后經(jīng)濟(jì)危機(jī)績效與薪酬管理新對策主講嘉賓：曾文國家注冊高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓(xùn)師廣東省勞動(dòng)學(xué)會、廣東省人力資源管理協(xié)會理事2021年01月13日前程無憂西安2/2/20241整理課件曾文，廣州號角企業(yè)管理參謀首席知識官。廣東省勞動(dòng)學(xué)會、廣東省人力資源管理協(xié)會理事，韶關(guān)市人力資源管理協(xié)會、韶關(guān)市創(chuàng)業(yè)協(xié)會參謀；國家注冊高級人力資源管理師和企業(yè)培訓(xùn)師師資；中國教育部留學(xué)效勞中心“英國高等教育文憑工程〞學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師、香港華人國際商學(xué)院特聘教授、廣東商學(xué)院人力資源研究中心客座教授、中山大學(xué)嶺南管理學(xué)院MBA參謀、北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心國際管理研究院研究員；中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師、上海影響力教育機(jī)構(gòu)、廣東益策教育機(jī)構(gòu)簽約講師。三年以上大學(xué)教育背景，五年企業(yè)銷售背景，八年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)生涯歷經(jīng)企業(yè)銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理。在廣東教育學(xué)院、廣東省播送電視大學(xué)、中山大學(xué)等多家大專院校講授企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)課程。授課時(shí)理論聯(lián)系實(shí)際，深入淺出，深受學(xué)員歡送。培養(yǎng)人力資源管理師和企業(yè)培訓(xùn)師學(xué)員不下20000人，具有良好的行業(yè)口碑。被中國人才熱線、廣東天地食品、廣州二輕研究所等多家名企聘為企業(yè)管理參謀。曾為立白集團(tuán)、上海群眾汽車、南方電網(wǎng)、中國海洋石油、海南航空集團(tuán)、廣東天地食品公司、廣州本田汽車、廣州地鐵、中國電信、中國移動(dòng)、東莞愛銘數(shù)碼電子、新中源集團(tuán)、香港紅太陽房地產(chǎn)集團(tuán)、中國對外貿(mào)易中心、深圳天馬微電子股份、韶關(guān)郵政局、廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團(tuán)、東莞百貨商貿(mào)、廣東好家風(fēng)紙業(yè)、拉芳國際集團(tuán)、旺旺集團(tuán)、美的集團(tuán)、韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)、廣州市政集團(tuán)、廣州港集團(tuán)、廣州二輕研究所、廣東微生物研究所、廣東地質(zhì)物資總公司、廣西揚(yáng)翔集團(tuán)、廣東松山貿(mào)易、惠州電視臺、萬順昌集團(tuán)、廣州醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院、廣州卡佛連服裝、中山永大集團(tuán)、珠海麒麟啤酒等上百家國內(nèi)外知名企事業(yè)單位提供過管理咨詢與培訓(xùn)效勞。2/2/20242整理課件精品

課程領(lǐng)導(dǎo)力類：?跨部門溝通與協(xié)作技巧?、?團(tuán)隊(duì)建設(shè)?、?壓力管理/時(shí)間管理?、?問題解決三步曲?、?職業(yè)經(jīng)理人10項(xiàng)必修技能系列講座?、?從技術(shù)走向管理——管理者核心能力訓(xùn)練營?、?如何管理核心員工?等；人力資源類：?工作分析與職位說明書編寫?、?招聘體系的建立?、?基于能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試的三只眼?、?面試技巧和測評工具的開發(fā)與應(yīng)用?、?實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)師〔TTT〕的系列培訓(xùn)課程?、?培訓(xùn)方案是如何煉成的?、?績效管理六問?、?績效管理兩天通?、?績效面談五步法?、?迎人而解-人力資源管理九大方略?、?企業(yè)薪酬與績效考核管理實(shí)務(wù)?、?非人力資源部門的有氧管理?、?薪酬與福利管理十層面?等；2/2/20243整理課件主要作品2/2/20244整理課件本課程曾被以下單位數(shù)次引進(jìn)中國電信中國移動(dòng)伊利集團(tuán)蒙牛集團(tuán)天譽(yù)股份好家風(fēng)紙業(yè)廣東鴻森集團(tuán)廣州本田汽車深圳天馬股份丹麥新的寶飲料〔中國〕。。。。。。2/2/20245整理課件相見歡好！很好！非常好！2/2/20246整理課件第一講、關(guān)于績效管理一、關(guān)于績效管理;二、績效管理與績效考核;三、績效五循環(huán)及應(yīng)用;四、主管、員工、HR部門在績效管理工作中的角色分工;2/2/20247整理課件開篇問題話題：和尚要不要被考核？〔見曾文博客:gavinzeng.blog.163〕2/2/20248整理課件績效管理體系如何構(gòu)建？見曾文另一課程?績效管理兩天通?2/2/20249整理課件績效管理的重要性阿基米德說過：“給我一個(gè)支點(diǎn),我就能撬動(dòng)整個(gè)地球。〞如果把企業(yè)比作地球，把人力資源管理比作支點(diǎn)，那么，誰是撬動(dòng)企業(yè)的杠桿呢？那就是績效管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源〞。一個(gè)企業(yè)的成長是由每一位員工成長的合力推動(dòng)的。2/2/202410整理課件

引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？

?世界經(jīng)理人文摘?就“中國企業(yè)10大管理難題〞進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國企業(yè)的10大管理難題〔按得票多少排序〕如下：1、怎樣建立有效的績效考核體系？

2、怎樣有效地鼓勵(lì)和留住人才？

3、怎樣制定合理的員工薪酬體系？

2/2/202411整理課件績效管理過程所面臨的最大挑戰(zhàn)2/2/202412整理課件你認(rèn)為你公司現(xiàn)在的績效管理現(xiàn)狀，問題主要有？

〔可多項(xiàng)選擇〕1人沒填寫高層領(lǐng)導(dǎo)不重視〔2人〕一線經(jīng)理績效管理技能及認(rèn)識缺乏〔17人〕一線員工不配合〔12人〕績效管理體系不科學(xué)〔16人〕其他：1、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；2、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；3、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；4、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；5、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；6、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；7、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；8、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；9、〔績效管理體系建設(shè)完善中〕；10、〔員工對績效管理體系不清晰〕；2/2/202413整理課件績效管理,想說愛你不容易!!！2/2/202414整理課件學(xué)員發(fā)言后經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我們在績效管理工作中遇到的困惑與挑戰(zhàn)？2/2/202415整理課件績效管理飛輪六循環(huán)〔PDCA〕績效管理目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三輔導(dǎo)第四評估考核第五目標(biāo):公司-部門-個(gè)人協(xié)助制定工作方案；提供資源支持日常過程的關(guān)注與及時(shí)糾偏；集思廣益攻克難關(guān)調(diào)整目標(biāo)依葫蘆畫瓢指標(biāo)值:自上而下自下而上上下結(jié)合反饋改進(jìn)第六告知結(jié)果、總結(jié)原因、面向未來、改進(jìn)提高主管根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法主管通過多種監(jiān)測手段，了解進(jìn)度與質(zhì)量，知道員工在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)對工作中產(chǎn)生的困難，給予指導(dǎo)，在精神上物質(zhì)上給予幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難結(jié)果：目標(biāo)承諾書根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，找出差距和問題，并反響給下屬，到達(dá)改進(jìn)與提升2/2/202416整理課件目標(biāo)承諾書〔績效合同〕主要格式1、做什么?——工作任務(wù)2、做成怎樣？——工作標(biāo)準(zhǔn)3、達(dá)成后的快樂？——獎(jiǎng)4、達(dá)不成的痛苦？——罰5、雙方簽字確認(rèn)——藍(lán)本與依據(jù)2/2/202417整理課件案例單：是修正目標(biāo)還是改進(jìn)工作方法？業(yè)務(wù)員小林今年的銷售指標(biāo)是1500萬美元，她自己心里有底的其實(shí)只有700萬美元，可是公司就是這樣從上層一級一級地將自己的指標(biāo)分解下來的，面對一個(gè)比自己實(shí)際能力高了近兩倍的目標(biāo)，說實(shí)話，她心里還是沒有什么底，最后的800萬美元是從新客戶來還是從老客戶那里來呢？應(yīng)該怎么樣落實(shí)到客戶的身上呢？自己應(yīng)該從什么方向去用力呢？小林感覺自己有點(diǎn)有勁無處使。前幾天已經(jīng)有一個(gè)老同事就是因?yàn)檫@個(gè)事情已經(jīng)離開公司了，難道下一個(gè)被迫離開的人就會是自己？她決定，與其這樣離開公司，不如請上級給她修正目標(biāo)，她決定第二天一定要向她的經(jīng)理白松提出自己的意見，要求他一定把自己的業(yè)績指標(biāo)改正來。問：如果你是小林的上司白松，第二天你會如何去與她進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)的溝通或指導(dǎo)？2/2/202418整理課件我們的結(jié)論：績效考核不等于績效管理，只是績效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，而且不是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼闹匦牟辉谟凇翱绩?，不在于人與人的比較，而在于績效提升。2/2/202419整理課件1、輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項(xiàng)工作;2、提供員工完成任務(wù)的資源;3、提高員工職業(yè)技能;4、解決員工在工作的障礙;5、為員工業(yè)績反響并規(guī)劃職業(yè)方向;主管在業(yè)績管理中的角色〔對員工〕

2/2/202420整理課件1、對上級和公司目標(biāo)負(fù)責(zé);2、是公司完成業(yè)務(wù)的中堅(jiān)力量;3、是公司和員工溝通渠道的中間體;4、保證公司政令的暢通;主管在業(yè)績管理中的角色〔對公司〕2/2/202421整理課件1、制定與部門和公司相對應(yīng)的工作目標(biāo)和方案;2、致力于自身能力的提高;3、尋求從主管、同事之間的業(yè)績反響以改進(jìn)工作;員工在業(yè)績管理中的角色

2/2/202422整理課件1、為公司建立業(yè)績管理系統(tǒng);2、為主管、經(jīng)理提供日常管理工具;3、培訓(xùn)員工怎樣使用業(yè)績管理系統(tǒng);4、確保公司業(yè)績管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作;人力資源部在業(yè)績管理中的角色

2/2/202423整理課件你認(rèn)為績效管理主要是人力資源部門的工作還是部門主管的工作？人力資源部門〔14人〕部門主管〔23人〕2/2/202424整理課件第二講、后經(jīng)濟(jì)危機(jī)企業(yè)如何加強(qiáng)績效反響與溝通一、案例討論：這個(gè)面談怎么啦？二、關(guān)于績效面談三、常見的績效面談問題2/2/202425整理課件失敗篇

〔差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來〕吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明：吳總，我下班后還有點(diǎn)事……吳總：沒關(guān)系，我今晚上也有個(gè)應(yīng)酬，咱們抓點(diǎn)兒緊。王明〔無奈地〕：那我就來?！部偨?jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下〕吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……〔鈴響，吳總拿起了，“喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！……〕吳總〔通話用了五分鐘。放下，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來〕：剛剛我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，有些成績還是可以肯定的。不過成績只能說明過去，我就不多說了。我們今天主要來談?wù)勅狈ΑＭ趺?，這可要引起你的充分重視呀，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：您說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺〞具體指什么？〔鈴再次響起，吳總接起，“啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。〞吳總放下〕吳總：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明：我今年的工作指標(biāo)都已經(jīng)完成了，可考核結(jié)果……吳總：考核結(jié)果怎么了？王明，別看我們公司人多，誰平時(shí)工作怎樣，為人處事如何，我心里可是明鏡似的。王明〔委屈地〕：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總：你不要亂琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明〔心想：怨不得他的各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好〕：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多悟！王明〔依然一頭霧水〕：……吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。2/2/202426整理課件成功篇吳總：小王，這兩天我想就你近來的績效考核結(jié)果和你聊一聊，你什么時(shí)候比較方便？王明：吳總，我星期一、二、三準(zhǔn)備接待公司的一批重要客戶，星期四以后事不多，您定吧。吳總：我星期五也沒有其他重要安排，那就星期五？上午九點(diǎn)怎樣？王明：沒問題。星期五之前，吳總認(rèn)真準(zhǔn)備了面談可能用到的資料，他側(cè)面向王明的同事了解了王明的個(gè)性，并對面談中可能會遇到的情況作了思考。在這期間，王明也對自己一年的工作情況對照考核結(jié)果進(jìn)行了反思，并草擬了一份工作總結(jié)和未來開展方案?！残瞧谖迳衔缇劈c(diǎn)，公司小會議室，寬敞明亮，吳總順手關(guān)上了房門，在會議桌頭上坐下，王明側(cè)坐在吳總右側(cè)〕吳總：小王，今天我們打算用大約一個(gè)到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間對你在過去半年中的工作情況做一個(gè)回憶。在開始之前，我想還是先請你談一談你認(rèn)為我們做績效考核的目的是什么？王明：我覺得績效考核有利于對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，特別是在年底作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。不知我說的對不對，吳總？吳總：你的理解與我們做績效考核的真正目的有些偏差，這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。事實(shí)上，我們實(shí)行績效考核，最終是希望在績效考核后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)——優(yōu)點(diǎn)和差距反響給員工，使員工了解在過去一年中工作上的得與失，以明確下一步改進(jìn)的方向；也提供一個(gè)溝通的時(shí)機(jī)，使領(lǐng)導(dǎo)了解部屬工作的實(shí)際情況或困難，以確定可以提供哪些幫助。王明〔不好意思地〕：吳總，看來我理解得有些狹隘了。吳總〔寬容地笑笑〕：我們現(xiàn)在不又取得一致了嗎？我們現(xiàn)在逐項(xiàng)討論一下。你先做一下自我評價(jià)，看看我們的看法是否—致。王明：去年我的主要工作是領(lǐng)導(dǎo)客戶效勞團(tuán)隊(duì)為客戶提供效勞，但是效果不是很令人滿意。我們制定了一系列的標(biāo)準(zhǔn)〔雙手把文件遞給吳總〕，但滿意客戶的數(shù)量增幅僅為55％，距離我們80％的方案相去甚遠(yuǎn)。這一項(xiàng)我給自己“合格〞。

2/2/202427整理課件吳總：事實(shí)上我覺得你們的這項(xiàng)舉措是很值得鼓勵(lì)的。雖然結(jié)果不是很理想，我想可能是由于你們沒有征詢客戶建議的緣故，但想法和方向都沒有問題。我們可以逐步完善，這項(xiàng)我給你“優(yōu)良〞。王明：謝謝吳總鼓勵(lì)，我們一定努力。吳總：下一個(gè)。王明：在為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)方面，我覺得做得還是不錯(cuò)的。我們從未提供不正確的數(shù)據(jù)，別的部門想得到的數(shù)據(jù)我們都會送到。這一項(xiàng)我給自己“優(yōu)秀〞。吳總：你們提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性較高，這一點(diǎn)是值得肯定的。但我覺得還有一些有待改善的地方，比方，你們的信息有時(shí)滯后。我認(rèn)為還達(dá)不到“優(yōu)秀〞的等級，可以給“優(yōu)良〞。你認(rèn)為呢？……我想總的給你的評價(jià)應(yīng)該是B+，你覺得呢？王明：謝謝，我一定會更加努力的。吳總：下面我們來討論你今后需要繼續(xù)保持和需要改進(jìn)的地方，對此你有什么看法？王明：我覺得我最大的優(yōu)點(diǎn)是比較富有創(chuàng)造性，注重對下屬的人性化管理，喜歡并用心培養(yǎng)新人。最大的缺點(diǎn)是不太注重向上級及時(shí)匯報(bào)工作，缺乏有效的溝通。我今后的開展方向是做一個(gè)優(yōu)秀的客服經(jīng)理，培養(yǎng)一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。吳總：我覺得你還有一個(gè)長處，就是懂得如何有效授權(quán)，知人善任；但有待改進(jìn)的是你在授權(quán)后缺乏有力和有效的控制。我相信，你是一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)潛力的年輕人，你今后一定會成為公司的中堅(jiān)力量。王明：好的，謝謝吳總。2/2/202428整理課件什么是管理督導(dǎo)面談?管理督導(dǎo)面談：主要反映在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)、績效目標(biāo)執(zhí)行過程中或考核結(jié)果出來之后，與被考核者進(jìn)行面對面的溝通與交流，達(dá)成共識，并肯定成績，指出缺乏，以鼓勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高的過程。2/2/202429整理課件管理督導(dǎo)面談的形式按工作進(jìn)程分：期初：目標(biāo)設(shè)定面談；期中：工作過程面談；期末：結(jié)果反響面談；結(jié)論：績效面談是一個(gè)溝通的過程2/2/202430整理課件2/2/202431整理課件2/2/202432整理課件有的考核人說：“平時(shí)，我們隨時(shí)溝通……〞確實(shí)，我們上下級之間平時(shí)都在溝通交流；但是，從有效的績效管理的角度看，這種溝通與專門的績效面談不同……有什么不同???2/2/202433整理課件你給下屬做完績效考核后，是否跟部屬進(jìn)行績效反響面談？是〔26人〕否〔1人〕不需要談〔4人〕你日常與部屬溝通的主要方法有哪些?8人沒填寫1、〔面談與郵件溝通。〕；2、〔面談或溝通〕；3、〔面對面交流和郵件交流?！?；4、〔指標(biāo)分析、比照，與其他同事工作情況橫向比較〕；5、〔面談交流〕；6、〔評分后有被扣分的同事均做績效溝通，告知為何被扣除分?jǐn)?shù)的原因，希望日后如何改進(jìn)，確認(rèn)后現(xiàn)場簽名確認(rèn)。〕；7、〔面談、書面交流、培訓(xùn)〕；8、〔面對面溝通、郵件溝通〕；9、〔例會，談心，工作過程的溝通?！常?0、〔面談〕；11、〔面談、書面溝通〕；12、〔面談、郵件〕；13、〔面談、郵件、〕；14、〔面談〕；15、〔面談〕；16、〔較輕松的面談〕；17、〔和面談〕；18、〔電子郵件、、面談〕；19、〔電子郵件、、面談〕；20、〔我沒有部屬，不掌握相關(guān)方法〕；21、〔面對面談話、郵件〕；22、〔面談〕；23、〔和面談〕。2/2/202434整理課件

為什么要進(jìn)行績效面談？

思考：績效面談對企業(yè)、對員工有什么好處？既是對員工的尊重和鼓勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有時(shí)機(jī)通過制定績效改進(jìn)方案來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯開展規(guī)劃，提供了一個(gè)絕好的時(shí)機(jī)。不僅談事〔工作〕，而且談人(開展)；不僅談過去〔總結(jié)〕，而且談將來〔下階段方案和績效改進(jìn)〕……2/2/202435整理課件管理者為什么不愿意做績效面談？1、觀念層面：認(rèn)為與員工無關(guān)；2、技巧層面：面談會激化矛盾；假設(shè)沒有頻繁、具體的反響，再優(yōu)秀的表現(xiàn)也會變差。2/2/202436整理課件你認(rèn)為績效反響面談是屬于誰的工作？人力資源部門〔10人〕直屬部門主管〔29人〕都不是〔〕如果沒有績效面談的話，你認(rèn)為主要原因是?〔可多項(xiàng)選擇〕2人沒填寫(附加：績效體系意識不全面)沒必要〔4〕沒時(shí)間〔15〕員工不積極〔7〕自己沒掌握面談技術(shù),怕談不好〔15〕2/2/202437整理課件員工為什么不愿意做績效面談?1員工抵抗面談：認(rèn)為績效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的缺乏；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。批判會：面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的缺乏；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。2/2/202438整理課件員工為什么不愿意做績效面談?23.走過場：有的主管認(rèn)為沒有溝通的必要，認(rèn)為績效管理屬于人力資源部門的事情,草草說幾句，就讓員工簽字了事。員工感覺面談沒有實(shí)際作用。主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子〞不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。優(yōu)點(diǎn)越明顯,缺點(diǎn)也往往越明顯.這時(shí)主管應(yīng)該回歸員工的使命和職責(zé).(暗算中阿炳的故事)5.面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進(jìn)意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費(fèi)時(shí)間〞。四個(gè)不合格的績效面談案例.doc2/2/202439整理課件怎么談?績效面談流程

暖場說明面談目的主管與下屬商討異議點(diǎn)部屬自我評述總結(jié)，主管聽取意見主管告知評估結(jié)果，肯定優(yōu)點(diǎn)，并指出缺乏共同確定明年目標(biāo)及生涯規(guī)劃確認(rèn)績效面談的內(nèi)容結(jié)束面談?wù)碛涗洠蛏霞壷鞴軈R報(bào)主管與員工的準(zhǔn)備階段2/2/202440整理課件第三講、薪酬的含義及薪酬設(shè)計(jì)的

幾個(gè)關(guān)鍵術(shù)語

一、薪酬內(nèi)涵及本質(zhì)二、薪酬的鼓勵(lì)作用三、常見的薪酬術(shù)語2/2/202441整理課件什么是薪酬和薪酬管理？什么是薪酬？薪酬有廣義與狹義之分，狹義的薪酬是指雇員由于就業(yè)所得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。報(bào)酬是指雇員提供勞動(dòng)所得的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。薪酬管理——就是管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。2/2/202442整理課件工作回報(bào)外部回報(bào)直接薪酬間接報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬根本工資績效工資利潤分紅股票認(rèn)購權(quán)加班費(fèi)和假期津貼保險(xiǎn)非工作日工資滿意的辦公設(shè)備指定的停車位滿意的工作分工配有秘書效勞和額外津貼內(nèi)部回報(bào)參與決策更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的工作個(gè)人成長的時(shí)機(jī)活動(dòng)的多樣化薪酬內(nèi)容之一2/2/202443整理課件薪酬內(nèi)容之二經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本

工資

業(yè)績

獎(jiǎng)金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

便利的通訊2/2/202444整理課件薪酬是本錢？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+本錢型本錢型(回報(bào)率參考)20--50經(jīng)理人才專業(yè)人才20-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員112/2/202445整理課件薪酬的本質(zhì)薪酬應(yīng)是一種公平交換。交換應(yīng)遵循的市場規(guī)律企業(yè)和員工雙方如何增加自己的砝碼？2/2/202446整理課件1、從公司角度降低了人員流動(dòng)率;特別是防止高級人才的流動(dòng);短期鼓勵(lì)和長期鼓勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才;薪酬涉及到每位員工的切身利益，急易引起員工的不滿和不公平感;2、從員工角度短期鼓勵(lì)：滿足自己生存的需要長期鼓勵(lì)：滿足員工的開展需要為什么要進(jìn)行薪酬、福利管理？2/2/202447整理課件起薪點(diǎn)、頂薪點(diǎn)、中位線注意要點(diǎn)2/2/202448整理課件級差與檔次薪酬級差及級差規(guī)律薪酬檔次及檔次規(guī)律2/2/202449整理課件薪酬的幅度及重疊薪酬的幅度及規(guī)律薪酬的重疊及規(guī)律2/2/202450整理課件案例學(xué)習(xí)案例討論1：白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案案例討論2：美的集團(tuán)工程薪資管理方法2/2/202451整理課件第四講、如何制定鼓勵(lì)機(jī)制留住骨干員工？一、員工鼓勵(lì)的9大方式二、經(jīng)營者或高管的鼓勵(lì)方式舉例三、留住人才12大策略2/2/202452整理課件一、勵(lì)人之智——員工鼓勵(lì)的9大方式成果分享鼓勵(lì)培訓(xùn)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)機(jī)鼓勵(lì)授權(quán)鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)贊揚(yáng)鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)危機(jī)鼓勵(lì)2/2/202453整理課件只有一半的員工認(rèn)為公司現(xiàn)行的鼓勵(lì)措施采取正向鼓勵(lì)和負(fù)向鼓勵(lì)相結(jié)合，有超過半數(shù)的員工認(rèn)為公司目前的鼓勵(lì)措施不夠數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷題：公司員工的績效評價(jià)結(jié)果是否與員工薪資息息相關(guān)題：您認(rèn)為公司現(xiàn)行的鼓勵(lì)措施是85%的員工認(rèn)為員工的績效評價(jià)結(jié)果與員工薪資息息相關(guān)21%的員工認(rèn)為公司現(xiàn)行的鼓勵(lì)措施傾向于正向鼓勵(lì)，20%的員工認(rèn)為是負(fù)向鼓勵(lì)題：您認(rèn)為公司目前的鼓勵(lì)措施是否足夠？54%的員工認(rèn)為公司目前的鼓勵(lì)措不夠2/2/202454整理課件題：您認(rèn)為以下哪些方式能夠更好地提高你的積極性和創(chuàng)造性？問題之五：對員工的鼓勵(lì)措施缺乏，除薪酬鼓勵(lì)外，應(yīng)該注意采用多種鼓勵(lì)方式相結(jié)合。如對員工的工作進(jìn)行肯定與認(rèn)可，提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，讓員工有歸屬感，發(fā)揮企業(yè)的凝聚力。2/2/202455整理課件成果分享鼓勵(lì)與員工共享成果1、當(dāng)上司表揚(yáng)時(shí)，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚(yáng)他們2、在員工面前，一定要謹(jǐn)慎謙虛，不可張揚(yáng)團(tuán)隊(duì)LEAD是否應(yīng)該公開表揚(yáng)肯定員工？2/2/202456整理課件培訓(xùn)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)一、鼓勵(lì)知識員工的文化策略知識性員工核心價(jià)值需求：第1，使命感第2，自主控制過程第3，獲得成長時(shí)機(jī)第4，聲譽(yù)二、企業(yè)鼓勵(lì)人才——知識鼓勵(lì)法某土特產(chǎn)老板的經(jīng)驗(yàn)2/2/202457整理課件有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)機(jī)鼓勵(lì)一、鼓勵(lì)知識員工的文化策略第一，把握“成就鼓勵(lì)〞的環(huán)境營造第二，提供“時(shí)機(jī)表現(xiàn)〞的明確路徑二、企業(yè)鼓勵(lì)人才——職務(wù)鼓勵(lì)法三、激發(fā)員工工作熱情崗位輪換給予員工暢順的事業(yè)開展渠道：三總師2/2/202458整理課件授權(quán)鼓勵(lì)一、激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)：人少〔最正確規(guī)模為3-7人〕，志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。

二、企業(yè)對營銷人員的鼓勵(lì)與控制人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，充分授權(quán)對下屬是信任、滿足，，又具有挑戰(zhàn)性，在企業(yè)的營銷活動(dòng)中，營銷經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理把與客戶談判、簽定協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)性的工作交給手下，既給了員工展示自己才華的一次時(shí)機(jī)，以表達(dá)了上司知人善任。組織晚會，你將如何授權(quán)給員工？2/2/202459整理課件榮譽(yù)鼓勵(lì)企業(yè)鼓勵(lì)人才——榮譽(yù)鼓勵(lì)法對有突出表現(xiàn)或奉獻(xiàn)的員工，對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認(rèn)同感，從而鼓勵(lì)起員工的干勁友邦公司的“百分之百俱樂部〞優(yōu)秀外來青年、西安楊森榮譽(yù)墻2/2/202460整理課件贊揚(yáng)鼓勵(lì)老板鼓勵(lì)員工的技巧：1、表揚(yáng)是否發(fā)自內(nèi)心2、表揚(yáng)是否有針對性3、表揚(yáng)是否過火4、如何公開表揚(yáng)5、想聽聽下屬的建議嗎6、是否找時(shí)機(jī)表揚(yáng)

韓國某清潔工的故事2/2/202461整理課件目標(biāo)鼓勵(lì)一、員工鼓勵(lì)機(jī)制——目標(biāo)鼓勵(lì)讓企業(yè)營銷部門根據(jù)企業(yè)總的中長期開展規(guī)劃而制定本部門的開展或奮斗目標(biāo)，讓營銷人員了解，令員工看到前景、目標(biāo)，看到光明。讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)開展方案，向公司立下“軍令狀〞。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。二、員工鼓勵(lì)：點(diǎn)燃組織激情的助燃劑建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo):中國共產(chǎn)黨的目標(biāo)2/2/202462整理課件參與鼓勵(lì)員工鼓勵(lì)機(jī)制——參與鼓勵(lì)沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)那么，就會充滿期待地投入工作如果我能列席全國人大會議，。。。。。。2/2/202463整理課件危機(jī)鼓勵(lì)危機(jī)感：生于憂患，死于安樂不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響戰(zhàn)爭中的“置之死地而后生〞2/2/202464整理課件二、經(jīng)營者年薪制年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評價(jià)或目標(biāo)業(yè)績評價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余局部至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。2/2/202465整理課件中國上市公司鼓勵(lì)機(jī)制十大模式1業(yè)績股票業(yè)績股票在中國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵(lì)模式。業(yè)績股票（也可稱為業(yè)績股權(quán)），是指公司根據(jù)被激勵(lì)者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵(lì)形式支付給經(jīng)營者。通常是公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。2股票增值：簡單易行的激勵(lì)模式。在中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模式中，股票增值是簡單易行的一種。股票增值權(quán)（ＳｔｏｃｋＡｐｐｒｅｃｉａｔｉｏｎＲｉｇｈｔｓＳＡＲｓ）是指公司給予激勵(lì)對象一種權(quán)利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。股票增值權(quán)經(jīng)常在三個(gè)條件下使用，第一個(gè)是股票薪酬計(jì)劃可得股票數(shù)額有限，第二個(gè)是股票期權(quán)或股票贈(zèng)與導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大，第三個(gè)是封閉公司，沒有股票給員工。3股票期權(quán)政策邊緣的激勵(lì)模式。股票期權(quán)（ＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎｓ）是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。在美國，那些進(jìn)入指數(shù)的股票，一般都有標(biāo)準(zhǔn)化的期權(quán)合約在市場上交易，這些股票期權(quán)合約的交易與發(fā)行股票的公司無關(guān)。股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長期激勵(lì)制度的一種。持有這種權(quán)利的人員，即股票期權(quán)受權(quán)人，可以按約定的價(jià)格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時(shí)間內(nèi)購買股票，并有權(quán)在一定時(shí)間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原理與股票增值近似，區(qū)別在于：認(rèn)購股票期權(quán)時(shí)，持有人必須購入股票；而股票增值權(quán)的持有者在行權(quán)時(shí)，可以直接對股票的升值部分要求兌現(xiàn)，無需購買股票。2/2/202466整理課件(續(xù))中國上市公司鼓勵(lì)機(jī)制十大模式4虛擬股票高科技企業(yè)的常用模式。虛擬股票ＰｈａｎｔｏｍＳｔｏｃｋｓ是指公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，如激勵(lì)對象和公司在計(jì)劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等。兩者的區(qū)別在于：第一，虛擬股票并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，它實(shí)際上是將獎(jiǎng)金延期支付；第二，虛擬股票資金來源于企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于虛擬股票的發(fā)放會導(dǎo)致公司發(fā)生現(xiàn)金支出，如果股價(jià)升幅過大，公司可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會為計(jì)劃設(shè)立專門的基金。5ＭＢＯ管理價(jià)值提升的激勵(lì)模式。ＭＢＯ在國外已有20多年的歷史，但在中國，ＭＢＯ近些年才開始試行。ＭＢＯ的實(shí)行，意味著對管理作為一種資源價(jià)值的承認(rèn)。管理層收購（ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＢｕｙｏｕｔＭＢＯ）又稱“經(jīng)理層融資收購”，指目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的、并獲取預(yù)期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的上市公司國有股份，從而直接或間接成為上市公司的控股股東。6業(yè)績單位規(guī)避股價(jià)影響的激勵(lì)模式。與業(yè)績股票相比，業(yè)績單位減少了股價(jià)的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且是按考核期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案下，高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票，除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，不再受到股價(jià)的其它影響。7經(jīng)營者持股風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)的激勵(lì)模式。經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈(zèng)送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買。激勵(lì)對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。國內(nèi)公司實(shí)行經(jīng)營者持股，通常是公司以低價(jià)方式補(bǔ)貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。2/2/202467整理課件(續(xù))中國上市公司鼓勵(lì)機(jī)制十大模式8延期支付避免經(jīng)營短期化的激勵(lì)模式。延期支付，也稱延期支付計(jì)劃（ＤｅｆｅｒｒｅｄＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＰｌａｎ），是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股票市場價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的股票市場價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對象。激勵(lì)對象通過延期支付計(jì)劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與激勵(lì)對象行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則激勵(lì)對象就可以獲得收益。但如果該市價(jià)不升反跌，激勵(lì)對象的利益就會遭受損失。9員工持股從勞動(dòng)者走向所有者的激勵(lì)模式。員工持股計(jì)劃ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋＯｗｎｅｒｓｈｉｐＰｌａｎｓ，簡稱ＥＳＯＰ，指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計(jì)劃實(shí)施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計(jì)劃向員工出售股票。10股票期股多管齊下的激勵(lì)模式顧名思義，復(fù)合模式是指綜合采用了多種股權(quán)激勵(lì)模式。建立“期股賬戶”把實(shí)行期股計(jì)劃與國有股減持相結(jié)合。通過期股和以全體員工為發(fā)起人的以發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的股份有限公司受讓國家股（或法人股）組合方式，一方面實(shí)現(xiàn)了國家股的逐步減持，是國有股權(quán)減持和上市公司股權(quán)重組的一種新方式；另一方面把國有股權(quán)作為期股股票來源，通過在公司內(nèi)部設(shè)立一個(gè)“期股賬戶”將期股計(jì)劃和國有股減持方案有機(jī)結(jié)合了起來。2/2/202468整理課件中國上市公司高管理層的長期鼓勵(lì)方案十大模式的

實(shí)際使用分析激勵(lì)模式短期激勵(lì)性長期激勵(lì)性約束性現(xiàn)金流壓力市場風(fēng)險(xiǎn)影響經(jīng)營者持股員工持股股票增值延期支付業(yè)績股票業(yè)績單位股票期權(quán)股票期股股票增值權(quán)虛擬股票注：代表較強(qiáng)〔大〕；代表適中；代表較弱〔小〕。2/2/202469整理課件中國上市公司管理層的長期鼓勵(lì)方案十大模式

的實(shí)際使用分析使用接受性高低理論作用性高低業(yè)績單位虛擬股權(quán)延期支付業(yè)績股票MBO員工持股股票期權(quán)經(jīng)營者持股復(fù)合模式股票增值2/2/202470整理課件中國上市公司鼓勵(lì)機(jī)制十大模式的選擇策略持股系延期系業(yè)績系期股系增值系國有企業(yè)民營企業(yè)企業(yè)類型科技密集勞動(dòng)密集行業(yè)類型高速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r√√√√√√√√√√√2/2/202471整理課件注重中期目標(biāo)年度固定薪資獎(jiǎng)金/短期鼓勵(lì)業(yè)績股票方案/績效單元股票期權(quán)/限制性股票/股票增值權(quán)長期持股的要求高管薪酬結(jié)構(gòu)的最正確實(shí)踐低風(fēng)險(xiǎn)高風(fēng)險(xiǎn)注重短期目標(biāo),基于運(yùn)營層面的(銷售,營運(yùn)利潤)注重長期目標(biāo),基于股權(quán)層面的基于崗位和市場水平的變化通?；谝荒甑臉I(yè)績以現(xiàn)金的形式發(fā)放通常以現(xiàn)金或股票的形式發(fā)放基于3-5年的中期的業(yè)績通常以股票期權(quán)、