1、公司人力資源開發(fā)與治理策略一員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制,開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機(jī)制,在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才,通過內(nèi)部競爭擇優(yōu),使各類優(yōu)秀人才脫穎而出.采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工,保證員工隊伍的活力和朝氣,以激發(fā)員工潛能.2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)水平,開發(fā)員工潛能根據(jù)員工水平素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果,并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案,并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式,來提升員工的職業(yè)水平,激發(fā)員工潛能.3、通過針對性的崗位拓展,開發(fā)員

2、工潛能以“因事設(shè)崗為根本原那么進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整,但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)水平的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展,“因人設(shè)崗,賦予特殊的工作使命,使其特殊技能或高素質(zhì)水平得以發(fā)揮.4、通過輪崗鍛煉,開發(fā)員工潛能健全輪崗制度,建立系統(tǒng)的輪崗體系,為水平匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉時機(jī),以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能.5、通過各種鼓勵手段,激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項,如治理創(chuàng)新獎、最正確提案改善獎等,來激發(fā)員工的潛能(二)外部人才引進(jìn)依據(jù)公司開展戰(zhàn)略和開展要求,強化崗位工作分析,明確崗位的責(zé)任、任職條件、開展空間、職業(yè)待遇,在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下,增強人員的外部引進(jìn).從外部引進(jìn)人才時,

3、應(yīng)注重其特點和相應(yīng)的引進(jìn)方式.(1)在人才儲藏方面,主要引進(jìn)社會人才,改善員工年齡結(jié)構(gòu),重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才.(2)引進(jìn)國際化的高級治理人才和業(yè)務(wù)人才時,主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)治理實際經(jīng)驗的人才,必要時通過獵頭公司“獵取.(3)引進(jìn)特殊的行業(yè)專家,如具備礦山企業(yè)實際投資與治理經(jīng)驗的高級人才時,重點以高薪聘用的方式解決,必要時可通過獵頭公司“獵取.(4)當(dāng)前緊缺人才,如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和治理人才,主要通過市場招聘手段,可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取.(三)人力資源治理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司,人才是公司開展的核心競爭力,人力資源的開發(fā)是

4、每一位治理者責(zé)無旁貸的任務(wù).公司應(yīng)進(jìn)一步強化共同的價值觀,以建立成功的人力資源體系,培養(yǎng)公司需要的一流人才.2、增強人力資源治理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化治理模式的增強,公司應(yīng)建立“分子公司一集團(tuán)總部一體的人力資源治理體制,將人力資源治理逐步延伸到下屬企業(yè),明確各層級的人力資源治理定位.集團(tuán)總部主要責(zé)任負(fù)責(zé)人力資源治理的方向、理念和體系建設(shè)負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源治理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè),提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬鼓勵、員工開展等各項人力資源治理職能的實施負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)治理分子公司

5、主要責(zé)任在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下,制定本單位的人力資源方案在權(quán)限范圍以內(nèi),負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績效考核等各項人力資源治理職能的實施負(fù)責(zé)本單位各項人力資源事務(wù)治理3、提升人力資源治理職能1制訂各單位的人力資源年度方案,將人力資源規(guī)劃落到實處,并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實際,組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司20052021人力資源規(guī)劃的根底上進(jìn)行細(xì)化,制訂20052021年度人力資源計劃.分析公司戰(zhàn)略包括公司總體和各下屬企業(yè)對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求,以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀,明確二者之間的差距,結(jié)合年度方案和公司開展戰(zhàn)略回憶,對人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾

6、動調(diào)整調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補策略等,增強規(guī)劃的適應(yīng)性和指導(dǎo)性,保證業(yè)務(wù)開展和人員供應(yīng)的動態(tài)平衡.(2)深化競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制,增強人崗匹配度深化公司競爭上崗制度,通過競爭上崗的選拔機(jī)制,增強公司的人崗匹配度.同時,結(jié)合組織調(diào)配的形式對特殊人員進(jìn)行崗位配置.公司可深入推行員工競爭上崗制度,遵循如下根本原那么：競爭上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向關(guān)鍵崗位過渡；競爭上崗應(yīng)由中級崗位開始,最后延伸到高級崗位,低級崗位視情況而定；競爭上崗逐步由總部向分子公司過渡.(3)設(shè)立一定的淘汰比例,增強員工的市場危機(jī)意識公司已處于競爭日益劇烈的市場機(jī)制環(huán)境中,

7、為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機(jī)感,促使員工不斷成長,公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的淘汰比例.根據(jù)市場狀況,并結(jié)合公司的現(xiàn)狀,建議公司設(shè)立年淘汰比例的限制區(qū)間為0.5%5%員工淘汰可結(jié)合轉(zhuǎn)崗、低聘、辭退等多種形式綜合運用.(4)建立公司的人才培養(yǎng)體系,通過持續(xù)的人才開發(fā)提升員工的水平素質(zhì),以提升公司的人力資本以公司經(jīng)營開展目標(biāo)對人員的整體要求為根底,建立崗位的水平素質(zhì)要求.其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標(biāo),最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo).在參照水平素質(zhì)要求上,結(jié)合員工個人水平特點,運用在崗培訓(xùn)I、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對員工進(jìn)行人才開發(fā),以系統(tǒng)提升員工的水平素質(zhì)

8、.(5)加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度,為不同類型的員工提供針對性的培訓(xùn),幫助員工實現(xiàn)自我價值公司對于人力資源的需求,主要不在數(shù)量上,而在于員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和技能水平的提升,這就需要公司提供持續(xù)的培訓(xùn)幫助員工提升技能水平,以實現(xiàn)其自我價值.因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點：第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度.同時,建立公司內(nèi)外部師資庫,整合各方(特別是內(nèi)部)的師資力量.第二、進(jìn)行全員培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個人開展制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案.同時,根據(jù)不同層級和不同崗位員工的水平素質(zhì)的要求,制定公司培訓(xùn)體系,有針對性地通過培訓(xùn)提升員工的水平.第三、充分考慮員工個人職業(yè)生涯的開展和公司業(yè)務(wù)的需求,以“必修和“

9、選修的形式要求員工接受培訓(xùn),并與績效考核掛鉤,在表達(dá)培訓(xùn)福利性的同時,也表達(dá)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓(xùn)的義務(wù).(6)進(jìn)行工作分析,增強公司崗位治理,建立以崗位和職級相結(jié)合的薪酬鼓勵體系,增強公司薪酬的鼓勵意義公司應(yīng)增強崗位治理,進(jìn)行工作分析,通過科學(xué)的工具對崗位進(jìn)行評估,明確崗位之間的相對重要性,為薪酬設(shè)計建立根底,在薪酬體系中表達(dá)崗位價值的差異,建立以崗位價值為根底的薪酬鼓勵體系.(7)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)一步完善員工年度開展方案,以促進(jìn)員工的職業(yè)開展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯方案的根底上,制定各崗位族系的職業(yè)生涯開展策略,確定員工在不同職系中的開展通路及要求.結(jié)合水平素質(zhì)要求和績效考核結(jié)果,具體分析員工是否符合擬定職業(yè)開展的要求及符合的程度.根據(jù)分析結(jié)果,幫助員工制定具體的年度開展方案.結(jié)合員工的年度開展方案,制定針對性的培養(yǎng)方案,將員工開展方案落到實處,并縮短員工開展方案的反應(yīng)周期,增強水平提升與績效改進(jìn)的實效性.(8)運用人力資源治理信息化工具提升人力資源治理工作效率公司應(yīng)逐步推進(jìn)人力資源治理信息化,以提升人力資源治理的工作效率,人力資源治理信息化工作的推進(jìn)主要分如下幾步進(jìn)行：人力資源治理系統(tǒng)工程核心模塊的實施和推廣,實現(xiàn)人力資源信息儲存和根底實務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化；