個(gè)體與組織的心理聯(lián)系組織與個(gè)體的基本沖突員工與組織之間的利益矛盾員工希望組織:提供有意義的工作任務(wù)允許靈活與獨(dú)立的工作行為組織希望員工:服從命令依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)從事簡(jiǎn)單重復(fù)性工作員工與組織目標(biāo)之間存在利益矛盾員工的反應(yīng)方式:消極對(duì)待工作努力工作獲得提升使用防衛(wèi)機(jī)制失去工作興趣組成工會(huì)罷工陰謀破壞心理契約

“盡管它并沒有明確寫出,但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素。”——謝恩

員工進(jìn)入組織以后,就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)系,這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài):一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約,另一種是無形的、模糊的心理契約。20世紀(jì)90年代以來,經(jīng)濟(jì)的全球化及競(jìng)爭(zhēng)的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復(fù)雜,雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化,組織在變革過程中組織往往通過裁員提高柔性,或通過減少對(duì)員工的投資,減少對(duì)員工的責(zé)任履行而降低成本。這種情況也促使員工改變了對(duì)相互責(zé)任的認(rèn)知,在員工的內(nèi)心深處,對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么,付出多少,組織應(yīng)該為自己回報(bào)什么,回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí),這些內(nèi)容同樣也是影響員工工作態(tài)度與行為的重要因素。假如一個(gè)企業(yè)只重視正式契約,忽視了員工的心理契約,員工往往會(huì)產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒,進(jìn)而影響到工作績(jī)效;假如企業(yè)重視員工的心理契約,并采取有效措施實(shí)現(xiàn)心理契約,則會(huì)提高員工的滿意度與組織承諾水平,為企業(yè)帶來更多的收益。心理契約的實(shí)現(xiàn)能使員工在不斷變動(dòng)的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系,充分激發(fā)出主動(dòng)性與積極性,從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。沙因認(rèn)為,心理契約能夠定義為:“……在每個(gè)組織成員之間,各種管理者之間與組織內(nèi)的其它人之間始終運(yùn)作著的不成文的規(guī)定的期待?！蓖ㄋ椎恼f就是:員工與組織間隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望

一、心理契約的概念Page

7

of

22Herriot,Manning與Kidd(1997)的研究表明,對(duì)雇員義務(wù)的期望主要有:1、守時(shí)2、敬業(yè)3、誠實(shí)4、忠誠5、愛護(hù)資產(chǎn)6、體現(xiàn)組織形象7、互助Herriot,Manning與Kidd(1997)的研究表明,對(duì)組織義務(wù)的期望主要有:1、培訓(xùn)2、公正3、關(guān)懷4、協(xié)商5、信任6、友善7、理解8、安全9、一致性酬勞10、福利與工作保障

心理契約的內(nèi)容Page

8

of

22企業(yè)對(duì)員工應(yīng)盡的義務(wù)包括:1、幫助獲得晉升2、培訓(xùn)3、幫助提高工作業(yè)績(jī)4、關(guān)懷個(gè)人一輩子活5、改善工作條件等員工對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)包括:1、執(zhí)行任務(wù)靈活性2、加班3、忠誠4、維護(hù)公司形象5、自覺節(jié)約公司資源6、具有團(tuán)隊(duì)合作精神7、遵守公司規(guī)章制度等心理契約的內(nèi)容心理契約是存在于組織與成員之間的,被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價(jià)值期待。這一界定包含了三層涵義:1)既然是契約,就應(yīng)該是雙方之間簽訂的。2)既然是心理的,就應(yīng)該是雇傭雙方默認(rèn)的、內(nèi)隱的交易(心理互動(dòng))。3)心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外,主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求、社交欲望,保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系與工作氛圍,最終形成組織文化——共同愿景與共同使命及共同價(jià)值觀。因此,心理契約實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的基石與內(nèi)核。組織文化與組織公民行為相互影響,進(jìn)而影響組織績(jī)效,并最后決定組織價(jià)值。心理契約的三層涵義經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的區(qū)別:(1)心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的,同時(shí)也是知覺性的,個(gè)體化的,。(2)雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的,變更特別少;而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。(3)違背心理契約會(huì)對(duì)員工態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面影響,從而進(jìn)一步損害組織利益。主觀性

心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體關(guān)于相互責(zé)任的認(rèn)知,或者說是一種主觀感受,而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。個(gè)體差異性

個(gè)體關(guān)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)與見解。

動(dòng)態(tài)性

心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。工作時(shí)間越長(zhǎng),員工與組織間相互期望與責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。二、心理契約的特性與功能(一)、心理契約的特性1、減低員工與組織相互之間不安全的顧慮:因?yàn)椴皇撬嘘P(guān)于雇傭關(guān)系的估計(jì)性事項(xiàng)都會(huì)出現(xiàn)在正式且寫清楚的契約上,而心理契約正好填滿這個(gè)缺口。2、心理契約會(huì)塑造員工的行為,由于員工會(huì)權(quán)衡他對(duì)組織的責(zé)任與義務(wù)與組織對(duì)它們的責(zé)任與義務(wù)之間的差異來調(diào)整行為,以做為產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。3、心理契約會(huì)使得員工感受到他在組織中的影響,員工明了自己在組織中所被組織期望的角色。(二)、心理契約的功能

隨著組織的需要與職工們的需要發(fā)生變化,心理契約也會(huì)產(chǎn)生變化。美國組織心理學(xué)家愛德加·謝恩分析說,人們?cè)趧倓偛饺胱约旱穆殬I(yè)生涯時(shí),他們的需要與期望多半都是圍繞著“自我測(cè)試”發(fā)生的,他們需要弄清自己究竟有多大本事,能否真正替組織出力。因此,他們希望組織給自己壓擔(dān)子。

當(dāng)他們看到自己老是做一些無意義的、輔助性的甚至是卑賤的工作時(shí),他們就會(huì)感到莫大的失望。而在一個(gè)人年老之后,在職業(yè)生涯的后期,心理契約中隱含的期望估計(jì)就能“得到關(guān)懷與照顧”,不要被“棄如敝履”。

從組織方面說也是如此,在它受到進(jìn)攻與處境艱難時(shí),會(huì)期望職工們獻(xiàn)出更大的忠誠;當(dāng)它處于平衡發(fā)展時(shí)期,它期望職工有更扎實(shí)可靠的工作表現(xiàn)。

三、心理契約的發(fā)展Northcraft&Neale(1994)主張心理契約的平衡是延續(xù)主管與員工雙方與諧關(guān)系的必要條件。而心理契約是否平衡則依賴:1、員工與組織各自對(duì)相互交換關(guān)系的期望相互配合的程度。2、雙方關(guān)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。四、心理契約是否平衡的條件當(dāng)組織與員工任何一方,無法履行義務(wù)時(shí),心理契約就會(huì)被違背。如此的情形發(fā)生時(shí),將造成不只是期望無法達(dá)到而已,更會(huì)傷害組織與員工之間的關(guān)系。心理契約本質(zhì)上是一個(gè)認(rèn)知的模型,心理契約是建立在”信任”的基礎(chǔ)上,而如此傷害發(fā)生將是難以彌補(bǔ)的。

如此的情形發(fā)生時(shí)在一個(gè)針對(duì)MBA畢業(yè)剛進(jìn)入公司的員工研究當(dāng)中,發(fā)現(xiàn)54、8%的受訪者心理契約被違背。同時(shí)研究也顯示,心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感與留任組織的意愿都為負(fù)相關(guān),而與離職率成正相關(guān)。1、心理契約違背的概念特別長(zhǎng)時(shí)間以來,研究者通?；Q“破裂”與“違背”這兩個(gè)相互意義近似但有所不同的概念,而沒有做出刻意地區(qū)分。直到1997年,Morrison與Robinson總結(jié)了過去的相關(guān)研究,才對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行了明確的區(qū)分。

心理契約破裂(breach)指的是,個(gè)體關(guān)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。

心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn),其核心是憤怒情緒,個(gè)體感受組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。五、心理契約違背

(psychologicalcontractviolation)2、心理契約違背的原因Morrison與Robinson(1997)認(rèn)為組織無力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因:

(1)無力兌現(xiàn)。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如全球經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等,都能夠使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾,盡管他們不情愿如此去做。(2)有意違約。對(duì)企業(yè)而言,盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià),如失去優(yōu)秀員工、組織信譽(yù)受損、遭到法律投訴等,但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)。有時(shí)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從功利的角度權(quán)衡利弊,當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí),估計(jì)傾向于有意違約。(3)理解歧義。特別多情況下大多數(shù)組織認(rèn)為他們兌現(xiàn)了自己的承諾,履行了自己的責(zé)任,與此同時(shí),又有相當(dāng)眾多的員工卻相信組織沒有完全履行責(zé)任,自己得到的是不公正的對(duì)待。員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠圖3—1對(duì)工作不滿的反應(yīng)直截了當(dāng)離開組織

采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件

被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善

被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度與增加失誤率

組織公正薪酬升遷自尊六、建立心理契約的途徑

組織公正包含者分配公正與程序公正,這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員工行為的影響。分配公正性對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力不及程序公正性,而程序公正會(huì)影響薪酬滿足,但解釋力不及分配公正

。組織公正性越高,不管是分配公正或是程序公正,皆能對(duì)員工滿意度與行為產(chǎn)生正面的影響;而當(dāng)員工心理契約達(dá)到平衡時(shí),則員工可不能產(chǎn)生心理契約遭受違背的感受,將可不能調(diào)整本身的行為以減少違背的感受,故亦可不能減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)或付出。組織公正當(dāng)個(gè)人認(rèn)為他必須付出貢獻(xiàn)以換取雇主給付的酬勞,此信念便成為具有契約的性質(zhì),因此當(dāng)組織提供經(jīng)濟(jì)性的酬勞(薪資、福利、津貼)時(shí),員工也會(huì)同意提供某些貢獻(xiàn)(努力的工作、對(duì)組織的忠誠)給予組織以換取經(jīng)濟(jì)性的酬勞。薪酬

升遷意指員工在組織中職責(zé)及職位的提高,升遷在組織當(dāng)中,是相當(dāng)重要的一個(gè)制度,升遷的運(yùn)用是否得宜,對(duì)員工士氣與活力有所影響,進(jìn)而也將影響組織效率。當(dāng)員工努力工作時(shí),希望獲得組織依晉升的慣例,給予升遷。組織中的升遷為依據(jù)員工的考核表現(xiàn)。

當(dāng)員工了解升遷分配決策時(shí),也令員工對(duì)程序的公正認(rèn)知越高。升遷

一個(gè)人在組織當(dāng)中,如何看待自己,形成組織與個(gè)人特別認(rèn)知,而且將以過去的經(jīng)驗(yàn)為參考,形成組織自尊。

組織自尊反應(yīng)個(gè)人在組織成員間的自我認(rèn)知價(jià)值,高自尊的員工認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、有效果的及有價(jià)值的。組織自尊對(duì)組織公民行為、組織承諾、刺激潛能等有必定的顯著關(guān)系。自尊工作滿意度工作參與組織承諾

心理契約的測(cè)量組織承諾研究表明,組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強(qiáng)度主要受其主體的價(jià)值取向與組織中激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化使然。其中價(jià)值取向是主體人格特質(zhì)與組織文化確定形成的,而主體人格特質(zhì)與組織文化體現(xiàn)有其所從屬的民族文化精神特征。

這種穩(wěn)定的、可承繼的、長(zhǎng)久積淀在組織成員意識(shí)中的精神氣質(zhì)特點(diǎn),無時(shí)不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式,尤其表現(xiàn)在組織承諾的強(qiáng)度與向度上。

探討組織承諾的概念對(duì)組織的忠誠模式,在員工中試圖發(fā)展較高的承諾強(qiáng)度并使員工們共享組織的信念與價(jià)值,揭示文化因素對(duì)組織承諾影響的內(nèi)在機(jī)理,對(duì)組織理論發(fā)展與本土組織發(fā)展理論的發(fā)展有重要的意義。組織承諾

從20世紀(jì)七八十年代開始,組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究,一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義,認(rèn)為它們具有以下共同的特征:是一種穩(wěn)定的心理束縛力;對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。

綜合國外諸多著名學(xué)者的研究成果,給出組織承諾的定義:組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織承諾organizationalmitment

如何理解組織承諾這種束縛力？等價(jià)交易原則:組織為我提供了工作機(jī)會(huì),滿足了我特別多需要(生理、安全、交往……),我應(yīng)忠誠于我的組織,對(duì)它盡到我的責(zé)任與義務(wù)。冒險(xiǎn)投賭理論:退休金、年功工資隨時(shí)間延長(zhǎng)而增加,因此,人們?cè)诮M織中工作時(shí)間越長(zhǎng),就越難做出離開的決策。總之,正是組織承諾這種束縛力,把組織成員“留”在組織內(nèi),并使其行為符合其組織成員身份。

組織承諾這個(gè)概念從本世紀(jì)60年代初被貝克提出后,許多學(xué)者對(duì)組織承諾的內(nèi)涵與外延提出了各種各樣的說法。這些定義由梅耶與阿倫整理如下,并分為三個(gè)組成部分。概念的三個(gè)組成部分

◆情感承諾:是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工由于對(duì)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的認(rèn)同與深厚的感情,而對(duì)組織所形成的忠誠并努力工作的程度。日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾,一般指情感承諾。認(rèn)同感情忠誠努力工作

◆連續(xù)承諾:是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求,是一個(gè)累計(jì)的維度。員工為不失去已有職位與多年投入所換來的待遇而不得不接著留在該組織工作。

退休金年功工資人際關(guān)系個(gè)人發(fā)展

◆規(guī)范承諾:受社會(huì)責(zé)任感與社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個(gè)體社會(huì)化的過程中,不斷被灌輸或強(qiáng)調(diào)如此一種觀念或規(guī)范:忠誠于組織是會(huì)得到贊揚(yáng)與鼓舞的一種恰當(dāng)行為。

已有的大多數(shù)研究認(rèn)為:組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織個(gè)體工資、晉升、自主、公平勞動(dòng)組織個(gè)體令人滿意、支持性的環(huán)境忠誠與承諾有形的無形的組織承諾的形成

連續(xù)承諾與規(guī)范承諾的形成機(jī)制比較容易理解,組織能夠通過改進(jìn)相關(guān)制度(激勵(lì)體制)與加強(qiáng)忠誠、責(zé)任感教育(企業(yè)文化)等途徑培養(yǎng)員工的承諾。組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響

綜合國內(nèi)外最新研究成果,組織承諾是員工離職的最主要原因,其影響強(qiáng)度大于工組滿意度與薪酬滿意度。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。1、組織承諾對(duì)離職的影響2、組織承諾對(duì)效率的影響組織承諾(特別是情感承諾)對(duì)員工工作行為的積極影響不容忽視。情感承諾高更容易主動(dòng)接受指派的工作,而且對(duì)他們來說,投入地完成工作基本上是無需考慮的。情感承諾高的員工,對(duì)工作理解更深刻,往往能夠創(chuàng)造性工作。組織承諾工作績(jī)效缺勤率離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％增強(qiáng)組織承諾的方法1、嚴(yán)守員工第一的價(jià)值觀2、明確任務(wù)并傳達(dá)任務(wù)3、確保組織公正4、營造一種社區(qū)感5、支持員工發(fā)展其他類似概念職業(yè)承諾

從業(yè)者對(duì)所從事職業(yè)的一種認(rèn)同與投入態(tài)度。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。ILovethisgame(情感);從事該職業(yè)有豐厚的收入,改行的話也特別難找到合適的工作(連續(xù))您就是打球的料,干其他行當(dāng)多浪費(fèi)??！(規(guī)范)上司承諾

簡(jiǎn)單的說就是忠誠于上司。受傳統(tǒng)文化影響,中國人往往將承諾人格化,最先接觸到的上司容易成為員工的承諾指向?qū)ο??？傊?中國員工往往通過對(duì)上司的局部承諾來建立組織承諾。組織公民行為組織公民行為概念形成

20世紀(jì)30年代后期巴納德提出:對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言,組織中的每一個(gè)個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。誘因≥貢獻(xiàn)組織公民行為概念形成

卡茨與卡恩提出一個(gè)組織要高效的工作,員工的行為必須滿足下列三種情況:1、員工必須參與同時(shí)留任在組織中2、員工的行為必須符合組織特定角色的要求3、員工在獲得超越角色要求的組織目標(biāo)時(shí),必須具有創(chuàng)新及自發(fā)性行為理解組織公民行為的概念應(yīng)強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面的含義:

a、“自愿的”是指組織公民行為不是由個(gè)體的角色或工作描述所強(qiáng)制性要求的,通常不做出如此的行為也可不能受到懲罰。

b、沒有得到組織中正式的酬勞系統(tǒng)直截了當(dāng)或明確的回報(bào)。

c、從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。組織公民行為理論基礎(chǔ)社會(huì)交換理論

基于亞當(dāng)、斯密的交換學(xué)說,喬治、霍曼斯認(rèn)為,人們的一切社會(huì)活