怎樣抓管理：民企簡(jiǎn)明做法二十條丁建澤/和君咨詢合伙人一、組織發(fā)育概論二、常見管理問題解讀目錄企業(yè)價(jià)值定律企業(yè)價(jià)值=戰(zhàn)略方向+組織實(shí)施民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，需要不斷審視團(tuán)隊(duì)和管理的動(dòng)態(tài)平衡大量民企的特征：小、散、亂、弱通過管理體系的建設(shè)，降低對(duì)人的要求通過團(tuán)隊(duì)打造，降低對(duì)管理體系的要求延伸：民企擴(kuò)張的兩種極端形式基于管理體系的復(fù)制基于關(guān)鍵帶頭人的復(fù)制請(qǐng)思考，對(duì)于大量的中小民企，應(yīng)該如何復(fù)制和擴(kuò)張？不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會(huì)理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動(dòng)完成持續(xù)發(fā)展可以預(yù)見，實(shí)施新的管理提升的過程中會(huì)有一定時(shí)期的員工情緒下降。這種現(xiàn)象是對(duì)轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。在管理升級(jí)過程中不斷了解人們對(duì)轉(zhuǎn)變的反應(yīng)在管理升級(jí)過程中，推動(dòng)員工的轉(zhuǎn)變和團(tuán)隊(duì)建設(shè)支持改革的行為移動(dòng)組織的冰山如果只移動(dòng)冰山的頂部改革之風(fēng)組織架構(gòu)系統(tǒng)流程戰(zhàn)略文化行為技能態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀文化行為技能態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀組織架構(gòu)系統(tǒng)流程戰(zhàn)略我們發(fā)現(xiàn)：如果只移動(dòng)冰山的頂部，人的因素被忽略了?按照我們的經(jīng)驗(yàn)，影響管理變革的最大的障礙是沒有正確地估價(jià)人的因素?實(shí)際上，70%的企業(yè)認(rèn)為導(dǎo)致本企業(yè)轉(zhuǎn)變失敗的主要原因是人的因素和君視野：沒有好的管理體系，戰(zhàn)略定位再精準(zhǔn)也沒有未來陳義紅們與柳井正VS和君視野：沒有好的管理體系，品牌再響也沒有未來第一個(gè)在中央電視臺(tái)做洗衣粉廣告的企業(yè)；第一個(gè)將廣告牌豎在香港的內(nèi)地日化企業(yè)；第一個(gè)贊助春節(jié)晚會(huì)的企業(yè)；第一個(gè)進(jìn)入全國500強(qiáng)的日化企業(yè)；第一個(gè)產(chǎn)銷超過9萬噸的洗衣粉企業(yè)：第一個(gè)引發(fā)濃縮洗衣粉新革命的企業(yè)……鼎盛時(shí)期的市場(chǎng)占有率曾高達(dá)80%，比當(dāng)時(shí)寶潔在中國洗發(fā)水市場(chǎng)65%的份額還要高它是誰？“活力28、沙市日化”VS和君視野：沒有好的管理體系，技術(shù)再好也沒有未來施樂的悲壯小型PC技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了IBMWORD技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了微軟激光打印技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了惠普網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了Google……怎么樣看待組織發(fā)育的風(fēng)險(xiǎn)？“隱性風(fēng)險(xiǎn)”>“顯性風(fēng)險(xiǎn)”“隱性難度”>“顯性難度”“隱性成本”>“顯性成本”“隱性價(jià)值”>“顯性價(jià)值”和君咨詢的經(jīng)驗(yàn)除非被鼓勵(lì)和被要求，人們是不會(huì)自動(dòng)改變的，在企業(yè)變革中的最大挑戰(zhàn)是如何鼓勵(lì)人們停止使用他們堅(jiān)信是起作用的做法而去嘗試一種新的做法”除非決定從現(xiàn)在開始，很多企業(yè)會(huì)在漠視隱性風(fēng)險(xiǎn)的過程中死去，這是很多企業(yè)決定進(jìn)行管理升級(jí)的原因除非外力推動(dòng)，推動(dòng)管理升級(jí)很難…使得轉(zhuǎn)變發(fā)生是我們的客戶投入越來越多的時(shí)間和金錢與我們一起工作的原因。我們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于這樣的狀態(tài)于是，我們需要宗教般的意志和初戀般的熱情在成就企業(yè)夢(mèng)想的同時(shí)，推動(dòng)廣大員工心靈覺醒。目錄一、組織發(fā)育概論二、管理問題解讀1、您是否愿意首先融入您所服務(wù)的企業(yè)，然后再嘗試提出改進(jìn)建議關(guān)鍵詞：融入深入解讀：企業(yè)的成功，或者企業(yè)家的成功絕對(duì)不是偶然的，企業(yè)家通常具備某些共性特質(zhì)，比如敬業(yè)、勇于接受挑戰(zhàn)、自我驅(qū)動(dòng)、對(duì)客戶高度關(guān)注等，這就是我們常說的企業(yè)家精神。但是很多情況下，這些精神特征沒有成為企業(yè)或者高管團(tuán)隊(duì)共同的精神氣質(zhì)，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，常?？焖偎p，核心團(tuán)隊(duì)沒有了一種精神。老板對(duì)隊(duì)伍的不滿意，更導(dǎo)致他的不放心、不放手，你懂他了嗎？【啟示】沒有兩片完全相同的樹葉，對(duì)中國的民企來說尤其如此，企業(yè)的個(gè)性發(fā)展從梳理企業(yè)家的核心價(jià)值觀開始，并在此基礎(chǔ)上豐富完善。從企業(yè)成長(zhǎng)的歷史軌跡中找尋自己，一個(gè)優(yōu)秀的管理者需要懂得鑒古知今的藝術(shù)。2、您認(rèn)可以計(jì)劃為抓手去推動(dòng)企業(yè)的管理提升和團(tuán)隊(duì)建設(shè)這一觀點(diǎn)嗎？關(guān)鍵詞：抓手深入解讀：人治，是很多企業(yè)特別是民企的現(xiàn)實(shí)?？陀^講，人治有其好處，比如效率高、靈活性強(qiáng)等。但是隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，建章建制、提升組織的能力、降低組織對(duì)個(gè)體的過分依賴是必然趨勢(shì)。很多民營企業(yè)對(duì)自身的管理做了多種點(diǎn)狀的職能化改造，但效果不明顯，原因是在原有的管理模式下，管理提升是頭疼醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，思考不系統(tǒng)、不完善。組織的發(fā)展，要能驅(qū)動(dòng)企業(yè)對(duì)商業(yè)模式、市場(chǎng)機(jī)會(huì)更好的把握、對(duì)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)掌控。反之，那些對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)掌控有幫助的管理事情，需要系統(tǒng)思考，納入計(jì)劃。啟示：所有的管理都是基于目標(biāo)的管理，首先優(yōu)化公司的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)體系。3、您是否贊成中高層管理者定期制定本部門、或者所分管領(lǐng)域的計(jì)劃？關(guān)鍵詞：計(jì)劃深入解讀：所有被訪問者都認(rèn)同計(jì)劃的意義，但現(xiàn)實(shí)情況很多企業(yè)這項(xiàng)工作沒有有效開展。為什么？原因有三：1、因?yàn)樗麄兊闹髁魉枷胧且驗(yàn)楣ぷ鞑豢深A(yù)測(cè)因此根本無法做計(jì)劃。2、因?yàn)槭虑榭赡芸鐜讉€(gè)月而不好做計(jì)劃，本質(zhì)是不善于設(shè)里程碑事件。3、大部分管理者對(duì)月度計(jì)劃的內(nèi)容設(shè)計(jì)認(rèn)識(shí)不足，無法有效區(qū)分常規(guī)工作和重大事項(xiàng)，一律納入月度計(jì)劃管理，核心是沒有找到抓關(guān)鍵工作的方法、或者根本沒有激情去找。啟示：成功沒有秘訣，要在人生中取得正面結(jié)果，有過人的智慧才藝當(dāng)然好，沒有也無可厚非，只要積極行動(dòng)你就會(huì)越來越接近成功。Thinkingasaleader.從有質(zhì)量的計(jì)劃開始。4、為了監(jiān)控下屬工作的完成情況，您是否贊成通常情況下，把一項(xiàng)工作分成兩個(gè)環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)讓下屬形成該項(xiàng)工作的工作思路，您和他就思路反復(fù)溝通；第二步讓下屬根據(jù)思路制定詳細(xì)的方案和計(jì)劃并推進(jìn)。

關(guān)鍵詞：思路、方案深入解讀：復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，最關(guān)鍵的點(diǎn)就是任務(wù)分解。復(fù)雜都是由若干個(gè)簡(jiǎn)單組合而成。先不要看下屬的具體方案，先看他的總體工作思路。就像一本書的目錄一樣，稍有功底的能力一眼掃過去，就會(huì)明白對(duì)方的主要想法。把方案和思路相分離，避免員工在錯(cuò)誤的方向上走得太遠(yuǎn)，本身就是提高效率、減少怨氣的有效手段【啟示】鍛煉自己的結(jié)構(gòu)化思考的能力，可以訓(xùn)練思維腦圖思路+方案5、如果您認(rèn)同每月制定計(jì)劃，您是否贊成員工應(yīng)積極主動(dòng)地找他的行政上級(jí)溝通每個(gè)月的工作思路？即不管領(lǐng)導(dǎo)的想法，首先展示自己的思考和觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞：思路、首先展示深入解讀：大部分管理者有主動(dòng)與上級(jí)主管溝通的意愿，但溝通態(tài)度不堅(jiān)決、技巧不充分，一旦領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間忙，大部分人員溝通無法有效堅(jiān)持。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理事務(wù)性工作太多，高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏思考，難以對(duì)下屬進(jìn)行有效指導(dǎo)和深入互動(dòng)，是導(dǎo)致下對(duì)上溝通很困難的重要因素。

思考：你認(rèn)為執(zhí)行力的內(nèi)涵是：領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，按領(lǐng)導(dǎo)的要求保質(zhì)保量完成？還是：充分領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和意圖，建設(shè)性、創(chuàng)造性地去思考，圍繞領(lǐng)導(dǎo)提出的目標(biāo)形成詳細(xì)的工作整體思路，并積極和領(lǐng)導(dǎo)溝通，即使領(lǐng)導(dǎo)再忙，也不懼于打擾他團(tuán)隊(duì)管理中的兩種典型模型：火車頭、動(dòng)車組【啟示】領(lǐng)導(dǎo)說一就做一、領(lǐng)導(dǎo)說二就做二，這是狹義的執(zhí)行，我們只剩下了雙手，領(lǐng)導(dǎo)取代了我們的大腦。而只有由獨(dú)立思考獲得的智慧和思想才真正屬于我們什么是工作？工作就是一直思考，直到你覺得自己的大腦快要裂開為止6、您是否愿意每個(gè)月和您的直接下屬盤點(diǎn)一次該下屬未來一個(gè)月的工作思路？關(guān)鍵詞：盤思路深入解讀：核心是沒有深刻認(rèn)識(shí)到管理者是一個(gè)重要工作是做管理。大多數(shù)管理者自己都覺得很多事情不好預(yù)測(cè)，無法做計(jì)劃，怎么會(huì)要求你的下屬計(jì)劃自己呢，所謂的“愿意”也是說說而已？大部分管理者對(duì)計(jì)劃的目的理解簡(jiǎn)單，普遍缺乏思路盤點(diǎn)的方法和技巧，效果很差，是不是因?yàn)橐恍┦虑榈牟淮_定就不需要和你的下屬研討工作思路？頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳、點(diǎn)式思考問題，不會(huì)利用計(jì)劃這一工具，去啟發(fā)下屬員工思考，統(tǒng)籌部門內(nèi)部人力資源。思考：如何安排工作？【啟示】中層不僅要用智慧武裝自己的大腦，還要讓自己的下屬做一個(gè)積極的人、有思想的人，就是培養(yǎng)你的下屬培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，且這個(gè)問題常被忽視。但我覺得，對(duì)于任何一個(gè)組織來說，這個(gè)問題都非常重要，因?yàn)橹挥挟?dāng)你擁有對(duì)的人，組織才能成長(zhǎng)。7、您是否經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，您的下屬和同事總是聽不懂您所要表達(dá)話語的內(nèi)涵？關(guān)鍵詞：內(nèi)涵深入解讀：我越來越發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)備表達(dá)自己的意思是一個(gè)不容易的事情。張維迎說，MBA是一種語言。其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部需要形成自己的語系，什么是牽頭、什么是組織、什么是頂層設(shè)計(jì)等等。不同的工作背景、不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷，讓我們?cè)诒磉_(dá)某個(gè)事情的時(shí)候，總是設(shè)想了一定的情境，腦子里浮現(xiàn)出實(shí)施的畫面，如何促成不同思維模式的人用一種語言說話，這就是文化，乃至于一個(gè)表情一個(gè)動(dòng)作彼此都有默契?！締⑹尽勘M快明確企業(yè)自身的溝通語言的內(nèi)涵您在給員工交代任務(wù)的時(shí)候，務(wù)必給出非常具體明確的要求，包括時(shí)間、主責(zé)部門、配合部門、需要提交的成果、注意點(diǎn)等8、您是否愿意每月對(duì)本部門、或者所分管領(lǐng)域進(jìn)行月度工作總結(jié)？關(guān)鍵詞：總結(jié)深入解讀：管理者通常會(huì)表示愿意進(jìn)行工作總結(jié)，但大多數(shù)公司缺乏工作總結(jié)的管理制度和模板，并且工作總結(jié)與目標(biāo)和工作改進(jìn)不掛鉤，導(dǎo)致管理者對(duì)總結(jié)重視不足，工作總結(jié)成為事項(xiàng)的流水帳、成績(jī)單。總結(jié)的不深刻，導(dǎo)致公司對(duì)那些工作不力的事情，找不到真正的原因，更無法找到有效的應(yīng)對(duì)措施。很多管理者總結(jié)不到位的原因是擔(dān)心秋后算賬啟示直面問題，建立不怕揭丑的文化9、一項(xiàng)工作完成得不理想，如果讓您不找客觀理由，只是從您個(gè)人自身的角度找原因，您愿意嗎？關(guān)鍵詞：自身深入解讀：幾乎所有管理者口頭上都愿意從自身尋找原因，實(shí)際工作中更多從他人身上找原因。其一是“沒有功勞還有苦勞”的不良觀點(diǎn)影響；其二是管理者不愿意把自己的弱項(xiàng)暴露給高層領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)心未來的升遷機(jī)會(huì)；三是尚未形成自我檢討的工作機(jī)制和氛圍。久而久之，漠視了自己的不足?！締⑹尽恳幻麅?yōu)秀的員工，可以頂50名平庸的員工。越是出色的人越善于在缺乏條件的狀態(tài)下把事情做到最好，越是平庸的人越是對(duì)做事的條件挑三揀四。我一直堅(jiān)持的一個(gè)信念是，改變不了大環(huán)境，就改變小環(huán)境，做自己力所能及的事情。你不能決定太陽幾點(diǎn)升起，但可以決定自己幾點(diǎn)起床。事情沒辦好時(shí),別讓這樣的借口砸了你的招牌1.我沒收到你的信息（郵件）2.我太忙3.路上堵4……思考：貴公司日常工作中最常見的借口有哪些？結(jié)果并不會(huì)因?yàn)槟愕慕杩诙淖?，為了取得成功，你?yīng)該為你的行為負(fù)責(zé)。10、在進(jìn)行月度工作總結(jié)時(shí)，您更愿意從自己的態(tài)度還是從自己的能力角度對(duì)自己進(jìn)行剖析？關(guān)鍵詞：態(tài)度、能力，從調(diào)查看，這個(gè)問題分歧通常很大深入解讀：人，寧可承認(rèn)自己能力不行，打死也不承認(rèn)自己態(tài)度不行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分管理者口頭上愿意從主觀態(tài)度上尋找原因，實(shí)際工作中更多從客觀找原因。不少管理者認(rèn)為自己態(tài)度已經(jīng)做到極致，工作出問題是能力原因，實(shí)際上對(duì)態(tài)度理解不深入?！締⑹尽磕芰ο喈?dāng)于一個(gè)人的存量，態(tài)度是能力這一存量在績(jī)效中的發(fā)揮程度。今天的態(tài)度決定明天的能力，今天的態(tài)度+明天的能力=后天的績(jī)效，本質(zhì)上講態(tài)度決定一切。倒逼自己。11、您愿意在本單位推工作復(fù)盤嗎？就某項(xiàng)具體的已經(jīng)完成的工作，相關(guān)人員坐下來一起探討，如果下次再做類似的工作，哪些地方需要改進(jìn)。關(guān)鍵詞：復(fù)盤深入解讀：象棋、圍棋術(shù)語。復(fù)盤就是每次博弈結(jié)束以后，雙方棋手把剛才的對(duì)局再重復(fù)一遍，這樣可以有效地加深對(duì)這盤對(duì)弈的印象，也可以找出雙方攻守的漏洞，是提高自己水平的好方法。棋手平時(shí)在訓(xùn)練的時(shí)候大多數(shù)時(shí)間并不是在和別人博殺，而應(yīng)該把大量的時(shí)間用在復(fù)盤上。復(fù)盤就是把當(dāng)時(shí)“走”的過程中，把表面的過程重復(fù)一遍，對(duì)每一步的成敗得失進(jìn)行分析，同時(shí)提出假設(shè)，如果不這樣走，還可以怎樣走，怎樣走才是最佳方案。五步驟：回顧目標(biāo)、情境再現(xiàn)、問題查找、分析原因、總結(jié)規(guī)律。小事及時(shí)復(fù)盤、大事階段性復(fù)盤、事后全面復(fù)盤【啟示】不怕慢就怕站基于流程的復(fù)盤文化12、如果有其他部門或者其他崗位人員的配合不到位導(dǎo)致主責(zé)部門主導(dǎo)的工作沒有完成，您贊成主責(zé)部門在總結(jié)中如實(shí)描述嗎？關(guān)鍵詞：主責(zé)、如實(shí)深入解讀：不到萬不得已，不會(huì)描述，本該好好配合的事情，要“求”。不得罪人的文化，促使管理者在正式溝通中選擇盡量避免公開制造矛盾，卻無法避免私下工作中爭(zhēng)執(zhí)不斷，導(dǎo)致工作協(xié)作效率不高。本質(zhì)是“對(duì)人不對(duì)事”的思想作祟。思考：未來我們要堅(jiān)持臺(tái)面上反應(yīng)我們工作中的不協(xié)調(diào)嗎？如需要，如何堅(jiān)持？【小貼士】陽光下的體制當(dāng)我們想要有效糾正別人并指明他是犯錯(cuò)誤時(shí)，我們必須注意他是從哪個(gè)方面觀察事物的，因?yàn)樵谀欠矫嫠ǔＪ钦_的；我們必須承認(rèn)他那方面的合理性，然后向他指出他在另一方面犯的錯(cuò)誤。人不會(huì)惱恨自己看不到一切，卻不愿意自己犯錯(cuò)誤；而這也許是由于人天然就看不到一切的緣故。13、某部門所主導(dǎo)的制度流程的執(zhí)行，由于其他部門配合不夠，執(zhí)行出錯(cuò)，公司不管三七二十一，首先處罰該主責(zé)部門，您贊成嗎？關(guān)鍵詞：不管三七二十一深入解讀：所有管理者普遍愿意接受處罰，但是承諾坦然接受的極少，反映企業(yè)內(nèi)部剛性制度文化氛圍尚不具備，尚未達(dá)到發(fā)自肺腑的“我不下地獄誰下地獄”?！矩?zé)任稀釋定律】人越多，越?jīng)]有責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為重要的事=大家做，大家做=人人做；員工往往解讀成，大家做=別人做，別人做=我不做；這就是責(zé)任稀釋定律——責(zé)任在人多的環(huán)境中，就會(huì)像化學(xué)溶劑一樣被稀釋，人越多，個(gè)人責(zé)任感就會(huì)越淡薄。什么樣的企業(yè)能走遠(yuǎn)？【啟示】衡量一個(gè)企業(yè)能不能長(zhǎng)久發(fā)展，不是看它有多少高樓大廈，更不能看它做了多少廣告，有多少領(lǐng)導(dǎo)頒發(fā)了的榮譽(yù)，這些表面的光鮮是不真實(shí)的。我們應(yīng)該看什么？看口碑，看他們的產(chǎn)品或者服務(wù)是不是需求旺盛，看員工的精神面貌是不是良好，看企業(yè)的干部是不是敢于負(fù)責(zé)任，這些才是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根基。不給自己留退路14、主責(zé)部門所主導(dǎo)的制度流程，如別的部門配合不夠，您是否贊成主責(zé)部門對(duì)配合部門進(jìn)行處罰？比如罰款、扣分等關(guān)鍵詞：主導(dǎo)、處罰深入解讀：我對(duì)績(jī)效考核的理解：關(guān)鍵指標(biāo)考核+日常性考核基于縱向?qū)蛹?jí)的管理+基于流程的管理，項(xiàng)目管理的內(nèi)涵大部分管理者不愿意處罰違背制度流程的其他部門，除非公司力推情非得已，否則內(nèi)心深處希望盡量低調(diào)處理，在臺(tái)面下操作，不忍或者不敢對(duì)其他部門剛性處罰。核心在于主責(zé)部門責(zé)任扛得不嚴(yán)不硬，給他流程的時(shí)間和空間足夠大，大家有時(shí)間在那里磨嘰。更有企業(yè)，把工作協(xié)調(diào)中的問題呈現(xiàn)理解為個(gè)人恩怨和打擊報(bào)復(fù)，把配合當(dāng)成了權(quán)力而不是責(zé)任，把包容變成了縱容。啟示：“也不給別人留活路”嘗試推行項(xiàng)目管理模式15、您是否贊成對(duì)流程制度定期進(jìn)行管理審計(jì)很重要？關(guān)鍵詞：管理審計(jì)深入解讀：管理審計(jì)不同于財(cái)務(wù)審計(jì)。財(cái)務(wù)審計(jì)的要點(diǎn)：公允性、合規(guī)性、一致性管理審計(jì)：符合性測(cè)試，就是做的和寫的是否一樣由組織建設(shè)流程制度的部門負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)跑偏，當(dāng)場(chǎng)記錯(cuò)啟示：管理審計(jì)=追蹤不落實(shí)的事+追究不落實(shí)的人執(zhí)行力是這樣形成的人的無為必須建立在制度的有為之上16、按照公司明確的制度，如果員工的行為將被處罰，但是您認(rèn)為制度不合理，在此情況下，您會(huì)堅(jiān)持按制度處罰嗎？關(guān)鍵詞：按制度處罰深入解讀：思考：制度是高要求還是最低標(biāo)準(zhǔn)？所有管理者普遍認(rèn)同先執(zhí)行制度再優(yōu)化制度的做法，但非常關(guān)注制度本身制定的合規(guī)性。反映出管理者對(duì)制度的規(guī)范管理和制度嚴(yán)謹(jǐn)性的期待?！静淮_定感】大家都覺得自己弱勢(shì)，關(guān)鍵在于規(guī)則存在缺失、不明確、得不到執(zhí)行，大家無法感到自己在工作的過程中受到了規(guī)則的保護(hù)，總是有一種不確定感。必須通過主張才能保障自己的利益。【啟示】強(qiáng)化規(guī)則文化，并且制度的正式發(fā)布之前必須經(jīng)過相關(guān)部門共同研討和會(huì)議的正式確認(rèn)。17、基于每月的工作計(jì)劃和工作總結(jié)，您是否贊成每個(gè)月對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并且把考核結(jié)果和他的薪酬掛鉤？關(guān)鍵詞：考核、薪酬深入解讀：幾乎所有管理者認(rèn)同公司需要導(dǎo)入有效的績(jī)效管理手段。但是實(shí)際考核過程中大家又在質(zhì)疑目標(biāo)的合理性、指標(biāo)的可定量性，如果目標(biāo)是含糊的不合理的、總結(jié)是失真的，考核評(píng)價(jià)就會(huì)失效，得不到員工的認(rèn)可。但是一開始哪有那么多定量的指標(biāo)？計(jì)劃執(zhí)行過程中的信息采集少但是一開始哪有那么多合理的指標(biāo)？機(jī)會(huì)性那么大關(guān)注：目標(biāo)完成情況+過程中表現(xiàn)出來的狀態(tài)【啟示】持續(xù)改善。硬！有時(shí)效率和成績(jī)是逼出來的，成功的人都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是有勇氣去做自己最怕做的事情。二戰(zhàn)時(shí)100名美國突擊隊(duì)員深入德國后方，被要求100天內(nèi)學(xué)會(huì)流利的德語，竟全都學(xué)會(huì)了。因?yàn)榧偃缢麄儗W(xué)不會(huì)，一旦說話暴露身份的話就只有死路一條。18、在管理基礎(chǔ)薄弱的情況下，定量考核往往缺乏統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)支撐，領(lǐng)導(dǎo)的主觀打分往往占較大的權(quán)重，為此就會(huì)面臨很大的壓力，乃至于員工會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑您為什么給我打這么低，您會(huì)頂住這種壓力嗎？關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)薄弱、主管打分深入解讀：結(jié)果數(shù)據(jù)的采集相對(duì)簡(jiǎn)單，但是過程數(shù)據(jù)的采集相當(dāng)困難，比如說完成一項(xiàng)工作過程中返工的次數(shù)財(cái)務(wù)和市場(chǎng)數(shù)據(jù)的采集相對(duì)簡(jiǎn)單，但是行為態(tài)度數(shù)據(jù)的采集相對(duì)困難，比如積極性主動(dòng)性一個(gè)有責(zé)任心得管理者對(duì)下屬的狀態(tài)其實(shí)是有感覺的，即使沒有過程數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也能判斷個(gè)差不多，但是根據(jù)自己的主觀判斷去打分通常面臨質(zhì)疑管理者需要加強(qiáng)修煉，正心誠意同時(shí)加強(qiáng)建設(shè)信息采集體系【啟示】管理提升就是從形似到神似的過程19、您是否贊成運(yùn)營總監(jiān)（或類似的角色）對(duì)企業(yè)的管理提升非常重要？關(guān)鍵詞：運(yùn)營總監(jiān)、管理提升深入解讀：外企基本沒有運(yùn)營總監(jiān)的角色內(nèi)資企業(yè)有的叫做企業(yè)管理部、企劃部、企業(yè)發(fā)展部等，類似部門的設(shè)立呈現(xiàn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，為什么？運(yùn)營總監(jiān)的行情隨之看漲，其特質(zhì)是：全局性、組織能力、溝通能力、對(duì)管理體系的理解、不怕雜事提示：關(guān)注那些有體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的人【