1析()如果同意，請你幫李明設計工工作崗位分析的步驟和程序。(指南：)()同意李明的做法。工作崗位分析是對工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán) (教程) ()工作崗位分析的步驟和程序：(教程)2.(1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？(指南：107)(2)請為總經(jīng)理郭福提車脫離困境的對策。()總經(jīng)理郭福錯誤在于③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減％。)郭福擺脫困境的對策：采取以下措施。第一步，人力資源費用預算的審核(教程)③第二步，人力資源費用支出的控制(教程)①制定控制標準：要遵循合理、切實可行、科學嚴謹?shù)仍瓌t。②人力資源費用支出控制的實施：控制費用支出實行過程，收集并整理各種信息資料，形成系統(tǒng)③差異的處理：分析實際支出與預算結果的差異原因，以實際情況進行分析并調(diào)整，盡量消除實3.該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？(指南P117)()存在的問題：①招聘工作沒有做好前期準備工作；②甄選方法簡單潦草；③測試方法、測試者單一；④對新員工的培訓和指導不足。⑥對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的個案例，這樣的做法是值得肯定的：()考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應聘者：不清楚，(略停頓)可能不太多吧？其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。5.(1)對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。(指南：P125)(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失。()存在問題如下：①培訓對象選擇失誤。培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。對有潛質(zhì)員工培訓容易被高薪挖走且員工跳槽幾率比較大，因此，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓相關方面做好計劃。3③培訓過程中缺乏控制。在整個培訓過程中，全程控制員工培訓效果，保持與員工、培訓老師的聯(lián)系，提高培訓效果，加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。()預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內(nèi)容。每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。②明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。④培訓中應全程控制。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。⑥把合同管理納入培訓管理。(2)A公司的培訓工作存在哪些問題？()可取之處：A公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。()存在問題：必須做計劃，到了11月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。②違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。③違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。④A公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。⑤違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？()該部門在考評中存在的問題有：①考評方法不合理，缺乏客觀標準：不能僅采用排隊法對生產(chǎn)人員和管理人員的進行考評。②考評方式不合理：鑒于生產(chǎn)人員和管理人員本質(zhì)不同，應采用不同的標準分別進行考評。③對生產(chǎn)、管理人員進行考評，應以上級考評為主，保證考評的客觀公正性。④主管平時缺少與員工的溝通，影響考評結果的客觀性。⑤績效考評應按步驟進行，才能有效發(fā)揮績效考評的作用。⑥考評周期不合理，生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產(chǎn)人員應相對短一些。①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？(指南：P141) ()企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：(教程：) ()制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：(教程：) ()制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：)單項工資管理制度制定的基本程序(教程：)常用工資管理制度制定的基本程序(教程：)工資或能力工資的制定程序5講明白說清楚；(1)劉某的醫(yī)療費能否報銷？(指南：P150)(2)職工的社會保險項目包含哪些？()不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。()職工社會保險項目種類：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。(1)謝援朝和杜某的建筑務工對之間是否存在勞動關系？(指南：P150)(2)縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理？()杜某組建的建筑務工隊已有幾年時間，務工隊人員經(jīng)常保持有十幾人以上，謝援朝從年月起在此務工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經(jīng)形成了事實上的勞動關系，縣勞動和社會保障局的認定準確。()謝援朝因工傷導致的各項損失由杜某負責賠償，安居百公司對上述賠償款負連帶責任。縣勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過？(指南：P151)(2)簡述集體合同的簽訂程序。 ()集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。 同簽訂的程序：(教程：)(1)如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益？(2)劉某與甲公司之間的勞動關系是否已終止？()應要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費等。 ()甲公司以公告方式終止勞動關系不符合法律規(guī)定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后本案例指出公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應該如何正確解決？(年月)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。(3分)(2)按照勞動法有關規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等(6)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集7(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商