1、6根本薪酬設(shè)計(jì)：職位薪酬體系與能力薪酬體系1第一節(jié) 根本工資概述一、根本工資概述根本薪酬是員工薪酬總額的最根本局部，通常也是績效薪酬、福利計(jì)量的主要依據(jù)。它為員工提供了一個穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工根本的生活需要2二、常見的根本工資制度（一）職位工資制職務(wù)工資制傳統(tǒng)而普遍的工資制度，它根據(jù)員工承擔(dān)的職位的價值決定薪酬支付的工資制度（二）技能工資制技能工資制是根據(jù)員工掌握的技術(shù)水平和工作能力決定薪酬支付的工資制度3（三）年功工資制度年功工資制度是根據(jù)員工工齡長短和工作資歷決定薪酬支付的工資制度（四）談判工資制談判工資制是由雇主和員工通過談判決定薪酬支付的工資制度4（五）結(jié)構(gòu)工資制考慮各種付酬因素

2、，把工資細(xì)分成若干組成局部，構(gòu)成動態(tài)性工資結(jié)構(gòu)模式的工資制度。一般由以下五個局部組合而成（1）基礎(chǔ)工資。與員工的根本生活費(fèi)用相對應(yīng)； （2）職務(wù)工資。與職位類別和等級相對應(yīng)； （3）技能工資。與員工的技能水平對應(yīng)；（4）年功工資。與員工在企業(yè)的連續(xù)工齡對應(yīng)（5）獎勵工資。也叫效益工資，與員工的突出績效相對應(yīng)。有的企業(yè)將這種工資并入獎金。 5第二節(jié) 基于職位的薪酬體系根本框架薪酬調(diào)查薪酬水平定位職位分析職位評價基于職位的薪酬體系6一、基于職位的薪酬體系概述（一）職位(Position)薪酬體系概述1、定義：對職位價值做出客觀評價，據(jù)此來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與職位價值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N根本薪酬決

3、定制度。即根據(jù)職位的相對價值給員工支付報酬。2、根本特點(diǎn)：薪酬與職位對等 較多地考慮職位本身的因素。職位薪酬體系有著怎樣的假設(shè)？7（二）實(shí)施條件1、職位內(nèi)容應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化2、職位內(nèi)容應(yīng)相對穩(wěn)定3、人職匹配的管理機(jī)制4、職級恰當(dāng)5、薪酬水平較高8（三）設(shè)計(jì)流程（四）優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：同工同酬；管理簡便缺點(diǎn)：影響員工的工作積極性；相對固定的模式影響快速反應(yīng)職位分析薪酬水平選擇職位評價薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整方式設(shè)計(jì)9二、職位分析（一）職位分析概述(1)崗位：一個人履行的任務(wù)、義務(wù)與職責(zé)的集合。(2)職位：任務(wù)與職責(zé)的相似崗位的集合.工作中的位置或地位； (3)職務(wù)：職位規(guī)定應(yīng)擔(dān)任的工作 (4)職位簇（職系

4、）：組織中相似職位的集合(5)職業(yè)：不同組織中相似職位的統(tǒng)稱(6)職級：工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比方，部門副經(jīng)理就是一個職級。 如職業(yè)：教師，職系：實(shí)驗(yàn)人員；職級：高級實(shí)驗(yàn)師；職位：主任；崗位：化驗(yàn)中心主任。102、職位分析的含義(1)概念：全面收集一項(xiàng)職位的信息，進(jìn)而對該職位性質(zhì)進(jìn)行評價，以確定完成這項(xiàng)職位工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。（2）職位分析成果(職位說明書）：職位描述：對經(jīng)過職位分析所得到的關(guān)于某一特定工作的職責(zé)與任務(wù)的一種書面紀(jì)錄。職位標(biāo)準(zhǔn)：對適合從事該工作的人的特征所進(jìn)行的描述。 11（二）、職

5、位分析的意義與根本方法1、意義：職位分析是HRM的最基礎(chǔ)性工作調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)確定每個崗位工作的職責(zé)和范圍制定人力資源規(guī)劃的前提招聘、選拔、使用人才的依據(jù)制定員工培訓(xùn)、開展規(guī)劃的依據(jù)開展績效評價工作的前提設(shè)計(jì)合理薪酬、獎懲制度的依據(jù)122、職位分析的根本方法觀察法：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法問卷調(diào)查法：結(jié)構(gòu)化問卷、非結(jié)構(gòu)化問卷面談法：采訪法其他方法：參與法、典型事件法、工作日志法、材料分析法討論：工作分析要收集哪些方面的信息13（三）、職位分析書的編寫1、根本內(nèi)容職位概要責(zé)任范圍及工作要求機(jī)器、設(shè)備及工具工作條件與環(huán)境任職條件2、編寫要求清晰具體簡短扼要14三、 職位評價 （一）

6、、職位評價簡介1、定義：在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需任職條件等特性進(jìn)行評價，以確定職位相對價值的過程。2、重點(diǎn)事項(xiàng)：它以某具體職位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 3、意義： 1）確定職位級別的手段 2） 建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ) 15（二）、職位評價原則 就事性原則 一致性原則 完備性原則 針對性原則 保密性原則 16（三）職位評價的一般流程(一)準(zhǔn)備階段 (1)明確職位評價的目的。(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。(3)確定職位說明書。(4)建立職位評價委員會。(5)選擇標(biāo)桿職位。 (6)建立職位評價體系。(二)實(shí)施階段 (1)對職

7、位評價者進(jìn)行培訓(xùn)。(2)職位的初評和正式評價。(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。 (三)完善與維護(hù)階段17（四）、職位評價方法介紹非量化方法：從總體上來確定職位之間的相對價值的職位評價方法。如排序法、分類法量化方法：通過一套等級尺度系統(tǒng)來不同職位之間相對價值的大小的方法。如要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法所使用的比較方法所使用的評價方法考慮職位要素考慮職位整體職位與職位比較要素比較法排序法職位與尺度比較要素計(jì)點(diǎn)法分類法181、排序法評價者對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們的價值進(jìn)行排序。1）直接排序：按照職位說明書根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。2）交替排序法：先從所需排序的職位中選出相

8、對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的職位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的職位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。193）配比照較法 也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價的職位列在一起，兩兩配比照較，其價值較高者可得分，最后將各職位所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)上下順序?qū)⒙毼贿M(jìn)行排列，即可劃定職位等級。20優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡單方便，容易理解和應(yīng)用適合于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司缺點(diǎn)很難防止主觀因素要求評估委員會的成員對每一個需要評價的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉無法界定兩個職位之間的價值差距的大小212、分類法通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，將

9、職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個級別中去。根本步驟劃分職位類別確定適宜的職位等級數(shù)量制定等級標(biāo)準(zhǔn)確定不同類型、不同等級職位之間的相對價值關(guān)系根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類22工作等級各工作等級中的工作類型等級分類定義舉例1級：辦公室的一般支持行職位 一般情況下，辦公室一般支持行職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合行支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)，復(fù)印機(jī)，裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些

10、工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高級經(jīng)理7級中層經(jīng)理6級專業(yè)3級5級專業(yè)2級主管級職位4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員，行政事務(wù)3級3級技術(shù)2級職員2級2級技術(shù)1級職員1級1級辦公室的一般支持行職位分類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng)23優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡單易行缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)難以確定不同等級的職位價值的差異難以確定243、要 素 計(jì) 點(diǎn) 法（點(diǎn)數(shù)法） 預(yù)先選定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一評比打分、求得分值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分值。三大要素：報

11、酬要素、權(quán)重、數(shù)量化的報酬因素衡量尺度25（1）、報酬要素選擇報酬要素是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。責(zé)任：組織對于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度。技能：完成某種職位的工作所需具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等。勞動強(qiáng)度：對為完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量。工作條件：職位上的人所從事工作的傷害性以及工作環(huán)境。26選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與職位價值相關(guān)；應(yīng)當(dāng)是清晰界定和衡量的；具有普遍性；具有全面性；與被評價職位相關(guān)；不能交叉和重疊；便于管理。27（2）、對報酬要素的等級水平加以界定報酬要素的等

12、級水平的多少決定于組織內(nèi)部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。差異程度越大，需要的等級水平就越多。2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助1級運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求對其提供幫助28(3)、確定各報酬要素的“權(quán)重報酬要素在總體報酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的奉獻(xiàn)程度。本步驟即確定每要素的最高分。因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實(shí)際效

13、果出發(fā)，并取決于該企業(yè)的工作情況、目的和人事政策 報酬要素報酬要素權(quán)重（）知識25技能15監(jiān)督責(zé)任20決策30工作條件10合計(jì)100報酬要素及其權(quán)重分布舉例29(4)、確定報酬要素在不同等級上的點(diǎn)值為即將使用的職位評價體系確定總點(diǎn)數(shù)，如1000點(diǎn)，800點(diǎn)和500點(diǎn)。確定總點(diǎn)數(shù)后，根據(jù)權(quán)重確定每一個報酬要素的點(diǎn)數(shù)。在對各個等級配分，一般有3種方法: 1）最大權(quán)重法（最高等級分?jǐn)?shù)等于權(quán)重） 302）最小權(quán)重法（最低等級分?jǐn)?shù)等于權(quán)重） 3）均衡權(quán)重法（級差等于權(quán)重） 要素權(quán)重等級技能505075100125150責(zé)任303045607590體力121218243036工作條件88121620243

14、1報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素等級（總點(diǎn)數(shù)）點(diǎn)值知識202（200）80技能53（50）30監(jiān)督責(zé)任254（250）200決策255（250）250預(yù)算影響104（100）80溝通102（100）40工作條件55（50）50合計(jì)100（1000）750運(yùn)用報酬要素評價具體職位舉例32優(yōu)缺點(diǎn)可靠性強(qiáng) 易于接受 適應(yīng)性強(qiáng) 穩(wěn)定性強(qiáng) 練習(xí)：對某一房地產(chǎn)公司的辦公室主任、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、市場開發(fā)部經(jīng)理的職位進(jìn)行評價打分。費(fèi)時費(fèi)力評價因素難以確定主觀因素難以克服334、要素比較法 要素比較法（FactorComparison）是按決定的評價因素對選定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評分

15、定級，制定出標(biāo)準(zhǔn)崗位分級表，把非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級表比照并評價相對位置的方法。因素比較法仍然表達(dá)了評分法的一些原則，但兩者的主要區(qū)別在于因素的配分形式和工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有排列法和評分法的特征。 34(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。 (2)確定標(biāo)桿職位。 (3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對價值從高到低排序。 (4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的上下排序。 (5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序

16、。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點(diǎn)，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。 (6)對照因素比較表對非標(biāo)桿待評職位進(jìn)行評價。 35根本步驟1)選擇評價因素 ：對要評估的各要素進(jìn)行描述和說明。這些要素通常包括：智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任和工作條件等方面。 2)選擇標(biāo)準(zhǔn)工作 ：有工作評定委員會選擇1525個關(guān)鍵的、有代表性的工作（工種）。以這些工作作為工作分級和排序的依據(jù)。 363)對標(biāo)準(zhǔn)工作進(jìn)行因素比較和排序374)按照因素分配工資率比照現(xiàn)行市場工資率，將工資率分配給個標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬因素上，即

17、根據(jù)每個因素在該工作中的重要程度，按一定比例(設(shè)計(jì)的權(quán)重）確定其相應(yīng)的工資值。 步驟3為要素序，步驟4為薪資序，目的是看是否一致，剔除非典型職位38企業(yè)中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比照，某崗位的某因素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，其累計(jì)后就是本崗位的工資。 5)按照配置給每個要素的工資值進(jìn)行工作分級 396)：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級別比較表 40優(yōu)缺點(diǎn)精確、系統(tǒng)、量化 有利于評價人員作出準(zhǔn)確判斷 有利于員工了解薪酬體系評價要素難以統(tǒng)一 評價過程相對復(fù)雜415、海氏工作評價系統(tǒng)點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個很好的結(jié)合，特別適合于對管理類和

18、專業(yè)技術(shù)類工作職位進(jìn)行評價，與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的海氏工作系統(tǒng)的薪酬要素體系分為三個一級指標(biāo)：技能水平、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任。在三個一級指標(biāo)下又設(shè)八個二級指標(biāo)。在評定每個一級要素時，對其下的二級薪酬要素進(jìn)行組合，從而獲得職位的在此薪酬要素上的分?jǐn)?shù)。42海氏因素智能水平科學(xué)知識、專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理技巧要求人際關(guān)系技巧解決問題的能力思維環(huán)境思維難度職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任行動的自由度職務(wù)對后果形成的作用職務(wù)責(zé)任43知識要素評價模板技術(shù)知識管理技巧O 任務(wù)相關(guān)的多樣性廣博的全面的人際技巧起碼的O1231231231231231基本的2重要的3關(guān)鍵的1065121614

19、00384350A.初級的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對權(quán)威性的44解決問題的能力要素評價模板思考的環(huán)境思考難度A.嚴(yán)格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標(biāo)準(zhǔn)化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O 任務(wù)2程式化的3可變性的4適應(yīng)性的5未指明的1重復(fù)性的10% 12%12% 14%14% 16%16% 19%19% 22%22% 25%25% 29%29% 33%14% 16%19% 22%25% 29%33% 38%87% 100%16% 19%22% 25%29% 33%38% 43%19% 22%2

20、5% 29%33% 38%43% 50%22% 25%29% 33%38% 43%50% 57%25% 29%33% 38%43% 50%57% 66%29% 33%38% 43%50% 57%66% 76%33% 38%43% 50%57% 66%76% 87%38% 43%50% 57%66% 76%45應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評價模板行動自由形成后果O 任務(wù)小中等大職務(wù)責(zé)任非常小ORCSPRRCSCSPR關(guān)系較遠(yuǎn)C有貢獻(xiàn)S共擔(dān)92010561216101214RCSPPA.嚴(yán)格規(guī)定的B.受控制的C.標(biāo)準(zhǔn)化的D.受調(diào)節(jié)的E.受指導(dǎo)的F.方向性指導(dǎo)的G.一般性指導(dǎo)的H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的I.總體無指導(dǎo)的P主要

21、46海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形狀，即“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素間的比照。應(yīng)分別向職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個百分?jǐn)?shù)，這兩個百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。47(1)“上山型：此崗位的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。兩組因素的權(quán)重分配為（40%+60%)(2)“平路型：智能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會計(jì)、人事等職能干部。兩組因素的權(quán)重分配為（50%+50%）。 (3)“下山型：此類崗位的職責(zé)不及智能與解決問題能力重要。 如科研開發(fā)、市場分析干部等。兩

22、組因素的權(quán)重分配為（70%+30%）。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成思考：海氏工作評價系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)案例：營銷副經(jīng)理與產(chǎn)品工程師的職位評價48（五）、職位評價的開展趨勢職位評價的重心從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略性職位評價彈性職位說明書49引例：能力薪酬一、基于能力的薪酬體系概述在傳統(tǒng)職位薪酬體系中，員工的薪酬取決于他們所在的職位。扁平化組織使得通過職位晉升獲得薪酬提升的時機(jī)變少。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須給員工成長留出空間，在職位頭銜之外鼓勵員工。以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系是一種更好的解決問題之道。基于能力的薪酬體系實(shí)際上是基于任職者的薪酬 第三節(jié) 基于能力的薪酬體系501、定義：組織根據(jù)

23、一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度而支付根本薪酬的一種報酬形式。2、假設(shè)：員工的能力直接決定其創(chuàng)造的價值。3、產(chǎn)生背景：市場競爭格局的變化組織結(jié)構(gòu)的變化管理理念的變化514、能力薪酬的分類“能力是一個包含了技能、知識及人格特征的有層次的結(jié)構(gòu)，針對不同能力層次，或者是對能力分類、分級的體系不同，能力薪酬也就有著不同的表達(dá)形式主要包括技能工資（Skill一based Pay）、知識工資（Knowledgebased Pay）、勝任力工資（Competencybased Pay）和基于任職資格的工資（Qualificationbased Pay）等。 525能力薪酬的設(shè)計(jì)流程明

24、確能力的來源技能工資：工作具體要求勝任力工資：企業(yè)的價值觀和戰(zhàn)略明確所需鼓勵的能力 能力分類分級能力定價53能力薪酬側(cè)重點(diǎn)能力來源能力架構(gòu)技能工資關(guān)注相對具體的技能和知識具體的工作要求和技術(shù)要求基于技能的深度和廣度的技能模塊知識工資與培訓(xùn)密切相關(guān)，關(guān)注員工的學(xué)習(xí)成果基于培訓(xùn)的學(xué)分體系勝任力工資關(guān)注相對核心和抽象的素質(zhì)和潛質(zhì)與組織的使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略密切相關(guān)，關(guān)注員工的勝任特質(zhì)和深層動機(jī)基于文化和戰(zhàn)略導(dǎo)向的勝任力模型任職資格工資綜合經(jīng)驗(yàn)、技能、知識、素質(zhì)等能力因素與任職資格體系相關(guān)，薪酬與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系基于綜合的任職資格體系54二、技能工資與知識工資 1、概述技能工資與知識工資非常類似，

25、所不同的是知識工資更加強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這兩種能力薪酬主要鼓勵員工在技能專業(yè)化上不斷深化成為專家，以及在技能的寬度上不斷拓展以具備更多的技能。這些技能一般都要求與具體的工作內(nèi)容密切聯(lián)系，并且一般需要配套的技能培訓(xùn)、技能認(rèn)證和鑒定機(jī)制作支撐。55對技能進(jìn)行分類和分級是操作的關(guān)鍵。相關(guān)的技能組合成技能模塊，技能模塊分為等級模塊和組合模塊。 技能等級模塊是指不同技能種類的每一個技能等級構(gòu)成一個技能模塊；技能組合模塊由不同的技能種類模塊構(gòu)成。2、技能工資設(shè)計(jì)要點(diǎn)56深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。員工一開始需要勝任一些相比照較簡單

26、的工作內(nèi)容，然后逐漸從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)開展通道不斷上行的一個過程。如大學(xué)老師的技能和職業(yè)開展就是一種深度技能積累過程。57深度技能與技能等級模塊展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供

27、解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 公認(rèn)權(quán)威級主任工程師高級顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級工程師 初入級58 廣度技能，與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種

28、任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。廣度技能與技能組合模塊59將技能分為必備核心技能、核心自選技能及任選技能，根據(jù)所需不同技能的點(diǎn)數(shù)的不同劃分薪酬水平60技術(shù)等級所需技能需要學(xué)習(xí)的課程1級裝配技術(shù)員1.重新進(jìn)料2.貨盤分類3門核心必修課：公司制度培訓(xùn)，安全培訓(xùn)，質(zhì)量培訓(xùn)2門核心選修課：重新進(jìn)料，貨盤分配課程2門任選課2級裝配技術(shù)員除去以上2項(xiàng)外，3.去除毛口4.作業(yè)線操作1級技術(shù)員所要求的課程，加去除毛口、作業(yè)線操作兩門課程，2門任選課3級裝配技術(shù)員除以上4項(xiàng)外，5.裝配6.焊接2級技術(shù)員要求的所有課程，加裝配、焊接技術(shù)課程，2門任選課4級裝配技術(shù)員除以上6

29、項(xiàng)外，7.酸浸泡8.最終檢驗(yàn)3級技術(shù)員要求的所有課程，加酸浸泡、最終檢驗(yàn)課程，2門任選課5級裝配技術(shù)員除以上8項(xiàng)外，9.設(shè)備校準(zhǔn)10.培訓(xùn)4級技術(shù)員要求的所有課程，加設(shè)備校準(zhǔn)、培訓(xùn)技術(shù)課程，2門任選課。61技能工作體系的樓梯臺階模型參加公司1級裝配技術(shù)員2級裝配技術(shù)員3級裝配技術(shù)員4級裝配技術(shù)員5級裝配技術(shù)員受訓(xùn)人7.007.508.159.2510.0011.7513.25每小時工資（）核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課核心選修課核心選修課核心選修課核心選修課任選課任選課任選課任選課62三、勝任力工資1、勝任力的概念 勝任力（Competency）：被稱作為“能力、

30、“資質(zhì)、“才干， ，是指根據(jù)崗位的具體要求（崗位工作標(biāo)準(zhǔn)），確保該崗位的人員能夠出色完成該崗位工作的個人特征。思考：是不是員工所有的知識、技能、能力和特質(zhì)都可以稱為勝任力？63勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力新概念，它具有非常強(qiáng)的崗位、職業(yè)特征。（1）與員工所在工作崗位的要求密切聯(lián)系。（2）與員工的工作績效有密切的關(guān)系（3）運(yùn)用勝任力這一概念能區(qū)分組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者。642、組成內(nèi)容：知識 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息；技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；自我意識個人形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的概念；特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在想法或念頭。 65“冰山模型(洋蔥模型）認(rèn)為，知識和技能能夠