人力資源管理相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u3052人力資源管理相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 170821.1人力資源管理 110391.2戰(zhàn)略人力資源管理 4217451.3媒介人力資源管理 744241.4人事管理與人力資源管理 9本文文獻(xiàn)綜述主要圍繞人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、媒介人力資源管理、人事管理、縣級(jí)媒體，以及融媒體中心這六個(gè)概念。這些概念由宏觀到具體，具有邏輯性。1.1人力資源管理人力資源管理可以分為宏觀與微觀兩個(gè)視角。宏觀視角下，其研究對(duì)象是全社會(huì)的人力資源。微觀視角下，人力資源管理是對(duì)企業(yè)、事業(yè)單位中人員的管理。本文主要研究微觀人力資源管理。作為企事業(yè)單位中的基本職能，本文其作出如下定義：人力資源管理是指組織針對(duì)人員的獲取、開發(fā)、運(yùn)用和保持等方面，進(jìn)行一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理活動(dòng)。其目的是使組織內(nèi)人、財(cái)、物、信息發(fā)揮最大效用。形成“開發(fā)個(gè)體潛能—提升工作滿意度—提高工作效率”的良性循環(huán)，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前研究中，學(xué)者從兩個(gè)側(cè)重點(diǎn)展開對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵研究。第一個(gè)側(cè)重點(diǎn)是“人”這一特殊資源在組織中的重要性。早在“人力資源”概念誕生之日時(shí)，彼得·德魯克就提出經(jīng)理們要對(duì)具有協(xié)調(diào)性、融合性、判斷力和想象力的人力資源進(jìn)行改進(jìn)管理。此后，Boxall、Wright和Schuler等人對(duì)人力資源管理內(nèi)涵進(jìn)一步闡釋。他們認(rèn)為人力資源管理與組織其他管理職能，如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營銷等同樣重要，對(duì)個(gè)體采取理解、維持、開發(fā)、使用等一系列管理，可以幫助個(gè)人、社會(huì)和組織共同實(shí)現(xiàn)利益RS.Schuler.ManagingHumanResources[M].St.Paul:WestPublishing,1991:46.。我國學(xué)者也認(rèn)為人力資源管理是組織的重要職能。組織以獲得、整合、維持的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行控制、調(diào)整與開發(fā)余凱成.人力資源開發(fā)與管理RS.Schuler.ManagingHumanResources[M].St.Paul:WestPublishing,1991:46.余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:企業(yè)管理出版社,1997:15.加里·德斯勒.人力資源管理(第六版)[M].劉昕,吳雯芳譯.北京:人民大學(xué)出版社,1999:86.曾建權(quán).我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),1999(03):31-36.學(xué)者從三個(gè)視角去探尋人力資源管理所遵循的理論。一是戰(zhàn)略視角，學(xué)者認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間相互作用、相互依存Lengnick-HallCA.StrategicHumanResourcesManagement:AReviewoftheLiteratureandaProposedTypology[J].AcademyofManagementReview,1988,13(3):454-470.。二是描述視角，Schuler和趙曙明提出的兩個(gè)模型是此視角下的研究代表。Schuler認(rèn)為，人力資源管理的各個(gè)活動(dòng)由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境共同決定SchulerRS,JacksonSE.LinkingCompetitiveStrategieswithHumanResourceManagementPractices[J].AcademyofManagementExecutive(08963789),1987,1(3):207-219.。有效的人力資源管理目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)一致，為后者服務(wù)。此時(shí)，人力資源管理者發(fā)揮著特定角色的作用，員工也要承擔(dān)特定的責(zé)任。趙曙明教授將人力資源管理看作人員在企業(yè)中的一個(gè)“轉(zhuǎn)換”過程。他提出的“五才”概念，即求才、用才、育才、激才和留才，解釋了其目標(biāo)、條件、方法、關(guān)鍵問題這四個(gè)要素的相互作用趙曙明.Lengnick-HallCA.StrategicHumanResourcesManagement:AReviewoftheLiteratureandaProposedTypology[J].AcademyofManagementReview,1988,13(3):454-470.SchulerRS,JacksonSE.LinkingCompetitiveStrategieswithHumanResourceManagementPractices[J].AcademyofManagementExecutive(08963789),1987,1(3):207-219.趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社,2001:57-63.ArthurJB.Effectsofhumanresourcesystemsonmanufacturingperformanceandturnover.[J].AcademyofManagementJournal,1994,37(3):670-687.林澤炎.兩種企業(yè)兩種命運(yùn)──談中國企業(yè)人力資源管理兩種典型模式[J].中國人力資源開發(fā),1999(02):10-14+49.資源基礎(chǔ)論、角色行為理論、人力資本論是人力資源管理的三個(gè)理論基礎(chǔ)。第一，資源基礎(chǔ)論下的戰(zhàn)略。人力資源管理認(rèn)為，人是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)OlallaMF.Theresource-basedtheoryandhumanresources[J].InternationalAdvancesinEconomicResearch,1999,5(1):84-92.。有高技能和高工作意愿的人力資本合集是組織獲得長期競爭優(yōu)勢(shì)的來源Wright,P.M.TheoreticalPerspectivesforStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement,1992,18(2):295-320.。學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出人力資源管理作為一個(gè)整體的系統(tǒng)Ichniowski,Casey,Shaw,Kathryn,Prennushi,Giovanna.effectsofhumanresourcemanagementpracticesonproductivity[J].NberWorkingPapers,1995,87.，在加強(qiáng)組織競爭力方面具有獨(dú)特性、因果模糊性、路徑相依性LadoAA,WilsonMC.HumanResourceSystemsandSustainedCompetitiveAdvantage:ACompetency-BasedPerspective[J].AcademyofManagementReview,1994,19(4):699-727.。Lado和Wilson認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐是一套互相補(bǔ)充且緊密結(jié)合的活動(dòng)，這些實(shí)踐活動(dòng)同時(shí)很難量化分析其創(chuàng)造的價(jià)值。復(fù)制單個(gè)人力資源簡單，但復(fù)制這個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)卻很難，正因如此競爭對(duì)手才難以超越本組織。研究者在資源基礎(chǔ)論下還提出了“整合”的思路。Boxall認(rèn)為，人力資源優(yōu)勢(shì)的整合也是其優(yōu)勢(shì)的重要體現(xiàn)。在整合過程中，首要任務(wù)就是開發(fā)人力資源，通過行業(yè)內(nèi)部和跨行業(yè)學(xué)習(xí)，獲得組織的過程優(yōu)勢(shì)NarangMajGenGurdeepSinghOlallaMF.Theresource-basedtheoryandhumanresources[J].InternationalAdvancesinEconomicResearch,1999,5(1):84-92.Wright,P.M.TheoreticalPerspectivesforStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement,1992,18(2):295-320.Ichniowski,Casey,Shaw,Kathryn,Prennushi,Giovanna.effectsofhumanresourcemanagementpracticesonproductivity[J].NberWorkingPapers,1995,87.LadoAA,WilsonMC.HumanResourceSystemsandSustainedCompetitiveAdvantage:ACompetency-BasedPerspective[J].AcademyofManagementReview,1994,19(4):699-727.NarangMajGenGurdeepSingh,SharmaA.AchievingCompetitiveAdvantageThroughHRPractices[J].SocialScienceElectronicPublishing,2014,year-4/vol-i.第二，角色行為理論下，學(xué)者認(rèn)為人力資源管理通過傳遞角色信號(hào)，使員工行為與組織期望一致，進(jìn)而促使組織完成目標(biāo)。組織目標(biāo)不同，處于不同職位的人員要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其行為被視作組織戰(zhàn)略和組織績效的中間變量WrightPM,MccormickB,ShermanWS,etal.Theroleofhumanresourcepracticesinpetro-chemicalrefineryperformance[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,1999,10(4):551-571.。第三，人力資本理論下，人力資源是其管理活動(dòng)和和工作績效的中間變量LepakDP,SnellSA.TheHumanResourceArchitecture:TowardaTheoryofHumanCapitalAllocationandDevelopment[J].AcademyofManagementReview,1999,24(1):31-48.。組織對(duì)人員培訓(xùn)、激勵(lì)等成本是其對(duì)人員的投入。同時(shí)，其實(shí)踐活動(dòng)也在各方面提高人員的素質(zhì)，提升其整體水平AllenDG,ShoreLM,GriffethRW.TheRoleofPerceivedOrganizationalSupportandSupportiveHumanResourcePracticesintheTurnoverProcess[J].JournalofManagement,2003,29(1):99-118.。2000年，Ostroff在其研究中也證明了組織戰(zhàn)略決定其實(shí)踐活動(dòng)和整體成果的關(guān)系OstroffC.Humanresourcemanagementandfirmperformance:Practices,systems,andcontingencies.Workingpaper,ArizonaStateUniversity.2000.。但研究中沒有對(duì)其他可能影響因素進(jìn)行控制，因此受到其他學(xué)者質(zhì)疑。WrightPM,MccormickB,ShermanWS,etal.Theroleofhumanresourcepracticesinpetro-chemicalrefineryperformance[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,1999,10(4):551-571.LepakDP,SnellSA.TheHumanResourceArchitecture:TowardaTheoryofHumanCapitalAllocationandDevelopment[J].AcademyofManagementReview,1999,24(1):31-48.AllenDG,ShoreLM,GriffethRW.TheRoleofPerceivedOrganizationalSupportandSupportiveHumanResourcePracticesintheTurnoverProcess[J].JournalofManagement,2003,29(1):99-118.OstroffC.Humanresourcemanagementandfirmperformance:Practices,systems,andcontingencies.Workingpaper,ArizonaStateUniversity.2000.學(xué)者基于上述理論，分別從最佳實(shí)踐、權(quán)變和形態(tài)這三個(gè)視角進(jìn)行進(jìn)一步探究。第一，最佳實(shí)踐視角下，學(xué)者認(rèn)為特定的人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)經(jīng)營狀況產(chǎn)生直接的積極作用，無需考慮外部市場，如產(chǎn)品、經(jīng)營目標(biāo)等。許多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行實(shí)證研究，其中7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐帶來的正向作用最為突出，分別為覆蓋廣且正式的培訓(xùn)體系、結(jié)果導(dǎo)向的績效考核體系、基于績效的薪酬體系、員工參與度、內(nèi)部晉升情況、工作保障、工作自由度DeleryJE,DotyDH.Modesoftheorizinginstrategichumanresourcemanagement:Testsofuniversalistic,contingency,andconfigurationalperformancepredictions.[J].AcademyofManagementJournal,1996,39(4):802-835.。第二，權(quán)變視角下的研究可被視作為最佳實(shí)踐的對(duì)立面。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐和組織經(jīng)營情況會(huì)受到外部因素影響，如戰(zhàn)略變化、發(fā)展階段等。這類型的探討說明了權(quán)變變量是人力資源實(shí)踐和企業(yè)經(jīng)營成績的中間變量。但權(quán)變視角下并沒有考慮組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的影響。學(xué)者僅就單個(gè)人力資源管理實(shí)踐，或多個(gè)實(shí)踐組合進(jìn)行組織績效的相關(guān)研究劉善仕,彭娟.引進(jìn)與創(chuàng)新:DeleryJE,DotyDH.Modesoftheorizinginstrategichumanresourcemanagement:Testsofuniversalistic,contingency,andconfigurationalperformancepredictions.[J].AcademyofManagementJournal,1996,39(4):802-835.劉善仕,彭娟.引進(jìn)與創(chuàng)新:中國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的演進(jìn)[M].華南理工大學(xué)出版社,2013:13-18.MillerD.Configurationsofstrategyandstructure:Towardsasynthesis[J].StrategicManagementJournal,1986,7(3):233-249.MillerD.ConfigurationsRevisited[J].StrategicManagementJournal,1996,17(7):505-512.蔣建武.基于不同理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究:比較與展望[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2007,28(11).1.2戰(zhàn)略人力資源管理Devanna在1981年首次提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念DevannaMA,FombrunC,TichyN.Humanresourcesmanagement:Astrategicperspective[J].OrganizationalDynamics,1982,9(3):51-67.，代表此研究領(lǐng)域的誕生。Beer等人20世紀(jì)80年代的研究表面，人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略高度邁克·比爾DevannaMA,FombrunC,TichyN.Humanresourcesmanagement:Astrategicperspective[J].OrganizationalDynamics,1982,9(3):51-67.邁克·比爾.管理人力資本[M].北京:華夏出版社,1998:2-29.戰(zhàn)略人力資源管理最早始于學(xué)者對(duì)組織戰(zhàn)略的一個(gè)微觀視角。這個(gè)微觀視角便是人力資源及其管理活動(dòng)。目前，研究多從組織戰(zhàn)略角度觀察人力資源管理實(shí)踐，由此提出許多觀點(diǎn)和分析模型，卻并沒有對(duì)其本身作出詳細(xì)區(qū)分。學(xué)者在探究過程中，逐漸討論出戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素，形成了各有特點(diǎn)的框架。西方學(xué)者普遍認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)彼此之間具有互補(bǔ)性，產(chǎn)生綜合效用。Baird與Meshoulam認(rèn)為，組織內(nèi)部需要的人力資源管理系統(tǒng)要高度一致，使系統(tǒng)下的構(gòu)成要素相互匹配，并能夠?yàn)楸舜颂峁┲С諦aird,Lloyd&Meshoulam,Ilan.ManagingTwoFitsofStrategicHumanResourceManagement[J].AcademyofManagementReview,1988,13(1):116-128.。Katou與Budhwar發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)成要素可被分為兩類Katou,AA.&Budhwar,P.S.HumanResourceManagementSystemsandOrganizationalPerformance:aTestofaMediatingModelintheGreekManufacturingContext[J].Int.J.ofHumanResourceManagement,2006,I7(7)Baird,Lloyd&Meshoulam,Ilan.ManagingTwoFitsofStrategicHumanResourceManagement[J].AcademyofManagementReview,1988,13(1):116-128.Katou,AA.&Budhwar,P.S.HumanResourceManagementSystemsandOrganizationalPerformance:aTestofaMediatingModelintheGreekManufacturingContext[J].Int.J.ofHumanResourceManagement,2006,I7(7):1223-1253.學(xué)界在研究的過程中，進(jìn)一步將戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)分為戰(zhàn)略和策略兩個(gè)層面。孫連才認(rèn)為，首先確定人力資源管理戰(zhàn)略，即其目標(biāo)和管理思路。然后才是其策略，如招聘策略，薪酬策略等孫連才孫連才.戰(zhàn)略視角下的人力資源:人力資源管理理論與實(shí)踐的融合[M].北京:清華大學(xué)出版社.2013:56.為了確定什么可以影響人力資源管理，已有學(xué)者提出不同的框架。學(xué)者Devanna，F(xiàn)ombrun和Tichy在Schein的整合框架Schein,EdgarH.CareerDynamics:MatchingIndividualandOrganizationalNeeds.Reading,Mass.:Addison-Wesley,1978:233-238.Schein,EdgarH.CareerDynamics:MatchingIndividualandOrganizationalNeeds.Reading,Mass.:Addison-Wesley,1978:233-238.1.人力資源管理戰(zhàn)略是否符合其外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)？2.人力資源管理的設(shè)計(jì)能否助力戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？3.人力資源管理者是否為正在進(jìn)行的任務(wù)、結(jié)構(gòu)和流程提供了良好的選擇？圖2.SEQ圖2.\*ARABIC1戰(zhàn)略人力資源管理基本框架DevannaMA,FombrunC,TichyN.Humanresourcesmanagement:Astrategicperspective[J].OrganizationalDynamics,1982,9(3):51-67.DevannaMA,FombrunC,TichyN.Humanresourcesmanagement:Astrategicperspective[J].OrganizationalDynamics,1982,9(3):51-67.框架中出現(xiàn)“emergentstructure”這一新術(shù)語，學(xué)界對(duì)此暫時(shí)沒有權(quán)威翻譯。學(xué)者李福印從語義學(xué)角度認(rèn)為，“emergentstructure”是指通過整合、完善、擴(kuò)展和精細(xì)化而出現(xiàn)的新結(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié)構(gòu)不存在于舊的結(jié)構(gòu)之中，是整合中創(chuàng)造性的一種體現(xiàn)FauconnierG,TurnerM,李福印,etal.FauconnierG,TurnerM,李福印,etal.《我們思考的方式》述評(píng)[J].當(dāng)代語言學(xué),2006,8(2):174-179.GoldenKA,RamanujamV.Betweenadreamandanightmare:Ontheintegrationofthehumanresourcemanagementandstrategicbusinessplanningprocesses[J].HumanResourceManagement,2006,24(4):429-452.Wright等人考慮了組織中人力資源管理的適合性和靈活性，建立的模型（如下圖所示）也反映了這一點(diǎn)。模型的上半部分描述了模型的適合性組成部分：企業(yè)通過該方法將人力資源管理實(shí)踐、員工技能、員工行為與公司的直接競爭需求相匹配，而這種直接競爭需求是由組織戰(zhàn)略所決定的。該模型的下半部分說明了靈活性組成部分，該部分側(cè)重于組織能力的發(fā)展，以響應(yīng)當(dāng)前戰(zhàn)略所決定的各種競爭需求。圖2.SEQ圖2.\*ARABIC2適應(yīng)/靈活戰(zhàn)略人力資源管理模型WrightPM,SnellSA.TowardaUnifyingFrameworkforExploringFitandFlexibilityinStrategicHuman-ResourceManagement[J].TheAcademyofManagementReview,1998,23(4):756-772.WrightPM,SnellSA.TowardaUnifyingFrameworkforExploringFitandFlexibilityinStrategicHuman-ResourceManagement[J].TheAcademyofManagementReview,1998,23(4):756-772.1.3媒介人力資源管理媒介組織中的人力資源，是從事媒體生產(chǎn)人員腦力與體力的總和。媒介人力資源管理是對(duì)媒介從業(yè)者的管理謝新洲.媒介經(jīng)營與管理謝新洲.媒介經(jīng)營與管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2011:339.劉社瑞,張丹.媒介人力資源管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2011:10-13.當(dāng)前研究主要集中于媒介人力資源內(nèi)容、體制與政策、管理理念這三方面。第一，在人力資源管理內(nèi)容方面，學(xué)者以人力資源管理六個(gè)主要內(nèi)容為研究研究問題，分別在其戰(zhàn)略、規(guī)劃配置、激勵(lì)等方面進(jìn)行探索。在戰(zhàn)略方面，有學(xué)者提出要從組織制定的戰(zhàn)略出發(fā)，探討人力資源規(guī)劃重要性姜梅.傳媒企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].人力資源管理,2013(9):144-145.。在人力資源規(guī)劃的招聘環(huán)節(jié)中，有學(xué)者從供給側(cè)角度考慮，提高媒介人才的供給質(zhì)量，調(diào)整供給結(jié)構(gòu)，才能闡述更高質(zhì)的媒體產(chǎn)品，進(jìn)而提升媒介機(jī)構(gòu)影響力劉艷.姜梅.傳媒企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].人力資源管理,2013(9):144-145.劉艷.從供給側(cè)改革視角淺析媒介人力資源的優(yōu)化[J].今傳媒.2017-02-05.黃孝俊.觀察媒介設(shè)置首席崗位[J].傳媒觀察,2003(8):29-30.向志強(qiáng),吳高福.基于委托-代理理論的媒介激勵(lì)機(jī)制研究[J].求索,2006,000(010):181-183.劉曉明.媒介員工忠誠滿意度分析——以媒介內(nèi)部營銷管理為視角[J].新聞知識(shí),2012(11):36-38.朱聞治.基于平衡計(jì)分卡的廣電人力資源績效評(píng)估研究--以杭州市蕭山區(qū)為例[D].浙江工商大學(xué),2017:44.汪麗.社會(huì)化媒體背景下媒介人才培養(yǎng)研究[J].商:47.第二，在對(duì)媒介人力資源管理體制與政策的研究中，因媒體人事體制與政策不斷改革和創(chuàng)新，學(xué)者的關(guān)注的角度也多有不同。史松明認(rèn)為，二元體制，即行政、產(chǎn)業(yè)混合下體制下的媒介人力資源管理在運(yùn)行、組織結(jié)構(gòu)等方面有根本性的不同史松明.二元體制下電視媒體人力資源管理研究[D].南京師范大學(xué),史松明.二元體制下電視媒體人力資源管理研究[D].南京師范大學(xué),2015:45.宮經(jīng)理.人力資源系統(tǒng)與中國地方政府核心競爭力管理研究[D].北京大學(xué),2011:60.毛玉霞.論傳媒變革時(shí)期媒介人力資源能本管理[D].南京師范大學(xué),2008:38.錢曉文.媒介融合時(shí)代傳媒業(yè)類合伙人制創(chuàng)新探析[J].新聞戰(zhàn)線,2018,000(010):110-114.趙靜杰,李妍.知識(shí)型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2006,25(004):33-35.第三，針對(duì)不同類型的人力資源，如實(shí)習(xí)生、新媒體人員、管理者、離職人員等，學(xué)者也分別進(jìn)行了研究。有學(xué)者認(rèn)為實(shí)習(xí)生也是媒介人力資源中重要的構(gòu)成部分，但目前我國多數(shù)主流媒體因?yàn)槠涫聵I(yè)單位屬性，沒有對(duì)實(shí)習(xí)生群體產(chǎn)生重視王天.實(shí)習(xí)生——媒介人力資源的后備軍[J].科教文匯,2011(22):45-46.。有學(xué)者從新結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“ECVSE”框架，即資源稟賦（endowments）——比較優(yōu)勢(shì)（comparativeadvantage）——自身能力（viability）——產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（strategy）——經(jīng)濟(jì)發(fā)展（economicdevelopment）來對(duì)傳統(tǒng)媒體與新媒體從業(yè)人員進(jìn)行比較，認(rèn)為傳統(tǒng)媒體要逐漸改變稟賦結(jié)構(gòu)，在其稟賦結(jié)構(gòu)能夠與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)匹配時(shí)再進(jìn)行新媒體轉(zhuǎn)型王天.實(shí)習(xí)生——媒介人力資源的后備軍[J].科教文匯,2011(22):45-46.趙曙光.稟賦結(jié)構(gòu)、比較優(yōu)勢(shì)與傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型——基于傳統(tǒng)媒體與新媒體從業(yè)人員的調(diào)查數(shù)據(jù)分析[J].新聞?dòng)浾?2016(9):51-57.劉艷.從供給側(cè)改革視角淺析媒介人力資源的優(yōu)化[J].今傳媒,2017,25(02):135-136.李江陸.媒介微人才的“四C”能力探析[J].新聞知識(shí),2013-10-15.丁光瑩.新媒體時(shí)代下傳統(tǒng)媒體人離職研究及應(yīng)對(duì)策略[D].暨南大學(xué),2016:66.總體來說，目前媒介人力資源管理的研究仍有缺口。第一，學(xué)者多以某廣播電視機(jī)構(gòu)為案例進(jìn)行探究，但對(duì)某一類媒體機(jī)構(gòu)的研究較少。第二，學(xué)者多將目光投向傳媒集團(tuán)、省級(jí)傳統(tǒng)媒體機(jī)構(gòu)，對(duì)縣級(jí)媒體人力資源的研究寥寥無幾。第三，現(xiàn)有成果多為對(duì)媒介人力資源管理的現(xiàn)狀分析，缺少縱向歷史視角。即使將媒介人力資源管理置于媒體融合環(huán)境下，也僅對(duì)一個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行分析。這種單一人力資源模塊分析，忽視了媒介人力資源管理各環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)聯(lián)結(jié)。第