HG公司薪酬管理現(xiàn)在狀況分析,mba畢業(yè)論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】HG公司薪酬管理現(xiàn)在狀況分析【第5部分】【第6部分】第3章HG公司薪酬管理現(xiàn)在狀況分析3.1HG公司基本背景HG公司是一家儀器儀表行業(yè)的民營小企業(yè)，總部工廠設(shè)在廣州。主要生產(chǎn)制造儀器儀表，繼電器，溫控器等產(chǎn)品。公司成立于2005年，至今已有六年左右時間，2007年公司在江蘇建立了第一家辦事處后，陸續(xù)在北京、上海、四川、吉林、遼寧、安徽、湖北等地建立了多個辦事處。HG公司從一個擁有100萬人民幣，職員5個人的公司，發(fā)展到2018年的資本總額1000萬，職員100多人的公司。HG公司最初僅靠給其它廠家OEM代加工及幾個固定的成套廠的長期合同維持生存，公司成立后的前三年，因未構(gòu)成一個高素質(zhì)的營銷團隊，公司銷售業(yè)績一直不是很理想，公司處于虧損狀態(tài)，一直在生存線邊緣掙扎。最近幾年公司拓寬了銷售平臺，在全國多個省市建立了辦事處及代理商，同時建立了一支高素質(zhì)的營銷隊伍，銷售業(yè)績每年以50%以上的速度遞增，公司高速發(fā)展。如今公司產(chǎn)品除了廣泛應(yīng)用于國內(nèi)各電網(wǎng)，省局重點電力系統(tǒng)裝置中外，還廣泛應(yīng)用于石油、化工、冶金、輕工、市政、鋼鐵、鐵路等行業(yè)〔張世權(quán)，關(guān)建國2018年〕。隨著HG公司業(yè)績的增長，公司越來越注重產(chǎn)品的質(zhì)量，HG公司將產(chǎn)品的質(zhì)量當做是企業(yè)的第一核心競爭力，因而進入2018年后，HG公司改變了之前全手工制作的流程，添置了自動化機械，同時將一些流程外包給有自動化生產(chǎn)能力的廠家代加工，以提高質(zhì)量和效率。隨著國內(nèi)儀表行業(yè)的高速發(fā)展及HG公司市場的迅速擴張，HG公司迎來了史無前例的機遇，同時也面臨的更大的競爭壓力和挑戰(zhàn)。面對內(nèi)部日益復(fù)雜的內(nèi)部管理及日趨劇烈的外部競爭，對于以人為本經(jīng)營理念的HG公司來講，怎樣穩(wěn)定單位員工并提高他們的最大工作積極性，及以群體為基礎(chǔ)進行的績效評估、利潤共享、小組鼓勵〔羅賓斯，賈奇1998年〕提出了越來越高的要求。當前HG公司的內(nèi)部管理制度尤其是薪酬管理制度已難以知足HG公司的發(fā)展需要。3.1.1HG公司的發(fā)展狀況根據(jù)HG單位員工構(gòu)造分析：管理類、技術(shù)類、事務(wù)類、市場類和技能類五大類組成企業(yè)全體工作人員，其比例為4.82%、14.62%、7.94%、33.45%和39.17%,屬于勞動密集型。如下表3.1.【1】HG的成長歷程也就6年，HG公司期初的十多位創(chuàng)業(yè)成員到當前的團隊建設(shè)和生產(chǎn)基地，具備了一定的生產(chǎn)線和技術(shù)設(shè)備，都是依靠HG公司全體員工的積極與努力。電力儀表行業(yè)競爭已經(jīng)比擬劇烈，在將來的發(fā)展中，HG公司需要依托內(nèi)在的團隊建設(shè)和管理效率提高，把握高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，提高本身的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域浸透力。HG公司根據(jù)本身的定位，構(gòu)成自個的競爭力，通過差異化的產(chǎn)品和服務(wù)策略，樹立自我挑戰(zhàn)的目的，逐步實現(xiàn)年收入過億元的階段。HG公司的整體成長階段逐步向快速增長階段邁進。HG公司的快速成長但卻沒有帶來整體管理水平增長，首先突出表如今人力資源氣力并不充分，培養(yǎng)的人才和引入的人才還不能知足發(fā)展的需要，整體的管理水平不高。其次，人才市場信息并非透明化，不利于企業(yè)更好地開展人力資源儲備。最后，競爭環(huán)境下的人才流失問題仍然嚴峻，管理和技術(shù)團隊的穩(wěn)定性面臨挑戰(zhàn)。因而，此類的描繪敘述性問題困擾HG公司的進一步發(fā)展，將來企業(yè)怎樣在管理和薪酬方面進一步完善，需要通過實際研究調(diào)查來給予相應(yīng)的解決方案，而如今急需通過薪酬管理滿意度的調(diào)查，來調(diào)整和處理人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。3.1.2HG公司區(qū)域的薪酬及期望情況從廣州市統(tǒng)計局得到，2020年，廣州市城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資62598元，與2018年的56618元相比，同比名義上增長10.6%,扣除物價因素，實際增長7.4%;華而不實，在崗職工年平均工資為63752元，同比名義增長10.9%,扣除物價因素，實際上增長7.7%.2020年，廣州市全市城鎮(zhèn)私營單位的就業(yè)人員年平均工資為33442元，同比名義增長13.4%,扣除物價因素，實際上增長10.1%.根據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)一要求，各地發(fā)布平均工資的數(shù)據(jù)時，按城鎮(zhèn)非私營單位和城鎮(zhèn)私營單位兩種口徑分別發(fā)布。2020年廣州市私營及其他單位就業(yè)人員年平均工資為33643元。2020年全國城鎮(zhèn)非私營單位的就業(yè)人員年平均工資為46769元，與2018年的41799元相比，增加了4970元，同比名義增長11.9%.扣除物價因素，實際增長9.0%.私營單位就業(yè)人員年平均工資為28752元，與2018年的24556元相比，增加了4196元，同比名義增長17.1%.扣除物價因素，實際增長14.0%.年平均工資最高的三個行業(yè)分別是金融業(yè)89743元，是全國平均水平的1.92倍；信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)80510元，是全國平均水平的1.72倍；科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)業(yè)69254元，是全國平均水平的1.48倍。年平均工資最低的三個行業(yè)分別是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)22687元，是全國平均水平的49%;住宿和餐飲業(yè)31267元，是全國平均水平的67%;水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)32343元，是全國平均水平的69%.最高與最低行業(yè)平均工資之比是3.96:1,比2018年的4.17:1差距有所縮小。從登記注冊類型上看，股份有限公司年平均工資最高，為56254元，是全國平均水平的1.20倍；其次為外商投資企業(yè)，為55888元，是全國平均水平的1.20倍；第三是國有單位，為48357元，是全國平均水平的1.03倍。年平均工資最低的是集體單位，為33784元，為全國平均水平的72%.HG公司所處在的廣州市地區(qū)，廣州市的平均工資高于全國，且平均工資在最近幾年都呈現(xiàn)高漲幅的情況，這對于HG公司而言，其薪酬管理的成本會加大，員工對薪酬的期望會更高層次，薪酬管理的難度增加，做好鼓勵員工問題凸顯。3.2HG公司薪酬滿意度的總體統(tǒng)計3.2.1滿意度調(diào)查設(shè)計和方式方法〔1〕調(diào)查問卷設(shè)計問卷設(shè)計的基礎(chǔ)是結(jié)合現(xiàn)有的文獻和有關(guān)的最新報道，總結(jié)出滿意度的相關(guān)維度，在這些維度之下有相關(guān)的影響因素，通過這些因素的劃分和歸類，來判定企業(yè)薪酬管理滿意度的情況。企業(yè)的薪酬代表著企業(yè)對員工工作奉獻的評價、個人工作價值的成認以及對員工的關(guān)心程度等，它對員工的工作態(tài)度與工作積極性，忠實度產(chǎn)生著直接影響。根據(jù)相關(guān)鼓勵理論，應(yīng)結(jié)合考慮企業(yè)工作性質(zhì)及人員構(gòu)成，根據(jù)有效鼓勵導(dǎo)向的要求，合理的薪酬機制應(yīng)當具體表現(xiàn)出外部公平與內(nèi)部公平，符合相關(guān)勞動工資方面的政策與法律法規(guī)，并且與崗位和業(yè)績掛鉤，對于特殊人才實行股票期權(quán)鼓勵與給予特殊津貼的辦法等等。通過上述的調(diào)查研究，總結(jié)出5個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬構(gòu)造滿意度、薪酬管理滿意度?！?〕樣本選取樣本選取的方式方法是隨機抽取，實證調(diào)查研究的普遍原則要求，主要是為客觀分析目的，避免出現(xiàn)結(jié)果偏差。需要對本次調(diào)查的對象進行一下分析：被調(diào)查人員的職位分布、性別分布情況、學(xué)歷分布情況、年齡分布情況、工齡分布情況五個方面。〔3〕調(diào)查問卷的發(fā)放與回收本研究的樣本調(diào)查從2020年9月至2020年5月HG公司的員工，采取隨機抽樣的方式，共計發(fā)出問卷120份。在發(fā)放后的所有調(diào)查問卷中，回收115份，剔除無效問卷13份，得有效問卷共計102份，回收率95.83%,回收有效率85%.〔4〕滿意度的分析本次研究所進行的滿意度的分析，主要具體表現(xiàn)出：員工對企業(yè)薪酬管理的滿意度主要有5個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬構(gòu)造滿意度、薪酬管理滿意度。通過得到的主要影響因素與滿意度各個方面進行相關(guān)性分析，得出員工對薪酬管理滿意度意見中的主要因素。〔5〕資料處理本文采用的資料分析方式方法主要為，問卷調(diào)查資料處理與分析采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件，針對本研究各項研究假設(shè)，進行結(jié)果分析與驗證，運用資料分析方式方法有：因素分析、描繪敘述性統(tǒng)計、相關(guān)分析等。對有關(guān)問卷調(diào)查結(jié)果進行信度分析；員工對薪酬管理的滿意度分析。3.2.2描繪敘述性統(tǒng)計分析在所有調(diào)查的HG公司的員工中，描繪敘述性統(tǒng)計分析詳細為：在性別方面，男性占49.5%,女性占了50.5%.在年齡方面，以21-30歲的組群最多，占28.2%,以41-50歲的組群最少，占14.4%.教育程度以高中所占的比例最多，有33.2%,研究所〔含〕以上最少，占10.2%.在職業(yè)別方面，管理類為5.32%,技術(shù)類為11.62%,事務(wù)類為9.84%,市場類為37.05%,技能類為36.17%.員工基本工資方面以在3000-4000下面的組群為最多，占36.6%,最少為4000以上，占1.5%.績效工資方面，在2000-3000下面的組群為最多，占31.2%,最少為4000以上，占1.1%.3.2.3信度分析在信度分析方面，本次研究調(diào)查中，將回收有效的問卷進行了信度分析，針對HG公司薪酬管理的有關(guān)因素及滿意度方面，其Cronbachs分別為0.7891和0.8927,值均大于0.7,表示信度合理。3.3不同薪酬滿意度維度的調(diào)查分析通過采用統(tǒng)計軟件，描繪敘述性分析〔均數(shù)、頻數(shù)〕和sperman相關(guān)性分析，來進一步分析HG單位員工對薪酬整體滿意度與各個維度之間的相關(guān)性。【2】本次分析主要是針對HG公司當下的薪酬體系在單位員工中以為的合理滿意度，通過不同職位的相關(guān)人員介入調(diào)查，來反映出HG公司的薪酬管理現(xiàn)在狀況能否獲得員工的認可。通過不同職位的員工對薪酬管理各個維度的平均值來反映滿意情況。R值越大，表示清楚員工整體滿意度與不同維度之間的相關(guān)程度就越高，反之，越小。從上述結(jié)果來看，講明薪酬水平、薪酬提升2個滿意度是員工最為關(guān)注的問題，即HG公司將來薪酬管理需要重視這2個維度，其他3個維度在員工看來，當前還不太關(guān)注，因而，HG公司需要有所側(cè)重，并且做好動態(tài)和長期的跟蹤調(diào)查。從性別來看，男女對于幾個維度的因素差異分析〔表3.2〕看，不存在很明顯的差異，表示清楚男女性別之間的差異對滿意度維度之間的影響沒有，換言之，男女對薪酬管理的訴求基本一樣。【3】3.3.1薪酬水平滿意度分析從表3.2-3.4有關(guān)調(diào)查結(jié)果針對薪酬水平來看，不同背景的員工對HG公司薪酬水平認同程度，工齡小于1年的好于工齡在1-2年的，可能主要是新參加的員工暫時對公司的薪酬水平較為認可。同時，學(xué)歷越低的對薪酬水平的認可程度更高層次，反之高學(xué)歷的員工對薪酬水平存在不滿意狀況。從整體滿意度來看，全體員工對薪酬水平滿意度認可程度最高。不同職位員工總體對薪酬水平的滿意度認可較高，市場類的認可程度較低，可能主要與市場類員工的薪酬體系和行業(yè)水平有關(guān)。3.3.2薪酬提升滿意度分析不同背景下的員工對薪酬提升的滿意度認可程度無法判定，而相關(guān)分析中，薪酬提升滿意度處于第二位，講明當前HG公司的薪酬提升程度還是讓員工有所認可，不同職位下的員工認可也較好，技術(shù)類的員工對薪酬提升滿意度認可最差，可能與技術(shù)類員工的薪酬水平已經(jīng)處于高位了，提升的空間和幅度有限有關(guān)。3.3.3薪酬福利滿意度分析從調(diào)查結(jié)果分析來看，學(xué)歷越高的薪酬福利認可程度就越高，年齡越大的薪酬福利認可程度也越高，薪酬福利對整體滿意度的相關(guān)性程度處于一般，因而能夠以為員工主要是愈加關(guān)注薪酬水平和薪酬提升情況，同時對薪酬福利的要求關(guān)注程度一般。從不同職位員工來看，技術(shù)類的認可程度很高，而市場類的認可程度很差，管理類、事務(wù)類和技能類的認可程度一般。3.3.4薪酬構(gòu)造滿意度分析不同背景下的員工對薪酬構(gòu)造的滿意度認可程度無法判定，而相關(guān)分析中，薪酬構(gòu)造滿意度處于后二位，講明當前HG公司的薪酬構(gòu)造情況員工滿意關(guān)注情況很低，薪酬構(gòu)造的內(nèi)容還無法讓人滿意。從不同職位員工來看，市場類的認可程度很高，而技術(shù)類的認可程度很差，管理類、事務(wù)類和技能類的認可程度一般。3.3.5薪酬管理滿意度分析不同背景下的員工對薪酬管理的滿意度認可程度無法判定，而相關(guān)分析中，薪酬管理滿意度處于后二位，講明當前HG公司的薪酬管理情況員工滿意關(guān)注情況很低，薪酬管理的內(nèi)容還無法讓人滿意。不同職位的員工對薪酬管理的認可程度處于低位，即薪酬管理的水平和能力還無法讓所有員工認可，需要進一步提升薪酬管理的實際管理經(jīng)歷體驗和水平，創(chuàng)造愈加符合公司的薪酬管理體系。HG公司的薪酬滿意度調(diào)查問題總結(jié)：〔1〕薪酬水平和薪酬提升的滿意度對員工的關(guān)系程度最大，但HG公司當前在兩個管理維度上的重視程度缺乏；〔2〕工齡越長的滿意度越低，需要重視工齡問題；〔3〕學(xué)歷高的滿意度越低，需要重視或者破除學(xué)歷在民營企業(yè)的影響問題；〔4〕市場類的員工對薪酬水平和薪酬福利滿意度很低；〔5〕技術(shù)類的員工對薪酬提升和薪酬構(gòu)造滿意度認可最低；〔6〕福利方面，HG公司的重視程度很低，導(dǎo)致員工對福利的認可缺乏。而關(guān)注程度處于一般