2026年水果種植公司員工降職與免職管理制度第一章總則第一條制度目的為規(guī)范公司員工降職與免職管理工作，明確處理標(biāo)準(zhǔn)與流程，確保處理行為合法合規(guī)、公平公正，引導(dǎo)員工規(guī)范履行崗位職責(zé)，維護(hù)公司生產(chǎn)經(jīng)營秩序與團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，同時保障員工申訴權(quán)等合法權(quán)益，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司水果種植行業(yè)特點(diǎn)（涉及基地作業(yè)、技術(shù)研發(fā)、設(shè)備管理等崗位）及實(shí)際經(jīng)營管理需求，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體在職員工，包括基地管理人員（如基地負(fù)責(zé)人、作業(yè)組長）、技術(shù)人員（如育苗技術(shù)員、病蟲害防治主管）、田間作業(yè)人員（如種植、采收骨干）、后勤保障人員（如倉儲主管、運(yùn)輸隊(duì)長）；勞務(wù)派遣人員、臨時用工人員的降職與免職管理，參照本制度執(zhí)行（另有協(xié)議約定的從其約定）。第三條核心原則合法合規(guī)原則：嚴(yán)格遵循國家勞動法律法規(guī)，降職與免職理由、程序、待遇調(diào)整等符合法律規(guī)定，避免因處理不當(dāng)引發(fā)勞動糾紛。公平公正原則：明確降職與免職的適用情形與判定標(biāo)準(zhǔn)，對同類崗位、同類問題采用統(tǒng)一處理尺度，處理過程公開透明，接受員工監(jiān)督。教育與懲戒結(jié)合原則：降職與免職以規(guī)范行為、提升績效為目的，優(yōu)先通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式幫助員工改進(jìn)，對多次改進(jìn)無效或嚴(yán)重違規(guī)的，再按本制度處理。權(quán)益保障原則：保障員工在處理過程中的知情權(quán)、陳述權(quán)、申辯權(quán)與申訴權(quán)，不得因員工提出異議而加重處理。第二章降職與免職的適用情形第四條降職適用情形員工出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)公司評估認(rèn)為仍可保留勞動關(guān)系但需調(diào)整崗位層級的，可予以降職（如從“技術(shù)主管”降為“技術(shù)員”、從“作業(yè)組長”降為“普通作業(yè)員”）：績效不達(dá)標(biāo)：連續(xù)2個季度或年度績效考核不合格（低于合格線70分），經(jīng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)后仍無明顯改進(jìn)，無法勝任當(dāng)前崗位要求（如技術(shù)主管無法解決基地常見病蟲害問題、作業(yè)組長無法完成采收進(jìn)度目標(biāo)）。能力不匹配：因崗位調(diào)整（如引入智能種植設(shè)備后原設(shè)備管理員無法掌握新設(shè)備操作）、公司業(yè)務(wù)發(fā)展（如基地?cái)U(kuò)大后管理人員統(tǒng)籌能力不足），導(dǎo)致員工現(xiàn)有能力無法滿足當(dāng)前崗位需求，且短期內(nèi)難以通過培訓(xùn)提升。工作失誤：因個人疏忽導(dǎo)致工作出現(xiàn)較大失誤（如技術(shù)人員錯配農(nóng)藥濃度導(dǎo)致小面積果樹受損、倉儲主管錯發(fā)果實(shí)導(dǎo)致客戶投訴），未造成重大經(jīng)濟(jì)損失（損失金額低于5000元），但需承擔(dān)管理責(zé)任或崗位調(diào)整。紀(jì)律違規(guī)：違反公司規(guī)章制度（如遲到早退累計(jì)超過10次/季度、未按規(guī)定佩戴防護(hù)裝備作業(yè)），情節(jié)較輕，未達(dá)到免職標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)警告后仍無改善的。第五條免職適用情形員工出現(xiàn)下列情形之一，公司可予以免職（解除勞動合同），或免去現(xiàn)任職務(wù)后調(diào)整至普通崗位（需與員工協(xié)商一致）：嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)：違反國家法律法規(guī)（如盜竊公司財(cái)產(chǎn)、泄露商業(yè)秘密）、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度（如擅自離崗導(dǎo)致田間作業(yè)中斷、酒后操作農(nóng)業(yè)機(jī)械引發(fā)安全事故），造成重大損失（損失金額超過5000元）或惡劣影響的?？冃С掷m(xù)惡劣：連續(xù)3個季度績效考核不合格，或年度績效考核不合格且無改進(jìn)意愿，經(jīng)多次培訓(xùn)仍無法勝任崗位，且無其他合適崗位可調(diào)換的。失職瀆職：因故意或重大過失導(dǎo)致公司利益受損（如管理人員包庇下屬違規(guī)作業(yè)導(dǎo)致安全事故、技術(shù)人員隱瞞病蟲害疫情導(dǎo)致大面積果樹染病），需承擔(dān)主要責(zé)任的。其他法定情形：符合《勞動合同法》規(guī)定的解除勞動合同情形（如員工被依法追究刑事責(zé)任、試用期不符合錄用條件、員工同時與其他單位建立勞動關(guān)系影響本公司工作）。第三章降職與免職處理流程第六條降職處理流程調(diào)查核實(shí)：由員工所在部門負(fù)責(zé)人聯(lián)合人力資源部，對降職相關(guān)事實(shí)進(jìn)行調(diào)查（如績效不達(dá)標(biāo)需收集績效考核記錄、工作失誤需收集事故報(bào)告與證人證言），形成《事實(shí)調(diào)查記錄表》，明確問題性質(zhì)、影響范圍與員工責(zé)任。初步評估：人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合本制度規(guī)定的降職情形，評估是否符合降職條件，提出初步處理建議（如降職后的崗位、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)），報(bào)公司管理層（部門負(fù)責(zé)人以上崗位需報(bào)總經(jīng)理，其他崗位報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)）審核。溝通告知：初步處理建議審核通過后，人力資源部與員工所在部門負(fù)責(zé)人共同與員工進(jìn)行面談，告知調(diào)查結(jié)果、降職理由、降職后的崗位安排與薪資調(diào)整（降職后薪資不低于新崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，且不低于原薪資的80%），聽取員工陳述與申辯，記錄溝通內(nèi)容并由員工簽字確認(rèn)（員工拒絕簽字的，需注明情況）。正式審批：若員工對降職無異議，或員工異議不成立，人力資源部出具《員工降職通知書》，明確降職生效時間（一般為次月1日）、新崗位職責(zé)與考核要求，經(jīng)公司管理層審批后，送達(dá)員工本人，并在公司內(nèi)部公示（隱去員工隱私信息），公示期為3個工作日。崗位交接：員工需在降職生效前完成原崗位工作交接，按《工作交接清單》移交工作文檔、物資與未完成事項(xiàng)，由接替人員與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，交接完成后到新崗位報(bào)到，人力資源部跟蹤其新崗位適應(yīng)情況（1個月內(nèi)至少回訪2次）。第七條免職處理流程事實(shí)認(rèn)定：由人力資源部牽頭，聯(lián)合合規(guī)部門（或指定專人）對免職相關(guān)事實(shí)進(jìn)行調(diào)查，收集證據(jù)（如監(jiān)控記錄、證人證言、事故鑒定報(bào)告），形成《免職事實(shí)調(diào)查報(bào)告》，明確員工行為是否符合免職情形。內(nèi)部審議：人力資源部組織召開免職審議會議，參會人員包括部門負(fù)責(zé)人、工會代表、員工代表（必要時），對調(diào)查報(bào)告進(jìn)行審議，評估免職理由是否充分、證據(jù)是否確鑿，形成審議意見。溝通與通知：審議通過后，人力資源部向員工送達(dá)《免職通知書》（或《解除勞動合同通知書》），明確免職理由、生效時間、薪資結(jié)算與社保轉(zhuǎn)移安排，告知員工申訴權(quán)利與途徑；若為解除勞動合同，需注明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（符合法定情形的，按《勞動合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。工作交接與手續(xù)辦理：員工需在免職生效前完成工作交接（參照本制度第三章第六條第五款），交還公司財(cái)產(chǎn)（如工作證、工具、鑰匙）；人力資源部在員工離職當(dāng)日辦理薪資結(jié)算（結(jié)清截至離職日的所有薪資）、社保停繳與檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，出具《解除勞動合同證明書》（如需）。公示備案：免職處理結(jié)果在公司內(nèi)部公示（隱去隱私信息），公示期為3個工作日；人力資源部將《免職事實(shí)調(diào)查報(bào)告》《免職通知書》等材料歸檔備案，保管期限為3年。第四章權(quán)益保障與申訴處理第八條員工權(quán)益保障知情權(quán)：公司在處理過程中，需及時向員工告知調(diào)查結(jié)果、處理理由與依據(jù)，提供相關(guān)證據(jù)材料（如績效記錄、事故報(bào)告）供員工查閱，不得隱瞞關(guān)鍵信息。陳述申辯權(quán)：員工對降職或免職決定有異議的，可在收到處理通知后5個工作日內(nèi)，向人力資源部提交書面陳述與申辯材料，提供相關(guān)證據(jù)（如證明自己無責(zé)任的證人證言、改進(jìn)計(jì)劃），公司需對材料進(jìn)行核實(shí)并反饋結(jié)果。薪資與社保保障：降職后員工薪資不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)，免職員工的薪資需在離職當(dāng)日結(jié)清，社保需按規(guī)定辦理轉(zhuǎn)移，公司不得無故克扣薪資或拖延手續(xù)辦理。第九條申訴處理流程申訴提交：員工對降職或免職處理結(jié)果不服的，可在收到處理通知后7個工作日內(nèi)，向公司申訴委員會（由人力資源部、工會、員工代表組成）提交書面申訴申請，注明申訴事項(xiàng)、理由與證據(jù)，申訴委員會在收到申請后3個工作日內(nèi)決定是否受理（不符合受理?xiàng)l件的，需說明理由）。申訴調(diào)查：申訴委員會受理申訴后，5個工作日內(nèi)對申訴事項(xiàng)進(jìn)行復(fù)查（如重新核實(shí)事實(shí)、調(diào)取原始證據(jù)），必要時可要求原調(diào)查人員、員工所在部門負(fù)責(zé)人補(bǔ)充說明情況，形成《申訴復(fù)查報(bào)告》。申訴裁決：申訴委員會根據(jù)復(fù)查報(bào)告，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)與本制度規(guī)定，作出申訴裁決（維持原處理決定、變更處理決定或撤銷處理決定），出具《申訴裁決書》，送達(dá)員工與相關(guān)部門，裁決結(jié)果為最終處理意見，不再受理進(jìn)一步申訴。結(jié)果執(zhí)行：若申訴裁決為變更或撤銷原處理決定，人力資源部需在5個工作日內(nèi)調(diào)整處理方案（如恢復(fù)員工原崗位、補(bǔ)發(fā)被克扣的薪資），并向員工書面告知執(zhí)行情況。第五章后續(xù)管理與監(jiān)督第十條降職員工后續(xù)管理培訓(xùn)輔導(dǎo)：對降職員工，人力資源部需聯(lián)合新崗位所在部門，制定針對性培訓(xùn)計(jì)劃（如崗位技能培訓(xùn)、工作方法輔導(dǎo)），幫助員工適應(yīng)新崗位，培訓(xùn)周期不少于1個月，每月評估一次適應(yīng)情況?？冃Ц櫍航德毢蟮谝粋€季度，對員工實(shí)行月度績效考核，若連續(xù)2個月績效考核合格，可恢復(fù)正常考核周期；若仍不合格，需重新評估是否適合當(dāng)前崗位，或協(xié)商調(diào)整至其他崗位。晉升機(jī)會：降職員工在新崗位工作滿1年，且連續(xù)2個季度績效考核優(yōu)秀，無違規(guī)記錄的，可參與原崗位或其他更高崗位的競聘，與其他員工享有同等晉升機(jī)會，不得因曾被降職而歧視。第十一條監(jiān)督管理內(nèi)部監(jiān)督：申訴委員會每季度對降職與免職處理情況進(jìn)行檢查，重點(diǎn)檢查處理流程是否規(guī)范（如是否履行調(diào)查核實(shí)、溝通告知程序）、處理結(jié)果是否公平（如同類問題是否采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)）、員工權(quán)益是否得到保障，檢查結(jié)果向公司管理層匯報(bào)，對發(fā)現(xiàn)的問題要求限期整改。外部監(jiān)督：員工可通過工會、當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門等渠道，對公司降職與免職處理中的違法違規(guī)行為（如無故降薪、違法解除勞動合同）進(jìn)行投訴，公司需積極配合調(diào)查，接受監(jiān)督。第十二條責(zé)任追究對處理人員的責(zé)任追究：若相關(guān)人員在降職與免職處理中弄虛作假（如偽造證據(jù)、隱瞞事實(shí)）、濫用職權(quán)（如因個人恩怨故意加重處理），導(dǎo)致處理結(jié)果不公，需向員工道歉，承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的給予降職或免職處理。對員工的責(zé)任追究：若員工通過捏造事實(shí)、誣告他人獲取不當(dāng)利益（如偽造績效記錄騙取恢復(fù)原崗位），一經(jīng)查實(shí)，需撤銷相關(guān)處理決定，恢復(fù)原處理結(jié)果，并按公司規(guī)章制度給予警告或罰款處罰。第六章附則第十三條制度更新本制度根據(jù)國家法律法規(guī)變化（如《勞動合同法》修訂）、公司業(yè)務(wù)發(fā)展（如基地規(guī)模擴(kuò)大、崗位結(jié)構(gòu)