1、企業(yè)留不住人的原因及解決方法為什么企業(yè)留人留不??？應(yīng)該如何處理？企業(yè)留不住人，常見的問題與相應(yīng)的解決辦法有如下一些：一、企業(yè)文化問題一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個(gè)企業(yè)， 是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個(gè)新入職的員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個(gè)重要原因。公司在企業(yè)文化上不利于留人的問題一般有：1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒有經(jīng)過長久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門工作作風(fēng)受部門負(fù)責(zé)人影響大，而不是整個(gè)公司有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。2、部門之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問題，工作交流少，合作少，

2、一些有助于工作的信息未能很好共享，集體優(yōu)勢 尚待發(fā)掘。3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法：1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化（比如 如何指導(dǎo)不會(huì)工作的員工 這個(gè)問題），通過日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強(qiáng)，久而久之成為每一名主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時(shí)，也感覺到了企業(yè)的文化。2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會(huì)，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。3、定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分

3、了解下屬的專業(yè)特長， 讓其做善于做的事， 并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量， 使其能力得到充分發(fā)揮。 對工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會(huì)，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績。對于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業(yè)。 根據(jù)工作量及工作難度確定所需人數(shù)，如工作量不足， 可以一人兼多職， 不僅可以節(jié)約人力成本， 也可使個(gè)人工作內(nèi)容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設(shè)崗，如有閑職存在，應(yīng)下決心取消，因?yàn)檫@不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。二、領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題對

4、于個(gè)人在公司的去留， 有一個(gè)非常關(guān)鍵的影響因素， 就是部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 員工對上司的滿足程度與員工流動(dòng)存在著一定的關(guān)系。當(dāng)雇員對其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向會(huì)有所增加。主要表現(xiàn)在：1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不愿久留。2、如果管理者不講究工作方法，對于不會(huì)工作的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)， 或者批評員工不是就事論事， 而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的緊張心情與反感情緒，當(dāng)壓力過大， 將工作當(dāng)作一種負(fù)累時(shí)，則會(huì)考慮離開公司。解決辦法：1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進(jìn)行專業(yè)能力與管理技能分析。有不足但有培養(yǎng)價(jià)

5、值的管理人員，加強(qiáng)培訓(xùn)；專業(yè)不精不進(jìn)，難以挑起崗位責(zé)任者，降職、調(diào)職或辭退；管理不講究方法，已嚴(yán)重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。2、對領(lǐng)導(dǎo)人加強(qiáng)管理能力及綜合素養(yǎng)方面（如：如何形成領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，并與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合； 容才的胸懷和用才的藝術(shù)等）培訓(xùn)，尤其是如何指導(dǎo)下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊m正下屬的錯(cuò)誤這些方面，要加強(qiáng)培訓(xùn)。3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應(yīng)該讓員工學(xué)會(huì)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，不要將領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度放在第一位，而要更多關(guān)注工作本身。三、薪金與福利保障問題薪資與福利方面的主要問題有：1、薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較

6、，是否具有競爭力。2、待遇的內(nèi)部公平性，是否付出與得到相平衡。3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。解決辦法：1、目前公司的整體薪資水平在本市同規(guī)模、同類型、同行相比應(yīng)處在中等偏上水平，此原因?qū)α魇в绊懖淮蟆?報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應(yīng)是樹立以人為本的管理思想。在嚴(yán)格管理的同時(shí)， 關(guān)心員工的工作發(fā)展、 生活情況等等， 這就要求每一層級(jí)的管理者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。2、制訂科學(xué)的考核方案，以使每一個(gè)人的工作付出與其所得到的回報(bào)盡可能平衡。3、給員工辦理養(yǎng)老及其他各類必要保險(xiǎn)。 也可增加住房津貼或住房公積金項(xiàng)

7、目，以解決員工的后顧之憂。四、公司遠(yuǎn)景問題企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景， 如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。解決辦法：1、明確公司前景， 制定公司的五年、 十年規(guī)劃，通過各種手段和渠道 （如文件、企業(yè)文化報(bào)、員工會(huì)議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業(yè)的，不僅僅局限于高層。2、為員工尤其是骨干員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里 有奔頭 、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長期

8、干下去。3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出來，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也發(fā)揮個(gè)人的才能。五、社會(huì)與個(gè)人的綜合因素1、個(gè)人的性格員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。2、家庭因素主要是由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)。解決辦法：1、從招聘時(shí)進(jìn)行控制。根據(jù)崗位性質(zhì)、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩(wěn)定性需求標(biāo)準(zhǔn)，盡量選擇穩(wěn)定性較高的人員。2、人事行政管理中心除了關(guān)心員工的工作之外，也應(yīng)該關(guān)心員工的

9、家庭與生活，以減少此方面的不穩(wěn)定因素。六、其他有關(guān)留人的要點(diǎn)1、分清留人的主次。一是優(yōu)劣主次，主動(dòng)淘汰不合格者，而留住真正優(yōu)秀的人才。企業(yè)如果形成人員流動(dòng)趨勢 的話，先走掉的往往是有能力的優(yōu)秀員工，他們在其他企業(yè)也是很受歡迎的。韋爾奇曾經(jīng)說過 我管理的密訣就是：干得好的那 20 的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20 的人，淘汰淘汰再淘汰 。二是專業(yè)主次，人才市場上急缺的人才，應(yīng)重點(diǎn)保護(hù)，而替換成本較低的人員，可以不作為重點(diǎn)。2、適量進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。員工的所有抱怨都應(yīng)由相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因， 制訂改進(jìn)的方案和措施， 提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公

10、司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。3、職業(yè)適應(yīng)制度。公司對招聘來的員工，制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓員工一進(jìn)公司就了解各部門不同的工作職責(zé)，一旦你想離開崗位， 可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機(jī)會(huì)，找適合自己的工作。4、人員的準(zhǔn)確定位問題。略高于個(gè)人能力的崗位與職責(zé)可以促使個(gè)人的提高，可是如果由于過高的評價(jià)或期望值將能力未及的人員放在一個(gè)過高的位置上，則有可能由于難以勝任而造成其壓力過大，形成流失。同時(shí)因其不勝任工作而引起同級(jí)的不平衡和下級(jí)的不滿， 而造成這部分人的流失。 如職位及工作內(nèi)容與本人能力相比偏低， 人員不能擁有工作滿足感與榮譽(yù)感，也會(huì)造成人才流失。 所

11、以在人員的使用方面， 企業(yè)應(yīng)注意給予準(zhǔn)確的定位。對于重點(diǎn)培養(yǎng)的人才， 應(yīng)通過足夠時(shí)間的鍛煉與考查再委以重任。5、部門與崗位設(shè)置應(yīng)保持穩(wěn)定。暫時(shí)性的工作盡量由本部門人員臨時(shí)兼任，而不是頻繁招聘，用完后再辭退，使人員流動(dòng)率大大增加。6、盡量減少關(guān)系聘用。關(guān)系聘用最常出現(xiàn)兩個(gè)問題：一是因人設(shè)崗，崗位不穩(wěn)定，二是個(gè)人能力不能適應(yīng)工作，工作不穩(wěn)定，從而造成離職。富不貴只能是土豪，你可以一夜暴富，但是貴氣卻需要三代以上的培養(yǎng)?？鬃诱f“富而不驕，莫若富而好禮?！?如今我們不缺土豪，但是我們?nèi)鄙儋F族。高貴是大庇天下寒士俱歡顏的豪氣與悲憫之懷，高貴是位卑未敢忘憂國的壯志與擔(dān)當(dāng)之志高貴是先天下之憂而憂的責(zé)任之心。精神的財(cái)富和高貴的內(nèi)心最能養(yǎng)成性格的高貴，以貴為美，在不知不覺中營造出和氣的氛圍；以貴為高，在潛移默化中提升我們的素質(zhì)。以貴為尊，在創(chuàng)造了大量物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，精神也提升一個(gè)境界。一個(gè)心靈高貴的人舉手投足間都會(huì)透露出優(yōu)雅的品質(zhì)，一個(gè)道德高貴的社會(huì)大街小巷都會(huì)留露出和諧的溫馨，一個(gè)氣節(jié)高貴的民族一定是讓人尊