績效激勵講師：陳曦茜課程內容現(xiàn)代企業(yè)完成戰(zhàn)略目標核心績效激勵與股權激勵結合一、激勵基礎理念績效激勵與需求成就需求權力需求歸屬需求一、激勵基礎理念完整的績效管理體系集團目標公司目標部門目標崗位目標集團公司部門崗位目標分解績效考核一、激勵基礎理念公司高層薪酬結構兩個結合、三個步驟、四項原則一、激勵基礎理念實施股權激勵的目的一、激勵基礎理念一、激勵基礎理念合法合規(guī)

符合A股上市公司的合法性、合規(guī)性要求有益有利在激勵骨干員工同時，有利于提升公司的資本市場形象；符合投資者預期，對股價表現(xiàn)產(chǎn)生正面效應過程平穩(wěn)避免削弱大股東控制權，盡量降低對原有股東利益的影響；實施過程保持員工團隊的穩(wěn)定和諧權責對等激勵方案與公司業(yè)績、個人績效等有效掛鉤，符合利益與風險對等、激勵與制約結合的原則。

股權激勵方案的基本依據(jù)股權激勵方案成功實施路線圖一、激勵基礎理念我國公司主要采用的8種激勵模式1、業(yè)績股票5、虛擬股票2、股票增值6、管理層收購3、股票期權7、延期支付4、復合模式8、員工持股一、激勵基礎理念案例一：長源電力設立薪酬與考核委員會，主要是進行股票期權方面的管理，如業(yè)績指標評定和期權的執(zhí)行。激勵范圍包括公司董事、監(jiān)事、高管人員及附屬單位的主要負責人等。以凈資產(chǎn)收益率9%、總資產(chǎn)報酬率3.87%為考核指標，股票期權數(shù)量為社會公眾股的0.1%；股票期權的贈予時間為股東大會后，股票期權的行權價為公司股票首次發(fā)行價的110%到120%。用于激勵的股票由薪酬與考核委員會從二級市場購入。二、激勵案例分享股票期權股票期權（StockOptions）是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方（也稱立權人），通過收取權利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方（也稱持權人）。持權人將根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權合約。股票期權作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員，可以按約定的價格和數(shù)量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在市上出售，但股票期權本身不可轉讓。二、激勵案例分享長源電力激勵方案的特點“長源電力”的方案參照了國際通行的做法，同時兼顧了中

國市場的特點。在西方典型的股票期權案例中，一般都沒有設立授予期權評定指標。只要努力工作，提高公司業(yè)績并最終促使股價上升，管理層就能通過行權獲得行權價差收入。我國的的實情是市場價格很難反映公司的實際情況，管理層的努力程度與股票價格無明顯相關性。若單純以市場股價為指標，管理層很難受到應有的激勵，授權評定指標的設立則明確了管理層的努力目標?！伴L源電力”管理層達到了規(guī)定的業(yè)績指標，就可以實現(xiàn)較高的收益。二、激勵案例分享長源電力激勵方案的特點在國際通行做法中，股票期權的行權價不能低于授予時該股票的市場價，這樣可以保證期權對管理層的激勵作用。我國股票期權的特點是行權價較低，在中國股票的市場價格并不能實時、準確地反映公司的業(yè)績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。較低的行權價的設立，可以確保公司管理層在完成規(guī)定的業(yè)績情況下，獲得獎勵，從而實現(xiàn)對管理層的激勵作用。二、激勵案例分享案例二：上海貝嶺企業(yè)內部試行“虛擬股票贈予與持有激勵計劃”。將每年員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。公司每年從稅后利潤中提取一定數(shù)額的獎勵基金，然后從獎勵基金中拿出一部分來實施這一計劃。在年初，董事會與總經(jīng)理、總經(jīng)理與其下屬的激勵對象簽訂協(xié)議，年底按協(xié)議考核確定獎勵基金提取數(shù)額及每個獲獎人員所獲虛擬股票的數(shù)額（按考核情況及市價折算）。二、激勵案例分享案例二：上海貝嶺職工虛擬持股后，若實施送配股，將同步增加持有的股數(shù)；若分紅，職工也將獲得相應的現(xiàn)金。員工持有達到一定年限后，可將虛擬股票按一定的速度分階段兌現(xiàn)。該方案授予對象主要為公司的高級管理人員與技術骨干。對這兩種對象“上海貝嶺”實行了不同的激勵制度。高級管理人員采用“年薪+獎金+股票期權”的結構。對于高級技術人員，采用“年薪+獎金+虛擬股票期權+營業(yè)收入提成”的收入結構。二、激勵案例分享虛擬股票虛擬股票（PhantomStocks）是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，離開企業(yè)時自動失效。二、激勵案例分享虛擬股票與股票期權對比兩者共同點：如激勵對象和公司在計劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等。兩者的區(qū)別在于：虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付；虛擬股票資金來源于企業(yè)的獎勵基金。二、激勵案例分享上海貝嶺激勵方案的特點對不同對象“上海貝嶺”實行了不同的激勵制度。獎金屬于風險收入，與經(jīng)營者經(jīng)營成果、工作經(jīng)營業(yè)績以及貢獻掛鉤。獎金可以有現(xiàn)金和股票兩種形式。公司在對受益人進行考核以后，按其經(jīng)營業(yè)績向受益人增發(fā)和特別獎勵1—5個月年薪的現(xiàn)金或等值的股票。股票在一定時間內不得兌現(xiàn)和流通，但受益人享有分紅、轉增股本等權利。當受益人任職超過2年，期股累計超過5萬元時，可兌現(xiàn)超過部分的20%。任職到期，或正常離職滿一年后可按約定時間表兌現(xiàn)股票。二、激勵案例分享出版社績效激勵經(jīng)典案例【案例背景】

信科（化名）教育出版社成立于1997年，隸屬于中國信科（化名）集團公司，2013年改制為信科出版股份有限公司。在不斷的探索中，公司的業(yè)務范圍也不斷擴大，從原來的圖書、期刊、報紙、音像、電子出版物的出版和傳媒領域，拓展到連鎖書店、教育培訓業(yè)務等多個領域，已經(jīng)發(fā)展成為綜合性知識服務供應商。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的日益激烈，公司領導不斷尋求改革和創(chuàng)新，希望能在激烈的市場競爭中仍保持增長。

三、激勵問題解答出版社績效激勵經(jīng)典案例【案例背景】（續(xù)）

但是，員工的工作表現(xiàn)卻不盡人意，近年來公司業(yè)績不但沒有增長，反而有下滑的趨勢。對比同行的其他企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理越來越多的受到企業(yè)的關注和重視，該出版社領導也對企業(yè)內部的人力資源管理提出了更高的要求，但是員工積極性差、執(zhí)行力度不高等問題嚴重困擾了出版社的管理者。在這樣的背景下，出版社領導提出完善績效管理體系的訴求，希望能通過調整績效管理方法，提升員工的工作積極性，逐步提升企業(yè)績效。三、激勵問題解答出版社績效激勵經(jīng)典案例【案例背景】（續(xù)）出版社現(xiàn)行績效激勵制度情況如下：1、出版社的部門多為職能部門，而職能部門的工作任務繁雜，大多

是事務性工作，沒有明確的業(yè)務指標，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量（少定量指標）。2、考核標準不明確，更多的是定性描述，職能部門的績效考核主要

以考核人員打分為主，主觀因素的影響較為嚴重，經(jīng)常會出現(xiàn)推

諉扯皮的現(xiàn)象。3、各部門的績效考核得分卻一直以來相差無幾，員工都會產(chǎn)生“干

多干少一個樣”的想法?！粳F(xiàn)狀問題及分析】1、績效考核指標的制定不合理，無法有效體現(xiàn)部門核心工作職責。該公司現(xiàn)行考核指標是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認的。績效考核指標的制定過程中，雖然一再強調要根據(jù)工作職責和流程制定關鍵指標，但是各部門自行制定的考核指標大部分仍是“不容易被扣分”的指標，嚴重偏離部門職責的重點，其選取的考核指標無法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責，更無法促進工作績效的提升。三、激勵問題解答【現(xiàn)狀問題及分析】2、考核指標難以量化，考核標準模糊，無法給績效考核提供依據(jù)?？己酥笜肆炕潜ＷC績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務性工作，工作頻次、工作用時無法明確，考核指標的量化更是無從下手。各部門在制定考核標準時，為了避免被扣分，所指定的考核標準都是“不容易出錯”的標準，且多為定性描述，導致績效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù)。此外，由于考核小組成員是由各部門員工兼職，經(jīng)常會出現(xiàn)“外行人考核內行人”的現(xiàn)象，再加上人情因素，考核中推諉扯皮的現(xiàn)象也較為嚴重，績效考核的公平、公正難以得到保障。三、激勵問題解答【現(xiàn)狀問題及分析】3、績效考核數(shù)據(jù)難以記錄和稽查，無法有力支撐績效考核的公平、公正。實際考核過程中，考核人員需根據(jù)績效數(shù)據(jù)對各部門進行考核，但是由于職能部門的工作往往未以數(shù)據(jù)形式進行記錄、確認，導致考核實施過程中缺乏依據(jù)，只能依靠各部門自行提供的數(shù)據(jù)為主，難以避免數(shù)據(jù)造假、作弊的問題。另一方面，也給績效考核的實施提供了講人情、推諉扯皮的契機三、激勵問題解答改進方案三、激勵問題解答1、多維度考核，設計量化考核指標。基于各部門的核心工作職責從工作量、工作質量、工作效率三個維度設置績效考核指標，并對考核指標進行量化。例如：（1）工作量維度量化考核：撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數(shù)量

來衡量工作量。

（2）工作質量維度量化考核：撰寫文稿，質量不過關就需要修改或者重

寫，可以用重復撰寫文稿的次數(shù)來衡量工作質量。（3）工作效率維度量化考核：對某項工作約定一個合理的期限，在該

期限內未完成，即認為工作效率不達標。以“延遲次數(shù)”考核。改進方案2、辦公室目視管理三、激勵問題解答改進方案3、辦公室屬地管理在管轄區(qū)內保證自身及區(qū)域內的工作人員、訪客等安全。對管轄區(qū)內進行清潔和整頓，保持環(huán)境整潔。在管轄區(qū)內采用工作落實到人，“結對子”KPI考核的方式。每月25日進行“安全管理”培訓三、激勵問題解答改進方案4、績效激勵與薪酬激勵結合

例如：（1）建立量化記錄體系，設計工作日志并實現(xiàn)信息化系統(tǒng)，

以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核

提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實

施的影響，保障績效考核有效實施。（2）根據(jù)績效考核制度多層次員工薪酬激勵制度。薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設計將遵循本身內涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標系統(tǒng)考核系統(tǒng)結構系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可HappyLunch-Time案例三：佛山照明股東大會通過決議，對公司中高層管理人員和技術骨干實行激勵機制，如果ROE達到6％，激勵對象可提取稅后利潤總值的5％，超過6％的部分越大，計提的比例越高。（ROE=凈資產(chǎn)收益率）二、激勵案例分享業(yè)績股票（運用最廣泛）業(yè)績股票（也可稱為業(yè)績股權），是指公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者。通常是公司在年初確定業(yè)績目標，如果激勵對象在年末達到預定目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。二、激勵案例分享佛山照明的激勵方案特點1、高管人員的年度激勵獎金以公司當年的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A，

直接與當年利潤(一般是ROE)掛鉤。2、公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn),提取一定的獎勵基金。3、公司獎勵基金的使用是通過按當時的市價從二級市場上購

買本公司股票的方式完成，從而繞開了一些法規(guī)障礙。4、高管人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制

（離職后才能兌現(xiàn)）。5、高管人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉化為本公司

的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。二、激勵案例分享案例四：中石化1、向境外發(fā)行H股時，預留股份作為股票來源，對高管人員

采用股票增值權激勵。2、根據(jù)上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升部

分作為獎勵分配給增值權持有人。3、授予對象是480名在關鍵部門工作的中高管人員—包括董

監(jiān)事（不含獨立董事）、總裁、副總裁、財務總監(jiān)、各事

業(yè)部負責人、各職能部門負責人和各分、子公司及附屬公

司負責人。4、這次股票增值權數(shù)量2.517億股H股，占總股本的0.3%。二、激勵案例分享案例四：中石化5、在股票增值權的考核指標上，“中石化”專門設立了關鍵

績效指標（KPI）。關鍵效績指標主要包括利潤、回報率和

成本降低額三個方面。增值權持有人必須在考核指標達標

后，才能行使權力。因此，股票增值權能否行使，不僅與

公司的股價相連，還與個人的業(yè)績密切相關。上市公司高

級管理層的收入將分成三塊，即工資、業(yè)績獎金和股票增

值權；后兩部分是浮動的，占到了個人收入的65%至75%。股票增值（簡單易行的激勵模式）股票增