績效考核管理制度（2023版）

第一章總則

第一條目日勺

企業(yè)秉承''人是關(guān)鍵”口勺管理理念，為全面客觀地評價嘉園地產(chǎn)集團各部門各層級員工業(yè)績，解放

思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工H勺熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本

方案。

第二條合用范圍及考核范圍

本措施合用企業(yè)各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。

第三條考核原則

高原則、嚴(yán)規(guī)定、重質(zhì)量；

量化為關(guān)鍵，非量化為補充：

重工作不重分?jǐn)?shù)，重成果；

關(guān)注計劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。

第二章考核體系及職責(zé)

第一條考核層級及主體

為保證企業(yè)目的層層傳遞，績效考核層級遵照自上而下，逐層分解歐J原則，績效考核層級劃分詳細(xì)

如下：

層級考核者被考核者

總監(jiān)/副總總經(jīng)理企業(yè)高管

企業(yè)經(jīng)理級直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理企業(yè)各部門中層管理

員工/土管級部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門內(nèi)各級員工

第二條考核體系構(gòu)成

現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照

績效考核業(yè)績合計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：

考核現(xiàn)月度工資分派考核重要

考核內(nèi)容提議內(nèi)容

周期固定工資：績效工資權(quán)重應(yīng)用

月度月度工作計劃個人月度重要工作80%月度績

90%：10%

（員工/主管級）月度行為評價個人月度行為評價20%效工資

季度關(guān)徒業(yè)績指標(biāo)部門計劃季度均值80%季度績

80%：20%

（經(jīng)理級）管理能力評價季度管理能力評價20%效工資

年度目的責(zé)任書年度《目H勺責(zé)任書》的到達(dá)70%

年度年終績

70%：30%所管部門考核成績所管部門年度內(nèi)考核均值30%

（總監(jiān)/副總）效工資

個人述職年度個人述職匯報必備

評優(yōu)考核

管理獎業(yè)績奉獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等

年度評比

優(yōu)秀獎優(yōu)秀團體獎、優(yōu)秀員工獎等

1、書面提交合理化提議，使企業(yè)節(jié)省成本，部門申

報并經(jīng)企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，節(jié)省成木A,1

萬一10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬一100萬元

獎勵5000-10000元：C、100萬元以上獎勵

10000-50000元；

企業(yè)全體優(yōu)秀2、書面提交合理化提議，使企業(yè)完畢對外的工作計

劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按企業(yè)同意

員工評比

的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)企業(yè)績效考

特殊奉獻(xiàn)獎單次獎勵

核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，予以獎勵5000-10000元：

3、書面提交合理化提議，使企業(yè)工程、工作質(zhì)量大

幅度提高并有目共睹的），部門申報并經(jīng)企業(yè)績效考核

領(lǐng)導(dǎo)小組同意，予以獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)

小組確定：

4、為企業(yè)獲得榮譽或爭得經(jīng)濟效益或社會效益并獲

得獎項，部門申報并經(jīng)企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，

予以獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

1、書面投遞合理化提議到企業(yè)提議箱，企業(yè)予以投

遞人獎勵金100元。

單項獎勵

2、收到企業(yè)以外人員表揚信，企業(yè)予以被表揚人獎

勵金100元。

第三條各部門在績效考核中R勺職責(zé)

1、企業(yè)總經(jīng)理：

1）下達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目的、年度業(yè)績指標(biāo)，與企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營目的責(zé)任書》；

2）績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、尤其獎勵金額等關(guān)鍵事項H勺最終裁定人；

3）考核計劃及考核成果的審定人；

4）年度考核申訴的最終裁定人。

2、企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人：

1）與企業(yè)總經(jīng)理簽訂《年度目的責(zé)任書》；

2）協(xié)助運行總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標(biāo)分解到各部門，并反饋、參與評估目的完畢狀況；

3）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工，并

按規(guī)定對本部門完畢狀況與員工完畢狀況進(jìn)行總結(jié)，報人力資源部。

3、運行總監(jiān)（副總）：

1）組織制定年度目的責(zé)任書及月度、季度績效指標(biāo)；

2）考核計劃指標(biāo)日勺業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；

3）考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評議；

4）組織考核中的重大事項進(jìn)行評審；

5）運行總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)

務(wù)部門負(fù)貨人為計劃考核組員。

4、人力資源部：

1）制定績效考核管理措施；

2）組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核培訓(xùn)；

3）考核計劃指標(biāo)原則口勺初審；

4）按照部門總結(jié)的完畢狀況，進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查；

5）與運行總監(jiān)（副總）、行政部共向抽查計劃的貫徹；

6）績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；

7）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供根據(jù)。

5、行政部：

1）與運行總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的貫徹；

2）計劃管理會議的組織。

6、財務(wù)部：

1）對績效考核最終止果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。

第三章績效考核算施

第一條績效考核工資的兌現(xiàn)：

1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）

年度考核分?jǐn)?shù);《年度目的責(zé)任書》得分X70%+所管舒門年度內(nèi)季度績效考核均值X30%

?按年發(fā)放績效工資總額；

?發(fā)放原則如下：

差：年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%：

一般：年度各部門平均分*90%W年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門平均分

則：發(fā)放績效工資80%；

良好：年度各部門平均分W年度考核分?jǐn)?shù)（年度各部門平均分*120$

則：發(fā)放績效工資11（用；

優(yōu)秀：年度各部門平均分*1205W年度考核分?jǐn)?shù)

則：發(fā)放績效工資150%；

2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級）

季度考核分?jǐn)?shù)=部門季度績效考核均值X80%+季度管理能力考核X20%

?績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；

?發(fā)放原則如下：

差：季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%；

一般：季度各部門平均分*90%W季度考核分?jǐn)?shù)（季度各部門平均分

貝IJ：發(fā)放績效工資80與；

良好：季度各部門平均分《季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門平均分*120%

則：發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%W季度考核分?jǐn)?shù)

則：發(fā)放績效工資150$；

3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）

月度考核分?jǐn)?shù)二員工月度績效考核均值X80%+員工月度行為考核均值X20%

?績效工資按月度發(fā)放;

?發(fā)放原則如下:

差：月度考核分?jǐn)?shù)〈月度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%；

一般：月度各部門平均分*90%W月度考核分?jǐn)?shù)（月度各部門平均分

則：發(fā)放績效工資80%；

良好：月度各部門平均分W月度考核分?jǐn)?shù)V月度各部門平均分*120%

則：發(fā)放績效工資110席；

優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%W月度考核分?jǐn)?shù)

則：發(fā)放績效工資150%；

第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50樂則該考核期間績效工資為“0”：

第三條:考核各原則圖

4

差一般良好優(yōu)秀

發(fā)放績效工資50%發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%

，，P

平均分90%平均分平均分120%

第四條：考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參照：（工作計劃中項目H勺配比）

第五條：考核時間安排及流程:

關(guān)鍵業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

內(nèi)容績效5%

績指標(biāo)（如下內(nèi)容包括但不局限于，以目的責(zé)任書平常工作臨時督辦

舒n培訓(xùn)5%

占比為原則）

項目建設(shè)進(jìn)度按計劃完畢狀況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、

（在建+在售）85%-95%—10%-0%5%

項文明形象、施工管理、資料的管理。

目

部項目建設(shè)進(jìn)度按計劃完畢狀況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、

（在售）85%-95%—10%-0%5%

文明形象、施工管理、資料的管理。

設(shè)計定位的精確性，設(shè)計進(jìn)度準(zhǔn)時保質(zhì)，設(shè)計變更

設(shè)計部85%-95%—10%-0%5%

的控制及失誤率的控制。

企業(yè)投資項目計劃完畢率，各類報建手續(xù)的辦理的

開發(fā)部80%-90%------10%-0%5%

實效性V

工程技術(shù)部80%-90%工程進(jìn)度、工程計劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量?！?0%-0%10%

目的成本及動態(tài)成本分析精確率，預(yù)算決算精確

成本管理部80%-90%—10%-0%10%

率，采購及甲供材的規(guī)范化，準(zhǔn)時保質(zhì)。

集

運行管理部80%-90%組織、協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門到達(dá)年度經(jīng)營目的?！?0%-0%10%

團

企

銷售計劃完畢率，市場推廣計劃完畢率，營銷方案

業(yè)

營銷籌劃部80%-90%保質(zhì)保量完畢，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境—10%-0%10%

原則化。

招聘、培訓(xùn)、績效、社保等工作完畢率、精確率、

人力資源部50%-80%30%-10%10%-0%10%

有效率；團體優(yōu)化、梯隊建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。

經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及平常財務(wù)工作及

財務(wù)部50%-80%30%-10%10%-0%10%

數(shù)據(jù)的精確度、原則化、規(guī)范度。

制度建設(shè)的合理化，員工滿意度、行政費用控制、

行政部50%-80%30%-10%10%-0%10%

考勤精確率，其他各項事務(wù)的組織安排的滿意度。

物業(yè)管理原則化、規(guī)范度，物業(yè)費收取的到達(dá)率、

物業(yè)管理部50%-80%30%-10%10%-0%10%

客戶滿意度評價。

3.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃》《部門年度工化計劃》于每月25日前編制次月《部門月

度考核表》計劃部分（草稿），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進(jìn)行部門月度計劃分解的《員工月度考核

表》計劃部分完畢；

3.2各部門負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門審核過的《部門月度考核表》計劃部分（草稿）報人力資源

部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運行總監(jiān)（副總）發(fā)審；

3.3運行總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月《部門月度考核表》計劃部分，各部門負(fù)貢人根據(jù)下發(fā)

《部門月度考核表》計劃部分逆行工作分解，并嚴(yán)格按照《部門月度考核表》計劃部分貫徹各項工作；

3.4各部門負(fù)責(zé)人于每月26-28日對本月《部門月度考核表》計劃完畢狀況進(jìn)行總結(jié)，并詳細(xì)填制《部

門月度考核表》月末完畢狀況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完畢狀況,

進(jìn)行分?jǐn)?shù)核查，后報運行總監(jiān)（副總）評分；員工對本月《員工月度考核表》計劃完畢狀況進(jìn)行總結(jié)，

先由部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及詳細(xì)完畢狀況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單

位統(tǒng)?報至人力資源部；

3.5每月1日人力資源部將考核成績匯總，F(xiàn)發(fā)至各部門，并按照季度將成果交至財務(wù)部，財務(wù)部負(fù)

責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；

3.6行政部組織召開月度計戈J會議，負(fù)責(zé)績效成果宣傳板的信息更新：

3.7運行總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進(jìn)各項業(yè)務(wù)H勺進(jìn)度及需協(xié)調(diào)處理困難等問題，對

潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。

3.8各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作鋸求可向運行總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。

3.9評分原則

主管副總評分計劃考核小組

考核人評分

前提條件評分原則評分原則

無影響年度計劃，滿分為原分值4（陽考核人評分采用考核小組根據(jù)

無緊先條件未完畢

影響年度計劃，滿分為原分值0%零和原則。即完工作實際完畢

有緊先條件未完畢滿分為原分值60%畢為滿分，未完程度及完畢質(zhì)

無影響年度計戈IJ，滿分為原分值8。舟畢分值為“0”。量，參照主管

未按期已完畢

影響年度計劃，滿分為原分值0$副總評分原則

進(jìn)行評分。

無影響年度計劃，滿分為原分值80席

已完畢未合格

影響年度計劃，滿分為原分值0舟

按期完畢滿分為原分值100%

第四條：考核成果的應(yīng)用：（詳細(xì)參照人力資源其他有關(guān)管理制度，此處不做重點描述）

1.作為年終晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的根據(jù)：

2.作為階段項目獎勵H勺評估原則；

3.作為降級及淘汰日勺根據(jù)；

4.崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的根據(jù)。

第四章績效面談與考核申訴

第一條績效面談

績效考核成果確定后，部門負(fù)貢人應(yīng)及時完畢績效面談，面談可采用非正式溝通形式，結(jié)合平常工

倫交流而進(jìn)行。面談重要包括向被考核者反饋當(dāng)期績效考核核定成果，予以被考核者其績效的肯定及提

高提議，并最終使考核者與被考核者對?當(dāng)期考核成果到達(dá)一致意見。

第二條考核申訴

在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完畢狀況有異議的I,在考核周期結(jié)束后，

呈報書面材料，統(tǒng)一至年終由企業(yè)高層對于特殊事項進(jìn)行評議，予以綜合評價。

第五章附則

第一條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；

第二條本制度自公布之口起執(zhí)行，原制度廢止。

******：!｛集團

人力資源部

2012年6月15日

附件：

1.《部門月度考核表》；

2.《管理能力評價表》；（季度）

3、《員工月度考核表》；

4、《員工行為評價表》；（月度）

5、《績效考核申訴表》；

管理能力評價表（季

度）

所屬部門被考核者考核月份

職位考核者評價時間

能力指標(biāo)要素評分

建立關(guān)系1234

人際交往能力（12分）團體合作1234

處理矛盾1234

團體發(fā)展1234

影響力（16分）說服力1234

應(yīng)變能力1234

影響能力124

評估1234

反饋和訓(xùn)練1234

授權(quán)1234

領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）

鼓勵1234

建立期望1234

責(zé)任管理1234

口頭溝通1234

溝通能力（8分）

書面溝通1234

戰(zhàn)略思索1234

創(chuàng)新能力1234

判斷和決策能力（20分）處理問題能力1234

推斷評估能力1234

決策能力1234

精確性1234

計劃和執(zhí)行能力（12分）效率1234

計劃和組織1234

專業(yè)知識1234

專業(yè)知識及技能（8分）

技能技巧1234

總分（滿分100分）

部門月度考核表

所屬部門被考核者考核月份

完畢自評（時間、數(shù)量、主管考核人考核小

工作完畢原則（詳細(xì)明細(xì)扣目的完

計劃節(jié)點詳細(xì)內(nèi)容權(quán)重猿先條件考核人質(zhì)量、成本、成果規(guī)定詳領(lǐng)導(dǎo)評分評分組評分

分類分原則，可操作化畢時間

細(xì)化，可量化）（30%）（50%）（20%）

關(guān)

鍵

業(yè)

績

目

標(biāo)

平

常

工

作

臨時

督辦

小計100%—

尤其加減分

《事由）（土分?jǐn)?shù)）總計：

（10分以內(nèi)）

考核人人力資源部

運行總監(jiān)（副總）

總經(jīng)理

員工月度考核表

所屬部門被考核者考核月份

完畢原則(詳細(xì)明細(xì)扣分完畢自評(時間、數(shù)量、質(zhì)量、部門經(jīng)理直管總監(jiān)

月度計劃節(jié)點詳細(xì)內(nèi)容權(quán)重完畢時間得分

原則，可徽作化)成本、成果規(guī)定詳細(xì)化，可量化)(70%)(30%)

1

2

3

4

5

6

7

8

臨時交辦

小計100%

員工本人部門羥理直管總監(jiān)

人力資施部總經(jīng)理

備注：

1.按期部n血出人布JE的工作計劃如實填s.牯時文,辦工作不占權(quán)充比例.

2,此考核表須在7］計劃會3日內(nèi)完畢并交集Ifl人力而源部.未;。時遞交的.杵扣除該考核人皆力所有納效工資.

3,單項評分原刈：

支管領(lǐng)導(dǎo)評分：A、無柒先殺仲木先畢：無彩響年度計劃,滿分為原分值40%：影響年度計劃,湍分為原分值0%.B.有紫光條件木元平：滿分為原分值60s.C,卡款期已完畢：無影響年度

計劃,滿分為原分偵80%:彩中年度計劃.滿分為原分值（A.D、已完畢未合始：無方為年度計劃.滿分為原分值班：影哈年度計劃,滿分為原分值0%.E,長期完畢：湍分為原分值100%.

考核人評分像何：采用本扣原則.即充華為再分,未完畢分位為“0”.

考核小奴評分原或：根生工作尖除完畢程度及完畢質(zhì)量.參加主管鈍導(dǎo)評分原則過行評分.

4.馥佟評分等嫉：90WXW100分為刈達(dá)H的.發(fā)放全籟（企業(yè)部分10%?個人部分10%）結(jié)收工資100%:80WX<90為基本對達(dá)日的.但有所局他住.發(fā)放個人部分植效工資90%:70WX

<80分為卡H的存在旻距.須改善.發(fā)放個人部分績效工資奶：60WX<70分為今目的存在明K是龍.然盡快改善.發(fā)放個人部分結(jié)佻工資70%：X<60為不臺絡(luò),不發(fā)放精致工資.

月度行為考核表

一、基本信息

所屬部門被考核者本人評價日期

月份

職位