團隊創(chuàng)新績效與內(nèi)知識共享關系研究

1知識共享的理論視角隨著中國研究生數(shù)量的顯著增加，研究生培養(yǎng)與研究生教育資源的相對不足問題日益突出。在此背景下,改造傳統(tǒng)的研究生培養(yǎng)模式,探索新的研究生教育管理途徑,成為高等教育管理者和學者的共識。而運用團隊、知識共享、組織學習的概念和理論建設知識共享型研究生團隊,可能是構(gòu)建新的研究生教育管理模式的有效途徑之一。所謂知識共享型研究生團隊是由研究生導師,及其指導的博士后流動站進站人員、博士生、碩士生組成的,組織化的科研群體,團隊以科學研究為內(nèi)容,將知識視為團隊的核心資源,將知識共享視為科研創(chuàng)新的基礎,并通過調(diào)整團隊結(jié)構(gòu)、營造協(xié)作氛圍來有效地支持知識的獲取、交流、應用和創(chuàng)造?？梢?知識共享型研究生團隊有別于一般的研究生團隊。因為,基于“學緣”而存在的一般性研究生團隊并不能必然解決知識共享的問題。知識共享型研究生團隊本質(zhì)不完全在于成員間存在“學緣”關系,而是通過構(gòu)建知識共享機制與氛圍,團隊成員能自我管理,不斷學習,將個體知識轉(zhuǎn)化為團隊知識,提升組織學習能力,從而實現(xiàn)組織整體行為或績效的提高與改善。從理論視角來看,建設知識共享型研究生團隊,增強研究生自我管理,充分發(fā)揮知識的共享性和邊際收益遞增的獨特優(yōu)勢,對促進研究生的成長和科學研究具有重要的現(xiàn)實意義。然而組織實現(xiàn)真正念義的知識共享,不能停留在顯性知識的共享,關鍵在于隱性知識的流動和轉(zhuǎn)化。邁克爾.波蘭尼認為隱性知識的本質(zhì)是理解力,其難以用語言表達。眾多學者認為隱性知識比顯性知識更有價值,因為隱性知識既包含著發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新問題的啟發(fā)性期待,也孕育著解決該問題的方法預期。許多實證研究也表明在高科技企業(yè),生產(chǎn)中獲取的隱性知識的貢獻在總體上比顯性知識大的多。但是,正是隱性知識和知識共享的特性引發(fā)了3個矛盾:⑴隱性知識的高價值與難傳播性的矛盾。隱性知識是人才的一種標志,任何創(chuàng)新的思想、知識最初都是以隱性知識的形式存在于大腦里。但是,隱性知識很難用正式語言傳達并且專屬于個人,“知識利己主義者”可以非常容易地把隱性知識變?yōu)榉枪蚕硇灾R。⑵知識獲取與創(chuàng)新的高成本與知識共享外部性的矛盾。所謂知識共享的外部性是指知識可以實現(xiàn)低成本共享,并且共享程度越高,越能展現(xiàn)知識的放大效應。⑶知識創(chuàng)新的高成本與知識更新速度加快使得知識的使用壽命日益縮短的矛盾。經(jīng)過辛苦積累才獲得的知識的擁有者不愿意輕易與他人共享知識,以免這些知識很快地被淘汰。由此可見,組織實現(xiàn)隱性知識共享是一件重要而又非常困難的工作。自1958年邁克爾.波蘭尼首次提出隱性知識的概念以來,學者們從不同視角對隱性知識和隱性知識共享的前因后果進行了探索,得到了豐富的結(jié)論。在知識共享影響因素的探索方面,已經(jīng)比較系統(tǒng)地構(gòu)建了知識共享對象、主體、環(huán)境和技術手段等四個維度,并取得了不少理論與實證研究成果[6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26]。在知識共享實現(xiàn)過程的研究方面,知識管理專家野中郁次郎提出了著名的SECI模型。但這些結(jié)論的得出局限于國外的研究樣本,由于文化因素的影響以及組織群體的差異,這些研究成果是否具有可移植性,還有待更多實證研究的檢驗。國內(nèi)學者目前的研究集中在對知識共享的一般性質(zhì)、作用、激勵機制做出理論假設與推論,以及介紹一些國外大型組織進行知識共享的經(jīng)驗與策略,有關研究生團隊隱性知識共享的研究甚少。由于知識共享的過程是人與人在特定環(huán)境中的知識流動,涉及復雜的個體心理動機和環(huán)境等文化特性,如果缺乏對我國特定組織內(nèi)知識共享問題的實際了解,引進國外的激勵策略很難達到理想的效果。通過前期的深入訪談也發(fā)現(xiàn),我國高校研究生團隊具有內(nèi)部競爭性較弱,成員的主要任務是學習,成員間存在較強的情感關系等特點,這導致研究生團隊內(nèi)隱性知識共享可能具有特殊的規(guī)律?；谶@種考慮,本文以組織行為學的基本理論為基礎,結(jié)合Hooff、Davenport、GeeWooBock和李濤等人的研究以及我們的實際訪談,提出了一個研究生團隊內(nèi)隱性知識共享及其相關因素的概念模型,并收集調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析。這一研究的目的是探討我國研究生團隊成員在組織內(nèi)進行隱性知識共享的動因,為建設知識共享型研究生團隊提供依據(jù)。2模型和假設2.1研究生團隊內(nèi)隱性知識共享行為的影響因素分析從對文獻的瀏覽與分類來看,知識共享的影響因素可以歸納為知識特性、個體特性、組織特性和技術手段等四個方面[6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26]?；谇叭说难芯砍晒?并結(jié)合研究生團隊的實際情況,對研究生團隊內(nèi)隱性知識共享的影響因素,本文準備從組織和個體兩個層面展開實證分析。這也符合班杜拉在社會學習理論中的觀念——“人不完全受內(nèi)部力量驅(qū)使,也不完全受環(huán)境刺激的支配,它是受到人的因素與環(huán)境因素雙方持續(xù)不斷的交互作用”。通過綜合分析文獻,和展開2次頭腦風暴會,并對10個樣本進行深入訪談,本文擬定對組織層面的組織領導、組織文化、共享實效,和個體層面的集體主義傾向、不安全感、科研壓力等六個因子對研究生團隊成員的隱性知識共享行為的影響進行實證分析。通過咨詢3位知識管理領域的專家,得證此研究是可行的。最后提出如下理論假設模型:2.2團隊成員間的知識共享關系組織領導在本研究中指研究生導師對團隊內(nèi)部知識共享的支持力度。Wellins等人(1994)的研究發(fā)現(xiàn),領導者一般承擔著輔導、推動、處理處分問題、評估績效、培訓和溝通等共同責任,是影響個人或群體在某種特定的條件下向目標邁進的重要力量。最近,人們越來越傾向于把團隊領導視為一種意義的管理,認為“領導者是意義的塑造師”,領導者通過“框定”(framing)來影響人們理解事件和對待事件的方式。研究生導師作為研究生團隊的領導者,如果積極倡導知識共享理念和積極參與知識共享,可能極大地激勵團隊成員的知識共享行為。Connelly和Kelloway(2003)的實證研究也表明員工傾向與領導者保持一致,領導者對知識共享的支持會促進員工的知識共享?；谏鲜龅睦碚摵蛯嵶C研究結(jié)果,提出以下假設關系:H1a:組織領導對研究生團隊成員貢獻隱性知識具有顯著性正向影響。H1b:組織領導對研究生團隊成員吸收隱性知識具有顯著性正向影響。組織文化在本研究中指團隊內(nèi)部的寬容、互惠和互信等知識共享性文化。C.A.Reilly和J.A.Chatman(1996)認為文化作為一種意識形態(tài)和控制機制,能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。Holsapple認為團隊里對失敗的寬容和良好的人際關系都可提高知識共享程度。Chowdhury(2005)的實證研究表明認知信任對復雜知識共享產(chǎn)生顯著性影響。李濤(2003)等人的研究發(fā)現(xiàn)在組織文化層面,知識傳播主要依賴組織的歸屬感,知識吸收依賴組織的寬容度、歸屬感和信任度?；谏鲜龅睦碚摵蛯嵶C研究結(jié)論,提出以下假設關系:H2a:組織文化對研究生團隊成員貢獻隱性知識具有顯著性正向影響。H2b:組織文化對研究生團隊成員吸收隱性知識具有顯著性正向影響。共享實效在本研究中指研究生團隊內(nèi)知識共享給成員帶來的期望,以及期望得到的滿足程度。在有關知識共享的研究中,共享實效對個體知識共享行為的反作用往往被忽視。然而依據(jù)維克多·弗魯姆的期望理論,個體實施某行為的強度,取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度,以及這種結(jié)果對個體的吸引力。個體在團隊中進行知識共享,同樣懷有期望。Stott、Davenport和Prusak等人就揭示,知識工作者進行知識共享的強烈期望有:獲得社會情感、被人接納和認可、成就感、追求成長、獲得回報和追求名望。當個體參與團隊內(nèi)知識共享,這些期望無法得到滿足時,必然降低其對知識共享的評價,從而喪失分享知識的熱情。反之,當團隊內(nèi)知識共享的效果良好,能滿足成員參與知識共享的期望,則成員可能會更加積極地參與知識共享。基于以上分析,提出下面假設:H3a:團隊內(nèi)知識共享實效對研究生團隊成員貢獻隱性知識有顯著性正向影響。H3b:團隊內(nèi)知識共享實效對研究生團隊成員吸收隱性知識有顯著性正向影響。組織行為學的著名學者斯蒂芬.P.羅賓斯認為個人價值觀顯著地影響個體行為?？梢?研究生團隊成員在組織中貢獻知識和吸收知識的行為,可能會受到個體的集體主義/個人主義(傾向)影響。Chowdhury等人的實證研究結(jié)果也表明,當知識共享涉及自我利益和集體利益沖突時,具有相對較高集體主義傾向的中國經(jīng)理比美國經(jīng)理的知識共享更為開放,不存在沖突時則差異不大;當知識共享涉及自我利益和集體利益沖突,而知識接受者為“圈內(nèi)人”時,中國經(jīng)理的知識共享開放性要高?；谇叭说睦碚摵蛯嵶C研究結(jié)果,提出以下假設關系:H4a:集體主義傾向?qū)ρ芯可鷪F隊成員貢獻隱性知識具有顯著性正向影響。H4b:集體主義傾向?qū)ρ芯可鷪F隊成員吸收隱性知識具有顯著性正向影響。不安全感在本研究中指研究生團隊成員在組織內(nèi)進行隱性知識共享產(chǎn)生的危機感。成員個體在團隊中貢獻出對自己有獨特價值的隱性知識,會面臨喪失競爭優(yōu)勢的風險和成本。因此,個體可能產(chǎn)生強烈的不安全感心理。相關研究也發(fā)現(xiàn)在高科技企業(yè),人們往往樂意共享事實知識和原理知識,而對技能知識、人力知識避而不談。Taylor、Wright和姜文等人認為,由“面子”、“知識私有”等觀念導致的不安全感心理是影響知識共享的主要阻礙因素。由此,提出以下假設關系:H5a:不安全感對研究生團隊成員貢獻隱性知識具有顯著性負向影響。H5b:不安全感對研究生團隊成員吸收隱性知識具有顯著性負向影響?？蒲袎毫υ诒狙芯恐兄秆芯可鷪F隊成員在完成科研任務的難度、時間和質(zhì)量等方面感受到的挑戰(zhàn)性。Hendriks較早提出個體承擔的任務可能會影響個體的知識共享意愿和行為?？茖W研究是研究生團隊成員的主要任務,成員所承擔的科學研究壓力可能影響成員在組織中進行知識共享。例如,當成員個體感知到完成科研任務的難度較大時,或者為了追求高質(zhì)量的科學研究,個體可能尋求與團隊內(nèi)成員的合作,積極開展知識共享。李濤等人的實證研究也表明“知識吸收度”與“工作的挑戰(zhàn)性”顯著正相關?；谝陨戏治?提出下面假設關系:H6a:科研壓力對研究生團隊成員貢獻隱性知識具有顯著性正向影響。H6b:科研壓力對研究生團隊成員吸收隱性知識具有顯著性正向影響。3研究設計3.1變量測量(1)知識共享程度量表隱性知識共享分為知識貢獻和知識吸收2個因子,分別利用3個題項來測量,主要借鑒了Lee,Connelly和Kelloway,Hooff和Ridder等學者開發(fā)的知識共享程度量表。在原量表的基礎上,我們結(jié)合中國高校研究生團隊的具體情況,對原量表中存在組織或文化差異的題項進行了修改,并且進一步明確了知識的隱性特征。(2)組織文化測量量表組織變量分為組織領導、組織文化和共享實效3個因子。組織領導利用5個題項來測量,主要借鑒了Connelly和Kelloway等學者開發(fā)的量表,以及對研究生實際訪談記錄中提及率較高的關鍵語句;組織文化利用9個題項來測量,主要借鑒了李濤等學者研究知識工作者組織內(nèi)知識共享,所開發(fā)的組織文化測量量表;共享實效利用4個題項來測量,我們綜合借鑒了Stott、Davenport和Prusak的研究成果,并通過對10個樣本的深入訪談確定測項。(3)研究問卷和測量工具個體變量分為集體主義傾向、不安全感和科研壓力3個因子。集體主義傾向利用3個題項來測量,主要借鑒Chowdhury開發(fā)的量表,對原題中適合中國研究生團隊成員的題項進行了篩選;不安全感利用4個題項來測量,借鑒了Taylor、Wright、姜文等人的研究內(nèi)容,并通過深入訪談來完善測項;科研壓力利用3個題項來測量,基于對樣本的深入訪談得出。各個因子的測量問題項見附表1。測量問題項的測量采用李克特五級量表。3.2問卷的發(fā)放和發(fā)放在設計好問卷調(diào)查表后,我們選擇問卷調(diào)查與專家訪談兩種方法收集數(shù)據(jù)。問卷調(diào)查是我們的主要調(diào)查方法,采用在互聯(lián)網(wǎng)上和網(wǎng)下兩種途徑發(fā)放問卷。網(wǎng)上問卷發(fā)放主要是通過10所大學的BBS平臺,以有獎答卷的形式發(fā)放;網(wǎng)下問卷調(diào)查主要是通過本科生在武漢、長沙、上海三地的10所高校做街訪?？偣舶l(fā)出問卷1500份,收回問卷1254份,有效問卷1082份,有效率達到72%。問卷數(shù)量滿足Nunnally和Berstein建議的樣本量至少為測量題項5倍的要求[i]。由于篇幅所限,本文不對樣本成員的構(gòu)成、特點及其對調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生的影響做具體的分析。3.3數(shù)據(jù)處理與分析本文數(shù)據(jù)處理包括兩個方面:一是測度指標體系的可信性和數(shù)據(jù)的有效性檢驗;二是理論假設模型的實證檢驗。前一種數(shù)據(jù)處理使用SPSS統(tǒng)計分析軟件,而后一種數(shù)據(jù)處理則使用結(jié)構(gòu)方程模型和LISEREL8.7軟件。采用結(jié)構(gòu)方程模型來驗證本文的理論假設模型,是因為結(jié)構(gòu)方程模型近年來得到了廣泛的應用,具有同時處理多個因變量、允許自變量與因變量含有測量誤差、測量模型更有彈性等優(yōu)點。4處理數(shù)據(jù)4.1spss軟件結(jié)果變量的信度利用Cronbach一致性系數(shù)來判斷,Cronbachα系數(shù)指標在0.7以上就表示量表具有可以接收的信度。表1給出了經(jīng)SPSS軟件分析得到的各變量的α系數(shù),可以看出,均在0.7以上。而且除科研壓力的一測項外,不存在被去掉后會提高α值的觀測項目。說明構(gòu)建的因子內(nèi)部信度較高。表2給出了組織變量、個體變量,及因變量隱性知識共享的KMO值和Bartlett球形檢驗結(jié)果。KMO值均大于0.7檢驗標準值;Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著,說明有效性良好。4.2構(gòu)建效度檢驗為了驗證上文中的理論假設模型,我們應用LISEREL8.7軟件計算了反映理論假設模型與實際觀測數(shù)據(jù)之間的擬合程度的幾個擬合指數(shù)——χ2/df、GFI、NFI、NNFI、CFI及RMSEA。檢定結(jié)果如表3所示。從表3來看,首先,χ2/df=2.014,滿足不超過3的標準。其次,從絕對擬合指標來看,GFI=0.92,滿足≥0.9的標準;RMSEA=0.066,滿足≤0.08的標準。最后,從相對擬合指標來看,NFI=0.93,NNFI=0.96,CFI=0.96,均滿足≥0.9的標準。綜合上述指標分析,模型擬合度良好,具有良好的構(gòu)建效度。由圖2可以看出,組織變量的組織領導、組織文化、共享實效三個因子與知識貢獻的標準化效應值分別為0.25、0.23、0.53,與知識吸收的標準化效應值分別為0.28、0.25、0.54。說明在研究生團隊里,導師對知識共享的支持力度,團隊內(nèi)部的知識共享文化,以及團隊內(nèi)知識共享的實效性,可以顯著地促進團隊成員貢獻出自己的隱性知識和向他人吸收隱性知識。假設H1a、H1b、H2a、H2b、H3a和H3b得到驗證。從圖2還可以看出,個體變量的不安全感因子與知識貢獻的標準化效應值為-0.21。這說明不安全感心理對研究生團隊成員在團隊內(nèi)貢獻知識具有顯著地阻礙作用。假設H5a得到驗證。其他個體變量的因子與知識共享之間的假設關系沒有通過顯著性檢驗。所有假設關系的檢驗結(jié)果如表4所示。5研究生團隊內(nèi)隱性知識共享的組織和個體層面基于理論分析和實證研究,本文探討了研究生團隊內(nèi)隱性知識共享機制。研究結(jié)果表明:(1)影響研究生團隊成員在組織內(nèi)進行隱性知識共享的可控因素主要存在于組織和個體層面。對知識共享的前因,學者們已從不同視角進行了探索,得到了豐富的結(jié)論,可歸納為知識特性、組織特性、個體特性和技術手段等四個方面。顯性知識由于可以編碼,因而易借助于信息系統(tǒng)以實現(xiàn)共享。而隱性知識經(jīng)常是模糊和情景化的,具有強烈的內(nèi)部黏性,信息系統(tǒng)在共享隱性知識時往往無能為力,獲取隱性知識的完整意義需要知識共享雙方在一定的組織機制下積極地相互交流、不斷地試驗與反饋。因此,組織內(nèi)隱性知識共享效率,除受固有的知識特性影響外,主要取決于組織和個體層面的因素。本文的實證研究結(jié)果也顯示研究生團隊內(nèi)隱性知識共享的程度同組織和個體層面的若干因子存在顯著的關系,且因子解釋度較高。上述結(jié)論說明要充分實現(xiàn)隱性知識共享,必須著力從個體和組織層面創(chuàng)造共享的條件,既要提高知識共享雙方的意愿和能力,又要從組織