如何起草規(guī)章制度

【篇一：規(guī)章制度制定原則】

管理規(guī)章制度制定原則

第一章總貝U

第一條為了規(guī)范公司管理規(guī)章制度的制定程序，維護(hù)公司規(guī)章制度

的統(tǒng)一性和嚴(yán)肅性，

加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通，提高工作效率，保證工作質(zhì)量，參照國(guó)家有關(guān)規(guī)

定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱的管理規(guī)章制度，是指由公司各部門依據(jù)國(guó)家有

關(guān)規(guī)定、結(jié)合公司

實(shí)際組織起草的、以公司名義印發(fā)的有關(guān)公司經(jīng)營(yíng)和管理等行為的

規(guī)范性文件。包括制度、

規(guī)定、辦法、須知、通知、意見等。

第三條制定管理規(guī)章制度的程序包括：立項(xiàng)、起草、征集意見、協(xié)

商、審核、簽發(fā)、

公布、備案、解釋、修改、廢止。其中起草、征集意見、協(xié)商、審

核、簽發(fā)、公布是必要程

序。

第四條管理規(guī)章制度按業(yè)務(wù)性質(zhì)，分為業(yè)務(wù)管理類和綜合管理類，

業(yè)務(wù)管理類主要是

指生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理；綜合管理類主要是指行政人事管理類和財(cái)

務(wù)管理類等。

第五條制定管理規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：

（-）堅(jiān)持依據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章制定的原則；

（二）堅(jiān)持從公司實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真調(diào)查研究；

（三）堅(jiān)持民主集中制原則。

第二章立項(xiàng)

第六條立項(xiàng)應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（-）制定管理規(guī)章制度的目的；

（二）管理規(guī)章制度的主要內(nèi)容；

（三）擬完成的時(shí)間；

（四）承辦人。

第三章起草

第七條管理規(guī)章制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草工作、組織起草。涉及

其它部門的，其他

部門為協(xié)助部門或承辦部門。

第八條管理規(guī)章制度內(nèi)容一般用條文表達(dá)，每條可分為款、項(xiàng)、目,

款不編序號(hào)，另

起自然段，項(xiàng)的序號(hào)用中文數(shù)字加括號(hào)依次表述，目的序號(hào)用阿拉

伯?dāng)?shù)字依次表述。內(nèi)容較

多的，可以分章，章下設(shè)節(jié)。

第九條管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)條理清楚、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、用詞準(zhǔn)確、文字簡(jiǎn)

明、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)正確。

第十條管理規(guī)章制度草案應(yīng)對(duì)起草目的、適用范圍、具體規(guī)范和施

行日期等作出明確

規(guī)定。

第十一條管理規(guī)章制度應(yīng)注意與有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的銜接和協(xié)

調(diào)。對(duì)同一事項(xiàng)，

如果做出與法律、法規(guī)、規(guī)章等不一致的規(guī)定，應(yīng)在報(bào)送草案時(shí)說(shuō)

明。第十二條現(xiàn)行管理規(guī)章制度將被新的管理規(guī)章制度所取代時(shí)，

應(yīng)在草案中注明予以廢

止。

第四章征集意見

第十三條管理規(guī)章制度起草完畢，承辦部門應(yīng)通過(guò)公告（公司主頁(yè)

或信息欄等）、個(gè)另

征條%見等方式向各IJ部門乃至全體職工征集意見。第十四條全體職

工及有關(guān)部門應(yīng)在一周內(nèi)以書面方式提出意見。第十五條承辦部門

應(yīng)當(dāng)對(duì)收到的意見進(jìn)行歸納整理。

第五章協(xié)商

第十六條經(jīng)歸納，多數(shù)意見與管理規(guī)章制度草案某規(guī)定不一致時(shí)，

承辦部門應(yīng)當(dāng)就該

規(guī)定與各部門進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商仍未取得一致意見的，應(yīng)在報(bào)送管

理規(guī)章制度草案時(shí)專門提

出并說(shuō)明情況和理由。

第六章審核

第十七條管理規(guī)章制度經(jīng)征集意見并協(xié)商后，承辦部門應(yīng)將管理規(guī)

章制度草案送法務(wù)

部，并附關(guān)于制訂xxxx管理規(guī)章制度的說(shuō)明和有關(guān)背景材料，一

式二份。第十八條法務(wù)部主要從以下幾個(gè)方面對(duì)管理規(guī)章制度進(jìn)行

審查、修改：

（-）是否符合憲法、法律、法規(guī)、規(guī)章和國(guó)家有關(guān)規(guī)定；

（二）是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略；

（三）是否與現(xiàn)行管理規(guī)章制度相沖突、重復(fù)；

（四）格式是否符合要求；

（五）是否具有法律風(fēng)險(xiǎn)；

（六）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的情況。第十九條經(jīng)過(guò)法務(wù)部審查的管理規(guī)

章制度，由法務(wù)部出具審查意見書后，送總經(jīng)理辦

公室簽發(fā)。

第七章簽發(fā)

第二十條經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核的管理規(guī)章制度，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理或分管

領(lǐng)導(dǎo)以公司名義簽

發(fā)。

第二十一條經(jīng)簽發(fā)的管理規(guī)章制度，總經(jīng)理辦公室應(yīng)統(tǒng)一編號(hào)，并

轉(zhuǎn)交人力資源部辦

理印發(fā)事宜。

第二十二條經(jīng)簽發(fā)的管理規(guī)章制度，應(yīng)注明生效時(shí)間，規(guī)定“自發(fā)

布之日起執(zhí)行”或

明確注明具體的生效時(shí)間。

第八章公布

第二十三條經(jīng)簽發(fā)的管理規(guī)章制度，人力資源部應(yīng)當(dāng)在簽發(fā)之日兩

日內(nèi)在公司內(nèi)部主

頁(yè)或信息欄公布。

第二十四條管理規(guī)章制度未經(jīng)公布不生效。第二十五條人力資源

部應(yīng)當(dāng)自管理規(guī)章制度發(fā)布之日起一周內(nèi)組織全體職工進(jìn)行學(xué)習(xí)

并簽字確認(rèn)。

第九章備案

第二十六條簽發(fā)后的管理規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)送法務(wù)部備案。

第十章解釋與修改

第二十七條管理規(guī)章制度由人力資源部或人力資源部授權(quán)部門負(fù)責(zé)

解釋。第二十八條實(shí)施過(guò)程中，人力資源部發(fā)現(xiàn)管理規(guī)章制度有不

完善或與法律、法規(guī)相抵

采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)）和指導(dǎo)性的（即并不明確地給出

有具體指向,比如應(yīng)該干什

么的命令,從而給行為人留下了自主判斷和行動(dòng)的空間）。其次，從

規(guī)章制度的層次看,制度可分為具體制度和核心制度。其中，核心制度

與企業(yè)文

化、企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，并借此使具體制度得以協(xié)調(diào)。而規(guī)章制度的

穩(wěn)定性正是源于核心規(guī)章

制度。

三、規(guī)章制度的執(zhí)行要具有公平性。

四、規(guī)章制度要具有系統(tǒng)性

1.制定規(guī)章制度時(shí)，要站在企業(yè)核心價(jià)值觀的角度訂立制度，避免規(guī)章

制度表面上看面面

俱到，實(shí)際上卻是各自為政。

2.新舊制度相互重替代時(shí)，最好在原制度上進(jìn)行細(xì)化或補(bǔ)充，防止

新舊制度相互沖突。

3.規(guī)章制度除了擁有實(shí)體制度,還要有保證制度實(shí)施的程序制度;細(xì)節(jié)

設(shè)計(jì)要嚴(yán)謹(jǐn)。

4.規(guī)章制度用來(lái)規(guī)范職工行為的，而不是處罰職工的“懲罰條例*因此

要有適當(dāng)?shù)募?lì)

功能，沒有激勵(lì)的規(guī)章制度會(huì)嚴(yán)重抑制員工的創(chuàng)造性。

5.制度在制定和修改后，由員工執(zhí)行，因此要注重就制度內(nèi)容對(duì)職工

的培訓(xùn)，這樣規(guī)章制

度方可起到“防患于未然”的作用。篇三：公司規(guī)章制度的制定原則

和實(shí)施方法公司規(guī)章制度的制定原則和實(shí)施方法為明確公司在今后

規(guī)章制度制定的過(guò)程中依據(jù)什么的原則，遵循什么樣的方法，同時(shí)

制

度的推行通過(guò)何種方式、何種渠道特制定此說(shuō)明。

一、公司制定規(guī)章制度的前提是一定要認(rèn)清公司發(fā)展的階段、制度

本身要適應(yīng)公司發(fā)展

的現(xiàn)階段需求。我們公司現(xiàn)在應(yīng)該還屬于起步上升發(fā)展階段，所以

在制定制度時(shí)一定避免照

搬所謂大公司制度的條條框框，避免把不切實(shí)際的東西引入到公司

的發(fā)展中來(lái)，否則制度制

定出來(lái)既不實(shí)用又浪費(fèi)了公司的人力物力。例如：在人事制度模塊

中有員工試用管理模塊、

員工離職管理模塊、檔案管理模塊等，我們?cè)谥贫ㄖ贫冗^(guò)程中可以

根據(jù)公司現(xiàn)階段人事錄用、

離職的實(shí)際情況簡(jiǎn)化這些制度模塊中的條條框框，使制度既簡(jiǎn)約方

便理解、利于執(zhí)行、又符

合公司的實(shí)際情況。

二、公司規(guī)章制度的制定要遵循以下幾個(gè)原則：

1、時(shí)間的先后性。由于公司在現(xiàn)階段需要解決的問(wèn)題比較多，因此

規(guī)章制度需要一項(xiàng)項(xiàng)

來(lái)制定，按照亟待解決問(wèn)題的重要性來(lái)確定制度制定、執(zhí)行的先后

時(shí)間順序，我們現(xiàn)階段先

要逐步完善公司的基礎(chǔ)制度，在將基礎(chǔ)制度落實(shí)到實(shí)處的基礎(chǔ)上完

善公司的職能制度。

2、指導(dǎo)性和約束性。規(guī)章制度對(duì)公司相關(guān)人員具體做些什么工作、

如何開展工作提供了

指示，不同部門不同崗位人員應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任，同時(shí)也明確相關(guān)

人員不得做什么，如果違

反了會(huì)有什么樣的懲罰。

3、激勵(lì)性。制度在制定的過(guò)程中除了會(huì)提出對(duì)違反規(guī)定人員提出相

應(yīng)的懲戒同時(shí)也適時(shí)

的提出一些獎(jiǎng)勵(lì)性措施以鞭策和提高員工執(zhí)行制度的積極性。

三、規(guī)章制度的執(zhí)行

1、要明確規(guī)章制度執(zhí)行的目的：制度制定的最終目的并不是為了有

目的的抓某個(gè)人的錯(cuò)，

懲罰某位員工，而是希望通過(guò)制度的執(zhí)行使每位員工在工作時(shí)間里

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，例

如在家里如果地面臟了，哪怕是有一個(gè)小小的腳印你都會(huì)把它清理

干凈，因?yàn)槟懔?xí)慣了家里

要干干靜靜的，不容許有一點(diǎn)的污染，但是為什么在公司你的桌面

下面都堆了一大堆垃圾你

還能視而不見，根本沒有打掃的意識(shí)？這就是因?yàn)槟阍诩乙呀?jīng)養(yǎng)成

習(xí)慣了，而在公司你還沒

有樹立“以公司為家”的理念，這時(shí)候必須要通過(guò)一定的方法來(lái)督促

我們養(yǎng)成良好的習(xí)慣，

因此我們有必要制定相應(yīng)的制度來(lái)約束我們工作中不好的行為習(xí)慣。

當(dāng)制度長(zhǎng)期的執(zhí)行后它

會(huì)慢慢影響我們的個(gè)人行為，當(dāng)好的行為成為習(xí)慣，以后制度在我

們的意識(shí)中就會(huì)慢慢模糊，

因?yàn)殡S著習(xí)慣的養(yǎng)成在今后的工作中很大程度的就會(huì)是習(xí)慣約束行

為，而非制度本身約束行

為，我們會(huì)理所當(dāng)然的認(rèn)為我們應(yīng)該這么做，老員工養(yǎng)成良好的習(xí)

慣，再教育、帶動(dòng)新員工，

公司內(nèi)部會(huì)逐漸樹立良好的工作態(tài)度和工作習(xí)慣。

2、制度執(zhí)行的方法：我們公司現(xiàn)階段的管理還屬于傳統(tǒng)、粗放的管

理狀態(tài)，包括許多公

司的中層管理人員也缺乏危機(jī)意識(shí)、管理意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，公司現(xiàn)

有的很多制度根本沒有落實(shí)到實(shí)際的工作實(shí)踐中去，所以很多很

好的制度雖然制定出來(lái)了，但是沒有很好的管理者、缺乏足夠的執(zhí)

行力以至于很多對(duì)公司發(fā)

展有益的制度根本沒落實(shí)的實(shí)處，所以在制度制定的過(guò)程中首先要

對(duì)管理人員進(jìn)行思想上的

提高，先讓他們認(rèn)清制度制定對(duì)公司的好處，強(qiáng)調(diào)以公司為本的集

體意識(shí)，杜絕個(gè)人利益傾

向?yàn)橹行牡膬r(jià)值觀，在此基礎(chǔ)上和公司所有員工進(jìn)行溝通交流，對(duì)

于他們?cè)谥贫葓?zhí)行的過(guò)程

中有什么疑問(wèn)、面臨什么樣的困難進(jìn)行解答和解決，使他們?cè)谒枷?/p>

上盡可能的認(rèn)可新型的制

度。

3、制度執(zhí)行的力度。在制度的執(zhí)行過(guò)程中肯定會(huì)引起一部人思想上

的抵觸，我們?cè)趫?zhí)行

前期過(guò)程中會(huì)盡量考慮員工的感受，和他們積極溝通，避免引起他

們思想上很大的情緒波動(dòng)，

但是在原則問(wèn)題上還是要切實(shí)按制度辦事，不能一味的考慮個(gè)人意

見，因?yàn)閱T工在思想上畢

竟還是以個(gè)人利益考慮為重，他們很少?gòu)墓景l(fā)展的角度來(lái)考慮制

度本身的益處，所以如果

制度總是依附于個(gè)人的思想去執(zhí)行，那現(xiàn)今制度可能執(zhí)行不了，今

后也執(zhí)行不了，一拖再拖

除了當(dāng)月上滿規(guī)定的考勤天數(shù)外，還包括不遲到、不早退等，我發(fā)

現(xiàn)很多員工包括管理人員

現(xiàn)在已經(jīng)把遲到都當(dāng)成是正常的事情了，遲到已經(jīng)成為習(xí)慣了，其

實(shí)這很不正常，一個(gè)連最

起碼的上班時(shí)間意識(shí)都很差人很難保證在工作上有不拖沓、“磨洋工”

的現(xiàn)象，所以我們?cè)诮?/p>

后要杜絕此類事情的發(fā)生，除非有特殊情況：例如生病可以憑醫(yī)院

開具的就醫(yī)證明或診所、藥房開具的藥單認(rèn)定為特殊情況，抑或總

經(jīng)理認(rèn)可的特殊

情況外，其他理由都不做為遲到、早退的理由，只要該月一經(jīng)發(fā)現(xiàn)

違反規(guī)定便扣除全勤獎(jiǎng)，

另外在全勤獎(jiǎng)的考核上必須全獎(jiǎng)全罰，做工資人員要按規(guī)章制度來(lái)

執(zhí)行切忌帶個(gè)人意愿的去

做工資，比如請(qǐng)假半天100元的全勤獎(jiǎng)就扣25元，這種做法是不

可取的，這已經(jīng)從思想上給

了員工可以去違反制度的理由，只要請(qǐng)假了當(dāng)月全勤獎(jiǎng)就全無(wú)，這

不是給某個(gè)人制定的制度，

所有的員工都一視同仁必須遵循這個(gè)制度。再比如：打卡機(jī)記錄考

勤，打卡就必須要在規(guī)定

的時(shí)間打，上班沒有提前告知晚來(lái)那么就認(rèn)定為遲到，有特殊理由

經(jīng)行政部負(fù)責(zé)人確認(rèn)審批

后可以回來(lái)補(bǔ)錄《指紋補(bǔ)錄單》，否則不采納任何理由。下班必須

在規(guī)定的時(shí)間打卡不能早打，

否則認(rèn)定為早退。當(dāng)然我們對(duì)嚴(yán)格按照制度打卡的員工會(huì)采取一定

的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

3、執(zhí)行的責(zé)任者：在制度制定和執(zhí)行的過(guò)程中，一定要明確分工，

界定責(zé)任，對(duì)于在內(nèi)

容中出現(xiàn)的制約和決策的內(nèi)容一定要指明責(zé)任者和決策者的權(quán)限。

3、制度推行的渠道：我們制度在推行的過(guò)程中必須要落實(shí)到每位員

工，因?yàn)榭头ぷ鞯?/p>

特殊性，我們?cè)谥贫鹊耐菩兄惺菍?shí)行開會(huì)統(tǒng)一培訓(xùn)，還是通過(guò)網(wǎng)上

通知：例如rtx的方式，

需待議？周磊

2011-8-15篇四：制定規(guī)章制度的兩個(gè)原則制定規(guī)章制度的兩個(gè)原

則一般情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)制定完善的規(guī)章制度要遵循以下

兩個(gè)基本原則。

1.確保規(guī)章制度的合理性和規(guī)范性任何一家企業(yè)要想實(shí)施有效的紀(jì)

律約束，就必須確保企業(yè)規(guī)章制度的合理性和規(guī)范性。

因?yàn)槠髽I(yè)制訂規(guī)章制度的目的是要員工遵守，若空有形式，則毫無(wú)

意義可言。例如，有家玩具公司有這樣一條規(guī)定，員工凡延遲交貨,

不管在什么情況下，企業(yè)都要

收違約金。但實(shí)際上，在一般情況下，延遲交貨多半事出有因，比

如不可抗拒的天災(zāi)人禍或

廠方耽誤造成的延遲交貨。故此規(guī)定無(wú)法執(zhí)行，應(yīng)立刻改正，擬定

一個(gè)折中的辦法，以期符

合現(xiàn)實(shí)情況。

信業(yè)在制定言些用以規(guī)范員工行為的制度時(shí)，要經(jīng)過(guò)詳細(xì)的調(diào)查，

認(rèn)真細(xì)致的分析研究，

并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的實(shí)際情況，在征求員工意見的

基礎(chǔ)上擬定出較為合情合

理的規(guī)章制度，這*規(guī)%制度才能夠行得通、推得開，否則，那些

脫離實(shí)際的條文無(wú)疑等于

一紙空文。

2.與時(shí)俱進(jìn)的原則

企業(yè)制定管理規(guī)章制度的時(shí)候一定要靈活，要隨著時(shí)間、環(huán)境的變

化而有所變化，絕不

能一成不變。有些規(guī)章制度早已過(guò)時(shí)了，把這些過(guò)時(shí)的規(guī)章制度原

封不動(dòng)地拿過(guò)來(lái)讓

員工遵守是不合適的。因?yàn)?，任何?guī)章制度都是時(shí)代的產(chǎn)物，也是

為適應(yīng)時(shí)代、環(huán)境而制定

出來(lái)的。社會(huì)在發(fā)展，時(shí)代在前進(jìn)，環(huán)境也在發(fā)生變化，這些舊的

規(guī)章制度也必然會(huì)失去其

合理性。

管理者套發(fā)現(xiàn)有的規(guī)章制度不夠合理，必須盡快廢止或進(jìn)行合理補(bǔ)

充，千萬(wàn)不可墨守成

規(guī)。否則，這些過(guò)時(shí)的規(guī)章制度就會(huì)隨著時(shí)日的變遷而更加脫離現(xiàn)

實(shí)，最終只會(huì)成為束縛員

工積極性的僵硬條文。企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要工作，就是要隨時(shí)檢

查自己所訂立的各

項(xiàng)規(guī)章制度，看其是否存在不完善、不合理的地方，一旦發(fā)現(xiàn)存在

某些問(wèn)題，就應(yīng)該及時(shí)地、

大膽地、實(shí)事求是地進(jìn)行改革，因?yàn)榕c時(shí)俱進(jìn)是每位優(yōu)秀管理者必

備的素質(zhì)。制定規(guī)章制度要員工參與在許多企業(yè)里，規(guī)章制度絕大

多數(shù)都是由幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)制定的，甚至具體到某一業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)制定。這種現(xiàn)象似乎已成為一種習(xí)慣，但這種做法

存在著幾個(gè)問(wèn)題：第一，

領(lǐng)導(dǎo)者可能對(duì)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)流程并不了解；第二，領(lǐng)導(dǎo)者很難制定出系

統(tǒng)的管理能人的規(guī)范，如

部門間的銜接和權(quán)責(zé)具體該怎么處理，這是部門與部門之間互相踢

皮球的關(guān)鍵原因；第三，

有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“現(xiàn)在是什么”可能比較了解，但對(duì)于“應(yīng)該是什么力也

就是如何改變才更富有

效率比較模糊。

鑒于以上這些方面的原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從企業(yè)中抽調(diào)一些不同部

門、不同層次的人來(lái)

制定這些規(guī)章制度，并確定一個(gè)將來(lái)執(zhí)行規(guī)章制度操作管理的人，

來(lái)共同參與其中，這樣制

定的規(guī)章制度就比較規(guī)范且容易進(jìn)行具體的操作實(shí)施。從根本上說(shuō),

有效的規(guī)章制度的制定是個(gè)不斷摸索的過(guò)程，同時(shí)也是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、

發(fā)現(xiàn)問(wèn)

題并及時(shí)補(bǔ)救的不斷完善的研究過(guò)程。因此，管理規(guī)范設(shè)計(jì)首先要

考慮各種影響和制約的因

素，包括組織目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、法律政策約束、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件、內(nèi)

部傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)流程、

【篇二：企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度】

企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度

企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)

勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工

培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)

章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，

提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度

和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向

用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

《公司法》第18條規(guī)定：公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)

題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過(guò)職

工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》

第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程

序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行zd規(guī)及政策規(guī)定，并已向

勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

根據(jù)上述法律的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度要合理合法，發(fā)揮其應(yīng)有的

作用，應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：

一、企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候應(yīng)當(dāng)履行一定的民主程序。

企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候不能由企業(yè)單方面說(shuō)了算，搞一言堂，

而應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序制定。具體的民主程序一般為：

1、職工人數(shù)較多時(shí)推選職工代表參加會(huì)議，人數(shù)較少時(shí)由全體員工

參加會(huì)議；

2、召開職工代表大會(huì)或全體職工會(huì)議，并討論規(guī)章制度；

3、職工代表或全體職工對(duì)規(guī)章制度提出方案和意見；

4、與工會(huì)或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定規(guī)章制度。但對(duì)于有

些規(guī)章制度雙方不能協(xié)商一致時(shí)該如何處理，法律尚無(wú)明確的規(guī)定,

這可能是因?yàn)樵趯?shí)踐中企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的幾

率非常小。

為了日后舉證方便，要證明與勞動(dòng)者有切身利益的規(guī)章制度或者重

大事項(xiàng)已經(jīng)經(jīng)過(guò)民主制定程序，企業(yè)應(yīng)留存、制作一些證明性文件,

包括但不限于《職工代表名冊(cè)》、《職工代表大會(huì)會(huì)議紀(jì)要》、

《職工代表大會(huì)決議》、《工會(huì)或職工代表對(duì)于規(guī)章制度的意見》、

《工會(huì)或職工代表對(duì)于確定規(guī)章制度的同意意見》等。

二、所制定的規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法，對(duì)不符合法律規(guī)定的條

款要進(jìn)行修訂或刪除。

三、所制定的規(guī)章制度應(yīng)向全體勞動(dòng)者公示。

企業(yè)規(guī)章制度的公示是人民法院認(rèn)定其可否作為定案依據(jù)的條件之

一，所以企業(yè)應(yīng)注意在公示時(shí)留存員工收到規(guī)章制度的書面證據(jù)，

鑒于此，企業(yè)可以考慮采取同時(shí)采取如下辦法對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示:

1）印發(fā)規(guī)章制度并要求員工領(lǐng)取，并要求員工在貴企業(yè)留存的文本

進(jìn)行頁(yè)簽，或者保存簽收記錄；

2）在企業(yè)明顯地方進(jìn)行張貼并進(jìn)行拍照、錄像等保全；

3）由員工簽字確認(rèn)其電子郵箱地址，由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)送至各員工的電

子郵箱內(nèi)；

4）組織對(duì)規(guī)章制度學(xué)習(xí)、討論、考試，保留簽到記錄；

5）組織對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行考試，保留考試試卷；

6）在企業(yè)網(wǎng)站公布。

【篇三：如何制定有效合法的規(guī)章制度】

訂規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴(yán)格依法進(jìn)行，應(yīng)做到“合法、

合理、全面、具體”，有效、穩(wěn)妥、合法，對(duì)公司最為有利，由于企業(yè)

情況各異，在此只對(duì)制訂規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意的法律問(wèn)題，建議如下:

1.規(guī)章制度的內(nèi)容不能違法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)由于不了解

或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)

容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而

發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)的行為將得不到法律支持。因此，規(guī)章制度必須內(nèi)

容合法。

2.規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企

業(yè)的董事會(huì)或總經(jīng)理甚至是某個(gè)部門制定后即實(shí)施。但法律規(guī)定企

業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工（代表）大會(huì)通過(guò)，否則不發(fā)生法律效力。

3.規(guī)章制度需公示。許多企業(yè)的有些規(guī)章制度根本不為員工所知，

這就使員工無(wú)所遵從，因此法律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員

工公示，否則不對(duì)員工產(chǎn)生效力。

4.規(guī)章制度需及時(shí)修改、補(bǔ)充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便不

做修改，但實(shí)際情況是現(xiàn)行法律不斷推陳出新，制訂當(dāng)時(shí)屬合法的

內(nèi)容可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對(duì)已有

的規(guī)章制度進(jìn)行定期或不定期檢查，及時(shí)修改、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。做

到與時(shí)俱進(jìn)，與公司實(shí)際情況，與市場(chǎng)需求，與社會(huì)形勢(shì)，與國(guó)家

政策相符合

企業(yè)規(guī)章制度必須具備以下條件，才能具有法律效力。

1、制定的主體必須合法

《勞動(dòng)法》第4條明確規(guī)定：”用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制

度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)的義務(wù)，制定企業(yè)規(guī)章制

度的主體必須合法，必須有權(quán)代表用人單位制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)是

用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對(duì)用人單位各個(gè)部門和全體職

工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一的管理。

2、內(nèi)容必須合法

《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告、責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成

損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇萌藛挝粦?yīng)當(dāng)根據(jù)自己的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、

管理體制的特點(diǎn)，將法律條款具體化，讓其具有操作性；法律沒有

規(guī)定的，企業(yè)可制作相應(yīng)的條款來(lái)規(guī)范。

3、制定的程序必須合法

《勞動(dòng)法》第8條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職

工代表大會(huì)或其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第51條規(guī)

定：“職工代表大會(huì)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的工會(huì)委員會(huì)。企業(yè)工會(huì)委員會(huì)負(fù)責(zé)

職工代表大會(huì)的日常工作，第52條規(guī)定中職工代表大會(huì)行使的職

權(quán)有：“審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案、勞

動(dòng)保護(hù)措施、獎(jiǎng)懲辦法及其他重要的規(guī)章制度?！薄秳趧?dòng)法》第56

條規(guī)定：公司研究決定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度

時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)和職工的意見和建議。

4、企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)送勞動(dòng)行政部門審查、備案

原勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案的通知》

（勞部發(fā)口997]338號(hào)文件）中明確：“對(duì)新開辦用人單位實(shí)行備案

制度是勞動(dòng)行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高

勞動(dòng)管理水平的一項(xiàng)重要措施。”《江蘇省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審

查辦法》第5條規(guī)定：“用人單位制定和修定勞動(dòng)規(guī)章制度，必須按

規(guī)定履行法定程序，提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)討論決定。實(shí)

行公司制的用人單位，應(yīng)先征求工會(huì)意見，再由董

事會(huì)討論決定?！钡?條規(guī)定：“用人單位制定和修定勞動(dòng)規(guī)章制度

后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查備案?！?/p>

5、正式公布

企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從

公布之日起才能在本單位生效

一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。所謂內(nèi)容的全面性，包括兩層含義：一是與

人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊(cè)里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，比如招

聘制度、勞動(dòng)合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、

休假制度、獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度，都是與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)

的，因此，企業(yè)在制定制度的時(shí)候，都應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)去。包括培訓(xùn)制

度、報(bào)銷制度、商業(yè)秘密保護(hù)制度、車輛使用管理制度，都是與勞

動(dòng)者相關(guān)的，因此，都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定；二是具體某項(xiàng)制度的內(nèi)容

要完整。比如說(shuō)制定獎(jiǎng)懲制度，要有獎(jiǎng)懲制度的制定目的，制定的

基本原則，獎(jiǎng)勵(lì)適用的范圍，獎(jiǎng)勵(lì)的主要方式，不同獎(jiǎng)勵(lì)方式所適

用的范圍，獎(jiǎng)勵(lì)的審批程序，懲處的方式、不同懲處所適用的范圍,

懲處的審批等。

二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不得違法法律、行政法規(guī)以及政

策規(guī)定。內(nèi)容的合法性是規(guī)章制度賴以存在的基礎(chǔ)。規(guī)章制度的內(nèi)

容不但不能違反勞動(dòng)法及其配套法規(guī)，也不能違反民法通則、合同

法、婚姻法、婦女權(quán)益保障法、殘疾人就業(yè)保障法等基本法律。甚

至，國(guó)家機(jī)關(guān)出臺(tái)的一些政策性規(guī)定，在制定規(guī)章制度也都是必須

考慮進(jìn)去的，防止稍有不慎，就步入雷區(qū)。

三是可操作性要強(qiáng)。規(guī)章制度在制定時(shí)，固然需要一些原則性、指

導(dǎo)性的內(nèi)容作為基礎(chǔ)，但是在執(zhí)行時(shí)，所依據(jù)的條款規(guī)定要具體，

要有可操性。有不少單位，在規(guī)章制度中都規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)怎么

做、禁止怎么做，但是對(duì)于職工做或不做某一行為，并未規(guī)定該如

何處理?；蛘呤?，制度條款的原則性過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致不同的人有不同的

理解。甚至在制度的執(zhí)行上，企業(yè)制定了一些自我障礙條款，導(dǎo)致

束手束腳。比如關(guān)于“職工曠工5天，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，公司可以解

除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，其中“批評(píng)教育無(wú)效”就屬于自我限制條款，導(dǎo)

致企業(yè)在沒有履行批評(píng)教育程序的情況下，就不能解除勞動(dòng)合同。

四是要體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容。規(guī)章制度所適用的對(duì)象是人，而人

是有感情的動(dòng)物。在設(shè)計(jì)規(guī)章制度時(shí)，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。

有些單位的規(guī)章制度非常嚴(yán)格，甚至超出了常人所能想象的范圍。

比如某公司規(guī)定，曠工一天，罰款2000元。這種制度雖然在短時(shí)間

內(nèi)能起到震懾職工，嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

來(lái)看，肯定會(huì)導(dǎo)致人心相背。畢竟，規(guī)章制度是企業(yè)文化的窗口，

人性化的規(guī)章制度自然能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。

五是術(shù)語(yǔ)、名詞要規(guī)范。根據(jù)法律規(guī)定，在處理、結(jié)束職工勞動(dòng)關(guān)

系這一問(wèn)題上，就有不少方式，比如開除、除名、解除勞動(dòng)合同、

解除勞動(dòng)關(guān)系、辭退、擅自離職，但是應(yīng)當(dāng)清楚的是，這些處理方

式不但針對(duì)的行為、處理的程序、適用的法律不同，結(jié)果也是有所

區(qū)別。并且辭退這種方式，已經(jīng)隨著《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行

規(guī)定》的廢止而硝石。只有弄清不同術(shù)語(yǔ)的法律含義，單位才能合

法有效地處理員工。甚至還有一些企業(yè)，可能是受國(guó)外文化的影響,

在規(guī)章制度中使用了很多生澀詞匯，令人模棱兩可。

用人單位規(guī)章制度幾乎涉及勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的

各個(gè)主要環(huán)節(jié)，它與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)密切相關(guān)。從

經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，投資者追求的目標(biāo)是資本利益最大

化，即利潤(rùn)最大化，而職工所追求的目標(biāo)是勞動(dòng)利益最大化，即工

資福利最大化和就業(yè)保障最大化。這兩種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之難易，在一定

程度上受職工參與程度的左右。相對(duì)而言，職工參與程度愈低，用

人單位愈有可能忽視勞動(dòng)利益，甚至為擴(kuò)大資本利益而犧牲勞動(dòng)利

益。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制

度的主要目標(biāo)是，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。但由

于投資者與勞動(dòng)者利益上的矛盾，這一目標(biāo)完全通過(guò)投資者單方行

為是不可能實(shí)現(xiàn)的。正因?yàn)槿绱?，?guó)外立法例中明確規(guī)定用人單位

制定勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)當(dāng)有職工參與。例如，《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，雇

傭規(guī)則在提交工廠委員會(huì)討論通過(guò)之前，不能將其付諸實(shí)施。又如,

《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，起草或修改雇傭規(guī)則時(shí)，雇主應(yīng)征求有

關(guān)企業(yè)中過(guò)半數(shù)工人所組成的工會(huì)的意見，如無(wú)此種工會(huì)時(shí)應(yīng)征求

過(guò)半數(shù)工人代表的意見。我國(guó)出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單

位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)

當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或

者職工代表平等協(xié)商確定。

從上述規(guī)定可以看出，用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章，應(yīng)當(dāng)有職工民主參

與?，F(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)

廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的

準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動(dòng)規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方

的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。

另外，用人單位規(guī)章制度既然對(duì)全體勞動(dòng)者都有約束力，就應(yīng)當(dāng)為

全體勞動(dòng)者所知。因此，用人單位對(duì)其制定的規(guī)章制度應(yīng)盡公示或

告知義務(wù)，用人單位未盡公示或告知義務(wù)的，規(guī)章制度不發(fā)生法律

效力。筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者印發(fā)或在主要工作場(chǎng)所公告、

懸掛或以其他方式公示規(guī)章制度，規(guī)章制度公示后生效。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享

有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休

假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額

管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或

者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案

和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)

的，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決

定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門