公司績效考核上半年工作總結(jié)篇1：公司績效考核工作總結(jié)

在方案四季度工作、擬定四季度績效考核書時，就意味著20xx年的工作任務接近了尾聲，完成了這一年的工作，也意味著自己的職業(yè)生涯只剩下了一個零頭。

20xx年這一年的工作干得怎么樣，信任部門同仁、公司領導都有印象和大體確定的評價，并自信不會太差。詳細做了哪些工作，可在每個季度的績效考核中有所體會，盡管那只是條款性、還不那么細致，但可說一條自己感到驕傲的事情來解讀一下自己的工作，這就是對湖北辦虛假連鎖協(xié)議的查處。這是這么多年來對連鎖這一塊檢查的一個突破，是我個人工作的亮點，我信任激活每一個人做出工作的亮點，最終會集合整體的工作績效。查處這一問題的意義在于：對今后OTC連鎖方面的檢查具有很大的啟發(fā)，在工作思路上有了方向感;對此問題的查處以及大家對這一問題的爭論、評價、定性的全都性，進一步說明我們對監(jiān)控對象的行為有更深的了解，以及由此輻射到連鎖協(xié)議與對應(相關(guān))商業(yè)協(xié)議是否有重復性，兌費方式與連鎖性質(zhì)是否匹配，這將是以后檢查的又一項點。

查處OTC連鎖方面的問題對我個人的意義在于，對銷售存在的問題基本查全了，假如今年在這方面的工作沒有進展的話，我將帶著圓滿離開這個崗位，且此后會感到工作的缺失或不圓滿。對銷售問題的查處，隨時間推移過去了就過去了，它會凝固成歷史，回望可一年、兩年向前延展，每走過的歷程都可抓取一些典型的或有代表性的問題與案例來，回味有其工作被突破后的喜悅，也有對問題感到心酸的味道;回看走過的歷程，20xx年出差8次共計49天，住了30來家賓館，去到了45個市縣，走訪了342家藥店、50家醫(yī)院、44家商業(yè)和24家連鎖;參加檢查了12個辦事處，撰寫了5個涉及8個辦事處的檢查報告，和2個專題文章，共提出了27條建議，累計寫了24135字，最終全部的績效都來自于這點點滴滴。除此之外，我還單獨寫《縣級醫(yī)院市場開發(fā)所要考慮的因素》和完成了《客戶經(jīng)營系統(tǒng)》修訂的起稿工作，若累計這一年寫的全部文字，差不多可集結(jié)成書了。

在寫作方面，本人不是內(nèi)行，基礎也不好，但是多年來，始終對此事持比較仔細的態(tài)度，由于仔細對待，所以自感也有提高，文章語言雖未形成獨特風格，但也是盡可能地有所講究;對內(nèi)容盡可能地掩蓋工作的主體和每一個問題，注意嚴謹?shù)耐瑫r，追求活潑接地氣的表達;為達到溝通的效果，在文字方面會帶著講話和口語的話術(shù)，對此，這會有不同觀點的評價。

在市場檢查和巡察中，擅長發(fā)覺問題是本能，事后敢于說真話卻需要底氣，能做到原原本本反饋問題，開列問題清單，提出切合實際的整改建議與處理看法，才算是構(gòu)筑和完成一項檢查工作所必需的內(nèi)容和流程。搞清問題存在于：是管理不善，還是工作作風有問題;是不嚴格執(zhí)行規(guī)定，還是個人私心太強;是弄虛作假，還是某環(huán)節(jié)出錯;取不到流向是對方不協(xié)作，還是業(yè)務人員從中作梗;諸如此類都是要搞清晰的，只有搞清晰了被檢查對象存在什么問題，并且給出了合理的解決方案，檢查工作才算有意義，檢查方案才算得到了落實。工作中充分體現(xiàn)市場檢查工作思路，抓住檢查工作重心，這是市場檢查工作努力的目標。所以，我認為明確工作重點、實踐工作思路是貫穿市場檢查工作的主線與主導思想。

在提升市場檢查工作方面，不斷地在探求新的工作方式，思索新的工作內(nèi)容，為公司提升營銷力方面，思索還需要做哪些工作。對此，以下可能是我們將來的工作方向和需要思索的問題：

突出公司經(jīng)營思想。市場監(jiān)控工作是公司對營銷系統(tǒng)各單元運行狀況，實施內(nèi)控和規(guī)范管理的手段，目的是掌握風險、提高市場運行效率。因此在整個市場監(jiān)控工作中，規(guī)范銷售行為、審計資源使用狀況、評價銷售工作效率與效果都是基本工作。全程突出公司經(jīng)營理念、貫徹經(jīng)營綱要主體思想和提高運行質(zhì)量才是根本。假如市場監(jiān)控能代表公司對發(fā)覺的問題進行問責，或許這時市場監(jiān)控的監(jiān)督職責就到位了，相應的責任就更明確了，監(jiān)控的意義也就更深刻了。

對各大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理，在任期內(nèi)進行全掩蓋的檢查、對管理做出的審計和給出最終的評價，應納入公司對銷售中層培育與考核的工作內(nèi)容，檢查他們就任承諾的兌現(xiàn)程度，是對整個銷售工作的基礎檢驗，市場監(jiān)控在此方面的探究，是市場監(jiān)控體系與經(jīng)營理念的融合，所產(chǎn)生的結(jié)果是具有歷史和現(xiàn)實意義的工作創(chuàng)新。

市場監(jiān)控工作，要促進銷售在提升團隊建設方面下大功夫，由于銷售團隊才是任務完成的牢靠保障，團隊優(yōu)于個人，所以，團隊建設才是銷售管理的重要問題，要破解銷售難題，重在建設高效的銷售團隊，而要達到這一目的，需要銷售團隊自成為一個學習型的組織。

市場監(jiān)控工作，要先去存量，再控增量。去存量重在解決流向問題上，這是銷售始終存在的“存量”問題，要轉(zhuǎn)變屢查屢有的現(xiàn)狀;控增量就是防止新的問題發(fā)生。檢查中發(fā)覺的共同問題是什么?要階段性的歸納，也要集中精力解決，否則會弱化市場監(jiān)控的功能。在公司制度執(zhí)行層面，要強化管理責任的落實，對不負責的現(xiàn)象要追問究竟，能達到給予監(jiān)控體系實施問責的權(quán)力更好。對銷售隊伍的管理，規(guī)章制度的執(zhí)行，資源的安排與利用，也要在檢查工作實踐中，不斷地調(diào)查討論，查漏補缺，時時提出更新看法，真正從提高營銷力方面做出努力。

多年的市場檢查，并沒有使違規(guī)違紀現(xiàn)象有所消退，檢查工作依舊嚴峻簡單。淺層的緣由是檢查的力度不夠，深層的緣由是不敢犯錯、不能犯錯、不想犯錯的營銷環(huán)境還未形成，尚未實現(xiàn)阻擋“破窗效應”，因此，檢查也就沒有形成壓倒性的態(tài)勢，違規(guī)的僥幸心理和心態(tài)較重，同時違規(guī)的成本也很低，肯定程度上也說明白檢查的威懾力未形成;對違規(guī)行為的謙讓，使得監(jiān)控工作變得模糊，既失去了標準，又打擊了信念。銷售工作當然重要，但對原則和底線的把控更是重要，這不僅是工作標準的問題，也是原則與價值觀的問題。

世界在變，將來有很強的不確定性。市場在變，銷售人員結(jié)構(gòu)也始終變化不停，這對檢查來說，一方面要應對市場不斷的變化并去適應它，二方面依據(jù)檢查對象和協(xié)作對象的變化，有些事情不得不重復進行，過去的人犯的錯，變化了人群后，犯的是相像的錯，這一錯二錯畢竟誰之錯，不妨警示性的提出：千萬不要是基因出錯。

對于簡單的市場和系統(tǒng)環(huán)境，有時我們需要用閱歷去工作，有時則需要我們有所創(chuàng)新，而培育自己的創(chuàng)新意識，它不僅是一種力量，更是應對簡單工作的標配。

對湖北辦湖北康輝醫(yī)藥有限公司的虛構(gòu)戰(zhàn)略連鎖協(xié)議的查處，“得益于”什么?得益于“工作方式的一貫堅持”、“同仁們的協(xié)同努力”、“領導的支持和態(tài)度的堅決”和“詳細工作上的辛苦和才智”。這四點以該案為例分別說明如下：

一、工作方式的一貫堅持。本人凡走訪連鎖，都會問有多少門店，直營多少、加盟多少，就是這簡潔的一問，該單位因沒有自營的藥店，所以回答不上來，此時陪訪的業(yè)務人員欲解釋，被我阻擋了，其實心里已經(jīng)有了數(shù)，這時只要對方確認該單位沒有藥店就行了，離開該單位后，再向業(yè)務員詢問，原來是湖北辦OTC方面將原本屬湖北省區(qū)商務的二級分銷商，即該公司下游的藥店客戶，冠名為該公司名稱，納入該公司旗下門店，并向公司備檔后，簽署協(xié)議成為戰(zhàn)略連鎖客戶，這種將該公司自身并無自營性藥店并簽署戰(zhàn)略連鎖協(xié)議的狀況，說輕一點是虛構(gòu)戰(zhàn)略連鎖協(xié)議，說重一點是純屬造假行為，所以，對其最輕的處理至少應當是將其所發(fā)生的相關(guān)費用退回公司。

二、同仁們的協(xié)同努力。這事前前后后，各種證據(jù)和資料的收集，少不了同事們的協(xié)作，包括其次次再到該單位去核實返利狀況，此問題的查處，也體現(xiàn)出團隊的協(xié)作精神。

三、領導的支持和態(tài)度的堅決。這事從市場監(jiān)控組到部門，從部門到分管領導再到公司，對此事的認定始終沒有動搖過，沒有讓其有打擦邊球的機會，這種對原則性問題的堅持，是對檢查工作的極大鼓舞，更是為類似問題的查處樹立了標桿。

四、詳細工作上的辛苦和才智。湖北康輝醫(yī)藥有限公司是一家位于湖北省沙洋市的單位，距離武漢200余公里，一半高速一半省道，在熱火炎炎的夏天要去一趟還真有點辛苦，為了搞清問題，我們先后去了3人次，并在調(diào)查詢問過程中，沒被忽悠，此事熬煉了我們，更積累了才智。

對此事的形容與概括，可以說是一人點燃了導火索，然后是一群人的圍攻，這樣說可能不好聽，但比較形象，此事給我們的提示是要發(fā)揮團隊的戰(zhàn)斗力。事后我們也有總結(jié)，并信任問題查處的背后是我們對銷售政策的正確理解，和對銷售業(yè)務的正確推斷，是對原則性問題的把控，是對不同事項的正確拿捏，以及所具有的學習力量，而且這種學習力量在后來貴州辦的檢查中，有更大、更明顯的體現(xiàn)。在面對外在的持續(xù)壓力之下，保持的心態(tài)平衡，是團隊的全都性賜予的堅持，是“明確問題內(nèi)涵，厘清各方責任”的工作主體思想的引導，盡管最終處理結(jié)果還是有些差異。

20xx年市場檢查工作所取得的成就，啟發(fā)和提示我們對20xx年的工作定位：檢查力度不減，保持節(jié)奏不變;工作思路清楚，方法仍需創(chuàng)新。在此基礎上建立“準時發(fā)覺問題準時訂正偏差”的有效監(jiān)控機制，詳細工作中不打無預備、無把握之仗，精確?????分析，帶著問題下沉到市場。仍舊以常規(guī)檢查為主，結(jié)合實際進行必要的復查與專項檢查，常規(guī)檢查注意檢查內(nèi)容的廣泛性，復查注意突出的問題，專項檢查專題要明確，緊盯重點人、重點事，精準操控。在公司銷售權(quán)力下放的大背景下，實施對權(quán)力的有效監(jiān)督，即使關(guān)不進籠子，也要有所牽制，要做到這一點，我們自身就要做到敢于正視現(xiàn)實、直面問題。

市場監(jiān)控工作的將來會怎樣?這好像已與本人無太大的關(guān)系了，但作為該項工作的.創(chuàng)建者，且在此耕耘了，我真實盼望此崗位工作能給公司經(jīng)營帶來更大的價值，在為公司制造效益方面發(fā)揮更大的作用。對此要做到忠于崗位職責，心底無私天地寬，做到無私無畏。

市場監(jiān)控工作是公司經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)分別的產(chǎn)物，市場監(jiān)督體現(xiàn)出公司經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，既是戰(zhàn)略性的制度支配，又是現(xiàn)有經(jīng)營條件下不行或缺的保障系統(tǒng)，因此不要低估了崗位價值，也不要貶低了它的作用，它與部門的內(nèi)控內(nèi)審工作一道，構(gòu)筑了一個完整的、具有公司特征的完善體系，在公司治理方面發(fā)揮著不行小視的作用，內(nèi)控在公司管理上、內(nèi)審在分公司效益評定上、市場監(jiān)控在實現(xiàn)集團經(jīng)營價值上都在不斷地發(fā)揮著利劍的作用。

20xx年，“馴化”我們的檢查對象：管好錢、管好票、管好權(quán)力不亂套;明方向、明責任、明確流一直源地;要治標、要治本、要治制造高成本;講成本、講效益、講講監(jiān)控啥目的。

篇2：公司績效考核工作總結(jié)

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向進展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭進行前期的培訓與引導工作。

篇3：公司績效考核工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下：

l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)心員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與方案管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作力量評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門tp的設計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)心員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、熟悉問題

依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

篇4：公司績效考核工作總結(jié)參考

公司績效考核工作總結(jié)最新參考1

時間荏苒，20_年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)懷的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家樂觀參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作樂觀性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了準時精確?????，為切實做到員工考核結(jié)果的精確?????性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核消失了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班進步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，消失了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確?????供應考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應不賜予樂觀地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作方案與支配。總結(jié)的目的是更好的籌劃和支配下年的工作方案。

1、明確工作思路，下一年度應當沿著既定的工作目標方向和軌道連續(xù)前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消失參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應當針對消失特別的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應對其消失的緣由進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應當制定出相應的解決方法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確?????反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、樂觀制定_年考核工作方案，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們打算在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

公司績效考核工作總結(jié)最新參考2

為全面客觀、公正、精確?????評價老師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資安排的激勵導向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻、重責任的安排激勵機制，充分調(diào)動廣闊老師的樂觀性、制造性。依據(jù)晉江市教育局晉教人(20_)73號文及《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20_]166號)文的精神，學校制定了《港塔學校老師績效考核實施方案(征求看法稿)》，并依據(jù)方案對老師進行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：

一、民主制定方案

1、老師績效考核實施方案的制定

學校實施績效考核，涉及廣闊教職工的切身利益，關(guān)系到老師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系到學校工作的有序開展，是一項非常重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學校通過個別座談，全體老師大會，不計名問卷調(diào)查和收集了兄弟學校的閱歷等不同形式，依據(jù)上級各種文件精神，結(jié)合本校實際狀況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎上，經(jīng)過反復爭論和修改，形成了《港塔學校老師績效考核實施方案(征求看法稿)》

2、考核內(nèi)容

教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則根據(jù)上級部門的績數(shù)而定。

二、考核的程序與運行

1、考核

為了保證方案的有效運行，學校成立了老師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結(jié)束月，故在原有的基礎上增加工作實效。由學?？己祟I導小組在規(guī)定時間對老師進行綜合測評。考核結(jié)果確定后，準時向被考核人反饋。

2、公示

考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作

盡管我校績效考核工作已深化開展，但任然存在不少問題：

1、個別老師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作樂觀性。

2、學校流淌性較大，特殊是優(yōu)生的流失，學校在教學質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各班級師生比不平衡，學區(qū)競賽多集中在高年段，造成班級與班級之間，老師與老師之間老師績效考核有肯定不公平。

下一步工作準備：

1、連續(xù)完善和實施看法績效工資考核方法

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

公司績效考核工作總結(jié)最新參考3

一、思想工作方面

俗話說：“活到老，學到老”，本學年，我能夠自覺學習黨報黨刊上的文件精神，在思想上，行動上和黨中央保持高度的全都性;仔細學習科學實踐進展觀、《中學校老師職業(yè)道德規(guī)范》、學習教育教學法規(guī)，并落實到自己的工作中去，樹立高尚的師德。通過學習，我能在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的師德修養(yǎng)，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素養(yǎng)。

二、教學工作方面

這學期，本人擔當三班級語文和英語教學工作。在教學中，我能自覺做到教學態(tài)度仔細，仔細鉆研新大綱、吃透教材，樂觀開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現(xiàn)代教學手段敏捷運用于課堂教學中，努力培育同學的合作溝通、自主探究、勇于創(chuàng)新等力量，努力提高同學的語文素養(yǎng)。嚴格執(zhí)行“日練周測單元過關(guān)月考”制度，用錯題集來訂正同學的錯誤。圓滿地完成了教學任務。

在我所教的學科中，三一班的語文平均分：91.8。

名列全鎮(zhèn)其次名;三一班的英語平均分：95.5。

名列全鎮(zhèn)第一名;三二班的英語平均分：93.9名列全鎮(zhèn)其次名。

在工作之余，我還仔細總結(jié)教學閱歷，樂觀參與各種競賽活動，在秋期喻寺鎮(zhèn)的老師技能大賽中獲書法組其次名，青年老師優(yōu)質(zhì)課競賽中獲語文組第三名。在瀘縣學校英語老師技能大賽中獲三等獎。

三、班主任工作：

擔當班主任工作后我費盡心思，想盡方法，根據(jù)《學校生日常規(guī)章》進行班級管理，很抓平安、衛(wèi)生、紀律。順當?shù)赝瓿闪藢W校交給的各項任務。常常找同學談心，進行家訪，做量的工作，使一些“問題”同學明白是非，知道了什么該做，什么不該做，使他們養(yǎng)成了良好的行為習慣，讓同學有了良好的集體榮譽。其次加強班級板報的建設，營造良好的學習氛圍，鼓舞發(fā)揚先進。我在班后面的板報上，開創(chuàng)了“學習園地”和“雛鷹爭章”欄目;定期評出優(yōu)秀同學個人和小組，張貼在“雛鷹爭章”板報上，以發(fā)揚先進;黑板報定期更換，內(nèi)容形式要求出新，起到了很好的宣揚教育的作用。最終設置班級小崗位，加強班級的常規(guī)管理，本學期我進行了很大的改革：首先是把班級工作分塊，設置23個小崗位，每個同學依據(jù)個人實際狀況自由認領，由班干部和班主任監(jiān)督打分，作為學期末對同學進行評優(yōu)和綜評的依據(jù)。通過努力本年我班主要取得了以下成果：在第十三屆校內(nèi)文化藝術(shù)節(jié)中，我班王友霞的繪畫作品和張小英的書法作品獲三班級組一等獎。文藝節(jié)目《歡樂的天使》獲中段組二等獎。在春期運動會中，獲得中段組團體第一名。在09年春期六一廣播操競賽中獲得第四名。

作為一名老師，不僅需要努力地工作，更需要樂觀參與素養(yǎng)教育的實踐，不斷地學習，不斷的更新教育理念，不斷的提高自己，我將在以后的工作中再接再厲!

公司績效考核工作總結(jié)最新參考4

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大緣由、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應留意的問題作了介紹(詳見講義)。

績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作狀況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿肯定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤唬彩枪芾韺崉兆盥闊┑膯栴}之一，一個公司要真正開頭推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍漸漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，勝利的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、教育訓練的參考、討論進展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力氣或是一個部門的力氣根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。許多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導致這個結(jié)果的緣由是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許好處，或無好處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時實行法官角色，與幫助員工進展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公正等等，這些緣由，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開頭需要預備的工作可以分為以下幾步：

1.漸漸滲入“績效管理”這個概念，漸漸讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在肯定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。假如能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分賜予員工共享，這樣會略微簡單一點地建立起績效管理。

2.部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門樂觀對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相連接的工作關(guān)系。

3.在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關(guān)鍵項目作選擇，設置個人關(guān)鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4.然后成立考核機構(gòu)，整合整個領導班子的力氣，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、進展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定肯定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開頭進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5.經(jīng)整個領導班子爭論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并依據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開頭推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，肯定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)覺問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的修理工立刻會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會立刻召集全部的修理工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題立刻換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不準時的發(fā)覺問題造成設備壞掉，修理設備唯恐就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。

假如有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作力量與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了勝利。

公司績效考核工作總結(jié)最新參考5

依據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務員和事業(yè)單位工作人員_年度考核工作的通知》(_x發(fā)【_】2號)精神，我辦結(jié)合工作實際，仔細組織開展了__年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作狀況總結(jié)如下：

一、思想熟悉到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設的重要內(nèi)容，作為表彰先進、鼓舞創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦根據(jù)《關(guān)于做好全區(qū)公務員和事業(yè)單位工作人員_年度考核工作的通知》(__發(fā)【_】2號)文件精神，制定了實施看法，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任詳細組織實施考核測評工作。

二、仔細開展績效考核，不走形式

1、__年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務員和事業(yè)單位工作人員__年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行支配，發(fā)放《公務員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志根據(jù)“__”和“_大”精神要求對比檢查，對自己的學習和工作和職責進行仔細回顧和總結(jié)，找準問題，明確奮斗方向，照實填寫《登記表》。

2、_年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責狀況;二是單位其他人員依據(jù)各自的責任分工自我剖析，仔細總結(jié)工作中的成果，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，仔細寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參與評議率達100%。三是充分開展群眾評議，充分爭論每位同志_年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，關(guān)心同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采納無記名投票的方式進行民主測評，推選出__年領導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評狀況，提出考評等次看法。

三、公示績效考核結(jié)果，公正公開

《領導班子成員年度考核民主測評表》和《__區(qū)__年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領導小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場公布。

單位應到在編人員_x名，實到_x名，全部參與了測評。_同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，_同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分熟悉到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素養(yǎng)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設貢獻自己的力氣。

公司績效考核工作總結(jié)最新參考

篇5：績效考核年終工作總結(jié)

依據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20__年度考核工作的通知》(___發(fā)[__]_號)精神，我辦結(jié)合工作實際，仔細組織開展了20__年度考核測評工作。現(xiàn)將我辦考核測評工作狀況總結(jié)如下：

一、思想熟悉到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設的重要內(nèi)容，作為表彰先進、鼓舞創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦根據(jù)《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20__年度考核工作的通知》(__發(fā)[__]_號)文件精神，制定了實施看法，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任詳細組織實施考核測評工作。

二、仔細開展績效考核，不走形式

1、20__年_月_日，召開全體工作人員大會，組織學習《_市_區(qū)組織部_市_區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20__年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行支配，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，對自己的學習和工作和職責進行仔細回顧和總結(jié)，找準問題，明確奮斗方向，照實填寫《登記表》。

2、20__年_月_日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責狀況;

二是單位其他人員依據(jù)各自的責任分工自我剖析，仔細總結(jié)工作中的成果，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，仔細寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參與評議率達100%。

三是充分開展群眾評議，充分爭論每位同志20__年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，關(guān)心同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是采納無記名投票的方式進行民主測評，推選出20__年領導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評狀況，提出考評等次看法。

三、公示績效考核結(jié)果，公正公開

《領導班子成員年度考核民主測評表》和《_區(qū)20__年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領導小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場公布。單位應到在編人員_名，實到_名，全部參與了測評。_同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，_同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分熟悉到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素養(yǎng)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設貢獻自己的力氣。

篇6：年終績效考核工作總結(jié)

20xx年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當推動帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當推動績效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，透過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠準時責成改善，同時也能夠準時發(fā)覺員工的點滴進步，賜予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據(jù)考核細則打分，保證了考核結(jié)果的精確?????性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增加了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工熟悉到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，準時收集職工的推舉和看法，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的進展而努力奮斗。

篇7：年終績效考核工作總結(jié)

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從肯定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及力量評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與力量提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段假如利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司進展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作進展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體連續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注意公司實際狀況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注意部門日常工作的支配配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導工作精力與重心的安排轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿足度”的定性評價，注意績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的'工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，商定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、酬勞方案與個人績效考核方案尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的酬勞方案；

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須留意的問題

1、思維模式要適當?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注意管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進一步加強；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應消失或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須留意的問題

1、避開過寬或過嚴傾向，要從客觀實際動身，以客觀評價為基礎標準；

2、避開趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公正的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作狀況，做出客觀的記錄；

3、避開主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要準時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應在于說明狀況，查找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭辯得分分數(shù)的凹凸評判。

四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確熟悉是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣揚工作中重點要解決的問題，假如被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良心情，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價方法的設置：要與公司進展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要準時修正與調(diào)整，這是績效考核方法重點要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價方法的設置。這當中，觀念最重要，它打算著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結(jié)果也為負。態(tài)度和方法的設置打算著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價熟悉的兩個誤區(qū)

1、無用論

認為績效考核與評價沒有有用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓等供應依據(jù)。

1.2績效考核與評價的隱性作用

①節(jié)省管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避開了管理者重復向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而削減了管理成本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、樂觀向上的氛圍。當被考核方正確熟悉到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我進展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的酬勞，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地端詳自己，學習新的學問和技能以獲得更好的進展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的熟悉，績效考核與評價的閱歷積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的進展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；

其次階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與閱歷積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推動，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學性。

篇8：年終績效考核工作總結(jié)

一、績效考核實施現(xiàn)狀分析

1、績效考核注意拉開差距，體現(xiàn)肯定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時依據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公正的原則重點強化老師工作績效的考核，將績效工資比重向一線老師、骨干老師、實績顯著老師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資凹凸相差4600多元，秋學期績效工資凹凸相差xxxx

2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內(nèi)容主要包括老師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是老師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛同學、廉潔從教等狀況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學力量、科研力量等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及老師個人專業(yè)進展等方面德狀況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《xx市xx區(qū)義務教育學校績效工資實施方法》和《xx市xx區(qū)教育局關(guān)于義務教育學校教職工績效考核工作的指導看法》，方案在廣闊老師充分爭論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最終將方案經(jīng)教代會爭論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。xx月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質(zhì)量，落實平安責任等方面制定了《xx學校關(guān)于老師績效考核的補充規(guī)定》，并與xx月執(zhí)行。xx月學校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和老師考勤工作制度。

二、存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由肯定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差xxx元左右。這已經(jīng)影響了中層班子樂觀性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對老師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出老師之間的實際績效差別。例猶如軌班級教學質(zhì)量獲得第一名的老師，績效考核中因某種緣由未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他老師一樣獲得合格等次，那么這位老師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括老師所帶班的同學學業(yè)成果、課時、教研狀況、參與活動及獲獎狀況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與老師之間、后勤與老師之間的工作量應當怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在詳細落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的老師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵老師。

4、對老師績效單項嘉獎的考核力度相對弱化。

在績效單項嘉獎中，學校對老師教科研、輔導同學等方面考核力度相對薄弱?！秞x鎮(zhèn)中心學校老師參與或輔導競賽獲獎嘉獎細則》還是五年前制定的，其要求與嘉獎標準已不適應現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確老師輔導同學在各級各類報刊上發(fā)表文章嘉獎標準，每篇文章xx元。)

三、學校建議

1、進一步推動人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校詳細組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績安排，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進學校平衡，體現(xiàn)社會公正。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮學校校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

四、老師崗位設置和崗位聘用狀況

本學期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)老師xx人，已全部納入崗位管理。高級老師崗位_人，一級老師崗位xx人，二級老師崗位xx人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動老師樂觀性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎上及早實施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。

篇9：績效考核年終工作總結(jié)

今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領導下，在相關(guān)業(yè)務部門的指導下，仔細貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學進展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推動”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“__”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準”活動;探究創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面進展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、行政管理部分

(一)組織管理

在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工，嚴格根據(jù)《_社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。

(二)機構(gòu)建設

為仔細開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣揚屏，設立了固定宣揚標語，制作了固定宣揚專欄x個，制作了健教宣揚展板_副，

制作了服務區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物名目》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務、行政管理和基本醫(yī)療服務區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生潔凈干凈，布局合理。

(三)工作部署

今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，仔細學習貫徹會議精神，仔細分析當前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作方案和各個專題工作方案，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。

(四)人員培訓

目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事適宜、合理配置，更不能滿意人民群眾各類衛(wèi)生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一開頭就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，根據(jù)衛(wèi)生局黨委的詳細支配和部署，在每周二下午組織全體職工，仔細學xxx區(qū)、市、縣有關(guān)政策、決議以及領導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面，除參與縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務培訓之外，本單位還支配每周五下午進行相關(guān)業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在_x學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務素養(yǎng)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的樂觀性與制造性，

以適應社區(qū)衛(wèi)生服務進展的需求，更好的為轄區(qū)居民供應牢靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷便利的衛(wèi)生服務。

(五)行風建設

為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風教育和領導干部廉潔自律教育，我們制定了《_縣_社區(qū)衛(wèi)生服務站政風行風建設實施方案》、《_縣_社區(qū)衛(wèi)生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《_縣_社區(qū)衛(wèi)生服務站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿足”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿足”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務資金和項目建設資金的監(jiān)督和管理。并且根據(jù)財務管理規(guī)范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支狀況，提高了公共衛(wèi)生服務補助資金的管理和使用效益。

二、公共衛(wèi)生部分

(一)健康檔案管理與健康教育工作

今年新建和完善健康檔案__份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率_%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)全部人群的利益和健康為動身點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力氣，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教育宣揚資料，開展健康教育詢問活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎資料。

全年共發(fā)放各種健康教育宣揚資料累計x種_x人份;舉辦健康教育講座和健康詢問活動_期__人次;舉辦健康教育宣揚專欄_期;街道懸掛橫幅_條;電子屏宣揚標語_條，制作展板_副。

(二)預防接種工作

今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣方案免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象特別突出，且居住分散，超生隱居，狀況錯綜簡單，給我們方案免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切方法，討論對策，理順關(guān)系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。

(三)婦女、兒童保健工作

年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)_人，分娩_人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理_x人次，管理率_x%，孕產(chǎn)婦建卡率_x%;x歲以下兒童共_x人，兒童保健管理_x人，管理率_%。

(四)慢病管理工作

高血壓發(fā)病數(shù)_x人，規(guī)范管理_x人。其中Ⅰ級_x人，Ⅱ級_人，Ⅲ級_人，掌握_x人，掌握率_x%;糖尿病發(fā)病數(shù)_人，規(guī)范管理_人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型_人，掌握_人，掌握率__%;重性精神病發(fā)病數(shù)x人，規(guī)范管理x人，掌握率_x%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理x人，掌握率_%。共完成慢病定期隨訪__人次，隨訪率為_%。傳染病報告_人。死亡檢測報告_人。

三、基本醫(yī)療部分

為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務，我們今年加大了基本醫(yī)療服務門診工作力度，全年完成一般門急診_x人次，業(yè)務總收入__x元(藥品銷售__元)。其中基本醫(yī)療門診__人次，業(yè)務收入_x元;新農(nóng)合門診_x人次，業(yè)務收入__元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保__人次，業(yè)務收入__x元。出診_人次，留觀病人_人次，門診次均費用_x元。基本醫(yī)療業(yè)務總收入同比上升_x%，轉(zhuǎn)變了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。

篇10：績效考核年度工作總結(jié)

年度工作總結(jié)一

20__年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順當推動帶給了有力的保障?，F(xiàn)將績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當推動績效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，透過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠準時責成改善，同時也能夠準時發(fā)覺員工的點滴進步，賜予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據(jù)考核細則打分，保證了考核結(jié)果的精確?????性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增加了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工熟悉到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，準時收集職工的推舉和看法，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的進展而努力奮斗。

年度工作總結(jié)二

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下：

l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)心員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與方案管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作力量評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門tp的設計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)心員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、熟悉問題

依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向進展(5-7月)。

2、20__年人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭進行前期的培訓與引導工作。

年度工作總結(jié)

三

時間荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)懷的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家樂觀參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作樂觀性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了準時精確?????，為切實做到員工考核結(jié)果的精確?????性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核消失了與真實狀況相沖突的不合理狀況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班進步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，消失了個別的不合理的狀況發(fā)生。）

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確?????供應考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應不賜予樂觀地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作方案與支配?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和支配下年的工作方案。

1、明確工作思路，下一年度應當沿著既定的工作目標方向和軌道連續(xù)前