1政府人事人員

應(yīng)有的角色與作為2

目次壹、前言貳、新世紀(jì)面臨之人事挑戰(zhàn)叄﹑人事管理與策略性人力資源管理肆、人事人員的角色伍、人事服務(wù)守則陸、人事人員的作為柒、人事長談話重點與捌、政府人事政策的趨勢玖、結(jié)語3

壹、前言

面對21世紀(jì)全球化、速度化與知識化的時代趨勢，如何提升競爭力，將是全球國力競賽最重要的關(guān)鍵因素，而隨著全球競爭態(tài)勢與政府改造風(fēng)潮，以策略性人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理來提升政府競爭優(yōu)勢，已成為政府人事行政最新的發(fā)展趨勢。先進國家如美、英、加拿大、紐、澳等國政府，在90年代政府改造運動中，即師法企業(yè)管理引進各項策略性人力資源管理措施，把人力資源管理與組織目標(biāo)及其他管理策略聯(lián)結(jié)起來，進而達(dá)到提升績效的目的。

4全球化競爭壓力政府財政壓力E化的沖擊政治環(huán)境無常社會力的崛起民眾的期待職能擴增

貳、新世紀(jì)面臨之人事挑戰(zhàn)5一、職能擴增外在環(huán)境變遷─政經(jīng)、社會、自然、科技等；民主化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化→新興業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量增加。二、民眾的期待民眾需求、要求、期望提升─知識普及、信息發(fā)達(dá)、權(quán)利意識高漲。

個別需求與價值選擇的多元化，例如：政策的效能與公平之間的取舍；

經(jīng)濟發(fā)展與生態(tài)保育的政策目標(biāo)取舍；

少數(shù)與多數(shù)的利益沖突；政務(wù)與事務(wù)人員的價值差異

三、政府財政壓力經(jīng)費、稅收、赤字、老年化及少子化

貳、新世紀(jì)面臨之人事挑戰(zhàn)6四、政治環(huán)境無常素養(yǎng)待提升。五、社會力的崛起

公權(quán)力行使遭致挫頓、行政受干擾，政治觀念不足、法治基礎(chǔ)薄弱人權(quán)觀念常被誤用、政治不當(dāng)操弄。六、E化時代的沖擊﹐科技快速進步﹐信息

云端時代。思考:

1.政府設(shè)置人事機構(gòu)理由？

2.人事人員應(yīng)有的職能？貳、新世紀(jì)面臨之人事挑戰(zhàn)7貳、新世紀(jì)面臨之人事挑戰(zhàn)

本縣兼任(辦)人事人員之困境：1.機關(guān)較小，業(yè)務(wù)量少，但種類不缺。2.除兼辦外，尚有本職，蠟燭兩頭燒。3.員額不多，互動密切，難貫徹紀(jì)律。4.法規(guī)不熟，人情味濃，易發(fā)生偏差。8叄、人事管理與策略性人力資源管理

一﹑人力資源管理觀念的演進人事管理傳統(tǒng)人事管理是以組織為主，目的在使組織員工在組織運作中，完成組織所欲達(dá)成之目標(biāo)。核心工作:招募、甄選、出勤、薪資管理→追求行政效率科學(xué)管理時代：工作分析、工作設(shè)計→提高生產(chǎn)力人群關(guān)系：激勵、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理→建立員工向心力9叄、人事管理與策略性人力資源管理

一﹑人力資源管理觀念的演進人力資源管理人力資源規(guī)劃、員工生涯發(fā)展→選、用、育、留而人力資源管理則是以員工為主，把員工當(dāng)作一種可開發(fā)的資源加以管理，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合，期望員工在達(dá)成自我目標(biāo)的同時也能達(dá)到組織目標(biāo)，促使員工因而更愿意為組織效力。整體來說，人力資源管理著重在于組織人力質(zhì)的提升，并與組織做一整體式的整合。10人力資源管理功能的相互關(guān)系選:甄選好的人才招募選用與測驗用:把對的人才用在對的位置上組織設(shè)計工作分析與工作設(shè)計人力資源規(guī)劃育:給予員工更好的訓(xùn)練與發(fā)展員工訓(xùn)練管理發(fā)展職業(yè)生涯管理留:將好的人才留下來員工激勵薪酬管理員工獎勵與福利勞資關(guān)系員工安全與健康績效評估11叄、人事管理與策略性人力資源管理

一﹑人力資源管理觀念的演進策略性人力資源管理傳統(tǒng)的選用育留，加上高階主管的參與組織策略的考量

視人為組織的策略性資源

為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢12叄、人事管理與策略性人力資源管理

二﹑人事管理機構(gòu)之職掌

《人事管理條例》是我省政府各機關(guān)人事管理的根本依據(jù)(我省31年11月公布實施，72年7月修正)，該條例第四條規(guī)定人事管理機構(gòu)之職掌包括

一、關(guān)于本機關(guān)有關(guān)人事規(guī)章之?dāng)M訂事項。二、關(guān)于本機關(guān)送請銓敘案件之查催及擬議事項。三、關(guān)于考勤之紀(jì)錄及訓(xùn)練之籌辦事項。四、關(guān)于考績考成之籌辦事項。五、關(guān)于撫卹之簽擬及福利之規(guī)劃事項。六、關(guān)于任免、遷調(diào)、獎懲及其他人事之登記事項。

13叄、人事管理與策略性人力資源管理

二﹑人事管理機構(gòu)之職掌

《人事管理條例》是我省政府各機關(guān)人事管理的根本依據(jù)，該條例第四條規(guī)定人事管理機構(gòu)之職掌包括七、關(guān)于俸級之簽擬事項。八、需用人員依法舉行考試之建議事項。九、關(guān)于人事管理之建議及改進事項。十、關(guān)于所屬機關(guān)有關(guān)人事案件之依法核辦事項。十一、關(guān)于人事調(diào)查統(tǒng)計資料之搜集事項。十二、關(guān)于銓敘機關(guān)交辦事項。從這十二項職掌來看，大多屬于靜態(tài)的、管制的、被動的角色。

14叄、人事管理與策略性人力資源管理

三﹑人力資源管理的趨勢

人力資源(humanresources)，是指組織中人員以及人員所擁有的知識、技術(shù)、能力、人際網(wǎng)絡(luò)、組織文化等。人力資源功能的轉(zhuǎn)型從作業(yè)面到策略面從重「質(zhì)化」到重「量化」從堅守政策到合作伙伴從短期到長期從行政管理到咨詢顧問從功能導(dǎo)向到事業(yè)導(dǎo)向從以內(nèi)部為重心到以外部及顧客為重心15叄、人事管理與策略性人力資源管理

四﹑人事管理與人力資源管理之比較表項目人事管理人力資源管理勞資關(guān)系對立的合作的導(dǎo)向成果過程組織分散式的整合式的對象勞工單方勞資雙方價值觀視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為有價值的資源角色例行的變化挑戰(zhàn)的重點績效評估人力發(fā)展活動靜態(tài)的動態(tài)的16

叄、人事管理與策略性人力資源管理

五﹑人力資源管理的價值循環(huán)

17「策略性人力資源管理」系指人力資源管理與組織目標(biāo)間的有效聯(lián)結(jié)，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標(biāo)的有效達(dá)成、創(chuàng)造組織績效與價值，以及發(fā)展一種能夠促進創(chuàng)新與彈性的組織文化。

基本意涵功能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理只是選、用、育、留的例行性行政作業(yè)及著重人事管制功能。策略性人力資源管理則強調(diào)全觀性與目的性，運用創(chuàng)新及彈性化的人力資源管理策略，達(dá)成組織目標(biāo)。

叄、人事管理與策略性人力資源管理

六、策略性人力資源管理的基本意涵18

叄、人事管理與策略性人力資源管理

七、策略性人力資源管理的操作架構(gòu)

策略性人力資源管理最重要的訴求之一，就是將人力資源管理的各項功能（過程），從人力的甄選、運用、升遷、調(diào)派、訓(xùn)練發(fā)展、薪資、獎懲考核、裁汰退撫等，均能有效的整合，彼此相互支援，以協(xié)助達(dá)成組織目標(biāo)。例如，人員訓(xùn)練必須與升遷配合，依據(jù)陞任職務(wù)所需能力規(guī)劃訓(xùn)練課程，人員必須接受規(guī)定訓(xùn)練課程并修習(xí)滿規(guī)定時數(shù)，始取得陞任資格。(一)人力資源管理功能的橫向整合

推動策略性人力資源管理，實務(wù)操作上包含2個層面：人員甄選人員運用人員遷調(diào)訓(xùn)練發(fā)展薪資管理考核獎懲裁汰退撫19

第二個層面是運用「人力資源管理策略」，將各項人力資源管理功能予以統(tǒng)整，最終促成組織目標(biāo)的達(dá)成。例如，運用人力資本問卷衡量組織人力資本狀況，衡量結(jié)果顯示員工激勵不足，無法促使組織目標(biāo)有效達(dá)成，于是針對考核獎懲、薪資、遷調(diào)等管理過程強化其激勵性功能，并彼此相互配合，以提升組織績效并達(dá)成目標(biāo)。

(二)人力資源管理策略的縱向統(tǒng)攝

組織目標(biāo)退撫考核獎懲薪資甄選人力資源管理策略訓(xùn)練發(fā)展遷調(diào)運用叄、人事管理與策略性人力資源管理20組織總目標(biāo)人力資源管理策略財務(wù)管理策略營銷管理策略研發(fā)管理策略生產(chǎn)管理策略其他管理策略

此外，成功的人力資源管理策略還能向外延伸，成為組織的「策略伙伴」（strategicpartner），協(xié)助其他策略功能（例如研發(fā)策略、財務(wù)策略、營銷策略等），協(xié)同達(dá)成組織目標(biāo)。叄、人事管理與策略性人力資源管理

八、人力資源管理在組織策略規(guī)劃中的角色

21肆、人事人員的角色

角色是指他人對特定一個職務(wù)或一個人的一組期待行為。傳統(tǒng)角色新角色1.人事管理例行工作管制性角色2.保障的角色3.過濾的角色1.積極的策略規(guī)劃與價值創(chuàng)造功能2.規(guī)劃角色3.變革的引導(dǎo)22肆、人事人員的角色

人事部門3S角色發(fā)展的三個階段策略性角色strategy服務(wù)性角色service幕僚性角色staff23肆、人事人員的角色

策略性人力資源管理強調(diào)「策略管理」，人事人員的角色將有所轉(zhuǎn)變，也就是逐漸由傳統(tǒng)的人事管制功能，轉(zhuǎn)型為積極的策略規(guī)劃與價值創(chuàng)造功能。因此，人事人員將被賦予更多元的角色，借用學(xué)者DaveUlrich建構(gòu)的概念，人事人員必須具備下列4種角色與功能：角色效益內(nèi)涵策略伙伴策略規(guī)劃與執(zhí)行組織診斷、創(chuàng)造組織價值、整合人力資源管理各項功能。員工管理貢獻(xiàn)者提升員工之承諾與專業(yè)能力提供員工成長資源、協(xié)助員工能力提升、員工關(guān)懷及發(fā)展。轉(zhuǎn)型與變革管理者組織創(chuàng)新與變革組織發(fā)展、文化與價值變革。行政管理專家建立有效率的組織與流程組織改造、績效管理、流程改造、行政業(yè)務(wù)簡化。24肆、人事人員的角色人員長期的或策略性策略伙伴（Strategicpartner）

流程

員工轉(zhuǎn)型與變革管理變革推動者（Changeagent）基礎(chǔ)營運架構(gòu)管理

行政管理專家(Administrativeexpert)員工貢獻(xiàn)管理員工權(quán)益斗士(Employeechampion)策略性人力資源管理短期的或營運性X軸

Y軸X軸：工作范圍Y軸：焦點范圍人力資源管理者的四個角色(DaveUlrich)25肆、人事人員的角色一、「策略伙伴」組織診斷分析組織優(yōu)缺點，確定組織之資源、未來發(fā)展趨勢、組織不足及尚待修正的地方參與策略規(guī)劃依據(jù)組織診斷，協(xié)助組織擬定發(fā)展策略，創(chuàng)造組織價值人力資源管理策略規(guī)劃確立組織策略后，著重如何藉由人力資源管理措施達(dá)成組織目標(biāo)或落實于具體的人事作為中26肆、人事人員的角色一、「策略伙伴」圖：策略績效管理主要實施步驟資料來源：整理自李允杰與丘昌泰（2009）、施能杰（2010）27肆、人事人員的角色一、「策略伙伴」圖：策略規(guī)劃與管理過程28肆、人事人員的角色二、「員工貢獻(xiàn)管理者」效益

內(nèi)涵提供員工必要資源包含物質(zhì)及心理上的必要資源或協(xié)助提升員工素質(zhì)針對組織發(fā)展需要，提升員工專業(yè)素質(zhì)能力發(fā)展員工潛能協(xié)助員工發(fā)展尚未被清楚理解與開發(fā)的潛能29肆、人事人員的角色三、「轉(zhuǎn)型與變革管理者」效益

內(nèi)涵辨識組織文化優(yōu)缺點發(fā)掘組織文化的優(yōu)缺點，以及應(yīng)該如何結(jié)合組織發(fā)展策略，型塑最佳的組織文化發(fā)展變革策略依據(jù)最佳的組織文化發(fā)展方向擬定具體的推動策略30

解凍(unfreezing)刺激人員改變原來的行為模式與工作態(tài)度，并將維持原狀之力量予以削除或降低。

改變(changing)透過組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)技術(shù)、工作流程、或制度上的改變，發(fā)展新的行為模式與工作態(tài)度，并促使人員學(xué)習(xí)。

再結(jié)凍(refreezing)鞏固戰(zhàn)果，再接再厲深植企業(yè)文化。Lewin變革三階段肆、人事人員的角色三、「轉(zhuǎn)型與變革管理者」311.升高危機意識/創(chuàng)造急迫感2.建立指導(dǎo)變革團隊3.提出愿景4.溝通愿景5.促使行動，移除變革障礙6.創(chuàng)造近程戰(zhàn)果7.鞏固戰(zhàn)果，再接再厲8.深植企業(yè)文化J.Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步驟肆、人事人員的角色三、「轉(zhuǎn)型與變革管理者」32肆、人事人員的角色四、行政管理專家：〈一〉人事人員之角色無論如何轉(zhuǎn)變，仍必須維持人員甄選、訓(xùn)練、運用、考核、獎酬等過程，但和以往不同的是，人事人員應(yīng)該促進這些過程的更有效率，產(chǎn)生對組織更有貢獻(xiàn)之功效，例如：簡化流程，以降低不必要的成本，持續(xù)改善，尋找更妥適的運作過程。33肆、人事人員的角色四、行政管理專家：〈二〉人事人員以培養(yǎng)專業(yè)精神及專門知識為要務(wù)，具備現(xiàn)代人事管理的知識能力，是各機關(guān)組織人事人員必備之資格條件。現(xiàn)代一般的管理知識，如法學(xué)、行政學(xué)、社會學(xué)及心理學(xué)等，也是人事人員應(yīng)具備的學(xué)識基礎(chǔ)。34肆、人事人員的角色四、行政管理專家：〈三〉處理問題員工第一步是找出導(dǎo)致偏離的原因，獲取事實依據(jù)，然后決定處理原則與底線。決定后便要找這些員工進行對話以尋求改變。對話的過程需：（一）以事實為依據(jù)。（二）強調(diào)不是針對個人。（三）堅持事實真相并保持冷靜。（四）不要受員工情緒起伏的干擾。（五）保持堅定、公平而誠實的態(tài)度。（六）合法留下對談或輔導(dǎo)的紀(jì)錄。

35

伍、人事人員服務(wù)守則(一)人事專業(yè)應(yīng)以策略規(guī)劃、提升貢獻(xiàn)為核心：人事人員應(yīng)了解人事政策、熟稔人事法規(guī)與靈活運用，并精進人力資源管理知能，結(jié)合組織策略目標(biāo)，規(guī)劃人力資源，提升同仁之組織貢獻(xiàn)。人事法令人事政策人事人員作業(yè)程序靈活運用36伍、人事人員服務(wù)守則

(二)人事角色應(yīng)以溝通協(xié)調(diào)、有效回應(yīng)為責(zé)任：人事人員應(yīng)具備溝通協(xié)調(diào)及應(yīng)變能力，對長官交辦事項及同仁反映問題，應(yīng)提供建設(shè)性處理方案；對內(nèi)對外均能有效溝通，建立友善互動關(guān)系。對內(nèi)對外對長官人事人員溝通協(xié)調(diào)應(yīng)變能力37

(三)人事效能應(yīng)以績效管理、信息技

能為基礎(chǔ)：

人事人員應(yīng)秉持績效管理之精神，應(yīng)用信息科技能力，執(zhí)行各項人事業(yè)務(wù)，營造績效導(dǎo)向之組織文化。

伍、人事人員服務(wù)守則38(四)人事管理應(yīng)以持續(xù)創(chuàng)新、簡化流程為

目標(biāo)：

人事人員應(yīng)以提升人力資源素質(zhì)為出發(fā)點，持續(xù)創(chuàng)新與簡化業(yè)務(wù)流程，并依組織特性訂定內(nèi)部人事管理措施，以提升組織施政績效。

伍、人事人員服務(wù)守則39

伍、人事人員服務(wù)守則

(五)人事服務(wù)應(yīng)以了解需求、積極熱忱為態(tài)度：人事人員應(yīng)秉持主動服務(wù)之精神，了解同仁需要、維護同仁權(quán)益及持續(xù)改善工作環(huán)境，以營造組織和諧氣氛，強化同仁對組織之向心力。40伍、人事人員服務(wù)守則

(六)人事關(guān)懷應(yīng)以尊重差異、諮商協(xié)助為方法：人事人員應(yīng)尊重同仁之個別情境，提供諮商輔導(dǎo)管道，協(xié)助同仁進行生涯規(guī)劃、發(fā)展個人潛力及壓力調(diào)適，以提升工作士氣及效能。41陸、人事人員的作為

一、人事人員的基本觀念二﹑從人事人員專業(yè)核心能力三﹑人事服務(wù)與員工激勵措施

四、兼任人事人員努力之道

42陸、人事人員的作為

一、人事人員的基本觀念專業(yè)是人事人員的尊嚴(yán)﹐而服務(wù)與關(guān)懷便是專業(yè)的靈魂。依法行政及行政中立

建立認(rèn)真態(tài)度與專業(yè)能力

態(tài)度決定您的高度/態(tài)度專注才能贏取尊重

善待你的顧客不輕易的對你的顧客說不建立自己圓熟的人際保持工作的熱情熱情的人找的是價值非價格。從工作上找到樂趣在工作中找到價值感找出自己最擅長的部份43陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

人事人員專業(yè)核心能力系指擔(dān)任人事專業(yè)職務(wù)或從事人事工作所必須具備的專業(yè)知能或技術(shù)，用以勝任工作，產(chǎn)生績效并創(chuàng)造服務(wù)價值?！溉耸路ㄒ?guī)」、「顧客服務(wù)」、「溝通協(xié)調(diào)」、「建立信任」、「創(chuàng)新變革」、「人力資源規(guī)劃」等6項能力為人事人員專業(yè)核心能力。44陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

能力1：人事法規(guī)1.能充分了解人事政策及法制。

2.能積極倡導(dǎo)人事政策及法制，激發(fā)同仁潛力。3.能運用人事法規(guī)解決問題，達(dá)成機關(guān)目標(biāo)。4.能善用人事法規(guī)，維護同仁權(quán)益。45陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

能力2：顧客服務(wù)1重視機關(guān)同仁的需求及意見，并有效迅速的回應(yīng)。2力求行政程序簡化，以便利服務(wù)機關(guān)同仁。

3常站在機關(guān)同仁的角度思考及處理案件。

4采行有效策略，真誠主動提供滿意之服務(wù)。46陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

能力3：溝通協(xié)調(diào)1能聆聽、包容各方的不同想法及意見。2能清楚表達(dá)人事部門的意見。

3能作為各方之溝通橋梁，協(xié)助彼此了解。

4具有與其他部門相互協(xié)商達(dá)成共識的能力。47陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

能力4：建立信任1具同理心，能站在同仁立場著想。

2能積極進取，對機關(guān)提供有效人事策略。3能力求改善，對同仁善盡人事服務(wù)。

4敬業(yè)的態(tài)度，獲得機關(guān)及同仁的認(rèn)同與信任。48陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

能力5：創(chuàng)新變革1.具創(chuàng)新思維、勇于變革。

2.對組織變革能采取創(chuàng)新或調(diào)適措施。

3.能協(xié)助達(dá)成組織的變革與轉(zhuǎn)型。4.能協(xié)助塑造優(yōu)質(zhì)的組織文化。49陸、人事人員的作為

二、從人事人員專業(yè)核心能力

能力6：人力資源規(guī)劃1.熟悉人力資源管理的理論與管理工具。

2.能善用人力資源管理的理論與工具。

3.能采行有效策略，達(dá)成預(yù)設(shè)目標(biāo)與任務(wù)。4.所規(guī)劃之案件能提升機關(guān)與同仁的績效及競爭力。50陸、人事人員的作為

三、人事服務(wù)與員工激勵措施

激勵員工，是透過滿足員工的某些需求，激發(fā)員工為組織目標(biāo)努力工作的意愿。規(guī)劃激勵方案，建議考量：（一）目標(biāo)要明確。（二）獎勵要符合需求。（三）獎勵要與目標(biāo)聯(lián)結(jié)。51

陸、人事人員應(yīng)有的作為

四﹑兼任人事人員努力之道(一)人事人員最重要的就是如何在提升效能的過程，達(dá)成長官或制度面所要求的使命。(一)組織文化面﹕

人事人員，不論在哪種性質(zhì)機關(guān)〈學(xué)?！?/p>

間調(diào)任，應(yīng)融入其組織文化。(二)專業(yè)面：

1.樹立專業(yè)形象﹐創(chuàng)造服務(wù)價值。

2.依法行政，平時全方位多研讀人事法規(guī)與相關(guān)釋例，也盡量參加研習(xí)活動。

3.透過標(biāo)竿學(xué)習(xí)方式，開擴人事人員視野。

4.人事人員要清楚法令修正之背景、重點、意旨及內(nèi)涵，以及人事單位應(yīng)該配合及注意事項。

5.人事業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程

6.人事工作簡化。52

陸、人事人員應(yīng)有的作為

四﹑兼任人事人員努力之道(一)(三)與機關(guān)首長互動面：1.首長交辦事項應(yīng)迅速有效回應(yīng)，提供建設(shè)方案﹐促進團隊合作。2.爭取首長的信任。3.尋求首長的支持。4.遂行首長的施政理念與組織目標(biāo)。5.加強及增設(shè)與機關(guān)同仁雙向溝通管道(四)與同仁互動面：1.與同仁保持友好的互動關(guān)系。熟練人際關(guān)系、與人相處、協(xié)調(diào)合作技巧。2.團隊互信合作。3.誠摯關(guān)懷﹐妥善運用員工協(xié)助方案。4.樂在工作。53

陸、人事人員應(yīng)有的作為

四﹑兼任人事人員努力之道(一)(五)其他：1.善用80/20法則，決定甚么是最重要的，設(shè)定好目標(biāo)與優(yōu)先級，做最重要的事，把最重要的事，用最有效率的方式來做。2.建構(gòu)完整檔案資料，并視實際隨時更正與補充，確保資料在最新狀態(tài)。3.運用信息科技，改善人事作業(yè)，累積法規(guī)、慣例，以強化人事經(jīng)驗。54

陸、人事人員應(yīng)有的作為

四﹑兼任人事人員努力之道(三)(五)其他：4.按時節(jié)及業(yè)務(wù)狀況，擬定年度工作計劃，盡量平均分配，必要時可請他人支援。5.遇到狀況，不要慌張，如一時想不到該如何處理，先查閱法律及檔案資料，或?qū)崟r請教本機關(guān)資深同仁、其他機關(guān)人事同仁或上級機關(guān)同仁。55柒、人事行政總處人事長談話

重點一、積極證明總處存在的價值：

內(nèi)部管理性質(zhì)的業(yè)務(wù)如需機關(guān)化，就必須要確立存在的價值。請大家認(rèn)真思考為什么要成立人事行政總處？它存在的目的為何？它在幫誰工作？為什么人事機關(guān)要一條鞭？總處網(wǎng)頁上可見到總處的愿景，但請再思考，如果能將愿景、使命聚焦在明白易懂且可執(zhí)行的文字，效果是否更佳。總處和人事體系之同仁既然定位是人事行政職系，所有人事同仁被賦予的角色，就是要了解人力資源管理的所有面向，并非只是其中某個面向或細(xì)節(jié)。56柒、人事行政總處人事長談話

重點二、人事人員應(yīng)備能力：人事人員應(yīng)具備KSAOs(knowledge,skill,abilityandothers)外，特別提出以下四項要點：(一)針對各項人事法制的研擬，

可提出完整且清楚的論述分析（包含資料與數(shù)據(jù)等）與專業(yè)對話內(nèi)容，降低影響行政體系運作之效率與效能。57柒、人事行政總