1、國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略思慮國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略思慮作者：惠玉蓉國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題解析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)仍是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，可是諸多現(xiàn)實(shí)問題不容回避：好多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善；人才不能夠充發(fā)散揮才能；職工職業(yè)遠(yuǎn)景黯淡等。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：國(guó)企人力資源配置體系與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)各種要素必定依照市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行配置，作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應(yīng)走市場(chǎng)化道路?？墒?，當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企的主要管理者都是由上級(jí)主管部門任命，這就使得他們?cè)谒枷肷稀⑿袨樯现粚?duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，很難從真切意義上對(duì)企業(yè)、對(duì)職工負(fù)責(zé)。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)隨意識(shí)，簡(jiǎn)單以致為謀宦途無(wú)論經(jīng)營(yíng)的短期行為

2、。沒有完整走出傳統(tǒng)人事管理的老路改革開放今后，國(guó)企人力資源看法已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)立的價(jià)值己漸漸碰到重視。可是，還有一些國(guó)企看法的轉(zhuǎn)變跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。誠(chéng)然部分國(guó)企已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，但可是形式上的變動(dòng)，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度仍基本沿用傳統(tǒng)的方法。一些國(guó)企的人力資源管理還處于以事為中心的階段，把人視為一種成本，只側(cè)重使用和控制，不側(cè)重投入。由于受傳統(tǒng)思想的影響，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的冷視還存在，論資排輩的用人體系扼殺了職工的創(chuàng)新熱情。人才管理模式還相當(dāng)迂腐，忽略了職工的差別性、個(gè)性和創(chuàng)立性；由于缺乏科學(xué)的議論標(biāo)準(zhǔn)

3、，沒有成立競(jìng)爭(zhēng)性的酬金系統(tǒng)，沒有表現(xiàn)出以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，以致了人才淹沒與人才的流失。國(guó)企缺乏一致的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相般配的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理部門基本上屬于行政事務(wù)性的履行層次的工作，主要由人事部門職員履行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下，企業(yè)誠(chéng)然已擁適用人自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有擬定科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，沒有發(fā)揮出人力資源應(yīng)有的戰(zhàn)略支持作用。人力資源管理工作者素質(zhì)有待進(jìn)一步提高部分國(guó)企的人力資源部門仍把自己定位為權(quán)益部門，對(duì)人員招聘或提拔、崗位變動(dòng)、業(yè)績(jī)核查等方面施加影響。在人力

4、資源管理職能方面，由于知識(shí)結(jié)構(gòu)趨于老化，一些國(guó)企人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所必備的知識(shí)與技術(shù)，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)職工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式，薪酬和福利系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，職工的培訓(xùn)和開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)等方面的實(shí)質(zhì)工作原則、方法和技巧不甚認(rèn)識(shí)，限制了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。對(duì)職工的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)工作不重視、不規(guī)范職工的培訓(xùn)和連續(xù)教育在一些國(guó)有企業(yè)并沒有獲取充分的重視。他們還沒有把人才培育看作是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和職工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新

5、精神以及自己價(jià)值等綜合為一個(gè)整體去兼顧考慮，還沒有成立“平常管理是培訓(xùn)”、“平生培訓(xùn)”的看法。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒有特地的機(jī)構(gòu)管理職工培訓(xùn)工作，更沒有成立連續(xù)教育基金，成立培訓(xùn)系統(tǒng)，沒有成立激勵(lì)職工創(chuàng)新學(xué)習(xí)的激勵(lì)體系，有的國(guó)企高管甚至以為職工的連續(xù)教育是職工自己的事情，特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)，沒有必要對(duì)職工進(jìn)行大投資。部分國(guó)企業(yè)面對(duì)嚴(yán)重的生計(jì)壓力，多數(shù)情況下只能先顧眼前，很少甚至根本沒有考慮到職工培訓(xùn)、連續(xù)教育等問題。這些都是由于思想上不重視連續(xù)教育工作，以致職工培訓(xùn)工作很難睜開。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段職工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的保持與企業(yè)激勵(lì)職工的措施親近相關(guān)。但現(xiàn)階段一些國(guó)企

6、缺乏對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。別的，國(guó)企的薪資相對(duì)偏低，而且與崗位、業(yè)績(jī)相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)收效。國(guó)企的激勵(lì)方式一般為獎(jiǎng)金，但激勵(lì)間隔周期較長(zhǎng)，對(duì)多數(shù)職工與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)一年才進(jìn)行一次，激勵(lì)收效差。缺乏規(guī)范化、定量化的職工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，核查缺乏標(biāo)準(zhǔn)或隨意擬定，主觀要素大，且流于形式，不能夠真切反響工作業(yè)績(jī)，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公正性，難以發(fā)揮績(jī)效核查的激勵(lì)效應(yīng)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略思路商議針對(duì)以上國(guó)有企業(yè)在推行人力資源管理中出現(xiàn)的問題，筆者以為應(yīng)采用以下對(duì)策：（一）認(rèn)真擬定人力資源管理策略，真切成立“以人為本”的看法國(guó)企要生計(jì)要發(fā)展，就必定成立人力資

7、源是第一資源的思想，充分敬愛知識(shí)、敬愛人才，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到職工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使職工的利益得以最充分的表現(xiàn)。企業(yè)創(chuàng)立以人為本的思想，需持之以恒，不能夠朝令夕改，要不斷培育和完滿，使之成為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，作為成立企業(yè)形象的一部份，加大對(duì)外宣傳，達(dá)到一種品牌效應(yīng)，從而能夠吸引更多，更好的人才為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，成立“以人為本”的管理思想，重視人力資源開發(fā)管理工作，成立科學(xué)慎重的職工培訓(xùn)系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)以及靈便靈便的人與事相適應(yīng)的管理策略，為職工發(fā)揮潛能、發(fā)揮才干供應(yīng)舞臺(tái)。（二）擬定并推行人力資源規(guī)劃，令人力資源管理策略獲取落實(shí)科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理

8、工作是對(duì)企業(yè)管理的有效加強(qiáng)，能夠有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的管理水平。為表現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要依照自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，擬定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，令人力資源管理策略獲取落實(shí)。經(jīng)過(guò)對(duì)組織中人力資源的展望解析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局國(guó)有企業(yè)人力資源，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)而進(jìn)行一系列策劃活動(dòng)，從而為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮重點(diǎn)作用。同時(shí)，進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，以幫助管理者加快決策速度和提高決策質(zhì)量，使復(fù)雜的人力資源管理工作變得條理化、簡(jiǎn)單化、易操作化。（三）研究和成立完滿的激勵(lì)拘束體系，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)立性激勵(lì)系統(tǒng)是人力資源管理策略中的

9、一個(gè)重要系統(tǒng)。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)立性。人的行動(dòng)是受其思想支配的，行為是受其動(dòng)機(jī)限制的。而人的需若是多方面、多層次的，主要包括物質(zhì)和精神方面。國(guó)企想要留住人才、吸引人才就必定改變?cè)瓉?lái)的薪資分配制度，成立大體能表現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格變化趨勢(shì)的薪資系統(tǒng)，用各種有效的激勵(lì)體系充分調(diào)動(dòng)全體職工的積極性和創(chuàng)立性，從而更好地促使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)依照實(shí)質(zhì)情況，在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與拘束相結(jié)合等原則下，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)體系，真切成立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特色和職工需求的激勵(lì)系統(tǒng)。第一，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)要成立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理體系，

10、并合適側(cè)重長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)方式的研究和職工保障體系的成立。其次，加強(qiáng)精神激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)過(guò)各種形式的認(rèn)定、宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)，令人才獲取榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用敬愛和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)職工，發(fā)揮模范的激勵(lì)作用。第三，加強(qiáng)感情謝勵(lì)。感情謝勵(lì)就是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為激勵(lì)的手段，經(jīng)過(guò)調(diào)治人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。第四，成立優(yōu)異的激勵(lì)體系的同時(shí)形成有效的拘束體系，使企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)是拘束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)。（四）成立與健全完滿的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀。績(jī)效評(píng)估能夠?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)人事決策供應(yīng)客觀依照，同

11、時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理效率。成立和健全績(jī)效管理系統(tǒng)，形成“績(jī)效滿意更好的績(jī)效更高度的滿意”的良性循環(huán)，是國(guó)企走出績(jī)效管理困境的理智的選擇:經(jīng)過(guò)績(jī)效評(píng)估，供應(yīng)雙向互動(dòng)式的反響，能夠使職工在工作中獲取的成績(jī)和進(jìn)步獲取企業(yè)的認(rèn)同和必然，組織的目標(biāo)和管理也能夠獲取職工的理解和支持，促使管理者和職工之間的溝通，有利于職工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來(lái)，進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，開發(fā)職工的潛藏能力，最后實(shí)現(xiàn)國(guó)企脫困的目標(biāo)。為了使績(jī)效管理變得更加有效，國(guó)企必定改變過(guò)去憑個(gè)人印象來(lái)判斷職工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法，并戰(zhàn)勝認(rèn)知所帶來(lái)的在績(jī)效管理中的各種認(rèn)知偏差，同時(shí)，要對(duì)各種核查結(jié)果進(jìn)行正確的歸因解析，成

12、立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕勒盏娜瞬艃r(jià)值解析、價(jià)格定位的科學(xué)的議論體系，要堅(jiān)持知人善任，無(wú)論職務(wù)晉升仍是崗位競(jìng)聘，要重才干，知人善任，推行一種“不講關(guān)系、不講學(xué)歷、不講資歷、就憑業(yè)績(jī)”的用人標(biāo)準(zhǔn)。（五）成立完滿的薪酬管理體系成立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理體系。引入市場(chǎng)價(jià)位體系，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向重點(diǎn)管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將寬泛低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的重點(diǎn)管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其湊近和高出市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位湊近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間薪資差別。經(jīng)過(guò)在內(nèi)部薪資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格體系，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)治各種人員薪資水平和差距的作用。在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí)，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)。國(guó)有大型資源性企業(yè)的老職工為國(guó)家和企業(yè)發(fā)展從前發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大多數(shù)都退居在輔助和服務(wù)崗位，薪資分配引入市場(chǎng)體系重申以崗定薪后老職工在崗位競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯的劣勢(shì)。為了保證薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)，必定設(shè)置保障薪資。對(duì)于老職工將表現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技術(shù)薪資和工齡薪資合并為保障薪資，充分兼顧了職工的歷史貢獻(xiàn)；對(duì)于新職工，可直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障薪資。結(jié)語(yǔ)我國(guó)國(guó)有企業(yè)只有從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼持管理系統(tǒng)的改革和人力資源工作的推行，只有領(lǐng)導(dǎo)者真切意識(shí)到“以人為