T農(nóng)墾公司薪酬管理問題及應(yīng)對建議研究內(nèi)容摘要：本文以T公司薪酬管理作為研究內(nèi)容。在對國內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的研究進(jìn)行梳理之后，再對薪酬管理的相關(guān)理論進(jìn)行了歸納和整理，為本文的研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。在此背景下，此篇論文首先探討了薪酬與報(bào)酬管理的概念；其次，文章從我國T公司的薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，討論了T公司目前的薪酬管理問題。最后在此基礎(chǔ)上，根據(jù)T公司的薪酬制度，對其進(jìn)行了進(jìn)一步的優(yōu)化與改進(jìn)。希望通過本論文的分析，可以為我國T公司的薪酬管理提供有益的借鑒，從而為我國T公司的薪酬管理體系的構(gòu)建與完善提供參考。關(guān)鍵詞：T公司；薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)目錄TOC\o"1-3"\h\u29512一、緒論 II一、緒論（一）研究背景企業(yè)要想發(fā)展得穩(wěn)定跟長久，核心在于重賢用能，人才是維系企業(yè)市場競爭力持久穩(wěn)定最核心的根本，如何運(yùn)用薪酬管理手段引進(jìn)和保留人才，是人力資源管理的根本。成功的企業(yè)能夠穩(wěn)健地發(fā)展，主要得益于科學(xué)合理薪酬管理機(jī)制的建設(shè)?，F(xiàn)階段，企業(yè)在薪酬管理基礎(chǔ)上，大多引進(jìn)了國外先進(jìn)國家已有經(jīng)驗(yàn)和成功企業(yè)管理方式，在制定薪酬管理制度時(shí)未能結(jié)合企業(yè)本身實(shí)踐狀況，亦無合理化，細(xì)致化分析，生搬硬套與企業(yè)自身發(fā)展不相適應(yīng)的體制，結(jié)果推行后，其成效是可想而知的。薪酬制度不全，脫離實(shí)際，未根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況實(shí)時(shí)改進(jìn)和革新，造成了可實(shí)施性的缺失。隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的一體化，企業(yè)對于人力資源管理和薪酬管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際工，改進(jìn)以及革新適合自身的薪酬管理機(jī)制。（二）研究意義1.理論意義本篇論文通過對天潤乳品公司的薪資問題、原因和優(yōu)化戰(zhàn)略的探討，為中國公司的薪酬問題的實(shí)證研究，積累了大量的實(shí)證資料。同時(shí)這也是一個(gè)有理論價(jià)值的案例。2.實(shí)踐意義文章結(jié)合天潤乳品有限公司目前的薪資狀況，分析其薪酬制度中的問題及原因，并提出了相應(yīng)的對策建議，以期能使天潤乳品有限今后能夠加強(qiáng)工資的管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（三）研究內(nèi)容全文共分五章。第一章為緒論，主要闡述了選題背景、選題意義、研究內(nèi)容及研究方法；第二章介紹了薪酬與報(bào)酬體系的相關(guān)概念、理論基礎(chǔ)和相關(guān)文獻(xiàn)，對我國目前的薪酬與報(bào)酬體系進(jìn)行了界定，并對其進(jìn)行了相關(guān)的理論分析；第三章為天潤乳品集團(tuán)的員工報(bào)酬問題及成因；第四節(jié)為對策，針對存在的問題和成因，給出相應(yīng)的應(yīng)對策略；第五節(jié)為結(jié)語，對本文進(jìn)行了概括。（四）研究方法1.文獻(xiàn)分析法本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料的方法，收集了國內(nèi)外有關(guān)公司的有關(guān)薪酬政策的文獻(xiàn)資料、書籍、報(bào)紙資料，并將所獲得的資料加以歸納，以做為本文的基本理論內(nèi)容，并為以后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.比較研究法通過與其它類型或大小公司的工資水平進(jìn)行比較，找出它們之間的差別，以確定公司的報(bào)酬特征，并通過對各部門和各層次人員之間的報(bào)酬進(jìn)行比較，為改進(jìn)公司的績效管理工作奠定了基礎(chǔ)。二、相關(guān)概念及理論概述（一）概念界定“薪酬”這個(gè)名詞最早出現(xiàn)在西方國家，從人力資源與企業(yè)管理的角度看，就是其中很重要的環(huán)節(jié)。薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，包含了職工所形成業(yè)務(wù)成績、所花費(fèi)的精力和技巧等。企業(yè)應(yīng)該以職工的奉獻(xiàn)為基礎(chǔ)，付出相應(yīng)的報(bào)酬，從本質(zhì)上看，它是對等的買賣。在管理薪水的過程中，企業(yè)根據(jù)報(bào)酬高低、機(jī)制、結(jié)構(gòu)等，對薪酬構(gòu)成作出決議，并把它當(dāng)作一種連續(xù)的管理工作來抓，企業(yè)也要對薪酬規(guī)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，為報(bào)酬編制預(yù)算，與員工交流溝通薪酬管理等方面，并就薪酬機(jī)制是否合理做評價(jià)，然后將其制定。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.維持生存薪酬理論早期工資理論代表有生存工資理論和工資基金理論，生存工資理論以亞當(dāng)·斯密和威廉配第為代表，并且指出，職工工資最低標(biāo)準(zhǔn)能夠保障他們生存所需，所需的薪水應(yīng)與亦或比生存所需更高。并且亞當(dāng)·斯密通過對勞動需求的決定性因素進(jìn)行分析，結(jié)論是，隨著員工工資不斷提高，對勞動者要求也將提高。李嘉圖提出了勞動是一種自然性和商品性的活動，它的存在會對其本身的價(jià)值造成一定的制約。生存薪酬理論，其主要含義是站在長久角度上亦可作如下說明，在工業(yè)化社會中，雇員的薪水僅能保持基本生存，即只能維持勉強(qiáng)養(yǎng)家。2.激勵(lì)理論在現(xiàn)代管理中，激勵(lì)制度是很重要的理論，它是指一種人在一個(gè)特定的地方或者工作的時(shí)候，會有一種動力，這就會對公司的生產(chǎn)產(chǎn)生正面影響。可以減少雇員的不滿情緒，而這種情緒是激勵(lì)和提升員工工作自主性和積極性的重要作用?？茖W(xué)的、平等的績效管理是為了提高員工的工作熱情，提高單位的生產(chǎn)效率，建立一種績效評估體系，通過建立績效評估體系來衡量員工的工作績效，最大限度的激發(fā)他們的工作熱情，從而大大提高公司的競爭能力。（三）文獻(xiàn)綜述1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀劉寶（2021）認(rèn)為，薪酬是公司發(fā)展的關(guān)鍵，也是最困難的問題，要解決這個(gè)問題，必須將先進(jìn)、科學(xué)、合理的薪酬制度與企業(yè)的實(shí)際工作緊密的聯(lián)系起來。周娟（2021）闡述了公司的薪酬制度與報(bào)酬管理的聯(lián)系，并指出在此基礎(chǔ)上，職工的報(bào)酬不僅包括基礎(chǔ)的報(bào)酬，還有獎(jiǎng)金、津貼等等。陳錦紅（2021）提出了一個(gè)最佳的薪酬結(jié)構(gòu)，這篇論文里提到了多種不同的薪資結(jié)構(gòu)，但是在分配體系方面，建立一種適合英語和公司發(fā)展的工資管理體系，才能保證公司的發(fā)展。郭洪潤（2020）根據(jù)報(bào)酬對企業(yè)的人力資本經(jīng)營與提高生產(chǎn)率的作用進(jìn)行了探討，以期為我國的公司在制定與實(shí)施工資體系方面的政策建議。王璇（2020）就國企的工資激勵(lì)機(jī)制所能起到的促進(jìn)和促進(jìn)國企治理效能的提高，希望通過完善我國國企的工資激勵(lì)機(jī)制來達(dá)到更加科學(xué)、公平的目的。王齊，李冰（2020）認(rèn)為，當(dāng)前從事電商行業(yè)的人員大多是90后，所以要根據(jù)90后的特點(diǎn)和工作習(xí)慣，建立起一套更加合理的工資激勵(lì)體系。王雪和李冰（2020）從薪酬激勵(lì)對公司發(fā)展的作用出發(fā)，提出了目前我國企業(yè)在人力資本經(jīng)營中的一些共性問題，并根據(jù)時(shí)代發(fā)展需要不斷地改進(jìn)和改進(jìn)。黃國輝和孫劍平（2019）認(rèn)為，中國小型企業(yè)在中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，而工資激勵(lì)機(jī)制則是推動中小企業(yè)發(fā)展壯大的根本。吳曉娟和黃曉芬（2019）從人力資本的視角出發(fā)，運(yùn)用多元線性模型分析了我國上市公司高管的報(bào)酬?duì)顩r。崔晨（2020）在M公司的薪酬制度的考察。針對目前我國公司的薪酬管理現(xiàn)狀，提出了一些改進(jìn)建議，以期能夠有效地激勵(lì)職工的工作熱情，提高公司的經(jīng)濟(jì)能力，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展作出積極的努力。徐碧艷（2020）對B船集團(tuán)目前面臨的問題進(jìn)行了剖析，并根據(jù)目前的理論研究結(jié)果和目前的發(fā)展情況，對B船集團(tuán)的發(fā)展進(jìn)行了展望：第一，要完善業(yè)績評價(jià)體系，建立多元化的津貼保障機(jī)制，增加職工的發(fā)展空間；第四，完善企業(yè)的業(yè)績評價(jià)體系。褚有輝（2020）指出了公司薪酬制度管理中存在的公正性不足，薪酬分配機(jī)制不開放，薪酬分配依據(jù)不科學(xué)，不合理，績效考核起不到調(diào)動員工積極性的目的，福利補(bǔ)貼流于隨意，指出目前企業(yè)有必要建立一套完整的薪酬激勵(lì)體系，完善薪資配置模式，建立科學(xué)，系統(tǒng)的績效考核體系，充分考慮職工需要，建立人性化管理模式等等。2.國外研究現(xiàn)狀N.Mankiw（2009）在其有關(guān)薪酬管理理論的文章中，根據(jù)企業(yè)大量調(diào)查數(shù)據(jù)，以研究企業(yè)為例，當(dāng)最后找到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展具有重要意義時(shí)。G.Murphy（1988）已在一篇有關(guān)人力資源與薪酬管理之間關(guān)系的論文中表示，更科學(xué)地說明了薪酬管理，根據(jù)企業(yè)典型案例，對常用薪酬管理方式進(jìn)行剖析。Becker.Gary（2015）文章中對企業(yè)薪酬架構(gòu)進(jìn)行了更加細(xì)致化的研究，以及一種更有新意的支付形式，根據(jù)該支付方案，可以對企業(yè)發(fā)展和保留人才引進(jìn)等都能帶來很好的推動。J.Horan.Bair（1998）對一種全新型薪酬內(nèi)涵進(jìn)行了研究，薪酬是工作中比較特定的一種工作報(bào)酬而已，也應(yīng)包括職工工作積極性，能力和質(zhì)量等多個(gè)維度，而這一切，都使得能直接激發(fā)員工工作，對兩者建構(gòu)關(guān)聯(lián)的是報(bào)酬。3.文獻(xiàn)述評綜合國內(nèi)外的大量文獻(xiàn)資料，目前國內(nèi)對員工的工資制度的研究尚處于初級水平，盡管取得了不少的成果，但缺乏實(shí)際的工作，與國外較為完善的制度相比，仍有許多可供參考之處，特別是國外已將它視為一個(gè)脫離了人力資本的范疇，而國內(nèi)仍處于理論上的探索階段。因此，本文通過多種研究方法，以T公司薪酬管理為例，針對實(shí)際薪酬管理中的不足和問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和方法，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，為其他同類型公司薪酬管理提供一定的借鑒和幫助。三、T公司薪酬管理存在的問題及原因分析（一）T公司概況T公司，始建于一九九九年十二月三十日，位于新疆烏魯木齊市西山軍區(qū)烏魯木齊工業(yè)區(qū)的烏魯木齊1號丁香巷9-181號，毗鄰烏魯木齊國際機(jī)場和火車西站，總建筑面積100,000平米。烏魯木齊農(nóng)墾乳業(yè)公司于2007年度兼并重組；公司于2010年度收購沙灣蓋瑞乳業(yè)，天潤生物，沙灣；公司于2013在上海股票市場上市，購買了石河子天宏紙業(yè)；2015年，公司通過定向增發(fā)，對新疆天澳牧業(yè)進(jìn)行了收購和重組，實(shí)現(xiàn)了“種、養(yǎng)、加、產(chǎn)、供、銷”的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。十余年來，T公司已發(fā)展成為新疆乳品產(chǎn)業(yè)的一家集飼草種植、乳品科研開發(fā)和市場營銷于一體的專業(yè)乳品生產(chǎn)公司。（二）T公司薪酬管理現(xiàn)狀1.公司薪酬結(jié)構(gòu)T公司報(bào)酬主要由4個(gè)組成部分，基礎(chǔ)薪酬與崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照公司行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)，利益報(bào)酬是指各個(gè)部門的工作情況，執(zhí)行提取、分配福利，參照國家指定項(xiàng)目執(zhí)行，根據(jù)公司實(shí)際設(shè)置金額。（1）基礎(chǔ)薪酬基本報(bào)酬分為三個(gè)層面，即基本工資和業(yè)績報(bào)酬，根據(jù)員工在崗位上的職位、能力、業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行?？冃匠牦w系的設(shè)計(jì)可以從以下幾個(gè)方面來考慮?？冃Э己讼禂?shù)也就是考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系程度，績效評價(jià)的好壞，直接影響著企業(yè)的績效報(bào)酬制度能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。在T公司績效薪酬的建立過程中，個(gè)人表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)需有效結(jié)合，將其納入公司績效這一系數(shù)中，該系數(shù)由該公司經(jīng)營的狀況確定，包含著推銷的對象，利潤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，公司績效系數(shù)旨在激發(fā)公司內(nèi)部員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，項(xiàng)目開發(fā)中遵循以市場需求為導(dǎo)向。其次，績效考核指標(biāo)。（2）崗位薪酬根據(jù)工作人員的薪酬組成和工作人員的比例，對各個(gè)部門的工作人員的薪酬進(jìn)行核算，例如：對于主管以上崗位，每月薪酬=基礎(chǔ)薪金+崗位薪金限額*績效薪金比率*公司月度業(yè)績考評因子*企業(yè)效益系數(shù)；一般雇員：每月崗位薪酬=基礎(chǔ)薪金+崗位薪金限額*業(yè)績薪金*所屬單位月度業(yè)績考評系數(shù)*個(gè)人月度業(yè)績考評系數(shù)*公司效益系數(shù)。（3）效益薪酬T公司的核心員工多為技術(shù)型，知識型員工，它并不僅僅是為了尋求更高的報(bào)酬，并更注重攻速自主性和創(chuàng)新性，期望通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就連T公司也在原薪酬體系中設(shè)置了獎(jiǎng)金，但在獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)層面上并未具體化，也使既定獎(jiǎng)金起不到激勵(lì)作用。（4）福利原薪酬體系中福利政策參照職工工作年限制定，沒有考慮學(xué)歷，職級和工種。2.公司薪酬水平T公司的平均工資，在業(yè)內(nèi)屬于中游。主要是因?yàn)樵谶@一階段，公司甚至已經(jīng)形成某種發(fā)展模式，但行業(yè)對外部市場因素的依賴程度更高，因新疆位置偏僻，企業(yè)要發(fā)展，只有跳出區(qū)域外，與其他區(qū)域開展合作，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而另一些地區(qū)奶源上則存在著強(qiáng)烈的市場競爭，新疆T公司要占領(lǐng)內(nèi)地市場，還有距離，在這一系列原因下，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平發(fā)生很大的變化。3.員工薪酬滿意程度——基于問卷調(diào)查的分析（1）問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放及回收在這一系列的內(nèi)部研究中，我們對T公司的工作人員進(jìn)行了隨機(jī)抽樣，收集到95%的有效問卷。除此之外，還得到了T公司的薪資待遇，包括了公司的工資體系和福利體系調(diào)研結(jié)果。本文運(yùn)用調(diào)查問卷調(diào)查的方法，結(jié)合相關(guān)的薪資檔案，為T公司在薪資管理方面存在的問題提出一些改進(jìn)意見。（2）問卷分析滿意度調(diào)查包括六個(gè)維度。其中每個(gè)因素都有六個(gè)評價(jià)指標(biāo)，分別是極不滿意、不滿意、一般、比較滿意、非常滿意和不確定，以此來判斷各個(gè)薪酬要素的管理狀況和問題。表1薪酬管理滿意度及問題調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果類別薪酬管理要素極不滿意較不滿意一般滿意%比較滿意非常滿意不確定薪酬水平基本工資水平15.4026.6736.1612.655.123.75績效工資水平13.0622.2434.229.232.5218.02年終獎(jiǎng)13.0623.2731.3311.562.5218.22福利體系規(guī)范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利項(xiàng)目適用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利項(xiàng)目種類12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬漲幅情況16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度體系要素薪酬制度嚴(yán)格度2.016.5654.2311.236.8019.96企業(yè)薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬結(jié)構(gòu)種類14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬構(gòu)成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公開程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬發(fā)放10.3316.2324.216.239.5610.32績效考核機(jī)制績效考核體系規(guī)范度3.2120.2020.238.263.0232.15績效考核體系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33績效考核指標(biāo)合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬與績效關(guān)聯(lián)程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬與工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企業(yè)薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬與工作內(nèi)容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44內(nèi)在薪酬要素自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度12.3213.0632.656.152.5626.85企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展前景13.6218.5231.367.251.3625.45學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會10.3223.0636.589.232.0618.99企業(yè)文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的榮譽(yù)感及責(zé)任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作內(nèi)容11.0318.1736.288.562.424.26企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系3.523.2663.2115.9512.592.05激勵(lì)要素企業(yè)薪酬對工作促進(jìn)作用11.3322.0429.527.233.5627.56企業(yè)薪酬對精神上的促進(jìn)作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表1的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，T公司的職工對公司的報(bào)酬不滿足已是比較常見的問題，而且職工對其報(bào)酬的公平程度也不甚滿足。（三）T公司薪酬管理存在的問題1.薪酬水平較低T公司員工薪酬水平與同行業(yè)比較屬于中低水平，如生產(chǎn)部門主管人員每月基本薪酬3900元。而在生產(chǎn)制造行業(yè)，初級工人的基礎(chǔ)工資是2800元，而其它奶制品生產(chǎn)單位的基礎(chǔ)工人則是3000元，這也說明了T公司的職工薪資水平較低，不具備一定的競爭能力，對留住和吸引人才產(chǎn)生了負(fù)面影響。2.薪酬結(jié)構(gòu)失衡（1）薪酬體系粗放企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)為，企業(yè)尚未形成規(guī)范、系統(tǒng)薪酬制度，模糊了企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)和劃分。同時(shí)，公司內(nèi)部對于薪酬體系的構(gòu)建缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致各部門之間存在著較大差異。企業(yè)的薪酬管理依然維持者較陳舊的管理機(jī)制，形成諸多問題，自公司創(chuàng)立以來，未開展更詳細(xì)的崗位評價(jià)研究，薪酬設(shè)置全憑職務(wù)級別，不考慮員工的能力方面，同時(shí)也使職工得到的薪酬收益不盡合理，繼而產(chǎn)生一種不公平感。此外，部分員工對于公司的發(fā)展前景缺乏信心和興趣，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，導(dǎo)致員工流動性較大。兩年來公司員工離職率增加，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，并且該公司擁有1名核心員工，在2018年度離職。因此，為了提高公司內(nèi)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，必須對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行完善。與此同時(shí)，企業(yè)也因?yàn)樽陨韺?shí)力的限制，薪酬主要取決于企業(yè)經(jīng)營狀況。因此，在對企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)往往忽略了對于員工工作積極性的評估與激勵(lì)，從而使其不能發(fā)揮出應(yīng)有作用。這些問題都造成薪酬公平性導(dǎo)致普遍滿意度不高的局面。（2）薪酬分配不公薪酬，其中不限制職工的學(xué)歷要求，T公司對走上工作崗位的職工進(jìn)行單一限定，要求其必須具有專科及以上學(xué)歷，然而，在社會上從事招聘工作的部分員工，卻不具備T公司管理及相關(guān)職業(yè)的教育水平，這部分職工與部分有專業(yè)背景職工在報(bào)酬比例，固定工資等上差異性不大，也導(dǎo)致?lián)碛懈邔W(xué)歷員工產(chǎn)生不滿意心理，因?qū)W歷問題產(chǎn)生了矛盾，致使了員工對于T公司的管理失去了信心。3.薪酬管理人力資源匱乏T公司缺少人力資源經(jīng)理，缺少專門的專業(yè)知識，在人力資源的管理上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，且公司的人力資源結(jié)構(gòu)也不夠合理，缺少新進(jìn)的員工，這就造成了公司內(nèi)部的人才短缺，使得公司的薪酬制度不能得到有效的提升，也就沒有辦法得到科學(xué)且全新的薪酬管理理念。（四）T公司薪酬管理存在問題的原因1.缺失科學(xué)薪酬管理理念如今，T公司管理層對薪酬管理缺乏先進(jìn)工作理念，仍然還是采用傳統(tǒng)薪酬管理方式，公司管理層僅依靠過去工作經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為公司職工制定報(bào)酬。不存在整合公司成長的現(xiàn)實(shí)條件。2.薪酬架構(gòu)失衡從對T公司現(xiàn)階段薪酬架構(gòu)的分析來看，主要由基本工資+獎(jiǎng)金+績效考核三部分組成，在理論層面上加以分析，T公司薪酬架構(gòu)由員工固定薪酬和可變性薪酬組成，固定薪酬中包括職工工作內(nèi)容，難易程度和所需知識儲備等方面展開論述，并將可變性薪酬與T公司業(yè)績及收益聯(lián)系在一起，考慮了績效評估中存在的一些重大問題，T公司固定薪酬占70%，可變性薪酬所占比例低，這還導(dǎo)致同等級雇員每個(gè)月所獲薪水更加平衡，現(xiàn)實(shí)管理過程中，缺少對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理，對某些業(yè)績比較突出的職工來說，T公司一方亦未調(diào)整改進(jìn)薪酬。3.薪酬與績效考核脫節(jié)T公司目前的工資制度，并未考慮員工工作效率和工作質(zhì)量，企業(yè)較少根據(jù)職工知識和技術(shù)能力提高對工資水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，薪酬未結(jié)合實(shí)際能力和工作能力，這就造成薪酬架構(gòu)各部分無法直接反映員工業(yè)績，均衡主義比較嚴(yán)重，導(dǎo)致工作能力強(qiáng)、績效水平高者缺乏工作積極性，職工總體薪酬水平與企業(yè)利益不融合，未根據(jù)公司利益變化作出調(diào)整，雇員無法得到公司利益提升的利益，嚴(yán)重妨礙其工作積極性的發(fā)揮。T公司還處在發(fā)展的初期，在薪酬管理上比較松散，基本上都是管理者說了算，缺少對考核指標(biāo)的討論與分析，員工在公司里做得好，做得不好，拿到的薪水也是一模一樣，而且薪水也沒有跟績效掛鉤，長此以往漸漸地就失去了公平。四、優(yōu)化T公司薪酬管理的建議及對策（一）結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的基礎(chǔ)薪酬機(jī)制一、企業(yè)基礎(chǔ)薪酬應(yīng)參照行業(yè)特點(diǎn)執(zhí)行制訂，在同行業(yè)的發(fā)展中，應(yīng)引進(jìn)多元化基礎(chǔ)薪酬模式，不只是考慮員工職務(wù)高低的級別，還要考慮職工的學(xué)習(xí)能力，技術(shù)水平等、工作成效等。比如對基層員工，有必要對市場不確定性進(jìn)行借鑒，穩(wěn)定產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提高基本薪酬，確保能留住基層人員，讓基層人員隊(duì)伍穩(wěn)定起來，并參照本公司實(shí)際生產(chǎn)情況，實(shí)行適度調(diào)整，從而確保職工總體報(bào)酬在合理水平范圍內(nèi)。二、企業(yè)在編制基本薪酬的過程中，還應(yīng)考慮雇員的技能特點(diǎn)，參照員工的技能水平，精確員工基本報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)基本薪酬按技能水平與崗位并行調(diào)整雙軌制，使職位即使低下，但技術(shù)能力強(qiáng)的職工，均能得到應(yīng)得到的基本報(bào)酬。三、崗位工齡要到公司各基層各科室去推，讓員工感知企業(yè)長期勞動所產(chǎn)生的歸屬感，從而調(diào)動職工更努力地工作。最后是近年來，T公司勢頭強(qiáng)勁，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值任務(wù)連創(chuàng)歷史最好水平，企業(yè)也要參照市場情況和同行業(yè)發(fā)展情況，適度調(diào)整薪酬基本水平。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)1.調(diào)整固定薪酬和浮動薪酬的合理比例結(jié)構(gòu)企業(yè)公開原則是針對T公司行業(yè)特點(diǎn)和市場情況、產(chǎn)業(yè)的技術(shù)競爭力、職工風(fēng)險(xiǎn)收益狀況等，以此借鑒固定薪酬與浮動薪酬的有效結(jié)合方法。合理準(zhǔn)確薪酬架構(gòu)比例，采用整合行薪酬方式，使職工可支配收入在數(shù)量上達(dá)到平衡，這樣做有效地縮小了職工之間收入差距，確保公司內(nèi)部和諧穩(wěn)定，并且也可以保持各個(gè)部門的技術(shù)人員能夠安心的留在公司工作，減少職工跳槽，流失。2.科學(xué)組合使用內(nèi)部薪酬激勵(lì)和外部薪酬激勵(lì)其中，外在的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，而在公司內(nèi)部，是以滿足職工的內(nèi)在需要為出發(fā)點(diǎn)。以工作本身為導(dǎo)向，對其進(jìn)行激勵(lì)，透過這種刺激的規(guī)律，能促使員工能從工作中得到認(rèn)同感，同時(shí)也能得到成就感。這一階段僅僅是單一地提高物質(zhì)待遇并不能滿足對職工對報(bào)酬的真正需求，因此，必須在精神層面加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，總體上采取外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合進(jìn)行激勵(lì)，才能滿足職工對薪酬的切實(shí)要求。3.補(bǔ)充學(xué)歷與技能工資技術(shù)工人的薪酬應(yīng)當(dāng)參照服務(wù)行業(yè)的基本工作，比如，生產(chǎn)部門的工人應(yīng)該有所側(cè)重，評估的指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)采取強(qiáng)制性的等級劃分方式，參照產(chǎn)業(yè)技術(shù)的準(zhǔn)則，在T公司組織定期的技術(shù)競賽，把工作人員技能水平高低加以分類，參照測評結(jié)果，強(qiáng)制員工進(jìn)行技能分級，不同級別對應(yīng)著不同的技能工資高低，并參照周期更新排序。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)還可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的績效工資體系，以達(dá)到激勵(lì)作用。學(xué)歷工資的對象以職工的參考標(biāo)準(zhǔn)為主，除員工持有的學(xué)歷證件外，由政府相關(guān)機(jī)構(gòu)及行業(yè)內(nèi)核準(zhǔn)頒發(fā)的技術(shù)資格證書亦可列入考量。另外，T公司應(yīng)當(dāng)制定更加嚴(yán)格的技術(shù)薪金和教育薪金的發(fā)放和分配準(zhǔn)則，并通過公示等形式向公司內(nèi)部發(fā)布全部內(nèi)容，讓所有員工都知道這種薪酬方式，利用準(zhǔn)確的目標(biāo)和特定的應(yīng)用方法，在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍中進(jìn)行刺激與提升，一方面，可以督促員工在在職培訓(xùn)中投入，提高專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，較好地為T公司提供服務(wù)，另一方面，它又能從總體上督促職工，能主動提升學(xué)歷，加強(qiáng)知識積累，為雇員隨后的成長和升遷打下基礎(chǔ)。同時(shí)基于T公司內(nèi)部管理層面展開分析，員工提高學(xué)歷和相關(guān)技能，還能對T公司今后的發(fā)展和人才儲備有所裨益。通過薪酬架構(gòu)中學(xué)歷技能薪酬優(yōu)化改進(jìn)，能吸引和保留較好T公司的專業(yè)人才，對T公司在人才競爭方面提供了一些保證。（三）加強(qiáng)薪酬管理人力資源建設(shè)T公司應(yīng)該把人力資源管理上升到一個(gè)新的層次，讓企業(yè)的薪酬制度在外部能有競爭力，雇員在公司內(nèi)部有激勵(lì)。在當(dāng)前階段公司需要建立起完善的薪酬體系，讓每一個(gè)人都能得到合理的薪酬激勵(lì)。現(xiàn)階段要做好人力資源市場供需和薪酬水平的調(diào)研工作，建立能夠貼合未來企業(yè)發(fā)展與市場需求相結(jié)合的薪酬管理制度，對于人才的引進(jìn)和開發(fā)以及后續(xù)的培養(yǎng)有一定的吸引力，企業(yè)在人才引進(jìn)與發(fā)展過程中，要以多元化措施來改變企業(yè)人才短缺這一缺陷，第一，應(yīng)在相應(yīng)門戶網(wǎng)站上發(fā)布企業(yè)相關(guān)招聘信息，擴(kuò)大對公司信息理解受眾面。二是通過參加政府人力資源部門舉辦的大型人才招聘會招賢納士。再次是企業(yè)在這一階段還應(yīng)落實(shí)員工培訓(xùn)工作，公司內(nèi)形成了很好的人才流動，在實(shí)際工作過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源管理部門要不斷學(xué)習(xí)，創(chuàng)新新出管理思想，積極加強(qiáng)人力資源管理工作，不斷完善企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，加大對職工培訓(xùn)，改變薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)留住人才的培養(yǎng)，才能促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。五、結(jié)論總之，近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的有效提升在此基礎(chǔ)上，企業(yè)隨之發(fā)展起來，市場主體急劇增長，從業(yè)務(wù)范圍看，呈逐漸擴(kuò)大之勢，市場發(fā)育較好，也可認(rèn)為，企業(yè)對于確保自身經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步上升，穩(wěn)定職工生產(chǎn)和生活，確保社會和諧發(fā)展具有決定性意義。而市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和完善，則是隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入和深入而形成的。政府在經(jīng)濟(jì)上的發(fā)展，可以為公司帶來更大的發(fā)展空間。因此，要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就必須加強(qiáng)對員工的薪酬管理。盡管企業(yè)穩(wěn)中有進(jìn)，但也應(yīng)強(qiáng)化有關(guān)薪酬管理措施，才能確保其科學(xué)，有效地開展，合理縮小差距，然后實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展。所以，企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理體系，并不斷地進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。在薪酬管理方面，國內(nèi)外己經(jīng)出現(xiàn)了許多的方法與理論，如何有效地把上述理論與企業(yè)相結(jié)合，在理論與實(shí)踐之間尋找切入點(diǎn)，以期對薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建有所借鑒，這也正是本論文的研究意圖。本文從我國目前的工資制度狀況出發(fā)，分析了目前我國企業(yè)的工資制度存在的問題，并對其成因進(jìn)行了探討，并給出了一些解決方案，希望能對未來的薪酬體系改革有所裨益。本文從問題的發(fā)端、問題的研究、解題的角度出發(fā)。在參考文獻(xiàn)和現(xiàn)場調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用了以下幾種方法：多種研究方法。首先探討了有關(guān)概念和理論基礎(chǔ)，其次，文章通過對T公司目前的薪資狀況的研究，進(jìn)一步討論了T公司目前的薪資管理問題，并針對T公司公司的薪酬管理提出了相應(yīng)的對策與建議。以期通過本文的研究，可以為T公司薪酬管理的優(yōu)化和完善提供幫助。參考文獻(xiàn)[1]N.GregoryMankiw.PrinciplofEconomics(FourthEdition)(EnglishEdition)[M].Beiji