泓域/工程咨詢服務項目管理分析工程咨詢服務項目管理分析目錄一、公司簡介 3二、質量保證的基本概念 4三、預防 6四、規(guī)劃進度管理 8五、排列活動順序 8六、組建項目團隊 11七、建設項目團隊 17八、產業(yè)環(huán)境分析 32九、工程咨詢服務行業(yè)的發(fā)展現狀 36十、必要性分析 38十一、項目進度計劃 39項目實施進度計劃一覽表 39十二、經濟效益 41營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 42綜合總成本費用估算表 43利潤及利潤分配表 45項目投資現金流量表 47借款還本付息計劃表 49

公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：袁xx3、注冊資本：810萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-11-167、營業(yè)期限：2015-11-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優(yōu)質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務公開的內容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質量發(fā)展，以提高全員思想政治素質、業(yè)務素質和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向和需求導向，持續(xù)深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發(fā)展的良性互動。質量保證的基本概念為了實現質量所建立起來的一系列質量管理活動，如通過預防措施、質量控制和返工等活動共同作用來保障質量目標的實現。如果沒有這些措施，就可能出現產品達不到預定要求的情況，也就是質量目標沒有實現。在現實中，由于各種原因，對質量目標實現的判別存在“滯后性”。例如，消費者對一件專業(yè)性較強的產品缺乏專業(yè)判斷；或者剛買來的時候產品是好的，過了一段時間后才發(fā)現有缺陷；或者外包一個項目，必須在項目開始運作之前選定可以保證質量目標的承包商。所有這些，都意味著對質量目標實現認定的滯后性。也就是說，即使不實施這些有利于保障質量目標的活動，在當時也可能不會發(fā)生問題，但卻可以馬上節(jié)省這些活動的實施成本。這種短期利益行為可能產生誘惑，必要的質量活動因此被忽視。但產品的缺陷早晚會被發(fā)現，而且發(fā)現得越晚，其修復代價越高。所以，質量管理實施的真正難點在于此：如何避免追求短期利益而損害長期利益。對客戶來說，需要判別質量目標狀態(tài)，對組織內部的管理來說需要用某種手段來真實地了解當前質量目標的狀態(tài)。因此，需要找到一種方法來判別未來交付產品的質量趨勢，這就是質量保證的概念。為了幫助理解，以下是一些有關質量保證的定義，從這些不同出處的定義中可以看到一些共有的東西，以幫助大家體會質量保證概念的核心理念：?質量保證：在質量體系內所有執(zhí)行的計劃或系統的活動，為項目滿足相關標準增強信心。?質量保證是一個活動，它向所有有關的人提供證據，以確立質量功能正在按需求運行的信心。?ISO8402.3.4中定義的質量保證：為了提供足夠的信任，表明實體能夠滿足質量要求，而在質量體系中實施并根據需要進行證實的全部有計劃和有系統的活動。?IEEE中定義的質量保證：質量保證是有計劃和系統性的活動它對部件或產品滿足確定的技術需求提供足夠的信心。?GB6583—1994中定義的質量保證：為了提供足夠的信任，表明實體能夠滿足質量要求，而在質量體系中實施并根據需要進行證實的全部有計劃和有系統的活動。從以上來自不同出處但針對同一概念的定義描述中可以看到，所有的定義都反復強調幾個關鍵性的詞語，例如，“信心”、“信任”、“有計劃的”、“有系統的”等。那到底什么是質量保證呢？下面這個案例或許可以給出某些啟示。一個相對理想的案例，雖然它未必能解決今天層出不窮的裝修糾紛，但至少可以看出質量保證兩個最主要的活動：?制定實現質量目標所應遵循的制度和標準。?確保制度和標準是被遵循的。質量保證的實質在于：在一個產品制造前，約束和定義產品和產品制造過程的標準和制度；在制造過程中遵循定義的產品和過程標準，其質量結果最終就得到保證。質量獲得保證的信心來自于一個被認可的過程標準。預防雖然可以靠增加質量控制手段來防止將有缺陷的產品交付給客戶，從而提高整個生產過程的質量，但是否會降低缺陷產生的概率呢？答案是否定的。事實上，增加質量控制活動只能減少返工成本而不會降低缺陷發(fā)生的可能性。或許有些人會感覺到：如果有人檢查工作成果，可能會促使人們更加認真而仔細地工作，從而會減少了錯誤的發(fā)生。但我們假設人是相對“理性的”，其工作質量不會受到外部因素的影響，在這樣的情況下，如何能降低錯誤發(fā)生的可能性呢？答案是：采取措施防止犯錯誤，也就是通常所說的預防措施。與其依靠后續(xù)的檢查措施（質量控制）來發(fā)現問題再修正，還不如在一開始就把它做好。預防要求“第一次就把事情作對”。但真正的預防和大多數人的直覺理解是不同的。所謂預防，就是采取措施保障一次性把事情作正確。沒有人會有意識地做錯事情，但總是以一定的概率出錯。既然如此，預防所提倡的機制就是在“人是會犯錯”的假設基礎之上，設置定的措施防止人們出錯或者可以在第一時間發(fā)現錯誤而迅速糾正。這里的預防機制需要一定的投入才能體現作用。大多數人也希望不出錯，但卻僅僅停留在“期望”和“意識”上，沒有采取任何前期的投入來防止出錯，自然就達不到應有的效果。所以，判別是否采取了預防措施，主要看是否在預防上有投入。認識到了預防的作用，就需要在項目活動中去貫徹預防措施，怎樣才能做到呢？第一，實施預防活動的前提是承認“普通人是會犯錯誤的”。這個觀念被認可是實施預防措施的前提。第二，建立可以讓普通人不犯錯誤的工作方法和流程，并加以遵循。這體現了前述“繼承和傳播成功經驗”的基本原則。第三，一個建立好的流程要想起到作用，實施者必須對流程的把握到位，這樣才能使得好的經驗被真正復制和傳承。所以對實施者進行培訓，以掌握不犯錯誤的方法，也是預防措施得以起作用的必要環(huán)節(jié)。實施以上三個活動，才能真正做到預防。但這些活動本身也是需要資源投入的，那就意味著需要分配資源去做這些活動。在實踐中這就成了一個難點。很多人在犯錯之后，不得不投入成本去糾正，雖然心疼，而又不得不做。而對預防，很多人卻心存僥幸，能省則省，認為自己不會犯錯。其實，預防的投入是必要的。規(guī)劃進度管理規(guī)劃進度管理活動就是約定項目如何進行進度管理工作所需要的流程、方法和工具。排列活動順序（一）活動之間的關系活動之間并不是孤立存在的，而是有著某種依賴關系。在時間管理中，依賴關系一般都是指時間順序上的關系。依賴關系有兩種情形：強制性依賴關系和自由依賴關系。強制性依賴關系是指兩個活動之間所固有的依賴關系，它們之間通常存在某種實際的約束條件。例如，在產品開發(fā)項目中，只有設計活動完成后才能開始產品的實現活動。所以，強制性依賴關系也被稱作硬邏輯關系。自由依賴關系是指活動之間的關系可以自由處理，并不存在某種約束。但是可能由于下列原因人為地設定了某種依賴關系：?由于資源的限制，無法并行操作而只能串行操作，隨意指定一種執(zhí)行順序。?某些情況下，存在一個“最佳實踐”的活動順序。自由依賴關系并不是一種內在的、固有的關系，所以在某些情況下會被調整。確定活動之間的關系最終是描述活動的先后關系，描述活動在時間上的邏輯順序。先后關系決定活動在項目進度中的位置，一般來說有兩種類型的活動：前導活動和后續(xù)活動。前導活動是在另一個活動之前必須出現的活動。例如，如果去電影院看電影，那么買電影票就是看電影的前導活動。后續(xù)活動是在前導活動之后必須出現的活動。例如，在看電影的過程中，檢票活動就是買票活動的后續(xù)活動。結束后才開始，這一類是最普遍的活動類型。項目中的大多數活動之間都具有這種關系。但是要特別注意這種關系所屬的依賴條件，有的是強制性依賴，有的卻是自由性依賴。如果是前者，往往意味著某種產品的生產過程具有工藝上的要求，違背了這個條件會對質量產生影響。另外，并沒有要求后續(xù)活動一定在前導活動完成后馬上開始，可以有一定的滯后時間，但是絕不能在前導活動完成之前開始。開始后才開始，指一個活動開始后，另一個活動才能開始。這經常表示某種并行但具有一定依賴關系的活動。例如產品的測試活動依賴于構造活動的結果，但又獨立于構造活動。這里并沒有要求后續(xù)活動一定在前導活動開始后馬上開始，但是不能在前導活動開始前開始。結束后才結束，指一個活動必須在另一個活動結束之后才能結束。這經常表示某種并行，但其產出物具有一定依賴關系的活動。這里沒有要求后續(xù)活動一定在前導活動完成后馬上完成，但至少不能比前導活動更早完成。開始后才結束，這是一種最特殊的活動邏輯關系，即一個活動的結束依賴于另一個活動的開始。例如，找到新的工作后，才放棄原來的工作。同樣，一個活動開始后不意味著另外一個活動馬上結束，但至少說明它不能在另一個活動開始前結束。另外，還可以在先后關系中加入超前和滯后來進行更精確的描述。所謂超前，是指邏輯關系中允許提前后續(xù)活動的限定詞。例如，在一個有10天超前時間的完成一開始關系中，后續(xù)活動在前導活動完成前10天就能開始。所謂滯后，是指邏輯關系中指示推遲后續(xù)任務的限定詞。例如在一個有10天延遲時間的完成一開始關系中，后續(xù)活動只能在前導活動完成后10天才能開始?？梢哉J為，超前是重疊的時間，滯后是拖后或等待的時間。（二）項目網絡圖對活動進行排序后，就可以生成項目網絡圖。項目網絡圖以圖形的方式表示出項目活動之間的邏輯關系，其作用有：?展示項目活動并表明活動之間的邏輯關系。?表明項目任務將以何種順序繼續(xù)。?在進行歷時估計時，表明項目將需要多長時間。?改變某種活動歷時，表明項目歷時將如何變化。顯然，后面兩個作用結合了活動歷時估算活動的結果。項目網絡圖的繪制方法有兩種：箭線圖法，又被稱為雙代號網絡圖；前導圖法，又被稱為單代號網絡圖。兩者之間的差別在于活動是表示在“節(jié)點”上還是表示在“連接線”上。組建項目團隊項目實施所需要的最重要資源就是人力，但是將一群人召集來并形成富有戰(zhàn)斗力的團隊需要一個建設過程。這個過程包括如下幾個方面：?獲取所需要的人員。一般來自兩方面：組織內部調配和外部招聘。無論哪種情況，都需要仔細地選擇，以期和工作性質的要求盡可能匹配。?將一群人打造成一個團隊，需要遵循某種團隊形成的規(guī)律。?高績效的團隊需要各種角色的成員。（一）為項目選擇合適成員組建項目團隊最主要的目的是為項目選擇合適的人員，項目人員要求和項目各個工作職位性質高度相關，一般來說都遵循匹配的原則。在具體操作中，一般需要考慮以下因素：第一個考慮因素：和工作相關的基本知識和技術，這是首要的基本條件。雖然這一條件是通過大體一致的教育、培訓等來獲得，但能力的大小仍會有差異。第二個考慮要素：經驗。這個因素決定了個人在非理想情況下解決問題的能力。教育和培訓只能幫助人們完成基礎的知識累積，個人的實際工作時間越長，他所積累的處理問題的經驗也就越多。經驗要素除了自我積累外，還可以通過組織學習、經驗共享來快速獲取。第三個考慮要素：人際關系及合作能力。主要通過觀察個人是否易于或主動愿意與他人相處，了解其思維和行為方式是否有利于合作。前兩個要素無疑是針對個體完成工作的能力要求提出的，而第三個要素則是針對團隊工作提出的?，F代項目很強調合作，團隊的協作效率直接影響整個團隊績效的高低，特別是對某些關鍵性的協作崗位更需要關注。第四個考慮要素：領導能力。這里所指的領導能力主要是，除了有效完成本職工作外，還可以幫助或帶領他人。和前面3個要素只關注完成工作本身的要求不同，它更關注團隊的長遠目標：提高團隊能力。第五個考慮要素：工作動機。由受聘者回答為什么選擇這份工作，是以滿足生存和物質需要為主，還是因為興趣，或者為了提升自身能力等。一般來說，工作動機和人的需要層次相關，這一點請參考后續(xù)的激勵理論。工作動機和員工在日常工作中的態(tài)度相關聯。態(tài)度是驅動員工工作的本質動因。它決定了員工的工作目標是否和企業(yè)一致，是僅僅達到要求，還是超出期望。大多數項目經理選擇人員時可能更關注人員的綜合素質和基本能力，但缺乏本質動因的話，意味著所有這些不會真正產生價值。我國古代有一句諺語：“先知先覺，可用也；后知后覺，亦可用也；不知不覺，不可用也?！闭f的就是這個道理。GE的前總裁杰克?韋爾奇也說過：原意就是：要么領導，要么跟隨，否則離開。上面5項基本要求是一個遞進關系，選擇人員就可以從這5方面進行系統的考察。不同的工作崗位，5方面要素的排列順序也不一樣。前兩項是基本要求，但可以創(chuàng)造條件改進和提高。而后面三項，卻和一個人的性格和行為習慣有關。雖然也會在適當條件下發(fā)生改變，但至少在短期內發(fā)生改變的代價較高。從某種程度上說，選擇人員時也需要平衡，這取決于關注的內容，也和項目本身性質有關。人們在選擇項目人員上還經常存在一個誤區(qū)，總希望項目成員各方面都優(yōu)秀。這往往可遇而不可求，即使碰巧能有所滿足，人力成本也會高出平均水平。所以在大多數情況下，項目組在無法得到所謂“最佳”人力資源的情況下，需要在一些要求上進行取舍。這種取舍根據項目的特征會有所不同。有些要求對項目帶來短期利益，經驗、專業(yè)知識和技能會成為側重點；有些要求產生長期效益，學習能力、團隊能力等會顯得更加重要。一般來說，事務性工作會看重產生短期效益的技能，而創(chuàng)造性工作更重視那些長期要素。人力資源管理的很多理論會有助于項目組選聘合適的項目成員這些內容請參考后續(xù)章節(jié)。（二）團隊形成的規(guī)律在組建項目團隊中，需要關注的第二個問題就是“從聚集一群人到成長為一個可以戰(zhàn)斗的團隊”之間所需要的過程。Tuckman和Jensen的研究結果表明，團隊形成要經過一系列的階段和過程。一般來說，團隊從建立到產生績效需要經歷4個不同的階段：形成階段、震蕩階段、正規(guī)階段、表現階段。1、形成階段團隊成員帶著一個共有的目標聚集在一起，每人懷著既興奮又緊張的心情懂景未來，渴望有美好的前景；但也同樣會生出很多的疑問：我們的目的是什么？其他團隊成員的技術、人品怎么樣？每個人都急于知道他們能否與其他成員合得來，自己能否被接受。在這個階段，團隊有很高的士氣，團隊成員也抱有很高的期望。雖然大部分人可能是沒有合作過的，但相互之間仍然充滿了信任，迫切希望及早投入到工作當中。實際上，只要一開始工作，團隊很可能進入一個危險的震蕩階段，這是一般項目團隊必須經歷的時期。2、震蕩階段盡管所有人都熱情高漲，但是理想總要被現實所打破。團隊成員之間的技術水平、工作習慣和方式上的差異，對目標訴求的不同，都會在工作中表現出來。團隊成員內部的矛盾和沖突會日漸凸顯，高漲的團隊士氣會迅速地降低，抱怨、不信任、推卸責任和難以協作等情緒和現象滋生，有些人甚至會選擇逃避而離開團隊。這是一個理想被現實打破的階段。震蕩階段幾乎是不可避免的，這個階段處理得不好會導致團隊最終瓦解。能不能渡過這一難關，正規(guī)階段的作用十分重要。3、正規(guī)階段正規(guī)階段最主要的目的是建立團隊規(guī)則。團隊規(guī)則的內容包括團隊的任務目標、工作流程、任務分配和職責等。經歷震蕩階段的團隊士氣低落，人與人之間充滿了不信任。職責不清導致互相推諉或推脫責任。這種情況也有好的一面，因為這正是建立團隊規(guī)則最好的時機。要讓大家明確，只有建立人人能遵守的規(guī)則和制度才能實現有效協作，維護團隊的一致性。在團隊規(guī)則的指引下，團隊成員明確自己的任務和責任，也懂得如何和他人進行有效的協作。經過一段時間的磨合，逐步形成默契。漸漸地，團隊的績效有所體現，團隊士氣也有所恢復，從而達到正規(guī)階段最主要的目的。4、表現階段進入表現階段的團隊是一個基于明確規(guī)則高效運行的團隊。這個時候的團隊目標就是完成任務，實現績效。大多數團隊在完成初期的幾個階段之后進入表現階段，意味著一支富有戰(zhàn)斗力的團隊形成了。從上面的分析可以看出，整個團隊形成的過程就是團隊的核心聚集力從一股熱情轉移到團隊規(guī)則上來的過程。在這4個階段中，最重要的是正規(guī)階段。因為，震蕩階段是不可避免的。而把團隊從崩潰的邊緣拉回到正常的軌道，并逐步樹立起信心和建立起績效依靠的是正規(guī)階段所形成的團隊規(guī)則和基于規(guī)則的默契協作。建設項目團隊建設項目團隊過程是項目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認為，人力只是所需資源的某一類，只關注數量而忽視人本身的獨特性；另一種看法認為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強調人的本性和人與人之間社會聯系的獨特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應用在宏觀層面。在高層管理中，領導者無法仔細甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應更多關注個體及個體差異，采取不同策略應對。影響和利用員工的工作動機，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機器和設備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機器的一個優(yōu)勢但也會是一個劣勢。驅動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學的研究方向也曾把組織系統想象成一條生產線，把人看成生產線上的一個環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復而穩(wěn)定地工作。這種假設在某些領域，例如制造業(yè)是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實際上，驅動人努力工作的動力要比我們的簡單假設復雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機的因素，現匯總如下：?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設基礎分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現了集權型領導者對人性的基本判斷，這種假設認，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創(chuàng)造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革?；赬理論對人的認識，持這種觀點的領導者認為，在領導工作中必須對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應當嚴格監(jiān)督和控制，在領導行為上應當實行高度控制和集中管理，在領導模式上采取集權的領導方式。Y理論對人性的假設與X理論的假設完全相反，主要觀點是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現目標的有效方法下屬能夠自我確定目標、自我指揮和自我控制。?在適當的條件下，人們愿意主動承擔責任。?大多數人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。?在現代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮。基于Y理論對人的認識，領導者應該對職工采取民主和放任自由型的領導方式，在領導行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權的領導原則，將下屬目標和組織目標很好地結合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據證明哪一種假設更為有效。實際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結構的一種理論，為美國心理學家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。這個理論的構成根據3個基本假設：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）。?當人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。基于此，馬斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。人們是為報酬而工作，只關心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次。可簡單表述如下：人們尋求被接納的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關系的機會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強調集體氛圍之類的團隊建設活動，以增強員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關注他人對自己的認可與尊重是他們自尊需要的體現。這是他們在被接納成為團隊一員（社會需求）之后的進一步要求。有尊重需要的人希望別人認可他們的實際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關心的是成就、聲譽、地位和晉升機會，這需要得到別人的認可。當需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽地位也會對他們的心理構成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚等方式，包括頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強調工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實現需要的目標是自我實現，也稱發(fā)揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強的解決問題的能力，自覺性高，善于獨立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當然，他們可能會由于過分關注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。他們認為，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒能持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒會持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果發(fā)現，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關系、工作條件、工資、福利待遇等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。這些因素能對人，們產生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的激勵因素即使達到最佳狀態(tài)，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦產生不滿意以后，就不能產生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調查，他們發(fā)現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能產生消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現”這兩點聯系起來。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會等。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強化理論強化理論由美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學心理博士學位，1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學獎章，是第二個獲得這種獎章的心理學家。斯金納在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強化或負強化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導的強化理論是以強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復發(fā)生。根據強化的性質和目的，可分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。斯金納的強化理論和佛羅姆的期望理論都強調行為與其后果之間的重要關系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強化理論只討論刺激和行為的關系。強化理論具體應用的一些行為原則如下：?經過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素，就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。?要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經歷不同，需要也會不同，強化方式也應不一樣。如有的人重視物質獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應區(qū)分情況采用不同的強化措施。?小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時才能進行評估和采取適當的強化措施。同時還要將目標進行分解，細分為許多小目標，這樣不僅有利于目標的實現，而且能提高目標的新穎性和增加目標的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實施，達到充分調動人們積極性的目的。?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應在行為發(fā)生后盡快采取適當的強化方法。員工在實施了某種行為以后，即使是領導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強化的作用；如果領導者對這種行為不予注意，行為重復發(fā)生的可能性就會減少甚至消失。可見及時反饋對有效實施強化手段有積極作用。正強化比負強化更有效，所以在強化手段的運用上，應以正強化為主。強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是許多行為科學家認為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預期發(fā)生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進行選擇提供良好條件。因而，強化理論已被廣泛地應用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結及實踐應用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結，可以發(fā)現這么一個規(guī)律：?驅動人們工作的動力因素可以分為物質和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質滿足，社會、合群和被認可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實現和權力需求屬于來自內在的精神滿足?？梢院唵蔚卣J為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯系，而保健因素則依賴于物質需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進一步分析可以發(fā)現期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進行認可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎是更低層次的保健因素已經被滿足。強化理論關注的是激勵因素的運用時機。它強調在行為過程中就可以實施正負激勵因素來強調所期望的行為。顯然在運用強化理論的時候，更多的是物質層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強調實施激勵或者懲罰措施對所有人的標準都要一致。但在實踐中我們發(fā)現維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實踐操作層面上，給予被激勵者物質獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實施者的要求也低，所以物質獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應性”，是指邊際效應遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續(xù)給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財務基礎不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。?會逐步改變人員的工作動機，從而產生負面影響。物質激勵用得過度會導致員工產生依賴性。心理學有這么一個經典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因為創(chuàng)造性工作的動力來自成就感。我們發(fā)現物質激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實現目標，而激勵的藝術性也體現在這點上。精神層面的激勵是一個優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達到的效果是：不需要太多的物質手段就可以讓員工努力工作。筆者在實踐中總結出兩點基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關系，員工在一個企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強調“員工對企業(yè)奉獻”來實現精神上的激勵，基本上不可行。反之，應強調管理者把企業(yè)目標和個人目標相對應，也就是說：“通過實現企業(yè)目標，個人可以得到什么？”特別強調員工個體的收獲，才真正符合大多數普通人的工作動機。第二，作為強勢一方的企業(yè)應主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關系，企業(yè)總希望員工先奉獻，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計”的對立關系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關系上，企業(yè)是強勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻。產業(yè)環(huán)境分析縱觀國際國內發(fā)展環(huán)境，當前時期，區(qū)域仍處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，但也面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)。從國際環(huán)境看。和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業(yè)變革蓄勢待發(fā)。同時，國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，全球經濟貿易增長乏力，保護主義抬頭，外部環(huán)境中不穩(wěn)定不確定因素增多。從國內環(huán)境看。我國經濟長期向好基本面沒有改變，經濟發(fā)展進入新常態(tài)，正在向形態(tài)更高級、分工更復雜、結構更合理的階段演化，經濟發(fā)展方式正從規(guī)模速度型轉向質量效率型，經濟結構正從增量擴能為主轉向調整存量、做優(yōu)增量并舉的深度調整，經濟發(fā)展動力正從傳統增長點轉向新的增長點。特別是“四個全面”戰(zhàn)略布局全面展開，創(chuàng)新、協調、綠色、開放、共享五大發(fā)展理念全面唱響，新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和農業(yè)現代化協同并進，這為經濟社會發(fā)展既提供了重要契機，也提出了更高要求。當前時期，發(fā)展既面臨風險挑戰(zhàn)，也面臨難得的歷史機遇。總體來看，機遇大于挑戰(zhàn)。從機遇看。一是多重國家戰(zhàn)略疊加效應集中釋放。開發(fā)戰(zhàn)略的深入實施，積極對接現代化建設示范區(qū)，為區(qū)域深入推進融合發(fā)展拓展了更加廣闊的空間。二是重大改革發(fā)展平臺活力競相迸發(fā)。全面推進統籌發(fā)展綜合改革試點，著力打造開發(fā)示范區(qū)，加快推進融合發(fā)展，為區(qū)域深入實施發(fā)展戰(zhàn)略提供了強大動力。三是國家重要區(qū)域性綜合交通樞紐功能不斷完善。隨著鐵路等一批重大工程的建成，區(qū)域將成為國家互聯互通的重要節(jié)點，為在更大范圍內集聚發(fā)展要素、打造新的經濟增長極提供了有力支撐。從挑戰(zhàn)看。發(fā)展還存在不平衡、不協調、不可持續(xù)的問題。一是經濟下行壓力加大，部分企業(yè)生產經營困難，創(chuàng)新能力不強，發(fā)展方式粗放，產業(yè)層次和附加值率不高，經濟結構調整任務艱巨。二是城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展不夠均衡，基本公共服務供給不足，收入差距仍然較大，貧困人口尚未消除，就業(yè)結構性矛盾仍然突出，社會保障支出壓力加大，人口老齡化加劇，公民文明素質和社會文明程度有待提高。三是資源約束趨緊，節(jié)約集約利用水平亟待提高，節(jié)能減排任務艱巨，生態(tài)環(huán)境需要進一步改善。四是制約發(fā)展的體制機制障礙依然存在，社會建設和治理面臨一些新情況新問題?？傮w上看，當前時期，是全面建成小康社會的決勝期、加快創(chuàng)新驅動轉型升級的戰(zhàn)略機遇期、全面深化改革開發(fā)開放的攻堅突破期。呈現如下階段特征：1、創(chuàng)新與改革并重，不斷釋放發(fā)展動能。當前時期，創(chuàng)新驅動將成為發(fā)展的主動力，為經濟保持中高速增長、產業(yè)邁上中高端水平提供強大支撐。改革開放將成為主要的發(fā)展源泉，全面深化綜合改革將取得階段性成果，不斷釋放改革紅利，為更好發(fā)展提供強大活力。2、擴量與提質并重，不斷深化開發(fā)。當前時期，發(fā)展是第一要務，必須擴大總量，壯大實力。提高經濟增長的質量和效益，是適應和引領新常態(tài)、促進經濟平穩(wěn)健康發(fā)展的內在要求。調速不減勢，量增質更優(yōu)，必須加快開發(fā)，推動結構轉型升級，為經濟發(fā)展提供一批重要的增長點。3、城鎮(zhèn)與農村并重，不斷推進新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)發(fā)展一體化。當前時期，推進新型城鎮(zhèn)化，為國家新型城鎮(zhèn)化試點提供可復制、可推廣經驗，既是拓展發(fā)展空間的需要，也是轉型升級的重要內容。必須加快形成新型城鎮(zhèn)化體制機制，提升中心城市首位度，推進城鄉(xiāng)發(fā)展一體化，形成城鎮(zhèn)化發(fā)展新模式。4、資源與生態(tài)并重，不斷提升綠色發(fā)展水平。當前時期，區(qū)域進入新一輪黃金發(fā)展期，面臨較多資源瓶頸制約，對優(yōu)化資源利用結構、提高資源利用效率提出更高要求。良好的生態(tài)環(huán)境質量既是可持續(xù)發(fā)展的基礎，也是民生幸福的保障。必須堅持經濟效益、社會效益與生態(tài)效益相統一，更大力度推進資源節(jié)約、環(huán)境保護和生態(tài)建設。5、民生與法治并重，不斷加強社會建設和法治建設。發(fā)展民生利于社會和諧，加強法治利于社會穩(wěn)定。必須加強公共服務，建設法治南通，推進科學立法、嚴格執(zhí)法、公正司法、全民守法，加快建設法治經濟和法治社會，為民生建設提供制度性保障。工程咨詢服務行業(yè)的發(fā)展現狀1、城鎮(zhèn)化進程為工程咨詢服務行業(yè)發(fā)展提供了廣闊空間目前，我國正處于城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展期，與發(fā)達國家相比，我國城鎮(zhèn)化率仍有增長空間。根據國家統計局數據，我國常住人口城鎮(zhèn)化率由2017年的60.24%提升至2021年的64.72%。根據中國社會科學院發(fā)布的《城市藍皮書：中國城市發(fā)展報告NO.8》，預計到2030年我國城鎮(zhèn)化率將達到70%左右。城鎮(zhèn)化是我國社會主義現代化建設的必由之路，也是我國經濟發(fā)展的潛力所在。隨著我國城鎮(zhèn)化進程的不斷加速，將增加對基礎設施建設、公共服務設施、住房建設與住房改造等方面的投資，擴大對工程咨詢的市場需求。2、社會固定資產投資水平不斷提升及政府采購規(guī)模的持續(xù)增長，帶動我國工程咨詢相關企業(yè)營業(yè)收入穩(wěn)步增長隨著中國城鎮(zhèn)化進程的不斷推進以及基礎設施和公共服務設施等投資要求的不斷深化，社會固定資產投資水平不斷提升。根據國家統計局數據顯示，我國社會固定資產投資由2017年的46.13萬億元增長至2021年的55.29萬億元，年均增長率為4.63%。根據財政部數據顯示，2015年至2020年我國政府采購規(guī)模持續(xù)增長，根據財政部數據顯示，2015年政府采購金額為21,070.50億元，同比增長21.76%；2020年為36,970.60億元，同比增長11.81%；2015年至2020年政府采購規(guī)模平均增長率為14.06%。隨著社會固定資產投資水平不斷提升，政府采購規(guī)模整體呈增長趨勢，工程咨詢服務行業(yè)市場規(guī)模逐年提升，進而帶動了工程咨詢相關企業(yè)營業(yè)收入的穩(wěn)步增長。住房和城鄉(xiāng)建設部統計公報顯示，2017年工程招標代理機構業(yè)務收入為2,277.09億元，增長至2020年的4,275.33億元，年均增長23.37%；2017年工程造價咨詢企業(yè)的收入為1,469.14億元，增長至2020年的2,570.64億元，年均增長20.50%；2017年建設工程監(jiān)理企業(yè)收入3,281.72億元，增長至2020年的7,178.16億元，年均增長29.81%；2017年工程勘察設計企業(yè)的收入為43,391.30億元，增長至2020年的72,496.70億元，年均增長18.66%。3、從業(yè)隊伍快速擴大，推動工程咨詢產業(yè)結構優(yōu)化升級伴隨著社會固定資產投資規(guī)模的增加，工程成本管控和工程質量要求的提高，工程咨詢行業(yè)取得長足的發(fā)展。改革開放以來，工程咨詢行業(yè)市場化快速發(fā)展，形成了招標代理、設計、監(jiān)理、造價等咨詢服務業(yè)態(tài)。長期以來，全過程管理工作尚未普遍開展，還缺乏提供全面工程技術服務的專業(yè)能力，工程咨詢人員普遍缺少項目統籌管理和經濟、商務、法律方面的系統知識和綜合協調管理能力，導致在項目總體規(guī)劃、全過程綜合管理、市場調研、經濟評價、風險分析等工作存在不足，影響項目咨詢的整體性和科學性。近年來，我國工程咨詢企業(yè)營業(yè)收入保持穩(wěn)步增長，吸引越來越多的人才加入工程咨詢的從業(yè)隊伍，從業(yè)隊伍快速擴大，為產業(yè)結構完成升級提供人力支持。截至2020年末，工程招標代理從業(yè)人員為62.00萬人，較2017年增長2.63%；2020年工程造價咨詢從業(yè)人員為79.06萬人，較2017年增長55.78%；2020年工程設計從業(yè)人員為105.50萬人，較2017年增長21.54%；2020年工程監(jiān)理企業(yè)從業(yè)人員為139.36萬人，較2017年增長30.03%。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目進度計劃（一）項目進度安排結合該項目建設的實際工作情況，xxx投資管理公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內容246810121416182022241可行性研究及環(huán)評▲▲2項目立項▲▲3工程勘察建筑設計▲▲4施工圖設計▲▲5項目招標及采購▲▲6土建施工▲▲▲▲▲▲7設備訂購及運輸▲▲▲8設備安裝和調試▲▲▲▲▲9新增職工培訓▲▲▲10項目竣工驗收▲▲11項目試運行▲▲12正式投入運營▲（二）項目實施保障措施本期項目計劃在獲得土地使用權后動工建設。為了確保項目按進度計劃順利進行，同時為了節(jié)約項目建設時間，根據該項目的建設和運營特點，項目建設單位擬采用以下具體保障措施：1、項目建設單位要合理安排設計、采購和設備安裝的時間，在工作上交叉進行，最大限度縮短建設周期。將投資密度比較大的部分工程盡量押后施工，諸如其它配套工程等。2、將整個項目分期、分段建設，進行項目分解、工期目標分解，按項目的適應性安排施工，各主體工程的施工期叉開實施。3、在技術交流談判同時，提前進行設計工作。對于制造周期長的設備，提前設計，提前定貨。融資計劃應比資金投入計劃超前，時間及資金數量需有余地。4、項目建設單位組建一個投資控制小組，負責各期投資目標管理跟蹤，各階段實際投資與計劃對比，進行投資計劃調整，分析原因采取措施，確保該項目建設目標如期完成。經濟效益（一）生產規(guī)模和產品方案本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。（二）項目計算期及達產計劃的確定為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為10年，其中建設期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后逐年提高運營能力直至達到預期規(guī)劃目標，即滿負荷運營。（三）營業(yè)收入估算本期項目達產年預計每年可實現營業(yè)收入42800.00萬元；具體測算數據詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入0.0032100.0034240.0042800.002增值稅0.001496.671596.451765.132.1銷項稅0.004173.004451.205564.002.2進項稅0.002676.332854.753798.873稅金及附加0.00179.60191.57211.813.1城建稅0.00104.77111.75123.563.2教育費附加0.0044.9047.8952.953.3地方教育附加0.0029.9331.9335.30（二）達產年增值稅估算根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規(guī)定，本期項目達產年應繳納增值稅計算如下：達產年應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=1765.13萬元。（三）綜合總成本費用估算本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用34204.67萬元，其中：可變成本28871.84萬元，固定成本5332.83萬元。達產年項目經營成本32712.24萬元。具體測算數據詳見—《綜合總成本費用估算表》所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費0.0020587.1621959.6427449.552工資及福利費0.001422.291422.291422.293修理費0.00438.40438.40438.404其他費用0.003402.003402.003402.004.1其他制造費用0.00275.83275.83275.834.2其他管理費用0.00290.36290.36290.364.3其他營業(yè)費用0.002835.812835.812835.815經營成本0.0025849.8527222.3332712.246折舊費0.00961.32961.32961.327攤銷費0.0028.2728.2728.278利息支出0.00502.84502.84502.849總成本費用0.0027342.2828714.7634204.679.1其中：固定成本0.005332.835332.835332.839.2可變成本0.0022009.4523381.9328871.84（四）稅金及附加本期項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據謹慎財務測算，本期項目達產年應納稅金及附加211.81萬元。（五）利潤總額及企業(yè)所得稅根據國家有關稅收政策規(guī)定，本期項目達產年利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加=8383.52（萬元）。企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據規(guī)定本期項目應繳納企業(yè)所得稅，達產年應納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應納稅所得額×稅率=8383.52×25.00%=2095.88（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項目達產年可實現利潤總額8383.52萬元，繳納企業(yè)所得稅2095.88萬元，其正常經營年份凈利潤：凈利潤=達產年利潤總額-企業(yè)所得稅=8383.52-2095.88=6287.64（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入0.0032100.0034240.0042800.002稅金及附加0.00179.60191.57211.813總成本費用0.0027342.2828714.7634204.674利潤總額0.004578.125333.678383.525應納所得稅額0.004578.125333.678383.526所得稅0.0