第二篇公共部門人力資源規(guī)劃《公共部門人力資源》課件下載！第二篇公共部門人力資源規(guī)劃《公共部門人力資源》課件下載！第5章公共部門人力資源規(guī)劃概論

公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序公共部門人力資源需求與供給第5章公共部門人力資源規(guī)劃概論公共部門人力資源規(guī)劃的含義2內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公共部門人力資源規(guī)劃含義程序特點作用影響因素種類需求預(yù)測供給預(yù)測總體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃方法步驟方法步驟晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃使用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃績效評估規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃解聘規(guī)劃內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公共含義程序特點作用影響因素種類需求預(yù)測供給預(yù)測3【引導(dǎo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃

杭州市自2001年啟動“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計劃以來，共選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，為杭州市“十五”時期經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才支持。經(jīng)過五年的努力，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，其中博士212名、碩士366名；高級職稱878名。培養(yǎng)期間，有2人獲浙江省首批特級專家，有12人獲國家政府特殊津貼，有4人獲杭州市科技特別貢獻(xiàn)獎，有4人獲首批杭州市杰出人才獎，有22人獲首批杭州市政府特殊津貼，有144人被選拔為省“151”人才工程培養(yǎng)人員。2006年，杭州市新一輪“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計劃提出：從2006年開始到2010年，全市將分三個層次，培養(yǎng)100名45歲左右在國內(nèi)或省內(nèi)具有領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第一層次)，300名40歲以下的后備學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第二層次)，1000名40歲左右的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干(第三層次)。培養(yǎng)計劃中，杭州市政府將提高經(jīng)費資助，對第一層次人選人均資助額從5萬元提高到8萬元，對第二層次人選人均資助額從2萬元提高到5萬元，五年將投入人才培養(yǎng)專項資金2300萬元。各區(qū)、縣(市)政府、市屬主管部門和培養(yǎng)人選所在單位按照不低于1∶1的比例投入配套資助經(jīng)費。第三層次人選培養(yǎng)經(jīng)費由區(qū)、縣(市)政府和有關(guān)主管部門給予資助，所在單位予以配套。同時，杭州市將加大人才引進(jìn)力度，實現(xiàn)每年引進(jìn)人才數(shù)量遞增8%以上，平均每年引進(jìn)高層次人才3000名以上，其中碩士、博士研究生2000名以上，聘請國(境)外專家100人次以上?！疽龑?dǎo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃杭州市自20045.1公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源組織工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理和開發(fā)活動的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為組織提供符合質(zhì)量與數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實現(xiàn)的管理過程。所謂公共部門人力資源規(guī)劃，是指公共組織根據(jù)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，制定出相應(yīng)的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保公共組織人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的合理供給與使用。5.1.1

公共部門人力資源規(guī)劃的含義5.1公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人5公共部門人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該包括以下幾層含義：必須以公共部門的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。必須以公共部門所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。必須確保公共部門在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)能力的人員，這是人力資源規(guī)劃的最終目的。公共部門人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該包括以下幾層含義：必須以公共部65.1.2公共部門人力資源規(guī)劃的特點

1．主體的政治性公共性服務(wù)性穩(wěn)定性

2．客體的特殊性5.1.2公共部門人力資源規(guī)劃的特點1．主體的政治性75.1.3公共部門人力資源規(guī)劃的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置確保政府組織目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)應(yīng)對時代挑戰(zhàn)建立人力資源管理職能的聯(lián)系橋梁123455.1.3公共部門人力資源規(guī)劃的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人85.1.4影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素1．外部因素政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境文化環(huán)境2．內(nèi)部因素公共組織職能界定公共組織目標(biāo)公共組織人員構(gòu)成公共組織工作方式5.1.4影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素1．外部因素95.2公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序

5.2.1公共部門人力資源規(guī)劃的種類總體規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃125.2公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序5.2.1公共部101．總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個公共組織人員隊伍出發(fā)，在分析組織的結(jié)構(gòu)和預(yù)算狀況走勢的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總體上達(dá)到基本平衡。為此，公共組織人事行政主管部門要對組織現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量予以把握，并依據(jù)組織的發(fā)展趨勢，預(yù)測未來幾年內(nèi)組織對人員的需求狀況和需求方向，這一規(guī)劃過程具有戰(zhàn)略性，應(yīng)是公共部門自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。另外，各公共組織人事主管部門還要針對每年人員進(jìn)出及內(nèi)部流動情況，做出年度人力資源需求與分配計劃。1．總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個公共組織112．具體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共部門根據(jù)本部門的工作崗位需要和部門預(yù)算情況及發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、使用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。2．具體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共12此外，從人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（2年—5年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（1年—2年）。短期規(guī)劃，特別是年度規(guī)劃已成為公共部門比較制度化的工作程序，而戰(zhàn)略規(guī)劃和中期規(guī)劃目前仍是公共部門比較薄弱的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，這些規(guī)劃應(yīng)與組織的其他規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)。長期規(guī)劃要考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和各種內(nèi)外環(huán)境因素，而不在于進(jìn)行詳細(xì)的預(yù)測。中期規(guī)劃將對人力資源的需求、供給情況作詳細(xì)預(yù)測，然后根據(jù)預(yù)測的情況來制定具體的行動方案。短期規(guī)劃將涉及一系列的具體操作實務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施便于實施。根據(jù)人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，也可以分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。此外，從人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)135.2.2公共部門人力資源規(guī)劃的程序1．分析公共組織所處環(huán)境2．確立公共組織人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)3．進(jìn)行人力資源信息的收集4．進(jìn)行人力資源需求預(yù)測5．進(jìn)行人力資源供給預(yù)測6．進(jìn)行需求供給平衡比較，確定人力資源實際需求7．制定公共部門人力資源規(guī)劃方案8．執(zhí)行公共部門人力資源規(guī)劃9．對規(guī)劃執(zhí)行的反饋與評估5.2.2公共部門人力資源規(guī)劃的程序1．分析公共組織所處環(huán)14公共部門人力資源規(guī)劃過程評價現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案公共部門人力資源規(guī)劃過程評價現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要的人力155.3公共部門人力資源需求與供給1．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟2．公共部門人力資源需求預(yù)測種類3．公共部門人力資源需求預(yù)測方法5.3.1公共部門人力資源需求預(yù)測5.3公共部門人力資源需求與供給1．公共部門人力資源需求161．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定各部門的職務(wù)編制和公職人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點，判斷公職人員是否存在缺編或超編現(xiàn)象，是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；（4）該統(tǒng)計結(jié)論即為公共部門的現(xiàn)實人力資源需求；（5）根據(jù)公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各部門的工作量及增長情況；（6）根據(jù)各部門的工作量及增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；（7）該統(tǒng)計結(jié)論即為公共部門對未來的人力資源需求；（8）將現(xiàn)實人力資源需求匯總，即得出整體人力資源需求預(yù)測。1．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確172．公共部門人力資源需求預(yù)測種類根據(jù)一個單位所設(shè)定目標(biāo)的長遠(yuǎn)性如何，可以將人力資源需求的預(yù)測分為三種類型：短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般來說，短期預(yù)測是指單位在下一個年度里所需要的人員狀況、配備的需求等；中期預(yù)測則集中考慮單位未來發(fā)展，在未來3－5年里對人力資源的需求和計劃；長期預(yù)測則致力于在考慮了中期人力資源計劃后，對單位要實現(xiàn)的遠(yuǎn)大目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，所需要的整體性的人力資源的需求和考慮，以及對其做出的預(yù)測規(guī)劃。三種預(yù)測中，比較容易做的是短期預(yù)測，最不好做的是長期預(yù)測。因為在較遠(yuǎn)的數(shù)年里可能會發(fā)生許多預(yù)料不到的事情，由于條件、環(huán)境的變化，各種因素的影響而不容易做好。2．公共部門人力資源需求預(yù)測種類根據(jù)一個單位所設(shè)定目標(biāo)的長遠(yuǎn)183．公共部門人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的方法很多，但不外乎兩大類：第一類是定性方法，包括主觀判斷法、微觀繼承法、工作研究法和德爾菲法等；第二類是定量方法，包括回歸分析法、趨勢預(yù)測法、生產(chǎn)函數(shù)法、比率預(yù)測法等。3．公共部門人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的方法很多，19（1）定性方法①經(jīng)驗判斷法②微觀集成法③德爾菲法（1）定性方法①經(jīng)驗判斷法20（2）定量方法①回歸分析法ａ．一元線性回歸預(yù)測法ｂ．多元回歸預(yù)測法②成本分析預(yù)測法③趨勢分析預(yù)測法④工作負(fù)荷預(yù)測法⑤比率分析法⑥模型或摹擬預(yù)測法（2）定量方法①回歸分析法215.3.2公共部門人力資源供給預(yù)測1．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟2．公共部門人力資源供給預(yù)測種類3．公共部門人力資源供給預(yù)測方法5.3.2公共部門人力資源供給預(yù)測1．公共部門人力資源供給221．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟（1）人力資源盤點，以了解公職人員現(xiàn)狀；（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史上公職人員的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將調(diào)整比例和調(diào)整情況匯總，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要指該公共部門所在地的人力資源整體現(xiàn)狀，包括教育發(fā)展水平、年齡結(jié)構(gòu)、有效人力資源的供求現(xiàn)狀以及該公共部門所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及對人才的吸引程度；（6）該公共部門能夠提供的各種薪酬、福利等待遇，對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）分析影響外部人力資源供給的全國性因素影響，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況，國家在就業(yè)方面的政策，公職人員全國范圍的人才供需狀況，全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（8）根據(jù)情況分析，得出公共部門外部人力資源供給預(yù)測；（9）將公共部門內(nèi)部人力資源和外部人力資源的供給預(yù)測匯總，得出公共部門人力資源總體供給預(yù)測。1．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟（1）人力資源盤點，以了解公232．公共部門人力資源供給預(yù)測種類（1）（2）內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測2．公共部門人力資源供給預(yù)測種類（1）（2）內(nèi)部供給預(yù)測外部24（1）內(nèi)部供給預(yù)測根據(jù)公共組織內(nèi)部人力資源信息預(yù)測可供給的人力資源，以滿足未來一定時期組織的人力資源需求，即為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。任何一個組織在其發(fā)展過程中，由于內(nèi)部流動和人員流失而出現(xiàn)職位空缺是常有的事，大部分空缺往往通過內(nèi)部的人員輪換、轉(zhuǎn)任、調(diào)配、晉升、競爭等方式加以填補(bǔ)。尤其是國家公務(wù)員職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，大多數(shù)情況下都由組織內(nèi)部具有一定經(jīng)驗及相應(yīng)資格的人員擔(dān)任。所以，在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的時候，應(yīng)充分利用組織內(nèi)的人力資源信息系統(tǒng)，認(rèn)真分析人力資源的整體結(jié)構(gòu)，全面了解組織現(xiàn)有人員的個體情況，并由此預(yù)測現(xiàn)有人力資源可滿足組織未來需求的程度。（1）內(nèi)部供給預(yù)測根據(jù)公共組織內(nèi)部人力資源信息預(yù)測可供給的人25（2）外部供給預(yù)測當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供給的資源。外部供給預(yù)測是一種宏觀環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動力市場的情況以及公布的統(tǒng)計資料。主要是分析市場上職業(yè)流動的原因、流向、未來趨勢以及本組織在吸引人力資源方面所具有的優(yōu)勢與劣勢等；三是本組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。（2）外部供給預(yù)測當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時，就必263．公共部門人力資源供給預(yù)測方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測方法內(nèi)部供給預(yù)測的方法可分為定性方法和定量方法兩種，定性方法包括人員替代法、技能清單法和人員繼承法，定量方法主要是馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法。3．公共部門人力資源供給預(yù)測方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測方法27①人員替代法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。在人員替代圖中寫明部門、職位名稱、在職員工姓名、每位職工的職位、績效與潛力、工作年限。人員替代法將每個工作職位都視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法是以員工的績效為預(yù)測的依據(jù)，當(dāng)某位公職人員的績效過低時，將采取免職或調(diào)離的方法。他的工作績效很高時，也將有可能被提升替代上司的工作。這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺。人員替代法能夠清楚地體現(xiàn)公共部門內(nèi)部人力資源供給與需求狀況。①人員替代法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力28②人員繼承法人員繼承法是對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列出未來可能的繼任者。該方法為國內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來的較為有效的方法。它同我國公共組織實施的后備干部選拔和培養(yǎng)計劃有相似之處。該方法的主要內(nèi)容是對人員的總體評價，包括能力、績效、潛力和發(fā)展計劃，如限制和所有接替人員的現(xiàn)有能力、績效和潛力，其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的能力、績效和潛力及上級對其的評定意見等。②人員繼承法人員繼承法是對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列29③技能清單法技能清單法是對每一個員工的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。一般包括以下內(nèi)容：一是工作人員素質(zhì)方面的內(nèi)容，如教育情況、所學(xué)課程、持有的證書、已通過的考試等；二是工作人員技能和能力方面的內(nèi)容，如主要工作職位、工作經(jīng)歷及其他能證明技能和能力的證書；三是工作人員其他方面的內(nèi)容，如工作人員的個人偏好、工作興趣、個人潛力等?？傊@份清單報告以充分反映工作人員的競爭力，人力資源規(guī)劃人員可以根據(jù)這一清單，準(zhǔn)確掌握工作人員的競爭力概況，對現(xiàn)有工作人員進(jìn)行調(diào)換工作崗位、晉升新職位的可能性進(jìn)行正確評估，從而預(yù)測其是否可以補(bǔ)充空缺職位，即成為未來人力資源供給的供給對象。③技能清單法技能清單法是對每一個員工的技能、能力、潛力、資格30④馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法最早在荷蘭軍隊里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)。它用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人員狀況。這是一種動態(tài)的預(yù)測技術(shù)，其前提條件是：假定各類人員都是嚴(yán)格地由低向高移動，不存在越級現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個固定的比例。這樣，一旦各類人員的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補(bǔ)充人數(shù)給定，則未來人力資源分布就可得出。馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法主要有三個程序：一是計算出平均概率。二是制作人員變動矩陣表。表中每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比，一般以5—10年為周期來預(yù)算平均百分比，周期越長，根據(jù)過去人員的變動所推測的未來人員變動情況就越準(zhǔn)確。三是預(yù)測各年份各類人員的內(nèi)部供給數(shù)。其方法是將觀測年份每一種職位的現(xiàn)有人數(shù)與人員變動概率相乘，然后縱向相加，即得出組織內(nèi)部未來人力資源供給數(shù)。④馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法最早在荷蘭軍隊里使用，31（2）外部供給預(yù)測方法所謂外部供給預(yù)測，就是根據(jù)公共部門外部人力資源狀況預(yù)測可供給的公共部門人力資源，以滿足組織履行各項職能的需要。當(dāng)內(nèi)部人力資源不能滿足公共部門人力資源需求時，就必須尋找外部人力資源供給。（2）外部供給預(yù)測方法所謂外部供給預(yù)測，就是根據(jù)公共部門外部32人力資源外部供給預(yù)測的影響因素總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r全國人力資源總體構(gòu)成全國人才市場概況人力資源外部供給預(yù)測的影響因素總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r33【思考與練習(xí)】1．公共部門人力資源規(guī)劃的意義有哪些？２．公共部門人力資源規(guī)劃的種類有哪些？３．公共部門人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？４．公共部門人力資源需求與供給預(yù)測的方法有哪些？５．公共部門人力資源需求與供給預(yù)測的基本步驟是什么？６．如何實現(xiàn)公共部門人力資源的供給需求平衡？【思考與練習(xí)】1．公共部門人力資源規(guī)劃的意義有哪些？34【案例分析】某事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃李某幾天前才調(diào)到某事業(yè)單位的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本單位的人力資源規(guī)劃。雖然老李從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：首先是本單位現(xiàn)狀。目前共有在職人員165人，基層與中層管理干部26人，綜合管理部門約56人，其他業(yè)務(wù)部門100人左右。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的平均離職率為2%，沒理由預(yù)計會有什么改變。再者，每年按照既定的招聘計劃，業(yè)務(wù)部門要新增人員20%—25%，綜合管理部門要新增4%。有一點特殊情況要考慮：單位女性員工較多，占總?cè)肆Y源80%左右，為平衡男女性別比例，要在人力資源規(guī)劃中有所考慮。老李還有5天就得交出計劃，其中包括干部和一般員工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹平衡男女性別比例的計劃。討論題：1.老李在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素？2.他該制訂一項什么樣的招聘方案？3.在預(yù)測單位人力資源需求時，他能采用哪些技術(shù)？【案例分析】某事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃李某幾天前才調(diào)到某事業(yè)單35第二篇公共部門人力資源規(guī)劃《公共部門人力資源》課件下載！第二篇公共部門人力資源規(guī)劃《公共部門人力資源》課件下載！第5章公共部門人力資源規(guī)劃概論

公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序公共部門人力資源需求與供給第5章公共部門人力資源規(guī)劃概論公共部門人力資源規(guī)劃的含義37內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公共部門人力資源規(guī)劃含義程序特點作用影響因素種類需求預(yù)測供給預(yù)測總體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃方法步驟方法步驟晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃使用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃績效評估規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃解聘規(guī)劃內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖公共含義程序特點作用影響因素種類需求預(yù)測供給預(yù)測38【引導(dǎo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃

杭州市自2001年啟動“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計劃以來，共選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，為杭州市“十五”時期經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才支持。經(jīng)過五年的努力，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，其中博士212名、碩士366名；高級職稱878名。培養(yǎng)期間，有2人獲浙江省首批特級專家，有12人獲國家政府特殊津貼，有4人獲杭州市科技特別貢獻(xiàn)獎，有4人獲首批杭州市杰出人才獎，有22人獲首批杭州市政府特殊津貼，有144人被選拔為省“151”人才工程培養(yǎng)人員。2006年，杭州市新一輪“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計劃提出：從2006年開始到2010年，全市將分三個層次，培養(yǎng)100名45歲左右在國內(nèi)或省內(nèi)具有領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第一層次)，300名40歲以下的后備學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第二層次)，1000名40歲左右的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干(第三層次)。培養(yǎng)計劃中，杭州市政府將提高經(jīng)費資助，對第一層次人選人均資助額從5萬元提高到8萬元，對第二層次人選人均資助額從2萬元提高到5萬元，五年將投入人才培養(yǎng)專項資金2300萬元。各區(qū)、縣(市)政府、市屬主管部門和培養(yǎng)人選所在單位按照不低于1∶1的比例投入配套資助經(jīng)費。第三層次人選培養(yǎng)經(jīng)費由區(qū)、縣(市)政府和有關(guān)主管部門給予資助，所在單位予以配套。同時，杭州市將加大人才引進(jìn)力度，實現(xiàn)每年引進(jìn)人才數(shù)量遞增8%以上，平均每年引進(jìn)高層次人才3000名以上，其中碩士、博士研究生2000名以上，聘請國(境)外專家100人次以上。【引導(dǎo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃杭州市自200395.1公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源組織工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理和開發(fā)活動的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為組織提供符合質(zhì)量與數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實現(xiàn)的管理過程。所謂公共部門人力資源規(guī)劃，是指公共組織根據(jù)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，制定出相應(yīng)的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保公共組織人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的合理供給與使用。5.1.1

公共部門人力資源規(guī)劃的含義5.1公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人40公共部門人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該包括以下幾層含義：必須以公共部門的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。必須以公共部門所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。必須確保公共部門在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)能力的人員，這是人力資源規(guī)劃的最終目的。公共部門人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該包括以下幾層含義：必須以公共部415.1.2公共部門人力資源規(guī)劃的特點

1．主體的政治性公共性服務(wù)性穩(wěn)定性

2．客體的特殊性5.1.2公共部門人力資源規(guī)劃的特點1．主體的政治性425.1.3公共部門人力資源規(guī)劃的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置確保政府組織目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)應(yīng)對時代挑戰(zhàn)建立人力資源管理職能的聯(lián)系橋梁123455.1.3公共部門人力資源規(guī)劃的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人435.1.4影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素1．外部因素政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境文化環(huán)境2．內(nèi)部因素公共組織職能界定公共組織目標(biāo)公共組織人員構(gòu)成公共組織工作方式5.1.4影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素1．外部因素445.2公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序

5.2.1公共部門人力資源規(guī)劃的種類總體規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃125.2公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序5.2.1公共部451．總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個公共組織人員隊伍出發(fā)，在分析組織的結(jié)構(gòu)和預(yù)算狀況走勢的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總體上達(dá)到基本平衡。為此，公共組織人事行政主管部門要對組織現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量予以把握，并依據(jù)組織的發(fā)展趨勢，預(yù)測未來幾年內(nèi)組織對人員的需求狀況和需求方向，這一規(guī)劃過程具有戰(zhàn)略性，應(yīng)是公共部門自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。另外，各公共組織人事主管部門還要針對每年人員進(jìn)出及內(nèi)部流動情況，做出年度人力資源需求與分配計劃。1．總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個公共組織462．具體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共部門根據(jù)本部門的工作崗位需要和部門預(yù)算情況及發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、使用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。2．具體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共47此外，從人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（2年—5年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（1年—2年）。短期規(guī)劃，特別是年度規(guī)劃已成為公共部門比較制度化的工作程序，而戰(zhàn)略規(guī)劃和中期規(guī)劃目前仍是公共部門比較薄弱的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，這些規(guī)劃應(yīng)與組織的其他規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)。長期規(guī)劃要考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和各種內(nèi)外環(huán)境因素，而不在于進(jìn)行詳細(xì)的預(yù)測。中期規(guī)劃將對人力資源的需求、供給情況作詳細(xì)預(yù)測，然后根據(jù)預(yù)測的情況來制定具體的行動方案。短期規(guī)劃將涉及一系列的具體操作實務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施便于實施。根據(jù)人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，也可以分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。此外，從人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)485.2.2公共部門人力資源規(guī)劃的程序1．分析公共組織所處環(huán)境2．確立公共組織人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)3．進(jìn)行人力資源信息的收集4．進(jìn)行人力資源需求預(yù)測5．進(jìn)行人力資源供給預(yù)測6．進(jìn)行需求供給平衡比較，確定人力資源實際需求7．制定公共部門人力資源規(guī)劃方案8．執(zhí)行公共部門人力資源規(guī)劃9．對規(guī)劃執(zhí)行的反饋與評估5.2.2公共部門人力資源規(guī)劃的程序1．分析公共組織所處環(huán)49公共部門人力資源規(guī)劃過程評價現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案公共部門人力資源規(guī)劃過程評價現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要的人力505.3公共部門人力資源需求與供給1．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟2．公共部門人力資源需求預(yù)測種類3．公共部門人力資源需求預(yù)測方法5.3.1公共部門人力資源需求預(yù)測5.3公共部門人力資源需求與供給1．公共部門人力資源需求511．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定各部門的職務(wù)編制和公職人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點，判斷公職人員是否存在缺編或超編現(xiàn)象，是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；（4）該統(tǒng)計結(jié)論即為公共部門的現(xiàn)實人力資源需求；（5）根據(jù)公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各部門的工作量及增長情況；（6）根據(jù)各部門的工作量及增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；（7）該統(tǒng)計結(jié)論即為公共部門對未來的人力資源需求；（8）將現(xiàn)實人力資源需求匯總，即得出整體人力資源需求預(yù)測。1．公共部門人力資源需求預(yù)測步驟（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確522．公共部門人力資源需求預(yù)測種類根據(jù)一個單位所設(shè)定目標(biāo)的長遠(yuǎn)性如何，可以將人力資源需求的預(yù)測分為三種類型：短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般來說，短期預(yù)測是指單位在下一個年度里所需要的人員狀況、配備的需求等；中期預(yù)測則集中考慮單位未來發(fā)展，在未來3－5年里對人力資源的需求和計劃；長期預(yù)測則致力于在考慮了中期人力資源計劃后，對單位要實現(xiàn)的遠(yuǎn)大目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，所需要的整體性的人力資源的需求和考慮，以及對其做出的預(yù)測規(guī)劃。三種預(yù)測中，比較容易做的是短期預(yù)測，最不好做的是長期預(yù)測。因為在較遠(yuǎn)的數(shù)年里可能會發(fā)生許多預(yù)料不到的事情，由于條件、環(huán)境的變化，各種因素的影響而不容易做好。2．公共部門人力資源需求預(yù)測種類根據(jù)一個單位所設(shè)定目標(biāo)的長遠(yuǎn)533．公共部門人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的方法很多，但不外乎兩大類：第一類是定性方法，包括主觀判斷法、微觀繼承法、工作研究法和德爾菲法等；第二類是定量方法，包括回歸分析法、趨勢預(yù)測法、生產(chǎn)函數(shù)法、比率預(yù)測法等。3．公共部門人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的方法很多，54（1）定性方法①經(jīng)驗判斷法②微觀集成法③德爾菲法（1）定性方法①經(jīng)驗判斷法55（2）定量方法①回歸分析法ａ．一元線性回歸預(yù)測法ｂ．多元回歸預(yù)測法②成本分析預(yù)測法③趨勢分析預(yù)測法④工作負(fù)荷預(yù)測法⑤比率分析法⑥模型或摹擬預(yù)測法（2）定量方法①回歸分析法565.3.2公共部門人力資源供給預(yù)測1．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟2．公共部門人力資源供給預(yù)測種類3．公共部門人力資源供給預(yù)測方法5.3.2公共部門人力資源供給預(yù)測1．公共部門人力資源供給571．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟（1）人力資源盤點，以了解公職人員現(xiàn)狀；（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史上公職人員的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將調(diào)整比例和調(diào)整情況匯總，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要指該公共部門所在地的人力資源整體現(xiàn)狀，包括教育發(fā)展水平、年齡結(jié)構(gòu)、有效人力資源的供求現(xiàn)狀以及該公共部門所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及對人才的吸引程度；（6）該公共部門能夠提供的各種薪酬、福利等待遇，對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋唬?）分析影響外部人力資源供給的全國性因素影響，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況，國家在就業(yè)方面的政策，公職人員全國范圍的人才供需狀況，全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（8）根據(jù)情況分析，得出公共部門外部人力資源供給預(yù)測；（9）將公共部門內(nèi)部人力資源和外部人力資源的供給預(yù)測匯總，得出公共部門人力資源總體供給預(yù)測。1．公共部門人力資源供給預(yù)測步驟（1）人力資源盤點，以了解公582．公共部門人力資源供給預(yù)測種類（1）（2）內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測2．公共部門人力資源供給預(yù)測種類（1）（2）內(nèi)部供給預(yù)測外部59（1）內(nèi)部供給預(yù)測根據(jù)公共組織內(nèi)部人力資源信息預(yù)測可供給的人力資源，以滿足未來一定時期組織的人力資源需求，即為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。任何一個組織在其發(fā)展過程中，由于內(nèi)部流動和人員流失而出現(xiàn)職位空缺是常有的事，大部分空缺往往通過內(nèi)部的人員輪換、轉(zhuǎn)任、調(diào)配、晉升、競爭等方式加以填補(bǔ)。尤其是國家公務(wù)員職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，大多數(shù)情況下都由組織內(nèi)部具有一定經(jīng)驗及相應(yīng)資格的人員擔(dān)任。所以，在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的時候，應(yīng)充分利用組織內(nèi)的人力資源信息系統(tǒng)，認(rèn)真分析人力資源的整體結(jié)構(gòu)，全面了解組織現(xiàn)有人員的個體情況，并由此預(yù)測現(xiàn)有人力資源可滿足組織未來需求的程度。（1）內(nèi)部供給預(yù)測根據(jù)公共組織內(nèi)部人力資源信息預(yù)測可供給的人60（2）外部供給預(yù)測當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供給的資源。外部供給預(yù)測是一種宏觀環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動力市場的情況以及公布的統(tǒng)計資料。主要是分析市場上職業(yè)流動的原因、流向、未來趨勢以及本組織在吸引人力資源方面所具有的優(yōu)勢與劣勢等；三是本組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。（2）外部供給預(yù)測當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時，就必613．公共部門人力資源供給預(yù)測方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測方法內(nèi)部供給預(yù)測的方法可分為定性方法和定量方法兩種，定性方法包括人員替代法、技能清單法和人員繼承法，定量方法主要是馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法。3．公共部門人力資源供給預(yù)測方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測方法62①人員替代法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。在人員替代圖中寫明部門、職位名稱、在職員工姓名、每位職工的職位、績效與潛力、工作年限。人員替代法將每個工作職位都視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法是以員工的績效為預(yù)測的依據(jù)，當(dāng)某位公職人員的績效過低時，將采取免職或調(diào)離的方法。他的工作績效很高時，也將有可能被提升替代上司的工作。這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺。人員替代法能夠清楚地體現(xiàn)公共部門內(nèi)部人力資源供給與需求狀況。①人員替代法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力63②人員繼承法人員繼承法是對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列出未來可能的繼任者。該方法為國內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來的較為有效的方法。它同我國公共組織實施的后備干部選拔和培養(yǎng)計劃有相似之處。該方法的主要內(nèi)容是對人員的總體評價，包括能力、績效、潛力和發(fā)展計劃，如限制和所有接替人員的現(xiàn)有能力、績效和潛力，其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的能力、績效和潛力及上級對其的評定意見等。②人員繼承法人員繼承法是對現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列64③技能清單法技能清單法是對每一個員工的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。一般包括以下內(nèi)容：一是工作人員素質(zhì)方面的內(nèi)容，如教育情況、所學(xué)課程、持有的證書、已通過的考試等；二是工作人員技能和能力方面的內(nèi)容，如主要工作職位、工作經(jīng)歷及其他能證明技能和能力的證書；三是工作人員其他方面的內(nèi)容