1、262/262目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc472346539 0504案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346539 h 1 HYPERLINK l _Toc472346540 案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？ PAGEREF _Toc472346540 h 1 HYPERLINK l _Toc472346541 案例二：如何做好一名招聘專員？ PAGEREF _Toc472346541 h 6 HYPERLINK l _Toc472346542 案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？ PAGEREF _Toc472346542 h 7

2、HYPERLINK l _Toc472346543 案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？ PAGEREF _Toc472346543 h 7 HYPERLINK l _Toc472346544 案例五：如何走出HR的困境？ PAGEREF _Toc472346544 h 8 HYPERLINK l _Toc472346545 0505案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346545 h 9 HYPERLINK l _Toc472346546 案例一：如何做工資和制定績效考核？ PAGEREF _Toc472346546 h 9 HYPERLINK l _Toc472346547 案例二

3、：什么是寬帶式工資？ PAGEREF _Toc472346547 h 10 HYPERLINK l _Toc472346548 案例三：醫(yī)療期員工的工資福利和回崗后的問題？ PAGEREF _Toc472346548 h 10 HYPERLINK l _Toc472346549 案例四：職能部門和生存部門如何進(jìn)行員工培訓(xùn)？ PAGEREF _Toc472346549 h 11 HYPERLINK l _Toc472346550 案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場何去何從? PAGEREF _Toc472346550 h 12 HYPERLINK l _Toc472346551 0506案例學(xué)

4、習(xí) PAGEREF _Toc472346551 h 12 HYPERLINK l _Toc472346552 案例一：怎樣改變私營老板對薪酬的認(rèn)識(shí)？ PAGEREF _Toc472346552 h 12 HYPERLINK l _Toc472346553 案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問，請各位指教 PAGEREF _Toc472346553 h 13 HYPERLINK l _Toc472346554 案例三：剛?cè)腴T人資，設(shè)計(jì)規(guī)章制度的苦惱？ PAGEREF _Toc472346554 h 14 HYPERLINK l _Toc472346555 案例四：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過程指標(biāo)和結(jié)

5、果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？ PAGEREF _Toc472346555 h 15 HYPERLINK l _Toc472346556 案例五：安全培訓(xùn)如何提升效果？ PAGEREF _Toc472346556 h 16 HYPERLINK l _Toc472346557 0507案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346557 h 17 HYPERLINK l _Toc472346558 案例一：大公司到底有什么吸引力？ PAGEREF _Toc472346558 h 17 HYPERLINK l _Toc472346559 案例二：案例中陳某的事件應(yīng)如何處理？ PAGEREF _Toc4723

6、46559 h 17 HYPERLINK l _Toc472346560 案例三：辭退員工的權(quán)限如何分配？ PAGEREF _Toc472346560 h 19 HYPERLINK l _Toc472346561 案例四：在公司食堂吃工作餐被魚刺卡住，能否算工傷？ PAGEREF _Toc472346561 h 19 HYPERLINK l _Toc472346562 案例五：中小企業(yè)如何做崗位價(jià)值評估？ PAGEREF _Toc472346562 h 20 HYPERLINK l _Toc472346563 0508案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346563 h 21 HYPERL

7、INK l _Toc472346564 案例一：關(guān)于中小企業(yè)人事管理問題？ PAGEREF _Toc472346564 h 21 HYPERLINK l _Toc472346565 案例二：勞動(dòng)合同簽訂的轉(zhuǎn)正工資能比實(shí)習(xí)工資低嗎？ PAGEREF _Toc472346565 h 23 HYPERLINK l _Toc472346566 案例三：鐘點(diǎn)工的工傷該處理？ PAGEREF _Toc472346566 h 23 HYPERLINK l _Toc472346567 案例四：與員工簽不買社保的協(xié)議有效嗎？ PAGEREF _Toc472346567 h 24 HYPERLINK l _Toc

8、472346568 案例五：如何能讓培訓(xùn)做得更好？ PAGEREF _Toc472346568 h 25 HYPERLINK l _Toc472346569 案例六：員工中午騎車出去吃飯摔傷了，應(yīng)不應(yīng)該申請工傷？ PAGEREF _Toc472346569 h 26 HYPERLINK l _Toc472346570 0509案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346570 h 27 HYPERLINK l _Toc472346571 案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)？ PAGEREF _Toc472346571 h 27 HYPERLINK l _Toc472346572 案例

9、二：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？ PAGEREF _Toc472346572 h 28 HYPERLINK l _Toc472346573 案例三：如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？ PAGEREF _Toc472346573 h 28 HYPERLINK l _Toc472346574 案例四：試用期已過員工，公司想辭退怎么處理比較妥當(dāng)？ PAGEREF _Toc472346574 h 29 HYPERLINK l _Toc472346575 案例五：公司核心部門制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？ PAGEREF _Toc472346575 h 30 HYPERLINK l _

10、Toc472346576 案例六：如何對離職員工進(jìn)行回訪？ PAGEREF _Toc472346576 h 31 HYPERLINK l _Toc472346577 0512案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346577 h 33 HYPERLINK l _Toc472346578 案例一：節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ PAGEREF _Toc472346578 h 33 HYPERLINK l _Toc472346579 案例二：如何對一名員工的等級進(jìn)行評定更合理？ PAGEREF _Toc472346579 h 33 HYPERLINK l _Toc472346580 案例三：

11、如何處理好工傷員工離職問題？ PAGEREF _Toc472346580 h 34 HYPERLINK l _Toc472346581 案例四：如何讓績效管理真正發(fā)揮作用？ PAGEREF _Toc472346581 h 34 HYPERLINK l _Toc472346582 案例五：薪資待遇引發(fā)員工心理平衡問題怎么辦？ PAGEREF _Toc472346582 h 36 HYPERLINK l _Toc472346583 案例六：行政人員績效考核指標(biāo)和考核方式該如何確定？ PAGEREF _Toc472346583 h 36 HYPERLINK l _Toc472346584 0513案

12、例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346584 h 37 HYPERLINK l _Toc472346585 案例一：關(guān)于工亡賠償事宜？ PAGEREF _Toc472346585 h 37 HYPERLINK l _Toc472346586 案例二：員工上班途中工傷問題 PAGEREF _Toc472346586 h 37 HYPERLINK l _Toc472346587 案例三：月初招50人，月底走了大半？ PAGEREF _Toc472346587 h 39 HYPERLINK l _Toc472346588 案例四：無固定合同員工如何合理開除？ PAGEREF _Toc47234

13、6588 h 40 HYPERLINK l _Toc472346589 案例五：行政后勤績效指標(biāo)如何定？ PAGEREF _Toc472346589 h 41 HYPERLINK l _Toc472346590 案例六：未辦手續(xù)離職的員工，最多可算幾天曠工？ PAGEREF _Toc472346590 h 41 HYPERLINK l _Toc472346591 0514案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346591 h 42 HYPERLINK l _Toc472346592 案例一：關(guān)于孕期請假的情況 PAGEREF _Toc472346592 h 42 HYPERLINK l _T

14、oc472346593 案例二：勞動(dòng)法對病假時(shí)間的計(jì)算問題？ PAGEREF _Toc472346593 h 42 HYPERLINK l _Toc472346594 案例三：關(guān)于績效工資劃分問題 PAGEREF _Toc472346594 h 43 HYPERLINK l _Toc472346595 案例四：員工工作職責(zé)重新調(diào)整反彈，怎么辦？ PAGEREF _Toc472346595 h 43 HYPERLINK l _Toc472346596 案例五：家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？ PAGEREF _Toc472346596 h 44 HYPERLINK l _Toc472

15、346597 案例六：關(guān)于代通知金問題？ PAGEREF _Toc472346597 h 45 HYPERLINK l _Toc472346598 0515案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346598 h 45 HYPERLINK l _Toc472346599 案例一：員工擅自離職怎么辦？ PAGEREF _Toc472346599 h 45 HYPERLINK l _Toc472346600 案例二：人力資源管理本科培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)尋求建議？ PAGEREF _Toc472346600 h 46 HYPERLINK l _Toc472346601 案例三：如何設(shè)定部門的KPI指標(biāo)？ P

16、AGEREF _Toc472346601 h 51 HYPERLINK l _Toc472346602 案例四：如何依法辭退違紀(jì)員工？ PAGEREF _Toc472346602 h 51 HYPERLINK l _Toc472346603 案例五：如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？ PAGEREF _Toc472346603 h 52 HYPERLINK l _Toc472346604 案例六：外籍員工被辭退后未給賠償，現(xiàn)在起訴公司怎么辦？ PAGEREF _Toc472346604 h 53 HYPERLINK l _Toc472346605 0516案例學(xué)習(xí) PAGEREF

17、 _Toc472346605 h 54 HYPERLINK l _Toc472346606 案例一：如何讓老板重視人力資源工作？ PAGEREF _Toc472346606 h 54 HYPERLINK l _Toc472346607 案例二：為員工買了失業(yè)保險(xiǎn)，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ PAGEREF _Toc472346607 h 55 HYPERLINK l _Toc472346608 案例三：如何進(jìn)行人力成本分析？ PAGEREF _Toc472346608 h 57 HYPERLINK l _Toc472346609 案例四：合同期內(nèi)解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題？ PAGEREF _Toc4

18、72346609 h 58 HYPERLINK l _Toc472346610 案例五：如何選擇外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？ PAGEREF _Toc472346610 h 59 HYPERLINK l _Toc472346611 案例六：年終獎(jiǎng)個(gè)稅 離職補(bǔ)償金個(gè)稅 PAGEREF _Toc472346611 h 60 HYPERLINK l _Toc472346612 0519案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346612 h 62 HYPERLINK l _Toc472346613 案例一：關(guān)于優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的問題 PAGEREF _Toc472346613 h 62 HYPERLINK l _T

19、oc472346614 案例二：員工主動(dòng)辭職，單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ PAGEREF _Toc472346614 h 63 HYPERLINK l _Toc472346615 案例三：【案例討論】未畢業(yè)學(xué)生受不受勞動(dòng)法保護(hù) PAGEREF _Toc472346615 h 64 HYPERLINK l _Toc472346616 案例四：員工違反法律，公司與其解除勞動(dòng)合同需什么手續(xù)？ PAGEREF _Toc472346616 h 65 HYPERLINK l _Toc472346617 案例五：如何確定中老年員工的培訓(xùn)需求，以激發(fā)他們的工作積極性？ PAGEREF _Toc4723466

20、17 h 67 HYPERLINK l _Toc472346618 案例六：年度體檢中檢查出10余年前已經(jīng)患職業(yè)病的員工該如何處理 PAGEREF _Toc472346618 h 67 HYPERLINK l _Toc472346619 0520案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346619 h 69 HYPERLINK l _Toc472346620 案例一：合同到期不續(xù)簽如何賠償 PAGEREF _Toc472346620 h 69 HYPERLINK l _Toc472346621 案例二：無固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w算法。 PAGEREF _Toc472346621 h 70

21、 HYPERLINK l _Toc472346622 案例三：績效管理如何避免績效面談流于形式？ PAGEREF _Toc472346622 h 73 HYPERLINK l _Toc472346623 案例四：績效考核指標(biāo)如何擬定？ PAGEREF _Toc472346623 h 74 HYPERLINK l _Toc472346624 案例五：績效溝通與反饋的區(qū)別于聯(lián)系？ PAGEREF _Toc472346624 h 74 HYPERLINK l _Toc472346625 案例六：公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？ PAGEREF _Toc472346625 h 76 HYPERLINK l _

22、Toc472346626 0521案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346626 h 76 HYPERLINK l _Toc472346627 案例一：關(guān)于工資條發(fā)放的問題 PAGEREF _Toc472346627 h 76 HYPERLINK l _Toc472346628 案例二：面臨退休卻未交滿15年社保的問題? PAGEREF _Toc472346628 h 78 HYPERLINK l _Toc472346629 案例三：關(guān)于正常辭職的員工提出補(bǔ)償金問題是否合理合法 PAGEREF _Toc472346629 h 79 HYPERLINK l _Toc472346630 案例

23、四：加班費(fèi)計(jì)算問題？ PAGEREF _Toc472346630 h 80 HYPERLINK l _Toc472346631 案例五：對于不勝任工作員工，公司該如何處理？ PAGEREF _Toc472346631 h 81 HYPERLINK l _Toc472346632 案例六：如何協(xié)調(diào)外部咨詢公司做好公司績效管理？ PAGEREF _Toc472346632 h 82 HYPERLINK l _Toc472346633 0522案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346633 h 83 HYPERLINK l _Toc472346634 案例一：屢次被放鴿子，大家是如何處理的？

24、PAGEREF _Toc472346634 h 83 HYPERLINK l _Toc472346635 案例二：計(jì)件制工資是否需要支付加班費(fèi)？ PAGEREF _Toc472346635 h 84 HYPERLINK l _Toc472346636 案例三：如何操作競業(yè)限制，達(dá)到有效保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的目的？ PAGEREF _Toc472346636 h 85 HYPERLINK l _Toc472346637 案例四：員工不想購買社保？ PAGEREF _Toc472346637 h 87 HYPERLINK l _Toc472346638 案例五：關(guān)于產(chǎn)假和護(hù)理假 PAGEREF _To

25、c472346638 h 88 HYPERLINK l _Toc472346639 案例六：高層戰(zhàn)略管理與底層現(xiàn)場管理嚴(yán)重脫節(jié)怎么辦？ PAGEREF _Toc472346639 h 89 HYPERLINK l _Toc472346640 0523案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346640 h 90 HYPERLINK l _Toc472346641 案例一：關(guān)于員工試用期約定及解雇 PAGEREF _Toc472346641 h 90 HYPERLINK l _Toc472346642 案例二：績效考評咋實(shí)施 PAGEREF _Toc472346642 h 92 HYPERLIN

26、K l _Toc472346643 案例三：如何正確制定企業(yè)的規(guī)章制度? PAGEREF _Toc472346643 h 94 HYPERLINK l _Toc472346644 案例四：如何解決員工與主管的性格不和？ PAGEREF _Toc472346644 h 95 HYPERLINK l _Toc472346645 案例五：關(guān)于員工調(diào)動(dòng)？ PAGEREF _Toc472346645 h 96 HYPERLINK l _Toc472346646 案例六：新員工到單位后兩個(gè)月的人事溝通 PAGEREF _Toc472346646 h 96 HYPERLINK l _Toc472346647

27、 0526案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346647 h 97 HYPERLINK l _Toc472346648 案例一：績效考核改來改去，效果還是不行，怎么辦？ PAGEREF _Toc472346648 h 97 HYPERLINK l _Toc472346649 案例二：疑似職業(yè)病怎么協(xié)商解除勞動(dòng)合同 PAGEREF _Toc472346649 h 98 HYPERLINK l _Toc472346650 案例三：員工醫(yī)療期滿之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療費(fèi)的咨詢 PAGEREF _Toc472346650 h 99 HYPERLINK l _Toc472346651 案例四：勞動(dòng)者可

28、否與多家公司簽訂勞動(dòng)合同？ PAGEREF _Toc472346651 h 100 HYPERLINK l _Toc472346652 案例五：關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的問題 PAGEREF _Toc472346652 h 101 HYPERLINK l _Toc472346653 案例六：傷殘定級為四級的工傷員工，企業(yè)除了繳保險(xiǎn)，還需支付？ PAGEREF _Toc472346653 h 102 HYPERLINK l _Toc472346654 0527案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346654 h 104 HYPERLINK l _Toc472346655 案例一：勞動(dòng)合同法中基本工資怎么

29、定義？ PAGEREF _Toc472346655 h 104 HYPERLINK l _Toc472346656 案例二：公司規(guī)?？s小的情況，如何合理的縮編人員 PAGEREF _Toc472346656 h 104 HYPERLINK l _Toc472346657 案例三：員工停薪留職期間的工齡應(yīng)否計(jì)算，法律規(guī)定如何？ PAGEREF _Toc472346657 h 105 HYPERLINK l _Toc472346658 案例四：是否應(yīng)該轉(zhuǎn)型？換工作？ PAGEREF _Toc472346658 h 105 HYPERLINK l _Toc472346659 0528案例學(xué)習(xí) PAG

30、EREF _Toc472346659 h 105 HYPERLINK l _Toc472346660 案例一：招聘面試完被應(yīng)聘者爽約，此情況該如何處理？ PAGEREF _Toc472346660 h 105 HYPERLINK l _Toc472346661 案例二：在煤礦企業(yè)工作，后在我司發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，怎么處理？ PAGEREF _Toc472346661 h 107 HYPERLINK l _Toc472346662 案例三：怎樣提取企業(yè)核心文化？ PAGEREF _Toc472346662 h 108 HYPERLINK l _Toc472346663 案例四：公司倒閉如何補(bǔ)償 PAGE

31、REF _Toc472346663 h 108 HYPERLINK l _Toc472346664 0529案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346664 h 109 HYPERLINK l _Toc472346665 案例一：這樣的管理者，讓我對公司不抱希望 PAGEREF _Toc472346665 h 109 HYPERLINK l _Toc472346666 案例二：如何勸退哺乳期工作表現(xiàn)不好的員工？ PAGEREF _Toc472346666 h 109 HYPERLINK l _Toc472346667 案例三：員工不聽我的怎么辦 PAGEREF _Toc472346667

32、h 110 HYPERLINK l _Toc472346668 案例四：員工辭職舉棋不定 PAGEREF _Toc472346668 h 111 HYPERLINK l _Toc472346669 0530案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc472346669 h 111 HYPERLINK l _Toc472346670 案例一：勞務(wù)工為何沒有同等待遇，國企的升職真的是靠和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系嗎？ PAGEREF _Toc472346670 h 111 HYPERLINK l _Toc472346671 案例二：有沒有人覺得自己成長太慢了？ PAGEREF _Toc472346671 h 112 HYP

33、ERLINK l _Toc472346672 案例三：小公司如何吸引到合適的人才？ PAGEREF _Toc472346672 h 113 HYPERLINK l _Toc472346673 案例四：開會(huì)時(shí)打瞌睡受傷算工傷嗎 PAGEREF _Toc472346673 h 1130504案例學(xué)習(xí)案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？新招聘的人員上班剛剛幾天就出現(xiàn)工傷，保險(xiǎn)還沒上好！這樣的情況公司該怎樣處理？案例解析：這種情況很多，建議兩種渠道，第一新員工入職時(shí)去社保部門做好社保登記備案，這樣發(fā)生工傷也算（主要看當(dāng)?shù)厣绫２块T是否認(rèn)可）；第二為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)（意外傷害）作為社保的補(bǔ)充，入職即買，操作

34、方便，一年一個(gè)人大概就是百元左右的價(jià)格。另外，未繳保險(xiǎn)出現(xiàn)工傷是概率也是入職培訓(xùn)的問題，建議新員工，尤其是生產(chǎn)員工，不要忽略入職的安全教育，切不可偷懶省事，盡量避免新員工直接操作，并與師傅簽訂相關(guān)安全責(zé)任，最大可能地避免此類現(xiàn)象發(fā)生。案例二：如何做好一名招聘專員？我想問招聘方面的問題。我進(jìn)的是一家家族企業(yè)，當(dāng)時(shí)就是作為招聘人員進(jìn)去的，剛開始做招聘的時(shí)候，因?yàn)樽约阂矂偖厴I(yè)，其實(shí)什么都不了解，很希望有人指導(dǎo)一下，但我的師傅除了交了下入職手續(xù)辦理，給了一堆人才網(wǎng)用戶名和技師崗位薪資后什么都沒說了，也從來沒有帶我去參加招聘會(huì)，都是自己做招聘相關(guān)表格，報(bào)名參加招聘會(huì)，自己去學(xué)習(xí)。我還記得第一次面試的時(shí)候

35、，根本什么都不知道，崗位要求，公司情況，還問什么問題，招聘技巧那更是天邊的事情，你說你能指望一個(gè)剛進(jìn)公司不久的人嗎？最后還是其他部門的一個(gè)經(jīng)理指點(diǎn)了一下，但問題也隨之而來，用人部門的要求那是一個(gè)高，按照他們的要求招不到人，后來才知道我們經(jīng)理自己也有1個(gè)招人標(biāo)準(zhǔn)，左右為難。說了這么多，最主要的還是我的招聘之路該怎么走，該怎樣去確定一個(gè)方向前行呢，前路迷茫，找不到方向，也不知道怎么學(xué)習(xí)更好？案例解析：一、就學(xué)習(xí)方面并不是每個(gè)人都會(huì)找到一個(gè)好的導(dǎo)師來帶自己，這時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)就是很重要了。沒人帶你，但是你有學(xué)習(xí)的環(huán)境；沒有完善的制度和流程，但是有豐富的網(wǎng)絡(luò)資源。你可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)其他人的做法，然

36、后和自己的工作對照，逐一去分析梳理，把自己的工作理順。在分析梳理的過程中，你的理論水平和實(shí)操水平會(huì)有一個(gè)很大的進(jìn)步。對崗位要求、公司情況不了解，那自己去通過周圍的同事、公司的歷史資料等去了解，和用人部門多溝通，了解職位要求和工作職責(zé)。所以不要去抱怨沒人帶，而是低頭努力學(xué)習(xí)工作，要有學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性，總有一飛沖天的那一天。如果感覺公司的環(huán)境不行，可以換一份工作試試。二、就現(xiàn)崗位工作來說用人部門的要求高、本部門經(jīng)理還有招聘標(biāo)準(zhǔn)。既然發(fā)現(xiàn)了問題，那么你需要做的就是溝通，多和你的上級溝通，了解他的標(biāo)準(zhǔn)，然后用他的標(biāo)準(zhǔn)去選人。用人部門高，可以將一定時(shí)期內(nèi)的招聘情況、外部情況和用人部門溝通，和他們一起分

37、析選拔人的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，和用人部門溝通的時(shí)候最好先和你們經(jīng)理溝通好。只要努力、有辦法，一切困難都不是困難。案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？1、我從事的薪酬績效模塊不受領(lǐng)導(dǎo)重視，正在做的項(xiàng)目也因領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，進(jìn)展緩慢，工作做不出成績2、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我能力相對于其他同事來說比較強(qiáng)，在某些方面做的好是正常的，反而做得差會(huì)遭到指責(zé)，得不到鼓勵(lì)3、工作氛圍太官僚，公司中沒有可供崇拜和學(xué)習(xí)的榜樣，感覺迷茫沒有方向4、本次調(diào)薪幅度，大大低于我的期望，原因有三，自己沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)并不覺得我的工作做的好，我比較好欺負(fù)我是一個(gè)對自己要求很高的人，在過去工作的一年中，當(dāng)我還抱有期望的時(shí)候，我會(huì)盡量按

38、照領(lǐng)導(dǎo)的意思做事，盡量把所有的事情都做好，盡量不給領(lǐng)導(dǎo)添多于的麻煩，不抱怨，多做事少說話。但是現(xiàn)在工作實(shí)在是沒有積極向上的精神了，請牛人指點(diǎn)迷津？（提問者： HYPERLINK /home/39688-1 t _blank norma220）案例解析：別的先不說，要先過了自己關(guān)，強(qiáng)的要更強(qiáng)，弱的要增強(qiáng)。把自己塑造成為強(qiáng)者，才能無畏。給您幾點(diǎn)我個(gè)人意見：1、當(dāng)你看不管某些事情的時(shí)候，天下烏鴉一般黑，所以只有不斷的調(diào)整自己的溝通方式，提升自身的專業(yè)知識(shí)和技能，方能察言觀色針對性的提出建設(shè)性意見，和得到認(rèn)可。2、至于工作不得到重視，薪酬上是否采用了4P模式，或者有鑲?cè)胧降耐顿Y回報(bào)率？大多數(shù)老板最喜歡

39、研究投資回報(bào)。施展事業(yè)是老板其中工作的一方面。3、太官僚，那得看組織，一個(gè)企業(yè)或者比喻為一個(gè)項(xiàng)目。運(yùn)作順暢關(guān)鍵還是看組織結(jié)構(gòu)，其次是管理結(jié)構(gòu)，再次是經(jīng)濟(jì)措施，最好才是技術(shù)方面。所以，榜樣只是一方面，組織能夠助你成長，才是關(guān)鍵4、調(diào)薪幅度，是每個(gè)企業(yè)都肩負(fù)的任務(wù)，但不是使命。企業(yè)的使命是如何生存再求發(fā)展，生存都無法生存，怎么求發(fā)展呢？5、不管工作怎么樣，都必須要求自己，嚴(yán)格要求，不斷的提升。強(qiáng)大自己才是關(guān)鍵。6、有些人或許會(huì)說，尋找更好的發(fā)展，但是我建議，先去適應(yīng)，調(diào)整做事方法和溝通方式，或許會(huì)從中得到不一樣的體會(huì)和收獲。先試著適應(yīng)和改變。讓自己更強(qiáng)大了，都是成長的資本。案例四：總公司改革，如何

40、安置和管理員工？總公司改革，分公司合并，三個(gè)工廠合并為一個(gè)工廠，多余管理人員怎么處置，或怎么管理？案例解析：多余的管理人員，你指的是職能人員吧？建議，除了關(guān)鍵崗位直接由領(lǐng)導(dǎo)指定，其他崗位競聘上崗，競聘失敗的管理人員，如果溝通同意，可以充實(shí)到基層生產(chǎn)崗位，門衛(wèi)之類的勤雜崗位就不必了，心態(tài)很難平衡。實(shí)在無法安置的，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，支付補(bǔ)償金。案例五：如何走出HR的困境？進(jìn)公司半年了，我覺得工作越來越吃力，越來越不安。具體原因如下：1、招聘時(shí)，應(yīng)聘的人都問法定節(jié)假日有沒休息，如果公司要求上班，有沒雙倍工資，我覺得非常的為難，因?yàn)槲覀児径紱]有的，而且一個(gè)月雖說有一天休息，但是領(lǐng)導(dǎo)只要說一聲要照常上

41、班那就沒得休了，而且沒有得補(bǔ)，也沒有加班費(fèi)。2、社保，公司不打算在社保上多花錢，所以員工面試的時(shí)候就敷衍說做夠一年買社保，讓新員工簽訂自動(dòng)放棄買社保聲明，先不說有很多員工不愿意簽，就算簽了的，一年后也不會(huì)幫買，到時(shí)員工來說就說聲明上沒注明放棄的時(shí)間段，那就是永久。3、人事檔案殘缺，有很多都是老板親戚，所以就不填表不寫，有些是親戚帶過來的也說不寫。4、合同不是勞動(dòng)局標(biāo)準(zhǔn)版，因?yàn)楹芏鄺l目公司做不到，所以就自己寫條款打印。這些都是法律漏洞，已經(jīng)有兩個(gè)人申請仲裁了，沒公司訓(xùn)了一頓，說是我工作不到位的問題，有些資料不應(yīng)該讓員工有機(jī)會(huì)拿到手上做證據(jù)。其實(shí)人事行政都是我一個(gè)人，連出貨單盤點(diǎn)表都要我弄和記錄，

42、我真的心力不夠啊，所有會(huì)疏忽，但是老板不管這些的。我現(xiàn)在都像驚弓之鳥，每天彷徨就因?yàn)槟谴沃俨脮r(shí)間，我沒了所有的獎(jiǎng)金，也沒得加薪，工作半年還是試用期工資2500元，心里有非常的委屈。我該怎么辦呢？案例解析：【醫(yī)生還是郎中】如果將企業(yè)比作人，企業(yè)存在的勞動(dòng)關(guān)系問題視作病，哪么處理勞動(dòng)關(guān)系的HR應(yīng)該是醫(yī)生還是郎中？這是HR法務(wù)的定位問題，將直接影響HR解決勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施。人個(gè)認(rèn)為：HR只有也必須定位于郎中，處理好勞動(dòng)爭議并能走得更遠(yuǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)爭議產(chǎn)生的最根本原因是企業(yè)資源的缺失，與昂貴的醫(yī)生正方無緣，偏方是唯一且無奈的選擇。這如同一個(gè)農(nóng)村的老汗腹瀉，上正規(guī)醫(yī)院掛個(gè)三天鹽水，花費(fèi)過千，而

43、郎中則采用農(nóng)村偏方，用罌粟殼泡的水即可起到止瀉的效果，因此HR處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的理念：研正方以明病理，擅偏方只求實(shí)效，通過不斷摸索，成為“懸壺濟(jì)世”的郎中?！局俨肙R訴訟】勞動(dòng)爭議處理的最高境界是化有形為無形，融堅(jiān)冰為溫水，解對立于合作，但在雙方矛盾無法調(diào)和的情形下，仲裁（訴訟）不失為優(yōu)選之策，分析如下：A.仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)作為第三人因其公正性和權(quán)威性非常適合作為調(diào)解人便于雙方意見的傳遞和溝通;B.HR可以讓仲裁（訴訟）成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話；C.仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)的權(quán)威性讓公司更能接受調(diào)解或裁決結(jié)果；D.通過仲裁（訴訟）可以

44、學(xué)到相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，了解其思維模式、調(diào)解或裁決思路及法源依據(jù)，熟悉氛圍，同時(shí)又是良好的溝通渠道。何種情形下企業(yè)選擇仲裁（訴訟）之路A.拖延戰(zhàn)略的需要：通過仲裁（訴訟）繁瑣 的流程、冗長的時(shí)間將對方拖累，磨滅其心志、瓦解其斗志，以達(dá)到時(shí)間壓金錢的戰(zhàn)略目標(biāo)；B.員工對勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，卻固執(zhí)己見，胡攪蠻纏，無法溝通；C.HR的勞動(dòng)爭議處理方案未被公司采納或被質(zhì)疑對公司不利，陷入僵局時(shí)；在此三種情形下，公司主動(dòng)或誘導(dǎo)或逼迫員工走仲裁（訴訟）之路，是為順天意、借民智的妙棋?！咎崾尽吭谥俨茫ㄔV訟）的過程中，公司如有法律顧問，則必須讓其介入并作為先鋒，HR則作為輔手；以充分發(fā)揮律師滴水不漏、無懈可擊的特點(diǎn)

45、，同時(shí)可距離學(xué)習(xí)其應(yīng)對的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)。可以這樣講：沒有經(jīng)歷勞動(dòng)爭議的HR不是入門的HR，沒有經(jīng)歷仲裁（訴訟）的HR不是成熟的HR。0505案例學(xué)習(xí)案例一：如何做工資和制定績效考核？1.專業(yè)的工資系統(tǒng)有哪些？經(jīng)過簡單學(xué)習(xí)，是否可以在短時(shí)間內(nèi)掌握。我單位用EXCEL做，想了解更多的專業(yè)的東西。2.績效考核是否可以根據(jù)企業(yè)及崗位自身情況，僅限于團(tuán)隊(duì)合作、工作執(zhí)行力、工作完成率、行為規(guī)范、儀容儀表這幾項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)可否？案例解析：1.多數(shù)企業(yè)的工資系統(tǒng)都是用EXCEL做；2.指標(biāo)的設(shè)定依企業(yè)及崗位自身情況而定，無論設(shè)置哪些指標(biāo)請依據(jù)崗位說明書完成，并遵行指標(biāo)設(shè)定的SMART原則：S：Specific具體的

46、M：Measurable可測量的A：Attainable可達(dá)到的R：Relevant相關(guān)的T：Time based時(shí)間的對每一個(gè)指標(biāo)可以檢驗(yàn)，是否符合這個(gè)原則，只有具備SMART化的計(jì)劃指標(biāo)，才是具有良好可實(shí)施性的，可操作性，也才能有效保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。案例二：什么是寬帶式工資？請教牛人，目前公司在制定新的薪酬方案，目前公司規(guī)模較大，領(lǐng)導(dǎo)的意思是想嘗試下寬帶式工資，我不是很懂，希望牛人可以指點(diǎn)，最好可以舉例說明。案例解析：所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別

47、帶來的工作間明顯的等級差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級別較多。如一位HR主管，原窄帶薪酬可能是固定工資，上下調(diào)動(dòng)的范疇很小，而寬帶薪酬則是將此主管薪資定在某一職級（主管職級），該職級內(nèi)工資又分很多檔如10檔，如HR主管現(xiàn)處在4檔，而其他部門的主管因崗位職責(zé)的不同可能在6檔，且在未來根據(jù)公司內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行相關(guān)考評還可以上下調(diào)整。（2013秋牛人： HYPERLINK /home/1523694-1 t _blank 四月星

48、光）案例三：醫(yī)療期員工的工資福利和回崗后的問題？我們公司有同事生病了，醫(yī)療期的工資和福利應(yīng)該怎么發(fā)？當(dāng)醫(yī)療期滿后，他無法從事現(xiàn)在的工作，將他調(diào)到文職崗位，可以降低工資嗎？是否需要重新簽勞動(dòng)合同或協(xié)議？請牛人指導(dǎo)。案例解析：1、醫(yī)療期的工資支付：勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則第十六條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿 8年及8年以上者，

49、為本人工資100%。第十七條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至 能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。第十八條 工人職員的本人工資低于該企業(yè)的平均工資者，領(lǐng)取疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)時(shí)，如其所得救濟(jì)費(fèi)數(shù)額低于該企業(yè)的平均工資40%，應(yīng)按平均工資40%發(fā)給，但不得高于本人工資。2、福利：可以根據(jù)公司的相關(guān)制度執(zhí)行3、醫(yī)療期滿：當(dāng)醫(yī)療期滿

50、后，無法勝任現(xiàn)在工作的（提供無法勝任的證據(jù)），可以給予調(diào)崗，但是現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可以雙方協(xié)商，也可以依據(jù)公司薪酬制度對于此崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。但是變更后的崗位與薪酬，要做勞動(dòng)合同變更，變更內(nèi)容要采用書面形式。律師意見：【回復(fù)】注意根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。注意企業(yè)在在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：1）用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的

51、要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；2）調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。案例四：職能部門和生存部門如何進(jìn)行員工培訓(xùn)？公司新來了一批員工，我想請問下如何給職能和生產(chǎn)部門的員工培訓(xùn)？案例解析：職能部門和生產(chǎn)的新員工培訓(xùn)有相近點(diǎn)，又因崗位工作內(nèi)容的差別而有差別點(diǎn)。我簡單介紹一下我們單位的操作（公司規(guī)模不大，110人）。我們的新員工培訓(xùn)安排分三個(gè)階段。一個(gè)是自學(xué)，一個(gè)是集中學(xué)習(xí)，一個(gè)是崗位學(xué)習(xí)。一、自學(xué)階段。由于我們?nèi)藛T流動(dòng)性比較少，入職人員也比較少。所以一般集中性培訓(xùn)安排在人員入職達(dá)到3人以

52、上，或者一個(gè)季度一次。人員報(bào)到當(dāng)天我們主要是讓他們自己學(xué)習(xí)員工手冊，并完成隨堂測驗(yàn)。一般是一個(gè)上午。這個(gè)過程是職能部門和生產(chǎn)部門是一樣的。二、崗位學(xué)習(xí)階段。相較于職能部門，生產(chǎn)人員的一般按照崗位操作規(guī)程工作，所以這個(gè)階段比較細(xì)。一般是入職當(dāng)天自學(xué)結(jié)束后經(jīng)行。一般是用人部門負(fù)責(zé)人直接經(jīng)行。包括崗位操作規(guī)定、勞動(dòng)安全、危險(xiǎn)源、緊急情況的措施等。職能部門則是主要講一下該崗位的工作內(nèi)容。三、集中學(xué)習(xí)階段。一般是人數(shù)達(dá)到3人，或者一季度經(jīng)行一次。生產(chǎn)崗位和職能崗位培訓(xùn)內(nèi)容無差別?；旧隙际枪镜幕厩闆r，企業(yè)文化、規(guī)章制度（人事政策、請銷假程序、獎(jiǎng)懲制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷制度、培訓(xùn)制度等）、福利政策、職業(yè)道德與

53、素養(yǎng)、安全生產(chǎn)等。時(shí)間是一個(gè)上午。由人事部和安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)講授。案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場何去何從?這個(gè)問題可能不是太專業(yè)的HR話題，但這個(gè)話題 一直困惑著我.也許在公司里有穩(wěn)定工作,至少經(jīng)理級以上的員工可能會(huì)認(rèn)為這是不需要討論的話題，但作為小企業(yè),而且,隨時(shí)也可以培養(yǎng)一個(gè)人能頂替這些職位。處于一般的員工的話,這樣,她的工作就很容易被取代，而且，回來后很有可能沒有她的職位，那由于哺乳期的女員工，可能會(huì)更自覺的辭職了。如果這樣，我想請問，這段時(shí)間該如何轉(zhuǎn)型或更加努力的工作，還是去適應(yīng)其它方面的工作？求解？案例解析：每個(gè)女性都會(huì)經(jīng)歷這個(gè)過程。作為人力資源，說實(shí)話我再招聘的時(shí)候都會(huì)考

54、慮到該女性處于什么年齡段、是否已婚已育，若沒有大概會(huì)任職多久后結(jié)婚生子。我相信大多數(shù)HR都會(huì)這么考慮。初衷上講，這不是歧視，但確實(shí)給女性就業(yè)帶來不少的阻礙。從你的問題描述中看，可見你對現(xiàn)有崗位的認(rèn)知還是比較清晰的，比如說崗位替代性強(qiáng)、比如說外界資源豐富。那么反過來看，要讓自己面臨三期也立足于不敗之地，就必須要讓企業(yè)意識(shí)到崗位是可替代的，而你是不可替代的。個(gè)人的不可替代有兩個(gè)層面：一、是你的專業(yè)技術(shù)及知識(shí)層面。一個(gè)基層的崗位，也許其本身職責(zé)要求缺乏精專的技術(shù)要求，但你要是技術(shù)過硬起碼勝任能力上更勝一籌對不？那么企業(yè)就會(huì)重視你。況且，企業(yè)一般都是要培養(yǎng)目標(biāo)有 梯隊(duì)建設(shè)的。具備優(yōu)良底子的員工，那么即

55、使你面臨三期了企業(yè)也不會(huì)舍得放棄。三期算什么，滿打滿算一年半載的時(shí)間，收獲在后面呢。二、是你的綜合素質(zhì)上足夠過硬。換句話說，你能吃苦耐勞、思維活躍而不浮躁、認(rèn)同企業(yè)文化、具備非常高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等等等，這些足以讓公司的領(lǐng)導(dǎo)或部門同事認(rèn)可你?？偨Y(jié)：所以說，一般性的崗位不怕，怕的是自身所揣的資本是否夠硬，對待工作的態(tài)度是否符合公司的要求。0506案例學(xué)習(xí)案例一：怎樣改變私營老板對薪酬的認(rèn)識(shí)？我在一家私營的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作，是對高端人才培訓(xùn)中心，我做人力資源，我們這做了七八年的老銷售主管的底薪都只有2300元（含820元的五險(xiǎn)一金）員工總是跟我報(bào)怨，我只要跟老板談提高員工的底薪她都說，我們的底薪不算最

56、低的。說銷售主要是靠提成。只要是銷售主管沒有提成她們就只能拿1500元左右的工作回家怎樣養(yǎng)孩子？不光是銷售人員的底薪低，中心所有的人員工資都很低。有幾次我都跟老板說，把五險(xiǎn)一金提出來，由中心來交，這是國家政策，她說交上去重來就沒人來說是錯(cuò)的，所以這樣交是可以的。（我同時(shí)還附上國家的相關(guān)法律法規(guī)）請指點(diǎn)用怎樣的方法來改變老板固執(zhí)的想法和做法。案例解析：作為一個(gè)從事多年人事工作的老HR，談一下個(gè)人的感受，權(quán)作參考：就企業(yè)而言，所有勞動(dòng)關(guān)系的核心問題是企業(yè)資源的匱乏，導(dǎo)致執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)不規(guī)范所引起，所以解決這類問題既有企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的問題，更有HR的說服技巧。如果HR在企業(yè)有足夠的話語權(quán)及嫻熟的

57、業(yè)務(wù)知識(shí)，可以當(dāng)面向老板陳述你的想法(當(dāng)然語氣上婉轉(zhuǎn)點(diǎn)，說法上技巧些)；巧妙利用企業(yè)的律師(或法律顧問)資源，借用律師(或法律顧問)對老板的影響力加以表達(dá)；通過仲裁（訴訟）時(shí)機(jī)，讓仲裁(訴訟)成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話；仲裁(訴訟)機(jī)關(guān)作為勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行機(jī)關(guān)因其公正性和權(quán)威性，其建議或結(jié)論更易為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接受；許多HR的困惑就在于未能認(rèn)識(shí)到解決問題的渠道及未能領(lǐng)悟“順天意、借民智”的技巧，優(yōu)秀的HR肯定是擁有較多的社會(huì)資源并為我所用。案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問，請各位指教1.當(dāng)年的年休假怎么計(jì)算。舉例。員工13年5月入職，

58、那么14年是否可以享受年休假，可以的話享受的年休假是幾天。（公司制度規(guī)定滿一年的員工是享受5天帶薪年假。請事假病假超過12天的不能享受年假，那么此員工能不能享受14年的年假是不是還要看他13年5月至14年5月請假的天數(shù)）2，如果14年不能享受，那么15年1月次員工離職，那么他的年休假5天，是不是要折算成現(xiàn)金給離職員工。（提問者： HYPERLINK /home/1383852-1 仰望天天天藍(lán)）案例解析：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第五條：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為： （當(dāng)

59、年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。如：員工A于2014年5月1日起可以享受年休假，其2014年度可以享受的年休假天數(shù)245/365*53天。第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。如:全年可享受5天年假的員工B于20

60、14年5月1日起正式離職，其2014年度應(yīng)休的年假天數(shù)120/365*51天。如果員工B未休年假，應(yīng)休完年假再辦離職手續(xù)；若其本年度已經(jīng)休了3天年假，多出的天數(shù)不能扣回。至于休了病假能否再享受年假，要看其工作年限等，具體請查閱： HYPERLINK /rz/174424.html /rz/174424.html案例三：剛?cè)腴T人資，設(shè)計(jì)規(guī)章制度的苦惱？目前剛到鄭州一家做墻體保溫材料的新公司，老板讓弄一套人事制度，不是很清楚人事制度怎么入手？有什么需要注意的問題？如何讓制度成為一種促使員工能夠自我約束自我提高的有效的管理工具？瞥了我好幾天，只能先從考勤管理制度先弄。希望群中的牛人姐妹兄弟們幫忙指導(dǎo)