?勞動合同法?

熱點問題解析?勞動合同法?

熱點問題解析主講：徐義成1一、無固定期限合同的簽訂條件做了重

大調(diào)整第十四條有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，〔注：不符合違紀、醫(yī)療期滿、不能勝任工作的解除條件〕續(xù)訂勞動合同的。

2用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同期滿但勞動者在同一單位連續(xù)工作滿15年以上，且距法定退休年齡缺乏5年，，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。31、做了什么重大調(diào)整？〔1〕、將?勞動法?：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。調(diào)整為勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。(2)、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4〔3〕增加了：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，〔注：不符合違紀、醫(yī)療期滿、不能勝任工作的解除條件〕續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同?！?〕、將合同到期必須續(xù)延的兩種情況擴大為九種情況；52、為什么要這樣調(diào)整63、如何理解這個重大調(diào)整〔1〕現(xiàn)在雙方有勞動合同，明年才到期，到期時勞動者在本單位已連續(xù)工作滿十年。企業(yè)不能單方終止合同；〔2〕明年合同到期時，又續(xù)簽了一次合同，續(xù)簽期限加上原有的工作期限已滿十年。合同再到期時企業(yè)不能單方終止合同；因此，續(xù)簽的年限是雙方關(guān)注的焦點；〔3〕明年合同到期時，又續(xù)簽了一次合同，續(xù)簽期限加上原有的工作期限還不夠十年，合同再到期時企業(yè)可以單方終止合同，但只有這一次企業(yè)可以單方終止合同的時機；7〔4〕從08年1月1日起，雙方只要簽訂了兩次合同，即包括初簽也包括續(xù)簽，合同再到期時企業(yè)不能單方終止合同；〔5〕從08年1月1日起滿一年雙方還沒簽訂合同，企業(yè)不能單方終止勞動關(guān)系；〔6〕到明年勞動者在本單位已連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年，合同到期企業(yè)不能單方終止合同；以上情況都要簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者書面申請簽訂固定期限。8如果企業(yè)躲避無固定期限，那就每月付

二倍工資第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

9二、規(guī)章制度不能由企業(yè)單方制定

10勞社部函〔2007〕20號規(guī)定：

實行計件工資形式的用人單位，要通過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計件單價。由用人單位安排在日法定工作時間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。11?公司法?第十八條規(guī)定：公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。

公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。1213如何理解勞動合同法第四條的規(guī)定1、這一條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。2、這一條的主要變化在于，將“聽取意見〞改成了“討論……平等協(xié)商〞，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。143、中華全國總工會在一九八六年公布了?全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例?。近幾年，一些省市出臺了“非公有制企事業(yè)單位實行職工大會制度的規(guī)定〞；4、如果企業(yè)沒有建立職工代表大會，企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，就必須組織全體職工討論。5、如果企業(yè)沒有成立工會，規(guī)章制度就要與職工代表平等協(xié)商確定了。6、職工代表不能由企業(yè)指定，職工代表由職工直接選舉。15三、從08年起用工超過一個月還沒簽訂合同，每月支付二倍的工資第十一條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。16現(xiàn)行規(guī)定：勞社部發(fā)［2005］12號：用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。17北京：京勞社資發(fā)［2005］77號：勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關(guān)系；合同期限由雙方協(xié)商確定，協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年；符合簽訂無固定期限的，應當訂立無固定期限勞動合同；勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位可以解除勞動關(guān)系，但須支付補償金；91號令：用人單位違反本規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款。18上海：

應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系。

應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關(guān)系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規(guī)定情形之一的，勞動關(guān)系應當順延至該情形消失。

用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款。19法院：第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應當支持。201、全國勞動合同簽訂率才40%，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。2、?勞動合同法?要著重解決用工不簽合同及合同短期化；3、?草案?已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。214、?勞動合同法?：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。5、從08年起用工超過一年還沒訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，雙方須補簽無固定期限勞動合同，除非勞動者自己要求簽定固定期限合同，而且在補簽之前還要發(fā)雙薪。22四、約定“違約金〞受限制第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，〔注：除簽訂了培訓協(xié)議或簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的外〕用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2324第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2526現(xiàn)行規(guī)定：?北京市勞動合同規(guī)定?第十九條

訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。27勞部發(fā)[1995]223號勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位以下?lián)p失：

(一)、用人單位招收錄用其所支付的費用；

(二)、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

(三)、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

(四)、勞動合同約定的其他賠償費用。(五)、勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按?反不正當競爭法?第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。2829什么是商業(yè)秘密：30法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止法定競業(yè)禁止-----基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生競業(yè)禁止的義務(wù)。法定競業(yè)禁止均為在職競業(yè)禁止，對于公司高級管理人員離職后是否承擔競業(yè)禁止義務(wù)，法律沒有規(guī)定。約定競業(yè)禁止-----是指公司與其本公司的特定從業(yè)人員對競業(yè)禁止行為要用合同的方式進行約定，法律并不進行強行標準。31法定競業(yè)禁止-----?公司法?第61條規(guī)定，董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。此外，?合伙企業(yè)法?第30條規(guī)定：“合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。〞?〈中外合資經(jīng)營企業(yè)法〉實施條例?第37條第4款規(guī)定：“總經(jīng)理或副總經(jīng)理不得兼任其他經(jīng)濟組織的總經(jīng)理或者副總經(jīng)理，不得參與其他經(jīng)濟組織對本企業(yè)的商業(yè)競爭。〞32保守商業(yè)秘密與競業(yè)禁止的關(guān)系

競業(yè)禁止只是保護商業(yè)秘密的手段之一，因為保守商業(yè)秘密是一個法定義務(wù)，而不是約定義務(wù)，競業(yè)禁止協(xié)議除了約定保守商業(yè)秘密外，還可以約定在約定的期限內(nèi)不得自己設(shè)立競爭企業(yè)或者到有競爭力的企業(yè)工作。保護商業(yè)秘密是競業(yè)禁止的目的之一，競業(yè)禁止還可到達保護企業(yè)經(jīng)營利益的目的。如防止離職的勞動者因過于熟悉原用人單位情況而在競爭上給原用人單位造成其他的不利等，這些目的未必與保護商業(yè)秘密有關(guān)。33保守商業(yè)秘密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在；而競業(yè)禁止義務(wù)的存在是有期限的，在職競業(yè)禁止的期限是勞動合同的存續(xù)期間，其基于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，離職競業(yè)禁止的期限由當事人在競業(yè)禁止協(xié)議中約定。343536375、?勞動合同法?規(guī)定競業(yè)限制的期限最多為兩年，而且應在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付經(jīng)濟補償，不得在工資中以保密費代替須按月支付的補償，經(jīng)濟補償也不能一次性支付。法律沒有規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)牡拙€，也沒規(guī)定違反競業(yè)限制須支付違約金的上限，具體的數(shù)額及限制的地域須在合同中約定；6、培訓協(xié)議須在培訓實施前簽訂，約定的效勞期不得超過勞動合同未履行的期限，“違約金〞的支付條件應當約定明確；3839五、企業(yè)隨時解除合同的條件增加兩條第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

40第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。六、如何理解和使用試用期41試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

42解讀：1、試用期---只適用于新錄用的員工。如果使用，就必須在合同中約定，試用期的期限不得長于?勞動合同法?的規(guī)定。試用期是雙方相互考查的期限，在試用期內(nèi)企業(yè)有證據(jù)證明員工不符合錄用條件的有權(quán)依法解除合同，不得以此為由延長試用期。2、企業(yè)有權(quán)根據(jù)工種、崗位的要求制定新員工的“錄用條件〞，錄用條件應具體、明確但不得與國家的強制性或限制性規(guī)定相抵觸。433、企業(yè)必須有證據(jù)證明已經(jīng)將“錄用條件〞告之新入職的員工。4、如果企業(yè)把生病做為“不符合錄用條件〞而解除合同，就存在風險，因為所有員工生病后都有休滿醫(yī)療期的權(quán)利，除非患有國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定該行業(yè)、工種禁止的疾病。5、企業(yè)應當制定對新員工的試用考察程序?？疾煨聠T工是否符合“錄用條件〞的結(jié)論必須在試用期內(nèi)做出。44七、如何操作因“嚴重違反勞動紀律或

者用人單位規(guī)章制度〞解除勞動合同1、規(guī)章制度的制定程序必須符合本法的規(guī)定；2、違紀職工的解除條件必須明確、具體，不得隨意解釋；3、有證據(jù)證明勞動者的過失已經(jīng)到達了規(guī)章制度規(guī)定的解除條件；4、解除合同書面通知決定必須依法送達勞動者；45八、如何理解“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系〞？1、目前國家確實沒有文件明文規(guī)定不許勞動者同時建立兩個勞動關(guān)系；2、為了保證員工有充分的精力投入本職工作，企業(yè)的規(guī)章制度有權(quán)規(guī)定“與公司存在勞動關(guān)系的員工不得與其他單位建立第二個勞動關(guān)系。公司也不錄用與其他單位存在勞動關(guān)系的求職者〞；46九、如何操作因“對用人單位造成重

大損害〞解除勞動合同1、對用人單位的利益造成了重大損害的事實已經(jīng)成立；2、用人單位利益的重大損害是因勞動者嚴重失職或營私舞弊而造成的；3、用人單位的主張必須有充分的證據(jù)支持；4、單位的隨時解除并不影響同時追究勞動者的賠償責任；47勞辦發(fā)(1994)289號解釋刑事責任是指：①被人民檢察院免予起訴的；②被人民法院判處刑罰〔刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)〕的；③被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。注意：拘留、逮捕、勞教均不屬于“被依法追究刑事責任〞

十、何謂“被依法追究刑事責任〞？48十一、因合同無效可隨時解除合同1、因“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……〞勞動合同無效；2、合同無效只有仲裁、法院有權(quán)認定；3、主張對方“欺詐、脅迫、乘人之危〞使自己“違背真實意思〞的關(guān)鍵在舉證；4、因以上原因，無過錯一方都可以隨時解除合同；49十一、經(jīng)濟性裁員的范圍擴大50裁減人員時，應當優(yōu)先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

51現(xiàn)行規(guī)定：[北京91號令]

用人單位有以下情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員：〔一〕瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；〔二〕因防治工業(yè)污染源搬遷的；〔三〕生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

用人單位依據(jù)前款規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。5253企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力上下、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強制規(guī)定經(jīng)濟性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟性裁員，用人單位留誰裁誰，應該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。54十二、“代通知金〞可以替代“提前

三十日以書面形式通知〞第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

55〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

56解讀：?勞動合同法?起草小組在?勞動合同法釋義?中解釋為：額外支付勞動者一個月工資不用通知就可以解除勞動合同，這是一個國際慣例。單位遇到突發(fā)事件，來不及等待三十日，可以用補償換時間。從勞動者角度看，勞動者與提供勞動相同，可以得到一個月的工資?！惨簿褪钦f：勞動者沒工作，還白得了一個月工資?！?7完全是個人觀點：58592、“給錢走人〞極易產(chǎn)生勞動爭議而且“給錢走人〞嚴重違背了“為了保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系〞的立法目的。3、雙方權(quán)利不對等，勞動者解除合同必須提前30天，不提前就違法。勞動者也有來不及等待三十日的時候，但是?勞動合同法?并沒有規(guī)定勞動者也可以賠償一個月工資后，企業(yè)必須立即辦理離職手續(xù)的規(guī)定。因此，這種規(guī)定明顯屬于雙方權(quán)利不對等。4、今后，絕大局部企業(yè)都會選擇“不用通知，給錢走人〞的規(guī)定，給勞動者來一個措手不及。其結(jié)果是制造社會不和諧。60十三、九種人無過錯時，企業(yè)不得單

方解除合同第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；

〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；

〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

61第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

626364651、以上九種人，本人無過錯，企業(yè)不得單方解除合同；2、企業(yè)提前30天通知職工解除合同，在30天內(nèi)生病、懷孕等即進入保護范圍。凡屬于九種人之一的，企業(yè)是不能單方解除的；3、用人單位單方解除勞動合同，必須事先將理由通知工會。這是解除合同必經(jīng)程序；4、到達組建工會條件的，就應當成立工會，企業(yè)沒有工會，應當通知地方工會。5、變更工會主席、副主席的工作崗位，或解除其合同，必須征得上一級工會的同意。66十四、?勞動合同法?增加了

哪些終止合同的條件？67十五、什么情況下合同到期不能

終止必須順延？68解讀：1、現(xiàn)行規(guī)定只有“正在休醫(yī)療期的和女工在三期的這兩種人，合同到期須順延至情形消失〞

。2、?勞動合同法?實施后，合同到期必須順延的范圍擴大為九種人。3、其中“在同一單位連續(xù)工作滿15年以上且距法定退休年齡5年以內(nèi)的〞是要順延至退休或合同主體死亡。694、工傷1---6級的，合同到期是不許終止必須續(xù)簽的，除非本人不同意續(xù)簽。5、必須續(xù)簽和必須順延是兩個概念，必須續(xù)簽是不許發(fā)?終止通知書?，必須順延是企業(yè)已經(jīng)決定終止合同的，提前30天發(fā)?終止合同通知書?，合同到期時，如屬于九種人再發(fā)?合同順延通知書?，將合同順延至情形消失。70十六、以下情況勞動者不但可以

隨時解除合同，而且還可以

得到補償7172十七、勞動者解除合同也應書面

通知對方1、現(xiàn)行法規(guī)只規(guī)定企業(yè)書面通知勞動者解除合同，勞動者須簽字確認收到。2、現(xiàn)行法規(guī)忽略了用人單位也有可能不誠信，不認可勞動者已通知解除合同。3、隨時解除與不辭而別是很難區(qū)分的，前者是權(quán)利，后者屬違紀。4、雖然法律規(guī)定“勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位〞，但是事后也必須書面通知單位并說明理由。73十八、解雇本錢總體增加經(jīng)濟

補償分段計算第四十六條有以下情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；〔共有二十種情況，用人單位必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金〕

74〔一〕勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的〔注：7種情況〕；

〔二〕用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；〔注：1種情況〕

〔三〕用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；〔注：3種情況〕

〔四〕用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；〔注：3種情況〕

〔五〕除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

〔注：1種情況〕

〔六〕依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；〔注：5種情況〕

〔七〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

75第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

76第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

77解讀：1、?勞動合同法?規(guī)定：企業(yè)與職工協(xié)商解除合同、對職工做非過失性解除、經(jīng)濟性裁員、企業(yè)不續(xù)簽終止合同、雙方都不續(xù)簽、職工因企業(yè)降低合同約定條件而不續(xù)簽合同、因企業(yè)的過錯職工隨時解除合同、因企業(yè)破產(chǎn)、撤消、注銷、責令關(guān)閉、解散即企業(yè)死亡而終止合同等二十種情況，企業(yè)均要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。783、經(jīng)濟補償金的標準分段計算，?勞動合同法?生效前的工作年限按勞部發(fā)[1994]481號文執(zhí)行，?勞動合同法?生效后的工作年限按?勞動合同法?第四十七條規(guī)定的標準執(zhí)行。4、新舊規(guī)定是有差異的，舊規(guī)定是協(xié)商解除和不勝任工作解除合同，基數(shù)封頂為本人工資且十二個月封頂，其他的基數(shù)就高不就低且十二個月不封頂。新規(guī)定基數(shù)沒有就高不就低。是對月薪高過社平三倍的高薪員工，基數(shù)封頂在社平三倍還要12個月封頂。79十九、集體合同

現(xiàn)行法規(guī)對簽訂?集體合同?并沒有強制性規(guī)定，非公企業(yè)幾乎沒有簽訂?集體合同?的。目前，也沒有因履行?集體合同?發(fā)生爭議的報道?？陀^地講，對于簽訂?集體合同?并沒有形成有效機制。808182解讀：83第三十四條集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。第三十五條依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。848586二十、繼續(xù)勞務(wù)派遣將無利可圖第五十七條勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

87第六十二條用工單位應當履行以下義務(wù)88〔一〕執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；〔二〕告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

〔三〕支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

〔四〕對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

〔五〕連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

89第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

90解讀：勞務(wù)派遣的特征：勞動力雇傭與勞動力使用相別離。即：“有關(guān)系的沒勞動，有勞動的沒關(guān)系〞。專家將勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀定位為“雙輸雙贏〞；企業(yè)為什么要用勞務(wù)派遣工：〔1〕、將勞動關(guān)系的“麻煩〞全部甩掉；〔2〕、降低本錢，同工不同酬用工本錢大大降低；〔3〕、少繳企業(yè)所得稅；919293二十一、“人事外包〞與“勞務(wù)派遣〞

的關(guān)系“人事外包〞與“勞務(wù)派遣〞完全不同?！叭耸峦獍曇步小叭耸麓悫?，是企業(yè)將勞動人事管理工作通過合同委托給專業(yè)公司來做。其特點是勞動關(guān)系仍然在用人單位。對于規(guī)模較小的用人單位，不可能雇傭幾個人來做勞動人事管理。因此，將勞動人事管理工作委托給專業(yè)公司來做，對于小單位應當是理智的選擇。94二十二、承包合同與勞務(wù)派遣95關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知

勞社部發(fā)［2005］12號規(guī)定：用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。96兩個法人之間簽訂的承包合同，對于勞動關(guān)系來說，比較簡單，承包方使用的勞動者，其勞動關(guān)系與發(fā)包方無關(guān)；例如：企業(yè)將保安、綠化、保潔發(fā)包給有相應資質(zhì)的法人。法人與自然人之間簽訂的承包合同，對于勞動關(guān)系來說，比較復雜。?勞動合同法?沒有沿用勞動部12號文“由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任〞的規(guī)定。而是規(guī)定為“發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任〞。97二十三、企業(yè)拖欠工資勞動者

又多一種救濟手段第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

98解讀：支付令是法院適用催促程序的一種方式。所謂催促程序，又稱債務(wù)催償程序，是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出支付令，催促債務(wù)人在法定期限內(nèi)向債權(quán)人清償債務(wù)的一種程序。催促程序是民事訴訟法中的一種非訟的特別程序。99100但只要債務(wù)人在收到支付令之日起１５日內(nèi)向人民法院提出書面異議，不需要經(jīng)過任何實質(zhì)性審查，人民法院就應當裁定終結(jié)這一催促程序，而支付令也會自動失效，作為債權(quán)人的被欠薪者，要想維護自己的合法權(quán)益，只能另行提起訴訟。101102103二十四、企業(yè)在什么情況下辭退員工不受任何條件限制第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

104

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

105106解讀：107二十五、勞動合同必須約定

“工作地點〞108解讀：?勞動合同法?首次將“工作地點〞納入合同的必備條款，工作地點的遠近決定了上下班的時間，這和工作內(nèi)容、勞動報酬一樣是勞動者判斷是否接受這份工作，是否簽訂這份合同的重要因素。?勞動合同法?規(guī)定的必備條款，一條也不能少，工作地點、工作內(nèi)容、勞動報酬的約定須具體明確。109二十六、在什么情況下企業(yè)須向勞動者支付賠償金？

賠償金的標準是多少？110第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

111第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。112第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。113第八十五條用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額局部；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

〔一〕未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

〔二〕低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的