導言

企業(yè)中層的管理使命第一頁，共一百一十六頁。企業(yè)中層的關(guān)鍵作用從組織溝通所處地位——是承上啟下的通路。從執(zhí)行的層面看——是執(zhí)行的樞紐。從管理發(fā)展階段看——承前啟后、開創(chuàng)未來的使命。從中層管理的現(xiàn)狀看——影響公司發(fā)展的瓶頸。從時代和形勢的要求——面臨新課題，急需補課。第二頁，共一百一十六頁。中層管理技能和領(lǐng)導力的關(guān)系概念相互區(qū)別，內(nèi)涵相互交叉一體兩面，各有側(cè)重第三頁，共一百一十六頁。管理和領(lǐng)導的一體兩面履行管理職責展現(xiàn)領(lǐng)導風范第四頁，共一百一十六頁?！肮芾碚吣芊窆芾砗脛e人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己?！薄卖斂诵逕挿椒ㄊ馔就瑲w第五頁，共一百一十六頁。孫振耀惠普23年職業(yè)生涯中，他在同一家公司經(jīng)歷了18位不同風格的上司。他說：“首先做一個好的追隨者，才能做個好領(lǐng)導，有一天你做領(lǐng)導的時候，你部門的人也能夠這樣對你?！钡诹?，共一百一十六頁。管理的真相就是自我管理！第七頁，共一百一十六頁。對自己負起—自我管理和自我領(lǐng)導的責任！第八頁，共一百一十六頁。無論是為了自己還是孩子，每個人都要設(shè)法讓自已變成“碰不得的人”(untouchable)－無可被取代！——弗里德曼第九頁，共一百一十六頁。主題一：你是合格的管理者嗎？

——中層經(jīng)理的勝任力第十頁，共一百一十六頁。一、管理人員的勝任力管理人員的勝任力，是指管理者為創(chuàng)造管理績效所具備的能夠勝任管理崗位要求的知識、技能和個人品質(zhì)。第十一頁，共一百一十六頁。勝任力素質(zhì)模型第十二頁，共一百一十六頁。勝任力的三個特征與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系;與員工的工作績效有密切的關(guān)系;能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。只有滿足這三個重要特征的知識、技能和特質(zhì)，才能夠被定義為勝任力(comptence)。第十三頁，共一百一十六頁。示例：行政總監(jiān)勝任素質(zhì)模型技能/能力決策能力（3級）應(yīng)變能力（3級）協(xié)調(diào)能力（3級）溝通能力（3級）激勵能力（3級）問題解決能力（3級）培養(yǎng)他人能力（3級）固定資產(chǎn)管理能力（3級）行政事務(wù)處理能力（3級）知識公司知識（3級）公共關(guān)系知識（3級）行政管理知識（3級）人力資源知識（3級）辦公自動化知識（2級）職業(yè)素養(yǎng)成就欲敬業(yè)精神、責任心服務(wù)意識、成本意識第十四頁，共一百一十六頁。素質(zhì)冰山模型分析第十五頁，共一百一十六頁。職業(yè)習慣個人品質(zhì)職業(yè)意識工作技能素質(zhì)要素管理素質(zhì)的四個方面第十六頁，共一百一十六頁。二、中層經(jīng)理的核心勝任力良好的個人品質(zhì)關(guān)系協(xié)調(diào)處理能力有效工作和執(zhí)行能力解決問題能力具備領(lǐng)導能力第十七頁，共一百一十六頁。三、中層經(jīng)理的管理轉(zhuǎn)型中層經(jīng)理的差距在哪里？第十八頁，共一百一十六頁。主題二：管理好工作關(guān)系

——中層經(jīng)理角色的五個維度角色認知的意義？經(jīng)理角色的五個維度？作為管理者的職能角色上下級關(guān)系處理的原則和技巧第十九頁，共一百一十六頁。1.角色期待2.角色領(lǐng)悟3.角色實踐一、角色認知的意義第二十頁，共一百一十六頁。同事角色對外角色下屬角色上司角色職能角色二、中層經(jīng)理角色的五個維度第二十一頁，共一百一十六頁。三、作為的管理者的職能角色“管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關(guān)鍵因素；并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考；每一位知識工作者其實都是管理者——即使他沒有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻?！薄卖斂恕蹲坑谐尚У墓芾碚摺返诙?，共一百一十六頁。管理者的五大工作1.設(shè)定目標4.評估績效2.組織資源3.激勵與溝通5.培養(yǎng)人才第二十三頁，共一百一十六頁。業(yè)務(wù)員型墮落型官僚型

管理能力業(yè)務(wù)能力管理精英業(yè)務(wù)（技術(shù)）經(jīng)理的管理轉(zhuǎn)型第二十四頁，共一百一十六頁。業(yè)務(wù)（技術(shù)）經(jīng)理容易犯的錯誤精確求解，小心求證，缺少預(yù)測和應(yīng)變。容易求全責備，追求面面俱到.容易陷入具體事物；授權(quán)和監(jiān)督的關(guān)系處理不好。取悅部下，心太軟，想讓所有人都滿意。對下屬一味批評職責，缺少鼓勵和指導。第二十五頁，共一百一十六頁。業(yè)務(wù)（技術(shù)）經(jīng)理如何管理轉(zhuǎn)型？管理的對象立足點衡量尺度能力要求成就感情感韌性人際態(tài)度事務(wù)范圍第二十六頁，共一百一十六頁。四、上下級關(guān)系的處理原則和技巧第二十七頁，共一百一十六頁。1.為什么要管理上司？中層管理者昨天的“終身雇傭”也一去不復(fù)返了。公司和管理者都必須面對這種挑戰(zhàn)，管理人員要學會“管理上司”，這既是下屬經(jīng)理的一項責任，也是下屬經(jīng)理能否取得工作成效的關(guān)鍵因素?！卖斂说诙隧?，共一百一十六頁。2.為什么要教育高層？“在知識型組織里，中層管理人員實際上必須承擔起“教育”高層管理的責任（即向他們傳授知識）?！钡诙彭?，共一百一十六頁。3.上下級管理的真諦向上管理，向下負責！第三十頁，共一百一十六頁。4.了解上司的特點和管理風格經(jīng)歷性格習慣領(lǐng)導風格興趣愛好第三十一頁，共一百一十六頁。了解上司的長處我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵?！卖斂说谌摚惨话僖皇?。

5.了解上司的期望“中層管理人員必須要求高層管理就業(yè)務(wù)是什么和應(yīng)該是什么作出決定，就企業(yè)的目標、戰(zhàn)略和優(yōu)先次序作出決定，否則，中層人員無法做好自己的工作?！?/p>

——德魯克第三十三頁，共一百一十六頁。主題三：

有效工作與解決問題能力有效工作與執(zhí)行的關(guān)系有效工作的幾個關(guān)鍵問題分析中層經(jīng)理的解決問題能力解決問題的思維修煉解決問題的程序第三十四頁，共一百一十六頁。從“執(zhí)行力”到“知性力”第三十五頁，共一百一十六頁。一、工作有效性與執(zhí)行力思考：目前企業(yè)執(zhí)行力訓練和缺乏成效的誤區(qū)在哪里？第三十六頁，共一百一十六頁。有效工作的五要素時間有效目標有效人才使用有效決策有效工作過程有效第三十七頁，共一百一十六頁。二、有效工作的幾個關(guān)鍵問題分析1.時間有效性三個基礎(chǔ)記錄時間管理時間統(tǒng)一安排時間第三十八頁，共一百一十六頁。“有效的管理者并不是一開始就著手工作，他們往往會從時間安排上著手。他們并不以計劃為起點，認識清楚自己的時間用在什么地方才是起點?！薄卖斂恕蹲坑谐尚Ч芾碚摺返谌彭?，共一百一十六頁。2.關(guān)于目標有效性傳統(tǒng)目標管理方法的挑戰(zhàn)第四十頁，共一百一十六頁。3.關(guān)于人才使用有效性選拔人才：根據(jù)經(jīng)驗、智力和信心提出要求：規(guī)定正確的做事程序和步驟激勵人才：通過幫助他識別和克服缺點培養(yǎng)人才：通過幫助他學習和獲得提升第四十一頁，共一百一十六頁。選拔人才→選拔才干提出要求→界定結(jié)果激勵人才→發(fā)揮優(yōu)勢培養(yǎng)人才→因才適用第四十二頁，共一百一十六頁。4.關(guān)于決策有效性我們平時是怎么做日常事務(wù)決策的？日常事務(wù)決策工具第四十三頁，共一百一十六頁。5.關(guān)于工作過程有效性工作過程的PDCA循環(huán)執(zhí)行中斷的危害排除阻力因素第四十四頁，共一百一十六頁。警鐘！“有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果，他們也不知道，一個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。”——德魯克第四十五頁，共一百一十六頁。三、中層經(jīng)理的解決問題能力什么是問題？解決問題的意義工作就是解決問題問題就是機會沒有問題就是最大的問題第四十六頁，共一百一十六頁。視頻案例第四十七頁，共一百一十六頁。四、解決問題的思維修煉今天的問題來自昨天的“解決方法”發(fā)現(xiàn)問題比解決問題更重要解決問題的最高境界是消滅問題提出正確的問題問題背后的問題第四十八頁，共一百一十六頁。五、解決問題的步驟寶潔公司解決問題的基本模式尋找問題

發(fā)現(xiàn)問題分析問題降低損失研究問題解決問題第四十九頁，共一百一十六頁。6、創(chuàng)造性解決問題的能力哪些問題需要創(chuàng)造性解決？創(chuàng)造性解決問題的重要意義如何培養(yǎng)中層的創(chuàng)新能力？第五十頁，共一百一十六頁。主題四：中層領(lǐng)導力修煉

——你是合格的領(lǐng)導者嗎？變革時代召喚更多領(lǐng)導人才管理和領(lǐng)導的區(qū)別?如何修煉中層領(lǐng)導力？第五十一頁，共一百一十六頁。上司的角色績效伙伴教練變革者管理者領(lǐng)導者第五十二頁，共一百一十六頁。課堂活動：休假留言第五十三頁，共一百一十六頁。一、變革時代召喚更多領(lǐng)導人才“管理工作的成功越來越需要領(lǐng)導，而不僅僅是良好的管理，即使是較低層次的管理也需要領(lǐng)導。領(lǐng)導能力的缺乏不僅傷害公司的發(fā)展，而且也對管理者個人的成長不利。缺乏領(lǐng)導活動的組織將不再獲勝?！薄s翰·科特《新規(guī)則》第五十四頁，共一百一十六頁。二、管理和領(lǐng)導的區(qū)別第五十五頁，共一百一十六頁。1.什么是領(lǐng)導和領(lǐng)導者？彼得·德魯克：“領(lǐng)導者的唯一定義是有追隨者的人?！北灸崴梗骸邦I(lǐng)導者就是追隨者?！钡谖迨?，共一百一十六頁。2.領(lǐng)導力的本質(zhì)領(lǐng)導力是一種人際關(guān)系。領(lǐng)導力是一種影響力。領(lǐng)導者通過溝通管理意義，“創(chuàng)造意義”領(lǐng)導就是做正確的事。第五十七頁，共一百一十六頁。3.領(lǐng)導素質(zhì)的三個層面崗位行動力管理能力領(lǐng)導力第五十八頁，共一百一十六頁。高層中層基層人文技巧技術(shù)技巧觀念技巧4.不同管理層的領(lǐng)導技巧第五十九頁，共一百一十六頁。三、領(lǐng)導力的八項修煉修煉一：密切聯(lián)系群眾修煉二：從失敗中學習修煉三：沉思，或者說反思修煉四：系統(tǒng)思考修煉五：講述并體現(xiàn)故事修煉六：當老師修煉七：認識自己修煉八：成為自己第六十頁，共一百一十六頁。修煉一：密切聯(lián)系群眾組織溝通非組織溝通走動式管理以身作則第六十一頁，共一百一十六頁。未來的經(jīng)理人需要什么樣的技能和素質(zhì)？德魯克認為，除了現(xiàn)有和需要的技能之外，還需要三種新的技能：一是“外出式管理”二是“找到你需要的信息”三是“把學習變成制度”。管理者的學習是一種“更新性學習”，既要學習和培養(yǎng)工作技能，也要“接觸不同公司中以不同方式做事的人”，以面對多種觀點和挑戰(zhàn)。第六十二頁，共一百一十六頁。修煉二：從失敗中學習聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志：“想來想去，聯(lián)想很多的競爭優(yōu)勢里面，最具核心競爭力的還是學習能力”。第六十三頁，共一百一十六頁。修煉三：沉思或反思本尼斯：“反思是領(lǐng)導者從過去中學習的主要方式?！钡诹捻?，共一百一十六頁。知識=經(jīng)驗×反思2經(jīng)驗+難題=難題經(jīng)驗+反思=知識知識+難題=解決方案第六十五頁，共一百一十六頁。修煉四：系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考就是從全局上、整體上思考問題.從局部到整體由表象洞察結(jié)構(gòu)從靜態(tài)到相互影響第六十六頁，共一百一十六頁。修煉五：講述并體現(xiàn)故事領(lǐng)導就是講故事第六十七頁，共一百一十六頁。故事領(lǐng)導力管理學家約翰。P.科特曾說：“不會講故事的企業(yè)家就不會管理。”

哈佛大學教授Howard

Gardner認為：“講故事是最簡單的最有凝聚力的工具?！睆埲鹈簦骸拔页Ｏ搿妒ソ?jīng)》為什么在西方各國深入人心？靠的就是講故事?！钡诹隧?，共一百一十六頁。斯蒂芬·丹寧：能夠在正確的時間講述正確的故事，將成為在新世紀應(yīng)對挑戰(zhàn)和獲得成功的重要領(lǐng)導技能。案例：IBM、耐克公司、比爾-蓋茨第六十九頁，共一百一十六頁。三種故事類型著名企業(yè)管理專家諾爾迪奇歸納出企業(yè)領(lǐng)導常用的三種故事類型：第一類故事是“我是誰”第二類故事是“我們是誰”第三類故事是“我們向何處去”第七十頁，共一百一十六頁。修煉六：當老師第七十一頁，共一百一十六頁。修煉七：認識自己第七十二頁，共一百一十六頁。意見人際關(guān)系孩子第七十三頁，共一百一十六頁。處理問題自我第七十四頁，共一百一十六頁。修煉八成為自己比爾喬治：“要模仿所謂的領(lǐng)導力特質(zhì)清單的人注定要失敗！”本尼斯：修煉領(lǐng)導力就是修煉自己的人生。成為領(lǐng)導的過程，就是充分表達自己的過程。第七十五頁，共一百一十六頁。主題五：

影響力和授權(quán)藝術(shù)第七十六頁，共一百一十六頁。影響力是一種不運用權(quán)利就使他人或下屬做事的能力。影響力的特點：影響力是一種追隨影響力是一種自覺影響力是一種認同影響力是非制度化的1.什么是影響力？第七十七頁，共一百一十六頁。2.領(lǐng)導威信和影響力那些歷史上公認的領(lǐng)導者，比如甘地或者馬丁·路德·金，既非被選舉的，也不是被任命的。他們就是能夠領(lǐng)導。他們的行為方式吸引了追隨者。因此，領(lǐng)導不是關(guān)于頭銜，而是關(guān)于行為。第七十八頁，共一百一十六頁。什么是領(lǐng)導威信？領(lǐng)導威信是一種非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導威信是一種工作威望和信譽。領(lǐng)導威信是贏得下屬尊重、信賴、支持、服從和追隨的一種人格力量。第七十九頁，共一百一十六頁。4.中層經(jīng)理如何建立影響力正確有效行使職權(quán)慎用職權(quán)善于授權(quán)善于自我激勵和激勵下屬修煉個人品質(zhì)修煉領(lǐng)導力素質(zhì)建立個人事業(yè)支持網(wǎng)絡(luò)個人對組織個人內(nèi)在第八十頁，共一百一十六頁。視頻案例第八十一頁，共一百一十六頁。5.正確授權(quán)授權(quán)的含義：授權(quán)的誤區(qū)：中層經(jīng)理授權(quán)的特點第八十二頁，共一百一十六頁。授權(quán)的四種類型意愿能力否否充分適當?shù)诎耸摚惨话僖皇?。柳瑞軍《管理企業(yè)的境界》太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂“我自然”?！献印兜赖陆?jīng)》這種“不知有之”的管理境界，就是“無為而治”，要實現(xiàn)“無為而治”的管理境界，需要具備三個條件：一是企業(yè)領(lǐng)導者的領(lǐng)導素質(zhì)，二是授權(quán)藝術(shù)，三是員工的自我管理能力。第八十四頁，共一百一十六頁。主題六：激勵下屬

——中層經(jīng)理最重要的領(lǐng)導技能第八十五頁，共一百一十六頁。在你成為領(lǐng)導以前，成功只同自己的成長有關(guān)；當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長有關(guān)。

——杰克·韋爾奇第八十六頁，共一百一十六頁。激勵的假設(shè)從邏輯出發(fā)還是從人性出發(fā)？激勵的動力來源于滿意度還是責任？物質(zhì)激勵是最主要的激勵手段嗎？激勵是公司和高層的事嗎？第八十七頁，共一百一十六頁。挑戰(zhàn)成就認可赫茨伯格的“C-A-R”動機循環(huán)模式增強員工工作動力的源泉第八十八頁，共一百一十六頁。激勵的一般策略創(chuàng)造工作氛圍物質(zhì)激勵精神激勵發(fā)展激勵根據(jù)人格類型進行激勵第八十九頁，共一百一十六頁。激勵下屬五問第一問：今天你激勵了嗎？第二問：本周你贊美了嗎？第三問：本月你反饋了嗎？第四問：最近半年你鼓勵發(fā)展了嗎？第五問：最近一年你變化提升了嗎？第九十頁，共一百一十六頁。第一問：今天你激勵了嗎？——激勵下屬，管理者最重要的領(lǐng)導力第九十一頁，共一百一十六頁。日常激勵三項工作創(chuàng)造最佳工作氛圍消除負面激勵因素分解的目標和計劃，讓每天的具體工作體現(xiàn)出意義和價值。第九十二頁，共一百一十六頁。關(guān)鍵詞：樂趣——讓樂趣融入工作人的行動力來源于：一是追求快樂，二是逃避痛苦。第九十三頁，共一百一十六頁。關(guān)鍵詞：變化——在工作中融入變化人以變化為樂員工通過變化，開發(fā)出新的技巧和寶貴經(jīng)驗，從而對組織作出更大的貢獻。第九十四頁，共一百一十六頁。關(guān)鍵詞：選擇——多給員工選擇的機會休閑活動激勵性高的原因——充滿選項！人們總是傾向于更加關(guān)心自己選擇的事情！

第九十五頁，共一百一十六頁。第二問：本周你贊美了嗎？——精神激勵，贊美與認可第九十六頁，共一百一十六頁。對贊賞的渴求是“人性之中最深刻的法則”?！F(xiàn)代心理學之父威廉·詹姆斯第九十七頁，共一百一十六頁。認可和贊美是最便攜的激勵第九十八頁，共一百一十六頁。提示中肯的批評也是一種有效激勵！第九十九頁，共一百一十六頁。一周的激勵工作編一份“認可與贊美菜譜”！營造贊賞氛圍！一周之內(nèi)每位員工都能得到認可和贊美！提供一次交流學習的機會！第一百頁，共一百一十六頁。第三問：本月你積極反饋了嗎？——日常工作反饋與考核評估反饋第一百零一頁，共一百一十六頁。從關(guān)注懲罰到關(guān)注發(fā)展績效評估的真正目的是發(fā)展和改進，而不是賠償、晉升或懲罰。第一百零二頁，共一百一十六頁。杰克。韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！钡谝话倭闳?，共一百一十六頁。增加積極反饋主管應(yīng)當經(jīng)常性地"校準"自己對別人的看法。第一百零四頁，共一百一十六頁。每月激勵的三項工作提供日常行為改進反饋提供積極的結(jié)果反饋鼓勵參與選擇考核標準和自我考核第一百零五頁，共一百一十六頁。第四問：最近半年你鼓勵發(fā)展了嗎？——發(fā)展激勵與自我管理第一百零六頁