人力資源管理基礎流程標準化手冊前言本手冊旨在規(guī)范人力資源管理基礎流程，保證各項工作高效、合規(guī)開展，為各部門及員工提供清晰的操作指引。手冊適用于公司全體員工，涵蓋從員工入職到離職的全生命周期關鍵環(huán)節(jié)，助力人力資源管理標準化、制度化，支撐公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。一、新員工入職引導與辦理規(guī)范（一）目的與適用范圍規(guī)范新員工入職流程，保證新員工快速融入團隊，明確崗位職責與公司制度，同時保障入職信息準確、資料完整。適用于所有通過招聘流程錄用的新員工（含試用期員工）。（二）操作步驟1.入職需求確認用人部門根據(jù)崗位需求，提前3個工作日向人力資源部提交《人員需求申請表》，明確崗位名稱、任職資格、入職日期等。人力資源部審核需求合理性，確認招聘計劃與編制匹配度，反饋至用人部門。2.入職準備與通知人力資源部向錄用員工發(fā)送《錄用通知書》（郵件/書面），明確入職日期、所需材料清單、報到地點及聯(lián)系人。用人部門準備工位、辦公設備（電腦、工牌等），指定入職導師（由部門資深員工或主管擔任），并提前1個工作日將導師信息告知新員工。3.入職辦理與信息登記新員工報到當日，攜帶以下材料至人力資源部辦理入職：證件號碼原件及復印件（正反面）；學歷/學位證書原件及復印件；離職證明（應屆生提供就業(yè)推薦表）；近期一寸免冠照片2張（底色按公司要求）；銀行卡復印件（用于薪資發(fā)放，需注明開戶行及姓名）。人力資源部核對材料原件與復印件，填寫《新員工入職信息登記表》（含基本信息、緊急聯(lián)系人、社保公積金賬戶信息等），簽訂《勞動合同》《保密協(xié)議》，并發(fā)放《員工手冊》、工牌、辦公用品等。4.入職引導與培訓人力資源部組織新員工參加入職培訓，內(nèi)容包括：公司發(fā)展歷程、組織架構、核心價值觀、規(guī)章制度（考勤、請假、績效等）、安全規(guī)范等（培訓時長不少于4小時）。用人部門導師帶領新員工熟悉團隊成員、崗位職責、工作流程、辦公系統(tǒng)操作，并制定《試用期工作計劃》（明確試用期目標及考核標準）。（三）配套表格《人員需求申請表》《錄用通知書》《新員工入職信息登記表》《試用期工作計劃》（四）關鍵注意事項入職材料需真實有效，人力資源部需核對原件，復印件需注明“與原件一致”并簽字確認；勞動合同簽訂日期需在入職后30日內(nèi)，試用期約定符合《勞動合同法》規(guī)定（勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；1年以上不滿3年的，不超過2個月；3年以上及以上，不超過6個月）；入職培訓后需簽署《培訓確認書》，保證新員工知曉關鍵制度；導師需在入職首周內(nèi)與新員工進行至少1次溝通，解答工作疑問，跟蹤適應情況。二、員工離職交接與手續(xù)辦理規(guī)范（一）目的與適用范圍規(guī)范員工離職流程，保證工作交接完整、資產(chǎn)回收及時，保障公司業(yè)務連續(xù)性及信息安全。適用于主動離職、被動離職（協(xié)商解除、勞動合同到期不續(xù)簽等）的所有員工。（二）操作步驟1.離職申請與審批主動離職：員工需提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請表》，注明離職原因、預計離職日期，部門負責人審批后報人力資源部備案。被動離職：由人力資源部或用人部門根據(jù)公司制度及實際情況，提前通知員工并說明理由，雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。2.工作交接與資產(chǎn)清還員工與部門負責人、接手人共同制定《工作交接清單》，內(nèi)容包括：未完成工作、文件資料、客戶信息、系統(tǒng)權限、辦公用品（電腦、鑰匙等）等，交接雙方簽字確認。交接完成后，員工將公司資產(chǎn)（含電子設備、門禁卡、工牌等）交至行政部，行政部核對資產(chǎn)清單并簽字確認。3.離職手續(xù)辦理員工至人力資源部辦理以下手續(xù)：簽署《解除勞動合同證明》（注明離職日期，不包含離職原因及評價）；確認社保公積金停繳日期（次月生效）；填寫《薪資結算確認表》（含未發(fā)工資、加班費、經(jīng)濟補償金等）。人力資源部將離職信息同步至財務部（核算薪資）、行政部（注銷系統(tǒng)權限）。4.薪資結算與資料歸檔財務部在離職次月薪資發(fā)放日結清員工薪資（經(jīng)濟補償金按《勞動合同法》規(guī)定計算），人力資源部將離職資料（離職申請、交接清單、勞動合同解除證明等）歸檔保存，保存期限不少于2年。（三）配套表格《離職申請表》《工作交接清單》《解除勞動合同證明》《薪資結算確認表》（四）關鍵注意事項工作交接需保證無遺漏，涉及核心業(yè)務或機密信息的，需由部門負責人監(jiān)督交接過程；離職證明需客觀中立，不得包含負面評價或違法信息；社保公積金停繳需提前15日申報，避免斷繳影響員工權益；員工在職期間未結清的費用（如借款、賠償款等），需在離職前結清，否則人力資源部可暫緩辦理離職手續(xù)。三、日?？记诠芾砼c異常處理規(guī)范（一）目的與適用范圍規(guī)范員工考勤管理，保證工作時間合理分配，保障工作秩序，為薪資核算提供準確依據(jù)。適用于公司全體員工（含試用期員工、外派員工）。（二）操作步驟1.考勤規(guī)則制定與公示人力資源部制定《考勤管理制度》，明確工作時間（如上午9:00-12:00，下午13:30-18:00）、考勤方式（指紋/人臉識別打卡）、遲到/早退/曠工定義及處罰標準，經(jīng)總經(jīng)理審批后公示全員。2.日?？记趫?zhí)行與記錄員工每日上下班需在指定打卡機打卡，因公外出（如客戶拜訪、培訓）無法打卡的，需提前1個工作日在OA系統(tǒng)提交《外出申請表》，注明事由、時間、地點，經(jīng)部門負責人審批后至人力資源部備案。人力資源部每月5日前匯總上月考勤數(shù)據(jù)，核對打卡記錄與外出申請，《月度考勤匯總表》，反饋至各部門確認。3.考勤異常處理員工考勤出現(xiàn)遲到/早退（15分鐘內(nèi)每次扣元，15-30分鐘按事假半天處理，30分鐘以上按曠工半天處理）、曠工（未請假或請假未批準缺勤，按日薪資3倍扣罰）等情況，需在3個工作日內(nèi)提交《考勤異常申請表》，說明原因并附證明材料（如醫(yī)院病歷、交通延誤證明等）。人力資源部審核申請材料，確認異?？记谔幚斫Y果，更新考勤記錄并通知員工。4.考勤結果應用月度考勤數(shù)據(jù)作為薪資核算、績效考核、評優(yōu)評先的依據(jù)之一，全勤員工可享受全勤獎（每月元），曠工3次及以上者取消當月績效獎金。（三）配套表格《考勤管理制度》《外出申請表》《考勤異常申請表》《月度考勤匯總表》（四）關鍵注意事項打卡記錄需真實有效，禁止代打卡，違者按嚴重違規(guī)處理；因系統(tǒng)故障或不可抗力導致無法打卡的，需在24小時內(nèi)聯(lián)系人力資源部補錄；考勤異常申請需在當月提交，逾期未提交視為無異常，按正?？记谔幚恚煌馀蓡T工考勤由所在部門負責人根據(jù)外派地點實際情況制定補充規(guī)則，報人力資源部備案。四、員工培訓需求與實施管理規(guī)范（一）目的與適用范圍規(guī)范員工培訓流程，提升員工專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)，支撐公司業(yè)務發(fā)展。適用于公司全體員工的入職培訓、在崗培訓、晉升培訓等各類培訓活動。（二）操作步驟1.培訓需求調(diào)研人力資源部每年12月組織培訓需求調(diào)研，通過問卷、部門訪談等方式，收集各部門及員工的培訓需求（含技能提升、管理能力、企業(yè)文化等）。用人部門根據(jù)年度工作目標，提交《部門培訓需求計劃表》，明確培訓主題、對象、時間、預算等。2.培訓計劃制定與審批人力資源部匯總需求，結合公司戰(zhàn)略目標，制定《年度培訓計劃》，包括培訓課程、講師、時間、地點、預算等，報總經(jīng)理審批后發(fā)布。3.培訓實施與過程管理人力資源部根據(jù)培訓計劃提前1周通知參訓員工（含培訓內(nèi)容、時間、地點、需攜帶物品），聯(lián)系講師準備課件及場地。培訓期間，人力資源部負責簽到、記錄培訓過程（拍照/錄像），收集參訓員工反饋（填寫《培訓滿意度調(diào)查表》）。4.培訓效果評估與歸檔培訓結束后1周內(nèi)，人力資源部組織培訓效果評估，包括：理論測試（針對技能類培訓，及格線60分）；行為評估（參訓員工上級反饋其工作行為改善情況）；培訓總結（講師評估表、培訓報告）。人力資源部將培訓資料（計劃、課件、簽到表、評估表等）歸檔保存，作為員工職業(yè)發(fā)展檔案的一部分。（三）配套表格《部門培訓需求計劃表》《年度培訓計劃》《培訓滿意度調(diào)查表》《培訓效果評估表》（四）關鍵注意事項培訓需求需與業(yè)務目標結合，避免形式化；外部講師需審核資質，保證授課質量；參訓員工需按時參加，無故缺席者需補訓或納入績效考核；培訓結果與晉升、調(diào)崗掛鉤，優(yōu)先選拔參與過關鍵培訓且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。五、績效目標設定與評估管理規(guī)范（一）目的與適用范圍規(guī)范績效管理流程，明確員工工作目標，客觀評估工作成果，激勵員工提升績效，為薪酬調(diào)整、晉升提供依據(jù)。適用于公司全體員工（含試用期員工）。（二）操作步驟1.績效目標設定每年1月，人力資源部組織各部門制定年度績效目標，采用SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性、時限性），填寫《績效目標責任書》，內(nèi)容包括：關鍵績效指標（KPI，如銷售額、項目完成率）、目標值、權重、完成時限等。員工與直接上級共同確認目標，雙方簽字后報人力資源部備案。2.績效過程輔導直接上級每月至少與員工進行1次績效溝通，跟蹤目標完成情況，提供工作指導與資源支持，填寫《績效輔導記錄表》。員工工作中遇到重大問題需調(diào)整目標時，提交《績效目標調(diào)整申請表》，經(jīng)上級審批后更新目標。3.績效評估實施每年12月，人力資源部組織年度績效評估，員工填寫《績效自評表》，上級填寫《績效評估表》（含業(yè)績貢獻、能力態(tài)度、協(xié)作精神等維度），采用百分制評分（優(yōu)秀≥90分，良好80-89分，合格70-79分，不合格<70分）。評估結果需經(jīng)部門負責人審核、人力資源部復核，保證公平公正。4.績效結果應用與反饋人力資源部根據(jù)評估結果，劃分績效等級（優(yōu)秀10%、良好20%、合格65%、不合格5%），反饋至各部門。績效結果與薪酬掛鉤（優(yōu)秀者發(fā)放績效獎金元，不合格者不發(fā)放），與晉升結合（連續(xù)2年優(yōu)秀者優(yōu)先晉升），不合格者需制定《績效改進計劃》，限期3個月改進。（三）配套表格《績效目標責任書》《績效輔導記錄表》《績效自評表》《績效評估表》《績效改進計劃》（四）關鍵注意事項績效目標需量化，避免模糊描述（如“提升客戶滿意度”改為“客戶滿意度提升至95%”）；評估過程需客觀，避免主觀臆斷，需有數(shù)據(jù)或事實支撐；績效反饋需及時，幫助員工明確改進方向；績效結果需保密，僅員工本人、直接上級及人力資源部知曉。六、薪酬核算與發(fā)放管理規(guī)范（一）目的與適用范圍規(guī)范薪酬核算與發(fā)放流程，保證薪資準確、及時發(fā)放，保障員工合法權益。適用于公司全體員工（含試用期員工、離職員工）。（二）操作步驟1.薪資結構確定人力資源部制定《薪酬管理制度》，明確薪資結構（基本工資、崗位工資、績效工資、津貼補貼等）、薪資標準（根據(jù)崗位價值、個人能力確定）、發(fā)放時間（每月10日發(fā)放上月薪資）。2.薪資數(shù)據(jù)收集與核對每月25日前，人力資源部收集以下數(shù)據(jù)：考勤數(shù)據(jù)（遲到、早退、曠工、請假等）；績效數(shù)據(jù)（績效獎金核算依據(jù)）；津貼補貼（交通補貼、餐補等）；其他款項（加班費、獎金、扣款等）。人力資源部與財務部共同核對數(shù)據(jù)，保證準確無誤，填寫《月度薪資核算表》。3.薪資審批與發(fā)放《月度薪資核算表》經(jīng)人力資源部負責人、財務部負責人、總經(jīng)理審批后，交由財務部發(fā)放薪資。員資通過銀行轉賬發(fā)放，人力資源部發(fā)放《薪資條》（含明細項目），員工可通過OA系統(tǒng)查詢。4.薪資異議處理員資對薪資有異議的，需在薪資發(fā)放后3個工作日內(nèi)提交《薪資異議申請表》，人力資源部在5個工作日內(nèi)核實并反饋處理結果。（三）配套表格《薪酬管理制度》《月度薪資核算表》《薪資條》《薪資異議申請表》（四）關鍵注意事項薪資核算需嚴格考勤、績效數(shù)據(jù)，避免多算或少算；薪資條需明確各明細項目，便于員工核對；試用期員工薪資按勞動合同約定發(fā)放，不低于當?shù)刈畹凸べY標準；離職