1、建設面向市場、服務客戶現(xiàn)代工程設計企業(yè)管理機制2本報告使用本項目報告及報告附件僅供鐵道第四勘察設計院（以下簡稱“鐵四院”“攀成德”）的書面許可，不得向鐵四院以外（包括下屬公司）的其他機構傳閱，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。本項目報告及報告附件屬于機密文件，僅限于鐵四院內(nèi)部經(jīng)允許的相關人員使用，其他人員請自覺回避。對于違犯上述限制的人員和機構，攀成德和鐵四院有權采取有效措施，并追究相關責任。3報告目錄第一章：項目進展回顧第二章：崗位評估方法介紹第三章：崗位評估結果分析4項目整體計劃確認管理診斷階段 組織結構設計薪酬結構、績效考核設計深度訪談調查問卷資料分析組織結構優(yōu)化調整部門職責明確定崗

2、定編管理流程優(yōu)化崗位價值評估薪酬體系設計員工福利政策崗位特征分析績效考核體系設計績效考核操作細則工作內(nèi)容提交成果管理診斷報告組織結構設計報告企業(yè)管理手冊管理流程方案報告崗位評價報告薪酬和考核激勵體系報告薪酬管理制度績效考核管理制度考核體系配套表格文件本項目旨在為鐵四院設計面向市場的現(xiàn)代企業(yè)管理機制?，F(xiàn)階段是崗位價值評估階段，其目的是為中鐵四院集團有限公司建立科學合理的、可操作的現(xiàn)代薪酬考核體系獲取合理可行的崗位價值信息。全面的薪酬體系設計、考核體系設計和實施工作將在此報告框架的基礎上繼續(xù)進行。5報告目錄第一章：項目進展回顧第二章：崗位評估方法介紹第三章：崗位評估結果分析6崗位評估是攀成德薪酬體

3、系設計過程中的一個重要步驟工作分析 崗位評估 工資測算 薪級、幅度、條件確定 與績效 考核掛鉤 薪酬激勵 方案形成組織結構設計崗位說明書崗位薪酬點數(shù)年度工資總額崗位基準工資薪級系列績效考核設計績效工資發(fā)放辦法補貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎市場工資水平輸出輸入崗位固定和績效工資調薪調級辦法7崗位評估流程和規(guī)則相關文件準備評估人員閱讀相關文件崗位評估培訓正式打分打分結果分析崗位薪酬設計工作小組和攀成德項目小組攀成德項目小組評估人員評估人員是否掌握打分方法打分結果分析滿足要求時間負責人評估前當場進行評估后攀成德項目小組主要活動備注打分結果分析規(guī)則：去掉一個最低分和一個最高分，其余分數(shù)的

4、平均得分為崗位評估分數(shù)評估人員對某崗位的評估分數(shù)偏離該崗位平均分30%范圍，該評估分數(shù)視為無效數(shù)據(jù)或重新評估對管理、行政、技術等各崗位評估時，攀成德項目小組和鐵四院的評估得分將各占40、60%的權重在對工人崗位評估時，來自熟悉工人作業(yè)管理的人員得分與攀成德項目小組將各占50的權重介紹部門崗位情況攀成德項目小組根據(jù)新組織結構方案簡要介紹各崗位基本情況，主要負責解釋新增或職能發(fā)生重大變化崗位是是否否攀成德項目小組為了便于不同評估法的操作，將崗位評估工作分兩組進行，第一組采用海氏評估法主要針對管理、行政、技術等各崗位，第二組采用要素評估法主要針對工人崗位8崗位評估是薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，崗位評估是

5、在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)的評比與估價崗位評估的中心是“事”而非人。崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評估對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位價值。崗位評估使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。崗位評估為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。崗位評估為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。根據(jù)不同崗位的工作特點，本次鐵四院的崗位評估主要采取兩種崗位評估方法：海氏評估法和要素評估法。海氏評估法主要針對管理、行政、技術等各崗位。要素評估法主要針對工人崗位9海氏評估

6、法是國際通行的崗位評估方法，被應用于數(shù)十個國家近萬家大中型企業(yè)海氏評估法評估的是一個組織中崗位的相對貢獻，決定于三個因素：對知識技能的要求對解決問題能力的要求崗位所承擔的責任崗位相對價值知識技能是指使工作績效達到可接受水平所必需的專門業(yè)務知識及相應的實際運作技能總和，這些知識和技能可以是技術性的、專業(yè)性的或行政管理性的。任何職務在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上作出決策，然后付諸實施等環(huán)節(jié)。職務所承擔的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結果可能造成的

7、影響。知識技能分能力分責任分崗位評估分數(shù)知識技能解決問題應負責任（投入）（過程）（產(chǎn)出）10海氏評估法中所使用的薪酬因素解釋因素因素解釋子因素子因素解釋知識技能工作所需要的專門知識和實際應用能力專業(yè)知識有關理論知識、專門技術和實際方法管理技巧計劃、組織、執(zhí)行、控制、評估的能力和技巧人際能力溝通、協(xié)調、激勵、培訓、關系處理等技能解決問題在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權衡與評估、作出決策思維環(huán)境是指任職者在什么樣的思維環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則思維難度指任職者解決問題的難度和對創(chuàng)造性的要求，是不需要創(chuàng)造性，按照老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問

8、題責任主要指任職者的行動對最終結果可能造成的影響行動的自由度是指任職者自主地做出行動的程度，是完全按照既定規(guī)范行動，還是在沒有指引的情況下工作對結果的作用對工作結果的影響是直接的還是間接的，是提供信息、提供建議，還是和其他部門共同行動、分攤責任，或本人承擔主要責任職務責任造成的經(jīng)濟性正負后果11圖表1知識技能評分表的分析和運用舉例高級設計師市場營銷部部長行政文員12圖表2解決問題能力評分表的分析與運用舉例解決問題的能力分知識技能分解決問題百分比高級設計師注：每個選項的兩個百分數(shù)為最低值和最高值，可在兩者之間確定評估結果行政文員13圖表3：職務承擔的責任評分表的分析與運用舉例高級設計師行政文員1

9、4崗位測評分數(shù)計算方法（以高級設計師為例）知識技能解決問題能力崗位責任崗位評估分數(shù)4606615246066303.6915.6崗位的相對貢獻分知識技能分解決問題能力分職務責任分15工人崗位評估方法 要素評估法要素評估法將崗位的內(nèi)容抽選若干個要素，根據(jù)每個崗位對這些要素的要求得出崗位價值。決定生產(chǎn)工人崗位狀況的因素是復雜的、多樣化的，既不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。只須正確選擇重要的因素，達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。根據(jù)鐵四院工人的具體情況分為四個要素：工作責任、工作難度、勞動強度、勞動條件。每個要素中劃分為若干項目，這些要素的具體內(nèi)容包括了崗位對勞動者的專業(yè)技術

10、和業(yè)務知識要求、所消耗體力的要求、應承擔的責任和所處工作環(huán)境對身體的影響程度等。16要素評估法評估指標17要素評估法評估指標指導表一18要素評估法評估指標指導表二19報告目錄第一章：項目進展回顧第二章：崗位評估方法介紹第三章：崗位評估結果20本次崗位價值評估的基本情況測評時間：2004年5月17日，19：0022：00測評參與人員要求：熟悉鐵四院生產(chǎn)經(jīng)營情況的人員 實際測評人員：1）院高層領導3名； 2）各行政職能部門負責人、生產(chǎn)部門負責人、黨群管理部門負責人、后勤管理 部門負責人共32名； 3）熟悉工人作業(yè)管理的人員10名； 4）攀成德公司咨詢師3名；崗位測評范圍：1）中鐵四院集團的新崗位和

11、輔業(yè)部分崗位；（海氏評估法） 2）鐵四院工人崗位；（要素評估法）現(xiàn)場答卷回收：海氏評估法評分表36份，作廢1份，有效答卷35份；（不含攀成德咨詢師3份） 要素評估法評分表9份，作廢2份，有效答卷7份；（不含攀成德咨詢師3份）為確保評估過程的公正性，鐵四院工作組有關人員只負責資料準備、測評人員聯(lián)絡等相關支持性事宜，攀成德咨詢師負責評估方法介紹、現(xiàn)場答疑、分數(shù)統(tǒng)計、結果評價。21實際參加本次測評的人員結構及層面統(tǒng)計院領導3人咨詢師3人輔助生產(chǎn)部門2人公司及后勤部門4人黨群部門4人職能管理部門8人生產(chǎn)管理部門13人5人合計12人合計職能管理部門8人1人全院崗位測評3人院領導13人生產(chǎn)部門工人崗位測評

12、人事處輔助生產(chǎn)部門2人黨群部門38人一分院二分院1人1人勘探公司1人無效2人公司及后勤4人攀成德咨詢師3人全院崗位價值測評有效答卷統(tǒng)計勞資處保障中心1人1人圖文中心1人攀成德咨詢師3人工人崗位價值測評有效答卷統(tǒng)計22中鐵四院集團公司崗位價值測評分值統(tǒng)計及離散程度分析（一）23中鐵四院集團公司崗位價值測評分值統(tǒng)計及離散程度分析（二）離散程度超過30%的樣本占樣本總數(shù)超過可接受范圍的崗位測評結果24中鐵四院集團公司崗位價值測評分值統(tǒng)計及離散程度分析（三）離散程度超過30%的樣本占樣本總數(shù)超過可接受范圍的崗位測評結果25中鐵四院集團公司崗位價值測評分值統(tǒng)計及離散程度分析（四）26離散度分析匯總部門名

13、稱崗位名稱離散程度超過30%的比例主要原因分析項目管理部項目經(jīng)理39%目前鐵四院項目管理模式還沒有形成明確的框架，大家對項目經(jīng)理的“責權利”認識差異極大，造成打分離散度大技術中心質量工程師33%生產(chǎn)處打分人員對于該崗位認識有兩種誤區(qū)：一是等同于現(xiàn)在的專業(yè)工程師；一是認為僅負責質量貫標體系；造成離散度大 黨群工作部黨群工作部部長33%本次黨群管理部門有比較大的變動，一部分打分人員仍然基于對現(xiàn)行的黨群管理的認識上判斷，一部分人員基于對新崗位的認識判斷；總體上生產(chǎn)部門人員對黨群部門崗位的打分偏緊，而參與本次測評的行政、黨群管理部門人員對黨群部門崗位的打分偏松；黨群工作部副部長39%組織干事兼黨委秘書

14、33%宣傳干事兼團委書記33%工會干事33%公路處公路處處長33%在本次方案設計中，院對公路處、城建院可能存在兩種管理模式，兩種模式下管理層相應的知能要求和責任有很大差異；而攀成德對管理模式選擇做了建議，院決策層并未形成最終決議，所以打分人員對于這兩部門管理層的判斷存在較大差異公路處副處長33%公路處處總33%城建院城建院院長36%原因同上城建院副院長33%處/分院生產(chǎn)室主任38%各生產(chǎn)處室主任管理跨度差異大27工人崗位價值測評分值統(tǒng)計分析結果表明，測評結果的離散程度基本在可接受范圍之內(nèi)，可以作為工人薪酬體系設計的基礎數(shù)據(jù)28中鐵四院集團公司大部分崗位評價結果在可接受范圍之內(nèi)，可接受率在90%以上；對于中鐵四院集團公司崗位測評中離散程度超過可接受范圍的9個崗位，攀成德咨詢師將分析原因作局部調整；調整后的數(shù)據(jù)將根據(jù)權重加入攀成德咨詢師的打分結果，共同構成薪酬體系設計的原始數(shù)據(jù)；工人崗位測評的數(shù)據(jù)將根據(jù)權重加入攀成德咨詢師的打分結果，共同構成工人薪酬體系設計的原始數(shù)據(jù)；工人測評的結果數(shù)據(jù)最終可轉換