1、知識(shí)型員工的全面薪酬鼓勵(lì)形式的研究3200字 摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的開展，傳統(tǒng)的物質(zhì)薪酬對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)效果有限，全面薪酬鼓勵(lì)形式成為一種趨勢(shì)。本文分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)和全面薪酬形式的優(yōu)勢(shì)，總結(jié)和歸納了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工鼓勵(lì)因素的研究結(jié)論，提出企業(yè)在設(shè)計(jì)和施行全面薪酬管理形式時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。 關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工鼓勵(lì)全面薪酬在商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，人力資本已超越了實(shí)物、貨幣資本成為企業(yè)最具價(jià)值的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型員工成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象，因?yàn)樗麄兗仁瞧髽I(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者和政策的制定者，又是蘊(yùn)藏企業(yè)核心知識(shí)

2、、技能和經(jīng)歷等企業(yè)智力資源的載體。企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造主要依賴于知識(shí)型員工責(zé)任感、敬業(yè)度、忠誠(chéng)度以及創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮。于是，如何吸引、鼓勵(lì)、保存知識(shí)型員工成為現(xiàn)代企業(yè)管理者面臨的宏大挑戰(zhàn)。一、知識(shí)型員工的定義和特點(diǎn)知識(shí)型員工的概念由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出，指那些“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，安盛咨詢公司進(jìn)一步開展了知識(shí)型員工的定義，將其界定為專業(yè)人士或中高層管理人員。隨著科技加速轉(zhuǎn)化為消費(fèi)力，知識(shí)型員工的隊(duì)伍不斷壯大，從事于設(shè)計(jì)、研發(fā)、營(yíng)銷、銷售、管理等工作的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員都應(yīng)屬于知識(shí)型員工。知識(shí)型員工通常具有這幾個(gè)特征：一是具有較強(qiáng)的自主意

3、識(shí)，希望在工作中有更多的自主性;二是追求自我開展和成長(zhǎng)，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，期望從工作中獲得成就感;三是藐視權(quán)威，不會(huì)人云亦云或者趨炎附勢(shì)，往往可以對(duì)上級(jí)、同事、下屬提出建立性意見;四是擁有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，渴望為社會(huì)奉獻(xiàn)力量;五是追求社交、尊重等高層次的需求，有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望;六是看重所從事的事業(yè)而不是工作，其流動(dòng)的意愿很強(qiáng);由于自身?yè)碛兄橇Y本，流動(dòng)性也更強(qiáng);七是工作富有創(chuàng)造性，工作過(guò)程的不確定性增強(qiáng)，多為團(tuán)隊(duì)合作形式，工作成果難以衡量;八是擁有創(chuàng)新才能，擅長(zhǎng)分析研究，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)才能，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。二、知識(shí)型員工的鼓勵(lì)因素的研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外已有很多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)展過(guò)大

4、量的理論和實(shí)證研究。瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究得出鼓勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素，分別為：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院進(jìn)展合作，歷經(jīng)三年時(shí)間分析美國(guó)和日本數(shù)個(gè)行業(yè)858名員工其中包括160名知識(shí)型員工，得出知識(shí)型員工的鼓勵(lì)因素前五名分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。張望軍和彭劍鋒在2000年對(duì)華為、潤(rùn)迅通信等信息技術(shù)行業(yè)的員工進(jìn)展鼓勵(lì)因素與內(nèi)在需求分析的實(shí)證研究，得出中國(guó)知識(shí)型員工鼓勵(lì)因素的前五位分別為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與開展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。同時(shí)討論了針對(duì)國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)策略，包含報(bào)酬鼓

5、勵(lì)、文化鼓勵(lì)、組織鼓勵(lì)以及工作鼓勵(lì)四大形式。孫建國(guó)通過(guò)分析知識(shí)型員工與一般手工業(yè)者或體力勞動(dòng)者不同的特征，提出對(duì)待知識(shí)型員工需要以行動(dòng)鼓勵(lì)為主，采取輕管理重鼓勵(lì)的策略鼓勵(lì)形式，主要有組織鼓勵(lì)、知識(shí)資本化鼓勵(lì)、工作鼓勵(lì)、精神文化鼓勵(lì)、信息溝通鼓勵(lì)、培訓(xùn)教育鼓勵(lì)、物質(zhì)鼓勵(lì)和平安鼓勵(lì)。由國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論可以看出，知識(shí)型員工開場(chǎng)越來(lái)越多的關(guān)注傳統(tǒng)薪酬之外的東西，比方可能的職業(yè)開展時(shí)機(jī)、培訓(xùn)、相對(duì)靈敏的工作安排、良好的工作環(huán)境等，所以傳統(tǒng)的物質(zhì)薪酬已經(jīng)不能有效地鼓勵(lì)知識(shí)型員工，其鼓勵(lì)要素正在向多元化、工作內(nèi)在化的方向開展。三、全面薪酬的內(nèi)涵和優(yōu)勢(shì)回憶國(guó)內(nèi)外薪酬的開展史，薪酬的名稱經(jīng)歷了很多演變。在中

6、國(guó)，古代官吏按月領(lǐng)取的俸祿，又名薪俸、俸金等，還有打工者的工錢等;現(xiàn)代生活中有工資、收入、薪酬、薪資、報(bào)酬等不同的名稱。在國(guó)外薪酬從最初的Wage，到1920年以后出現(xiàn)的Salary，再到80年代出現(xiàn)的pensation，然后到如今的TotalRewards，全面薪酬，也翻譯為整體薪酬，總薪酬模型。全面薪酬的定義最早由JohnE.Tropman在1990年較為完好的提出，指將根本工資、附加工資、福利工資、補(bǔ)貼、額外津貼、晉升和開展的時(shí)機(jī)、心理收入、工作生活平衡和員工的私人需求等不同類型的需求統(tǒng)一起來(lái)，作為一個(gè)整體薪酬體系;同時(shí)該體系具有幾個(gè)特點(diǎn)：首先在員工參與的根底上建立，其次可以針對(duì)不同員工

7、設(shè)計(jì)不同的薪酬組合，另外，該系統(tǒng)可以定期根據(jù)員工的需求進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整。本文使用美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)在2022年經(jīng)過(guò)理論討論和理論研究得出的全面薪酬的概念：所有用于吸引、保存和鼓勵(lì)員工的各種方式和手段的整合，由薪酬、福利、績(jī)效與認(rèn)可、工作生活平衡和個(gè)人職業(yè)開展五大要素構(gòu)成。目前，全面薪酬的管理方式已在歐美等外資企業(yè)普遍推行，是知識(shí)型員工薪酬鼓勵(lì)的一大趨勢(shì)。其本質(zhì)是將薪酬、福利待遇等外在薪酬和個(gè)人成長(zhǎng)、開展時(shí)機(jī)、可以參與決策等內(nèi)在薪酬共同納入員工的薪酬體系，以滿足員工的不同需求，兩者互相補(bǔ)充，缺一不可。相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬形式，全面薪酬有很多優(yōu)勢(shì)：第一，企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工需求的差異化特質(zhì)提供不同的薪酬組合，

8、既可將有限的資源最大化的轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值，又有助于降低企業(yè)的人工本錢。第二，全面薪酬形式將多種鼓勵(lì)方式有機(jī)的結(jié)合在一起，可以適時(shí)地調(diào)整貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間的比例關(guān)系，以應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的組織變革或在一定程度上引導(dǎo)員工的行為。四、設(shè)計(jì)和施行全面薪酬鼓勵(lì)形式應(yīng)該注意的問(wèn)題不同性別、年齡、學(xué)歷、職位以及處于不同職業(yè)生涯開展階段的知識(shí)型員工，其需求有可能存在很大的差異，那么一樣的鼓勵(lì)措施未必能到達(dá)一樣的鼓勵(lì)效果。即使是同一名知識(shí)型員工，在不同的職業(yè)開展階段也可能會(huì)有不同的需求。因此，鼓勵(lì)要因人而異，因其所處的環(huán)境或階段而異。另外，在制定鼓勵(lì)措施時(shí)，首先需要明確不同受眾的需求，進(jìn)展一定的匯總和歸納，然后制

9、定相應(yīng)的鼓勵(lì)措施。企業(yè)不要走入這樣的誤區(qū)，即直接按照員工的不同需求提供不同的全面薪酬形式，那將極大的增加公司的本錢。最后，分別從全面薪酬形式的鼓勵(lì)層面來(lái)做進(jìn)一步的說(shuō)明：1.貨幣報(bào)酬的鼓勵(lì)。國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究顯示，薪酬、福利等貨幣報(bào)酬鼓勵(lì)仍是針對(duì)目前我國(guó)的知識(shí)型員工的最有效的鼓勵(lì)方式。在構(gòu)建和施行貨幣報(bào)酬體系過(guò)程中，一定要做到公平，包含分配公平、過(guò)程公平和互動(dòng)公平。其中分配公平包含外部公平和內(nèi)部公平。2.工作內(nèi)在性的鼓勵(lì)。為知識(shí)型員工提供豐富多樣的工作內(nèi)容;增加工作的挑戰(zhàn)性、多樣性;給予一定的受權(quán)，使其可以充分的發(fā)揮自主性;營(yíng)造團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧共處的組織文化氣氛;彈性工作制也是一個(gè)很有效的鼓勵(lì)方式，員工可自主安排工作時(shí)間，從而實(shí)現(xiàn)工作生活之間的平衡。這些措施都將加強(qiáng)工作本身對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在鼓勵(lì)。3.成長(zhǎng)和開展的鼓勵(lì)。提供應(yīng)員工職業(yè)技能或管理技能的培訓(xùn)，建立和完善專業(yè)與管理開展的雙通道，使員工有時(shí)機(jī)獲得比擬快速的職位升遷;在充分理解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)開展目的的根底上，對(duì)員工將來(lái)的職業(yè)生涯開展途徑進(jìn)展引導(dǎo)與溝通，使員工可以清楚的看到自己在組織里的開展前途，對(duì)將來(lái)更有信心和動(dòng)力。這些措施將充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，進(jìn)步忠誠(chéng)度、敬業(yè)度和投入度，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。參考文獻(xiàn)1何燕珍.美國(guó)企業(yè)薪酬開展的新趨勢(shì)整體型薪酬體系J.中