；３)建立和諧的人際關系;4)積極開發(fā)人力資源：5）哺育的發(fā)揮團隊精神;１７．人本管理動作的系統(tǒng)工程1)人本管理系統(tǒng)工程2)人本管理的機制：A動力機制B壓力機制Ｃ約束機制Ｄ保障機制E選擇機制F環(huán)境影響機制18．激勵理論分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為型激勵理論和綜合型激勵理論１9內容型激勵理論又稱需要激勵理論需要層次理論１)生理需要2）安全需要３)歸屬和愛的需要4）尊重的需要５）自我實現的需要EＲG理論的重要內容分為存在、關系和成長三大類。20.內容型激勵理論著重研究擬定促使人們積極工作的因素究竟是什么1、盼望理論,人們之所以采用某種行為，是由于他覺得這種行為可以有把握地達成某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。2、歸因理論，是指根據人的外部特性對他的內心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為因素的認知過程。２1．人力資源成本是一個組織為了實現自已的組織目的,發(fā)明最佳經濟和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費用的總和。２2.人力資源保障成本重要有:1、勞動事故保障成本2、健康保障成本3、簡介退休養(yǎng)老保障成本4、失業(yè)保障成本２3．人力資源的離職成本重要有：1、離職補償成本２、離職前低效成本3、空職成本24.人力資源重置成本：是指用一位可以在即定職位上提供同等服務的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。重要涉及三方面的內容:(１）獲得成本;（2)開發(fā)成本；（3）離職成本。2５．人力資源成本核算程序：1、掌握現有人力資源原始資料2、對現有人力資源分類匯總３、制定人力資源標準成本4、編制人力資源成本報表２6.人力資源投資決策分析的程序１、擬定投資目的2、收集有關人力資源投資的資料３、提出人力資源投資的備選方案4、通過定量分析對備選方案進行初步評價5、對備選方案進行定性分析6、擬定最優(yōu)方案27．人力資源規(guī)劃：指預測未來組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地運用短缺人才。2８.人力資源規(guī)劃系統(tǒng)互相關聯的活動有：1、人員檔案資料2、人力資源預測3、行動計劃４、控制與評價30．供應廣義的供應是指整個社會的勞動力供應，涉及各個行業(yè)的各種類型的勞動力供應。狹義的供應則可以分為一個組織的人力資源供應,一個行業(yè)的人力資源供應,或一個地區(qū)的人力資源供應。人力資源的需求涉及總量需求的個量需求３１.影響人力資源供應的因素１、工資因素的影響2、非工資因素的影響３1人力資源供應分析的基礎1、估計目前的人力資源供應狀態(tài)2、人力資源流動情況的分析人力資源供應預測方法１、外部人力資源供應的預測方法2、內部人力資源供應的預測方法3２、人力資源需求影響因素１、經濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響２、產業(yè)結構對人力資源需求的影響3、技術水平對人力資源需求的影響4、國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素33、人力資源需求預測方法1、維持現狀法2、經驗規(guī)則3、單元預測法4、德爾菲法５、多方案法6、計算機模擬法７、勞動生產率分析法32.德爾菲法:又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀40年代末提出的,開始時重要用于市場需求預測,后在其它領域獲得了廣泛應用這種方法重要依賴于專家的知識、經驗和分析判斷能力，有助于對人力資源的未來需求作出長期預測。３3.回歸分析法回歸分析法是數學預測中的一種,數學預測法重要是通過過去的變化趨勢來預測未來的變化趨勢的一種方法,它的運用需要掌握大量的相關因素及數據資料才干進行,比如，通過對一個公司幾年來和離職率的平均記錄，就可以預測未來的人力資源需求。３4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序１、預測未來的人力資源供應2、預測未來的人力資源需求3、供應與需求的平衡４、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新35.人力資源短缺時的管理決策:第一類是更好地運用現有人員,如將某些人員調到人員短缺的工作崗位上,培訓某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時工作,增長員工的勞動生產率;第二類是雇傭此外的人員，如雇傭非全時工作人員，雇傭臨時的全時工作人員。雇傭永久性全時工作人員;第三類是減少對人員的規(guī)定如將工作轉包給其他組織，放棄增長生產、安裝部分設備來執(zhí)行由工人完畢的操作。36．人力資源剩余時的管理決策：第一類是永久性裁人;第二類是將人員重新分派到有需求的工作崗位，如重新培訓和調動;第三類旨在在減少成本的條件下保存過剩的人員。３７．分析:把對象加以分解結識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析,是對整個國家與社會范圍內各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務分析，是對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動，其主體是工作分析者,主體工作崗位,對象是崗位中的工作內容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運作關系。工作具體形式或是職業(yè)、職務、職位(崗位）、任務與要素。40．工作分析過程整個工作分析過程,一般涉及計劃、設計、信息分析、結果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設計是基礎,信息分析是關鍵,結果表述及運用是目的。４1．工作分析的作用和意義１、工作分析是整個人事管理科學化的基礎２、工作分析是提高現實社會生產力的需要３、工作分析是公司現代管理的客觀需要4、工作分析有助于實行量化管理５、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化42．工作分析的內容1、崗位責任崗位責任一般通過對不同任務進行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內空的重要部分。２、資格條件資格條件分析的內容涉及：知識;工作經驗；智力水來；技巧和準確性；體力規(guī)定。３、工作環(huán)境與危險性43.基本分析法1、觀測分析法所謂觀測分析法,一般是由有經驗的人，通過直接觀測的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素、達成分析目的一種活動。2、工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日記的形式,及時具體地記錄自已的工作內容與感受,然后在此基礎上進行綜合分析,實現工作分析目的的方法。3、主管人員分析法4、訪談分析法5、記實分析法6、問卷調查分析法44．任務分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法(基本的工作分析方法與工具),對整個崗位的各種工作任務進行分析分解,尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關系。其基本方法有：1、決策表2、流程圖3、語句描述４6.人員分析:即任職資格分析,就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特性因素。人員分析的途徑大體有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術職能工作分析2、關鍵事件技術47.方法:是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術一.問題分析．問題分析常用于工作要素與流程分析,有五個操作環(huán)節(jié):1、目的分析2、地點分析3、順序分析4、人員分析５、方法分析二.有效工時運用率分析三.優(yōu)先法分析。49．工作評價:即依據工作分析的結果，按照一定標準,對職務和性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進行綜合評估的活動。50．經驗排序法:,即評價人員依據介體的經驗判斷,把所有待評價的職務（工作)依序排列,由此擬定每種職務（工作)的價值。優(yōu)點是計算簡樸,省時省力，省時省力，操作方便;1、排列法操作程序2、配對比較法52.因素評分法因素評分法又稱要素評估法。這種方法是一方面從所有待評價的工作中擬定幾個重要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數。53、什么是定員管理？定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數量界線，根據企事業(yè)工作目的、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則擬定一定人數的過程。５4．定額:是指在一定的生產、技術、組織條件下,采用科學的方法和具體的計量形式,對生產(或工作)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式,涉及時間定額、產量定額、看管定額，人員定額、服務定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關的。定員是定額和一種發(fā)展和表現形式，即人員定額。55．員工招聘:簡稱招聘，是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。５9.企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個方面：（1）明確空缺職位的規(guī)定;（2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等。（３)甄選(4)錄用(５)試用考察(6)簽約56.招聘的成功取決于多種因素;外部影響；企事業(yè)和職務的規(guī)定;應聘者個人的資格與偏好。外部因素重要分為兩類:一是經濟條件,一是政府管理與法律的監(jiān)控。5８.甄選：俗稱選拔,是指采用科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。6２.甄選的程序:１.應聘接待2．事前交談和愛好甄別3.填寫申請表4.素質測評5.復查面試6.背景考察7.體格檢查６3.招聘的渠道大體有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。6４.心理測驗定義告訴我們：（１）心理測驗是對行為的測量（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量(3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為（４）心理測驗是一種標準化的測驗（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。6５．根據測驗的具體對象,可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為,而人格測驗測評的是社會行為。66.面試：可以說是一種通過精心設計,在特定場景下，以面對面的交談與觀測為重要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。６7．評價中心：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標準，采用多種評價技術評價被試的各種能力。評價中心的特點之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀測被測特定行為的方法。６８．評價中心法：評價中心是一種以測評被測管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位,也不是一個地方。70.培訓:就是向新員工或現有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓練。71.員工培訓的內容重要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面重要涉及基本知識技能和專業(yè)知識技能。72.員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。73.崗前培訓：是指以公司新錄用的員工為對象的集中培訓。其目的在于培養(yǎng)新員工對公司的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同公司提倡的價值標準和行為規(guī)范;了解公司的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設計在公司的個人發(fā)展。74.崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面:一方面是由人力資源部門提供的信息,重要涉及:第一,公司概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四,工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，重要涉及：第一，本部門的功能。第二,工作職責。第三,本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。7５.在崗培訓:是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業(yè)務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在平常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。76．離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。77．心理學家對學習的定義是，學習“是由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意。第一，學習包含著變化。第二，這種變化應當是相對持久的。暫時的變化也許只是反射的結果,而不是學習的結果。因此，在學習方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應性而導致的行為改變除外。第三，我們的定義關注的是行為,只有行為活動出現了變化,學習才會發(fā)生。第四,學習必須包含某種類型的經驗。78．三種有關學習的理論（1)經典條件反射理論（2）操作條件反射理論（3）社會學習理論79．員工培訓的基本程序:第一,培訓需求分析,擬定公司績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二,制定培訓計劃。第三,設計培訓課程。第四,培訓效果評估。8０.任務分析:是指對工作任務進行具體研究以擬定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據所需知識和技能制定培訓計劃。81.績效分析:就是考察員工目前的實際績效與抱負的目的績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。82.決定培訓需求的方法此外尚有:主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調查、成就測驗等。83.制定培訓計劃重要涉及一下內容：(１）培訓對象這是解決培訓誰的問題。對接受培訓的人員,第一要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量。第二要根據工作性質或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類，員工培訓可分為新員工培訓、一般員工培訓、專業(yè)技術人員培訓、管理人員培訓等個。第三要盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人參與培訓。培訓對象是培訓活動的重要成本因素,必須認真選擇、精確計算。(２)培訓目的。（3）培訓時間(4）培訓實行機構(5)培訓方法、課程和教材（6)培訓設施8４．培訓課程是一個涉及培訓目的、培訓內容、培訓方法、培訓條件及反饋評價在內的培訓系統(tǒng)。與學科課程同樣,任何一門培訓課程都涉及九個因素，他們是目的、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。8５．現代培訓課程設計的基本程序是:在需求調查與分析的基礎上，明確課程的具體目的。根據目的的規(guī)定，安排課程內容,擬定教學模式,組織課程實行者,準備培訓教材,選擇課程策略，制定課程評價標準,分派時間,安排場地。86．培訓效果:是指在培訓過程中受訓者將所獲得的知識、技能應用于工作的限度。只有在培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。87.培訓方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法91．員工考評：是考評者對員工及其所干工作考察評估的總稱。員工考評俗稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。９2.員工考評的劃分按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。93．診斷性考核三個重要特點：(1)考評內容或者十分精細，或者全面廣泛。（2)診斷性考評的過程是尋根究底。(3）考評結果不公開，僅供內部掌握與參考。94．鑒定性考評特點：(1)鑒定性考評重要是為人力資源管理提供一種證據或根據。（2)鑒定性考評所注重的是人與事的現在,而不是他們的過去或將來。(3）鑒定性考評與其他類型的考評相比，更加注重考評結果的信度與效度，規(guī)定所作的結論有據可查，并且充足全面。95．評價性考評：又稱總結性考評,是一種全面考核評估員工對象的考評類型。“三公”即“公平、公開、公正”。“四嚴”即評價性考評應當具有嚴明一致的考評標準、嚴格客觀的考評方法、嚴謹科學的考評制度及嚴厲認真的考評態(tài)度。96.人事考評的基本功能：1.評價功能2.區(qū)分功能3.反饋功能4.管理功能９７.員工考評標準體系設計,涉及內容擬定、標準制定、量化等工作。98.員工考評標準的具體形式即為考評指標,是對員工考評對象特性狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特性狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特性狀態(tài)的指標所構成有機整體或集合,就是員工考評的標準體系。99．標準結構與形式:一般來說,指標的完整結構涉及考評要素、要素標志及狀態(tài)標度，即:員工考評指標=考評要素＋考評標志+考評標度;考評要素＝考評對象的基本單位；考評標志=揭示考評要素的關鍵可辮特性;考評標度＝考評要素或要素標志的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。10０．考評指標設計的關鍵在于考評標志與考評標度的設計。１０１.考評標志的形式多種多樣。從它揭示的內涵來看,有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。假如從標志表達的形式來看,則有評語短句式、設問提醒式與方向指標式三種。假如根據考評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評估式兩種。102．考評指標的標度,大體有量詞式、等級式、數量式、符號式、數軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。1０3．指標設計的原則:員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量１.與考評對象同質原則2.可考性原則3.普通性原則4.建立性原則5.完備性原則6．結構性原則104．指標設計的過程與環(huán)節(jié)1.內容設計2.歸類合并篩選3.量化4.試用5.檢查6.修改１05.指標設計的方法與藝術：(一)要素擬定:1.對象分析法2．機構模塊法3.楷模分析法４．調查征詢法5．“神仙”會聚法6．文獻查閱法7.職務說明書查閱法（二)標志選擇:１.對象表征選擇2.關鍵點特性選擇3.區(qū)分點特性選擇4．相關特性選擇(三)標度劃分106．員工考評指標體系的量化,重要涉及加權、賦分與計分三項工作10７．考評的方法,可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標參照評判等。1１0．所謂因素分解綜合評判:就是先把被考評者進行因素分解，然后針對每個因素進行比較評判,最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。1.加權綜合考評法２.模糊數學綜合評判法。所謂模糊數學綜合評判法，就是應用與吸取模糊數學中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數學模型下采用計算的形式綜合出考評結果。111.常模參照考評法：是一種宏觀考評方法。它把所有待考評的對象(客體)作為一個團隊。任何一個具體的考評對象(客體)都是這個團隊中的一員。112．員工考評的組織與實行的內容員工考評的組織與實行，是指考評的實踐活動，涉及實行程序、考評者選擇、考評實踐、考評質量與面談技巧等內容。115．考評執(zhí)行者無非是五類人,即直接上級、同級同事、被考評者自身、所從屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。合格的考評執(zhí)行者應當滿足的條件是:了解被考評職務的性質、工作內容、規(guī)定以及考評標準、公司有關政策；熟悉被考評者本人的工作表現,特別是當前考評周期內的工作表現,最佳有直接的近距離觀測的機會;公正客觀，不懷有偏見。１17.所謂信度：是指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果)和穩(wěn)定性(不久的實踐內反復考評所得到的結果應相同)。１1８．影響考評的因素：（一）考評者的判斷(二)考評標準與方法(三）與被考評者的關系（四）組織條件1１9.反饋的方式重要是考評面談，面談的技巧有:（一）對事不對人，焦點置于以硬的數據為基礎的績效結果上(二)談具體,避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出因素（四）要保持雙向溝通(五)貫徹行動計劃（六）幾種典型面談情況的解決技巧120．組織支付給員工的薪酬重要涉及兩部分。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。比如各種保險、帶薪休假、公司食堂、優(yōu)惠住房等。什么是薪酬？薪酬是公司付給員工的勞動報酬。它重要以工資（含獎勵工資)和福利兩種形式表現出來。?121．工資：是員工薪酬的重要組成部分。它由基本工資、獎勵工資和津貼構成?；竟べY是指按照工資等級標準支付且在一定期間內固定不變的工資?；竟べY在一定期期內相對穩(wěn)定,只要員工在公司就業(yè),并完畢公司規(guī)定的工作定額,就能獲得基本工資。122.獎勵工資：是根據員工的工作努力限度和工作績效大小而決定的勞動報酬。123．津貼：是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。１２4．薪酬重要具有以下三個功能:1.補償功能2.激勵功能3．調節(jié)功能1２５.薪酬管理人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。它重要涉及薪酬目的設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結構調整四個方面。126.薪酬制度:也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關的一系列原則、標準和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。在現代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制等工資制度形式。127．崗位工資制：簡稱崗位制，也稱為職務工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務的特點擬定工資標準,并根據員工完畢崗位職責情況支付報酬的工資制度。崗位工資制的實行辦法是，一方面以崗位的勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動技能規(guī)定高低,以及勞動條件好壞等要素為依據,擬定各崗位之間的相對順序和崗位等級；然后、根據崗位等級擬定相應的工資等級和級別差;最后，根據員工所任崗位擬定其工資。１２8．崗位工資制兩個特點:第一，工資分派遵循“對崗不對人”的原則。第二,強調一崗一薪，同崗同薪,以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分派差距。129．崗位工資制的優(yōu)點:第一，工資分派較合理地體現了員工之間的勞動差別。第二，有助于合理配置人力資源。第三,能有效調動專業(yè)工齡短、生產技術一線崗位工人的勞動積極性。第四,工資分派簡易便行、透明度高,有助于統(tǒng)一管理。１30.崗位工資制的局限性之處是,不易反映同崗位或職務內部員工能力及勞動效果上的差別,不利于充足發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。崗位工資制合用于生產專業(yè)化、自動化限度較高的生產流水作業(yè),以及分工細，同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實行中可以采用三種形式,即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。1３1．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點是每一個崗位只有一個工資標準。132.技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據不同崗位或職務對勞動技能的不同規(guī)定和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，公司稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位成職能工資制。１33.技能等級制:也稱技術等級制。技能等級制的具體實行辦法是,１．根據勞動的數量限度、精確限度、復雜限度和難易限度等因素將所有崗位或職務劃分為若干等級,比如劃分為８級。２.擬定各崗位或職務的最低等級和最高等級３.擬定最高等級工資標準和最低工資等級標準的倍數,以及各等級之間的工資級差。４.擬定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。5.依據技術等級標準對員工定期進行考核,以擬定其技術等級和工資等級。１３４.技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力,加強團隊合作，以及提高應變能力都是有利的。由于員工掌握的技能越多,組織根據需要安排勞動力的靈活性就越大;員工勝任的工作越多，團隊合作的效率就越高;員工對整個生產過程及組織的整體運作了解的越多,其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺陷是,報酬不能反映員工的實際勞動奉獻。因此，組織需要結合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。1３5．職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平來擬定報酬的一種工資制度。其實質與技能工資制基本相同。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅合用于技能職務,也合用于管理職務、技術職務和事務職務。職能工資制的運作原理是一方面根據職務執(zhí)行能力規(guī)定將職務提成管理職務、技術職務、事務職務、技能職務等職務群;然后擬定各職務群的最高能力等級與最低能力等級的倍數以及能力級差；最后擬定各等級的工資標準；137．結構制是結構工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機構工資制在實踐中運用較廣泛,大多數組織的工資形式都可歸類為結構工資制。結構工資制的特點：第一,工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別,并擬定其相應的勞動報酬。結構工資制的優(yōu)點是,兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動奉獻全面聯系起來。同時，結構工資制具有較靈活的調節(jié)作用，有助于合理安排各類員工的工資關系,調動各方面員工的勞動積極性,結構工資制的適應范圍較為廣泛,既合用于管理職務、技術職務,又合用于事務職務、技能職務;既合用于自動化、專業(yè)化限度高的組織和工種，又合用于技術限度不高、分工不細的組織和工種。140．績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式?？冃ЧべY的具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。142．薪酬制度設計的基本原則１.按勞取酬原則,按勞取酬原則規(guī)定以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分派。2.同工同酬原則,同工同酬原則規(guī)定對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。3.外部平衡原則,外部平衡原則規(guī)定一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則規(guī)定組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。143.薪酬制度的實際過程由７個程序或環(huán)節(jié)組成。環(huán)節(jié)一:組織付酬原則與政策的制定。環(huán)節(jié)二:工作分析。環(huán)節(jié)三：工作評價。環(huán)節(jié)四：工資結構設計。環(huán)節(jié)五:工資狀況調查及數據收集。環(huán)節(jié)六：工資分級與定薪。這一環(huán)節(jié)的重要工作是,根據上述諸環(huán)節(jié)所擬定的工資結構線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級,形成一個工資等級系列。環(huán)節(jié)七：工資制度的執(zhí)行控制與調整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用,一方面要對員工進行教育，讓他們了解整個工資制度運作程序的內容、意義和基本原理。144.工作評價１.工作評價的方法:目前，大多數組織采用工作評價的方法來擬定組織內部各項工作的等級。所謂工作評價，是指對組織內部各項工作的勞動價值或重要性進行評價。工作評價是薪酬制度設計的關鍵環(huán)節(jié)。工作評價的結果，將產生表白各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種,即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這五種方法,基本原理相同，但優(yōu)缺陷不同,分別合用于不同類型的組織。2.工資結構線的擬定方法：要為這些工作評價值擬定一個相應的工資值。也就是說,要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。決定工資結構線的因素有:1.組織的管理價值觀、薪酬政策,以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距。2.勞動力市場的供需狀況3．組織的付酬能力４.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級方法,工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級,形成一個工資等級系列。在形成工資等級系列后,還需要對之規(guī)定相應的工資。典型做法是，對每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍,或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點,中值為平均工資。１４5、員工保障管理涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會保障制:是指社成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定幫助的社會制度。我國的社會保障重要涉及社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務等。社會保險涉及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。1４6、勞動安全衛(wèi)生的概念：涉及2個方面的含義１、指員工生產勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況２、是指以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域或在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采用的措施。14７、我國社會保障制度改革的原則重要有以下７方面：1社會保險水平應與我國社會生產力發(fā)展水平相適應。2公平與效率相結合?！靶逝c優(yōu)先,兼顧公平”3權利與義務相相應。4社會保險制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。政事分開6管理服務社會化７管理法制化１4８、社會福利的形式:1經濟型福利2非經濟型福利149、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想:1安全第一,防止為主2保護員工在勞動過程中的安全與健康3管理生產必須管理安全1５0、勞動安全衛(wèi)生的基本規(guī)定：1特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定2職工健康管理規(guī)定3“３同時”的規(guī)定4勞動場合的安全衛(wèi)生規(guī)定。５特種作業(yè)防護用品、用品安全衛(wèi)生規(guī)定。6生產設備安全衛(wèi)生管理規(guī)定７廠內運送安全管理規(guī)定。15１、勞動安全衛(wèi)生基本制度：1、安全生產責任制2、公司各級領導的安全生產責任3公司職能部門的安全生產責任4安全生產教育制度。5傷亡事故報告解決制度６安全生產監(jiān)察制度１52、養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據一定的法律和法規(guī),為解決員工在達成國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界線,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。15３、養(yǎng)老保險制度的概述:20世紀80年代中期遺老，我國對養(yǎng)老保險制度進行了一系列的改革，養(yǎng)老保險費用實行國家、公司、員工個人三方承擔,擬定了建立國家基本養(yǎng)老保險、公司補充養(yǎng)老保險,個人儲蓄性養(yǎng)老保險多層次的養(yǎng)老保險體系的目的,1993年養(yǎng)老保險制度進行重大改革實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的原則。154、當前養(yǎng)老保險工作的基本任務是：進一步貫徹國務院發(fā)布的《社會保險費征繳條例》,在第二季度將所有城鄉(xiāng)公司,實行公司化管理的事業(yè)單位個體工商戶等城鄉(xiāng)員工納入基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍,切實維護員工的社會保險合法權益，與此同時要加強基金征繳,清理回收公司欠費或被擠占挪用的基金，保證公司離退休人員基本們養(yǎng)老金準時足額發(fā)放。15５、養(yǎng)老保險制度的基本類型：1投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險2強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）3國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。1５6、公司員工養(yǎng)老保險改革的目的:到本世紀末,基本建立起適應社會主義市場經濟體制規(guī)定,合用城鄉(xiāng)各類公司員工和個體員工,資金來源多渠道,保障方式多層次，社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合、權利、與義務相相應，管理服務和社會化的養(yǎng)老保險體系?；攫B(yǎng)老保險制度應逐步做到對各類公司員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調劑使用基金。157、醫(yī)療保險制度醫(yī)療保險制度的不斷完善與有效實行,有助于提高勞動生產率,促進生產的發(fā)展，調節(jié)是收入差別,體現社會公平性，醫(yī)療保險是維護社會安定的重要保障，醫(yī)療保險是促進社會文明和進步的重要手段,醫(yī)療是推動經濟體制改革，特別是國有公司改革的重要保證。醫(yī)療保險制度改革的重要任務:是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理,在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經濟體制,根據財政，公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。158、建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度所要解決的重要問題：1實行用人單位和員工個人共同繳納醫(yī)療保險的機制,建立基本醫(yī)療保險基金，實行社會化管理，解決醫(yī)療保險基金的穩(wěn)定來源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問題,切實保障員工基本醫(yī)療。２建立統(tǒng)籌基金和個人帳戶相結合的基本醫(yī)療保險制度，發(fā)揮社會互助共濟和個人自我保障的作用,形成醫(yī)、患、保三方制約機制，控制醫(yī)療費用過快增長，遏制浪費。3擴大覆蓋面，使城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工，都要參與基本醫(yī)療保險，保障員工的基本醫(yī)療水平,充足發(fā)揮醫(yī)療保險基金的調劑作用。4提高統(tǒng)籌層次,原則上以地級以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位，對少數地級行政區(qū)內，縣（市）經濟水平和醫(yī)療消費水平差異較大及管理跨度過大的,也可以實行縣（市）級統(tǒng)籌，京、津、滬3個直轄市在全市范圍內實行統(tǒng)籌。１５9、醫(yī)療保險制度的管理:1健全基本醫(yī)療保險基金的管理和監(jiān)督機制。2城鄉(xiāng)員工醫(yī)療保險制度的覆蓋范圍及繳費辦法。３建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶。4加強醫(yī)療服務管理。5有關人員的醫(yī)療待遇標準。１60、工傷保險定義：所謂工傷保險是指員工因在生產活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡,在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質補償。這種物質補償一般以鈔票形式體現。１61、我國現行工傷保險待遇給付，重要5大內容:1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活費用3因工致殘待遇。4職業(yè)康復待遇5因工死亡待遇。162、失業(yè)保險制度：所謂失業(yè)保險,按照國際勞動局社會保障專家的解釋,失業(yè)保險的目的，是給予失去工作的員工以補貼,且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作,也因此喪失了領取工資報酬的也許。也就是說,失業(yè)保險的目的是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。在我國,建立失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其在就業(yè)。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。１6３、失業(yè)保險應遵循以下六個基本原則：1、強制性原則２統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時調整原則5適當積累原則6適度原則1６4、失業(yè)保險基金統(tǒng)籌的3原則：1強制性原則2無償性原則3固定性原則1６5、失業(yè)保險待遇:１直接享受2間接享受16６、所謂職業(yè)生涯管理:職業(yè)生涯的設計與開發(fā)1６7、人力資源市場:就是供求雙方通過互相選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具有以下三個方面的條件1人力資源供求雙方具有相對獨立性。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動協(xié)議的形式確立勞動關系。３工資是人力資源的市場價格,由人力資源市場供求關系調節(jié)1６8、人力資源流動:一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。1６9、就業(yè)指導:就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者或者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導過程。就業(yè)指導工作的重要內容涉及以下幾方面:１職業(yè)素質分析2職業(yè)信息服務3職業(yè)征詢１、如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義,應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經營活動,就需要具有兩個基本條件:一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質。所以說,制定和實行人才戰(zhàn)略,是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定,也是現代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。２、什么是市場定位法?其操作環(huán)節(jié)是什么?市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務中選出50%—６0%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3.什么是員工考評??員工考評是考評者對員工及其所干的工作考察評估的總稱。員工考評又稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法,依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4．工作分析的方法可提成哪些類型?工作方法的分類,依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內容的擬定限度劃分，有結構性分析與非結構性分析;依據對象劃分,有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調查法等。５.什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡樸地說,人力資源流動就是指員工離開本來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。6.人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：

預測未來的人力資源供應；?預測未來的人力資源需求;?供應與需求的平衡;

制定能滿足人力資源需求的政策和措施;

評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略,達成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則,如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨立原則、專長原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達成人生目的。８.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行:?（1)掌握現有人力資源原始資料；

(2)對現有人力資源分類匯總;?(3)制定人力資源標準成本;

(4)編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些?常用的績效考核方法重要有以下七種,即:（1）分級法;（2）量表績效考核法;（3)強制選擇法;（4)關鍵事件法;(5)評語法;(６）立體考核法;(7）情景模擬法。１0.醫(yī)療保險制度改革的重要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。1１、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內容,建立人本管理體系。論述1．實行人本管理時,如何哺育和發(fā)揮團隊精神?（１)明確合理的經營目的。要在目的的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結奮進。因此,我們要有導向明確、科學合理的目的,把經營目的、戰(zhàn)略、經營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻,把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。?(2)增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周邊。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。

（３）建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結識上的一致,協(xié)調是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件。

(5）強化激勵,形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的公司命運共同體。?(６）引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。２.人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。１、通過人力資源供應和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目的、任務和規(guī)劃的制定和實行；２、導致技術和其他工作流程的變革;３、提高競爭優(yōu)勢,如最大限度削減經費、減少成本、發(fā)明最佳效益；4、改變勞動力隊伍結構,如數量、質量、年齡結構、知識結構等；5、輔助其別人力資源政策的制定和實行,如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；6、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策;7、適應并貫徹實行國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3.什么是勞動關系?解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?從廣義上看,勞動關系的內涵非常寬泛,它涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與公司之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的平常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構,其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則:調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(３）通過人民法院解決勞動爭議。４．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作涉及的重要內容是什么?所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后,社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。第一、職業(yè)素質分析。第二、職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，重要有：1、傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識,擇業(yè)者才有也許作出適當的職業(yè)選擇。2、反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三、職業(yè)征詢５、如何評估培訓效果培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的限度。只有當培訓的效果得到評估后,整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時,需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現公司的目的？下一批受訓者在完畢相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當公司能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才干保證培訓是成功的。

對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：

第一,反映。即測定受訓者對培訓項目的反映,重要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和見解，涉及培訓項目是否反映了培訓需求,項目所含各項內容是否合理和合用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應當注意，這種意見也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是見解而不是事實,局限性以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改善培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議,或綜合評估的參考,但不能作為評估的結果。?第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。假如在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試,通過兩次測試結果的比較,更容易了解培訓的效果。假如受訓者沒有掌握應當掌握的東西,說明培訓是失敗的。假如受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能,但不能把所學的東西運用到實際工作中,培訓仍然不能算成功。

第三,行為。即測定受訓者通過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響,如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都也許對員工的行為產生影響,因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參與培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試,將兩組人員的測試結果進行交叉比較,以此對培訓效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓對公司經營成果具有何種具體而直接的奉獻,如生產率的提高、質量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來測量。人力資源管理的目的與任務人力資源管理的目的與任務,涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務與專門的人力資源部門的目的與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務,而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目的任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應當完畢的目的任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目的與任務,重要涉及以下三個方面：?⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；?⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的連續(xù)發(fā)展;?⑶維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應有的提高與擴充。?然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務重要有以下幾項:?①規(guī)劃;②分析；③配置；④招聘;⑤維護;⑥開發(fā)。你如何評價現代西方四種人性觀？一方面,西方這四種人性假設,是隨著歷史的發(fā)展而先后出現的,它反映了西方管理界對人的結識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結論，最明顯的是由“經濟人”到“社會人”到“復雜人”的假設。說明從唯心主義觀點逐漸轉向唯物主義觀點，從形而上學逐漸轉向辯證法的思想。導致這一變化的主線因素是社會的變化發(fā)展,盡管西方的社會制度沒有變化,但其生產技術和生活環(huán)境在變化,員工的構成和文化素質也在變化。隨著行為可行的興起,人們愈發(fā)重視人的作用,重視開發(fā)人力資源。這在一定限度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進經濟發(fā)展的作用。經濟人即理性的經濟人，又稱“實利人”或“惟利人”它是假設人的行為動機就是為了滿足自已的私利,工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。社會人又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級社會動物,與周邊其別人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響一種人性理論。另一方面,四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面,至今仍有借鑒作用。例如,“經濟人”假設提出的工作方法標準化、勞動定額、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法;“社會人”假設提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感,主張實行“參與管理”；“自我實現人”提出的給員工發(fā)明一個發(fā)揮才干的環(huán)境和條件,重視人力資源的開發(fā),重視內在獎酬等;“復雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。重要表現為:單純根據人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產的客觀規(guī)定；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產生與形成社會文化的經濟基礎。與“經濟人”假設相應的管理方式是什么？以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式,采用所謂的“任務管理”的措施,其重要特點如下：①管理工作的特點在于提高勞動生產率、完畢生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。②管理是少數人的事,與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。③在獎勵制度上,重要依靠金錢來刺激員工的生產積極性,同時對悲觀怠工者予以嚴懲。④以權力和控制體系來保護組織自身及引導員工。泰勒制就是經濟人觀點的典型體現。“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下提出的。“經濟人”理論所闡述的觀點，重要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下,無疑是合理的,它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見,是初期資本主義公司管理的理論解釋。人本管理的機制是什么？有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處在自動運轉的積極狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

(1）動力機制。重要涉及物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，兩者相輔相成，形成一個整體。?(２）壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目的責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。?(3)約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者重要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉化為自覺的行為。(4）保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。?（5)選擇機制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權力,發(fā)明一種良好的競爭機制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。?（6)環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關系,另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。如何哺育和發(fā)揮團隊精神？能否哺育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。(1）明確合理的經營目的。要在目的的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此,我們要有導向明確、科學合理的目的，把經營目的、戰(zhàn)略、經營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此,我們必須把目的進行分解,使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻,把每一部門、每一個人的工作與組織總目的緊密結合在一起。(2)增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領導者,自然會把全體員工緊緊團結在自己的周邊。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟,等等。(3)建立系統(tǒng)科學的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。（４）良好的溝通和協(xié)調。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結識上的一致,協(xié)調是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件。（5)強化激勵,形成利益共同體。即通過建立有效的物質激勵體系,形成一種榮辱與共、休戚相關的組織命運共同體。（６）引導全體員工參與管理。這樣組織可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧,直接為組織發(fā)展出謀劃策。如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義,應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經營活動,就需要具有兩個基本的條件:一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說,制訂和實行人才戰(zhàn)略,是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定，也是現代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。如何建立和諧的人際關系？人們在一定的社會中生產、生活,就必然要同其別人結成一定的關系,不也許獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。(1)人際關系在組織管理中的作用。人際關系,會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。(2)組織管理和諧目的的三個層次的涵義。實行人本管理,就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達成組織成員之間的目的一致性，以實現組織成員之間的目的相容性,以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關系。為什么說人的管理是第一的?從對象上看,

公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應當看到,公司不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。公司的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達成的?；谶@種考慮,公司管理就必然是也應當是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化。調動公司人在發(fā)明財富和贏利的積極性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。確立人本管理理論模式的依據是什么？在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是:(1）組織中的員工是一個完整意義上的人,具有社會人的角色。人本管理應當始終堅持把“組織人”自身不斷的,全面發(fā)展和完善作為最高目的,為個人的發(fā)展和更好地完畢其社會角色提供選擇的自由。(2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的,社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性,其目