員工勞動合同解除操作流程指南勞動合同的解除是勞動關(guān)系管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅關(guān)系到員工的切身利益，也直接影響企業(yè)的正常運營和法律風險。作為HR從業(yè)者或企業(yè)管理者，熟練掌握并嚴格執(zhí)行規(guī)范的操作流程，是維護勞資雙方合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。本指南將系統(tǒng)梳理勞動合同解除的不同情形及具體操作步驟，力求為實務(wù)操作提供清晰指引。一、協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)商一致解除是勞動合同解除中最為平和與常見的方式，指用人單位與勞動者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就解除勞動合同達成共識。在啟動協(xié)商程序前，建議由一方（通常是用人單位或勞動者一方）首先提出解除意向。此階段的溝通應(yīng)保持坦誠和尊重，明確表達解除的初步想法和理由。重要的是，無論哪一方先提出，最終達成的協(xié)議都應(yīng)體現(xiàn)雙方真實意愿。在協(xié)商過程中，可就解除日期、經(jīng)濟補償（如適用）、未結(jié)工資、福利待遇等關(guān)鍵問題進行探討。一旦達成口頭共識，應(yīng)盡快將其固化為書面的《解除勞動合同協(xié)議書》?！督獬齽趧雍贤瑓f(xié)議書》是協(xié)商解除的核心法律文件，其條款務(wù)必清晰、明確、無歧義。協(xié)議中應(yīng)包含雙方當事人信息、勞動合同期限、解除日期、經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額及支付方式與期限（若有）、工資結(jié)算截止日期及支付方式、社會保險及住房公積金繳納截止月份、雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間權(quán)利義務(wù)的一次性了結(jié)、保密義務(wù)、競業(yè)限制（如適用）等內(nèi)容。特別需要注意的是，若用人單位提出解除動議并與勞動者協(xié)商一致，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。協(xié)議擬定后，應(yīng)由雙方簽字蓋章，并各執(zhí)一份，確保有據(jù)可查。協(xié)議簽署后，雙方應(yīng)嚴格按照協(xié)議約定履行各自義務(wù)。用人單位需按時足額支付未結(jié)工資、經(jīng)濟補償?shù)瓤铐棧閯趧诱咿k理離職手續(xù)。勞動者則應(yīng)在約定的解除日期前，配合完成工作交接，歸還公司財物，結(jié)清與公司的未了事宜。工作交接的具體內(nèi)容和標準，建議有書面記錄并經(jīng)雙方確認，以避免后續(xù)爭議。二、勞動者單方解除勞動合同勞動者單方解除勞動合同，是指勞動者在符合法定條件或約定條件時，主動提出解除與用人單位的勞動關(guān)系。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者單方解除主要分為“提前通知解除”和“因用人單位過錯解除”兩種情形。（一）勞動者提前通知解除此情形下，勞動者只需提前一定期限書面通知用人單位，即可解除勞動合同，無需用人單位批準。對于試用期員工，提前三日通知；對于轉(zhuǎn)正后員工，提前三十日以書面形式通知。這里的“書面形式”至關(guān)重要，勞動者應(yīng)提交正式的書面辭職信，明確表達解除勞動合同的意愿及最后工作日期。建議通過公司規(guī)定的內(nèi)部流程提交，或采用郵寄方式送達（如EMS，并注明“辭職信”），以保留送達證據(jù)。用人單位在收到辭職信后，應(yīng)安排員工進行工作交接，并在員工離職時結(jié)清工資，出具離職證明，辦理社保公積金轉(zhuǎn)移等手續(xù)。（二）勞動者因用人單位過錯解除若用人單位存在法定過錯情形，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，甚至無需事先通知，并可要求用人單位支付經(jīng)濟補償。常見的法定過錯情形包括：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。在此種情況下，勞動者解除勞動合同時，應(yīng)盡可能收集并保留用人單位存在過錯的相關(guān)證據(jù)，并在解除通知中明確指出解除的理由系用人單位存在上述過錯情形。三、用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除勞動合同，是勞動用工管理中的敏感環(huán)節(jié)，法律對此規(guī)定了嚴格的條件和程序，以保護勞動者的合法權(quán)益。用人單位在行使單方解除權(quán)時，必須慎之又慎，嚴格遵循法定要件。（一）過失性辭退（勞動者過錯解除）過失性辭退是指勞動者在存在法定過錯行為的情況下，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。常見的法定過錯情形包括：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。在操作層面，用人單位首先要確保據(jù)以解除勞動合同的事實依據(jù)充分、確鑿。例如，“不符合錄用條件”需要有明確的錄用條件設(shè)定及考核證明；“嚴重違反規(guī)章制度”需要有合法有效的規(guī)章制度作為前提，且勞動者的行為確實達到了“嚴重”程度，并已進行過相應(yīng)處理或告知。其次，程序上要合規(guī)，通常應(yīng)事先將理由通知工會（若單位設(shè)有工會），聽取工會意見。最后，應(yīng)以書面形式向勞動者送達《解除勞動合同通知書》，明確解除事由、解除日期，并要求勞動者辦理工作交接等后續(xù)事宜。（二）非過失性辭退（非勞動者過錯解除）非過失性辭退是指勞動者本身并無主觀過錯，但由于某些客觀情況的發(fā)生，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，用人單位在履行特定程序后可以單方解除勞動合同。根據(jù)法律規(guī)定，主要包括以下情形：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。對于非過失性辭退，用人單位負有更重的舉證責任和程序義務(wù)。例如，對于“不能勝任工作”，需要有明確的崗位勝任標準和對勞動者工作業(yè)績的客觀考核結(jié)果，證明其確實不能勝任；之后必須進行培訓或調(diào)整工作崗位，再次證明其仍不能勝任。對于“客觀情況重大變化”，則需要證明變化的“重大性”及對勞動合同履行的“根本性影響”，并已履行協(xié)商變更合同的前置程序。此外，用人單位還需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（即“代通知金”）。同時，非過失性辭退用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償，并同樣需要履行通知工會的程序。四、勞動合同解除后的共性工作無論以何種方式解除勞動合同，在解除后，用人單位和勞動者都有一些后續(xù)工作需要妥善處理，以確保勞動關(guān)系的完全終結(jié)。用人單位應(yīng)在解除勞動合同時或解除勞動合同后十五日內(nèi)，為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明（即《離職證明》）。離職證明應(yīng)載明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息。同時，用人單位應(yīng)在上述期限內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。工作交接是離職流程中不可或缺的一環(huán)。用人單位應(yīng)與勞動者明確工作交接的范圍、內(nèi)容、標準和完成時限。交接完畢后，雙方應(yīng)在交接清單上簽字確認，以明確責任。對于涉及公司商業(yè)秘密或知識產(chǎn)權(quán)的崗位，還應(yīng)提醒勞動者注意遵守保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的約定。用人單位應(yīng)在解除勞動合同時一次性結(jié)清勞動者的工資。若涉及經(jīng)濟補償、代通知金、未休年休假工資等款項，也應(yīng)按照雙方約定或法律規(guī)定的期限足額支付給勞動者。重要提示勞動合同的解除涉及復(fù)雜的法律問題和實操細節(jié)，任何環(huán)節(jié)的疏忽都可能引發(fā)勞動爭議。本指南僅為一般性操作流程梳理，具體個案需結(jié)合實際情況及最新法律法規(guī)進行分析處理。建議企業(yè)建立健全內(nèi)部勞