1、公司目前管理主要問題及逐步加強管理建議的報告（案例文檔）一、管理主要問題：1、缺失企業(yè)文化：關(guān)鍵問題是：企業(yè)未來如何發(fā)展？經(jīng)營管理如何進(jìn)行？企業(yè)文化精神核心是什么？這些問題如果不明確，將直接導(dǎo)致企業(yè)管理形同散沙，企業(yè)精神缺失，企業(yè)文化無 從談起。企業(yè)經(jīng)歷過十年發(fā)展，應(yīng)該及時總結(jié)前期各方面工作，歸納出企業(yè)文化精 神核心，然后在公司后期經(jīng)營管理各方面予以具體表現(xiàn)（比如：企業(yè)LOGO、員 工活動等）。這是一個相輔相成、相互促進(jìn)的過程，這個過程自然形成企業(yè)文化。目前問題是：企業(yè)前期所有部門都圍繞著“營銷”和“工程”兩大主題開展工作， 其他部門都屬于“配角”，實際工作中“救火”作用遠(yuǎn)大于“管理”作用。這

2、在無 意中就忽視了 管理”，沒人總結(jié)、歸納導(dǎo)致企業(yè)文化精神核心缺失。企業(yè)文化精 神核心缺失在新員工身上的表現(xiàn)之一就是：新員工感覺像被召之即來，揮之即 去”似的隨便處理。著急的時候拿來用一下，不需要的時候就隨手扔掉；入職的時 候情緒激昂幾天，離職的時候就心灰意冷。這樣下去，新員工人心不穩(wěn)、隨時走 人，何談企業(yè)文化？何談企業(yè)人文關(guān)懷？2、管理自身存在問題：管理是一個從上至下的過程，在這個過程中，如果管理者自身首先就存在著思想意 識、行為習(xí)慣、基本素質(zhì)、能力經(jīng)驗等方面諸多問題，自身管理程度尚且沒有深 入，怎么能夠管理得好他人？加強管理的具體做法如下：（1）、加強自身管理學(xué)習(xí)；（2）、引進(jìn)專業(yè)管理人才

3、；（3）、加強管理溝通工作；（主要為會議溝通）（4）、加強工作安排布置；（工作細(xì)節(jié)安排）（5）、建立企業(yè)管理規(guī)章制度、流程、規(guī)范；（詳見后述）（6）、建立企業(yè)正常用人機制，淘汰不合格管理人員。（詳見后述）企業(yè)在長期發(fā)展過程中，很多管理問題實際上是由于管理者自身引起的，不能去責(zé) 怪員工工作出問題，而是我們管理者的工作安排、布置不到位造成的。在這個過程 中，如果管理者沒有受到有效的制度、流程、規(guī)范約束，他仍固執(zhí)堅持錯誤意見， 最終結(jié)果只能與企業(yè)初衷分道揚鑣，由此帶來的損失只能由企業(yè)承擔(dān)。3、企業(yè)用人問題：企業(yè)用人是個關(guān)鍵問題。企業(yè)到底要用怎樣的人？如何正確評價人？如何吸引人 才、使用人才、留住人才

4、？如何正確評價工作？人、崗如何匹配？這些都是企業(yè)管 理工作中亟待解決的問題。目前企業(yè)用人的主要問題是：（1）、招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、辭退等沒有統(tǒng)一途徑，除了行政部外，其他部 門都在隨意招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、辭退，甚至事后都不與行政部溝通。單就招聘而言，那些被招聘進(jìn)來的新員工由于沒有經(jīng)過行政部系統(tǒng)的人力資源評 價，僅憑表面印象就下結(jié)論，可能出現(xiàn)：思想、行為與本企業(yè)文化不相符；經(jīng)驗?zāi)?力、性格、職業(yè)興趣等與崗位不匹配；可能隱藏著的對企業(yè)有危害的相關(guān)問題（比 如：犯罪史、精神病史、吸毒史、商業(yè)間諜、人品特異）等，會為后續(xù)管理帶來難 度，甚至給企業(yè)帶來損失。（2）、企業(yè)用人出現(xiàn)錯誤，是管理致命問題

5、。崗位越重要，對企業(yè)的危害程度越 大，甚至可能影響到企業(yè)自身生存。用人出現(xiàn)錯誤，如何降低給企業(yè)帶來的損失， 在沒有一整套完善辦法前，實際上最終需要董事長做決定。但是，這種僅僅依靠董 事長做用人決定的做法是有問題的：一是可能存在片面之言、識人不清；二是處理 時間可能較為長，不能及時發(fā)現(xiàn)及時處理；三是處理過程可能簡單、粗暴，沒有考 慮到勞動風(fēng)險和應(yīng)有的人情因素等。4、缺失制度、流程、規(guī)范：企業(yè)經(jīng)歷過十年發(fā)展，應(yīng)該將十年之間企業(yè)管理過程中行之有效的、優(yōu)秀的思想意 識、行為習(xí)慣、崗位要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)規(guī)范等進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)和歸納，形成企業(yè) 相對固定的管理制度、流程、規(guī)范，從而減少因人基本素質(zhì)、能力經(jīng)驗等

6、不同所造 成的各種人為負(fù)面因素對企業(yè)產(chǎn)生的不利影響。讓企業(yè)這些行之有效的、優(yōu)秀的管 理方式、方法能夠傳承下去。目前企業(yè)情況，不僅缺失各部門制度、流程、規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)，而且出臺管理決策較為 隨意、變化太快，這原本是企業(yè)管理大忌，同時也更是企業(yè)管理混亂，員工人心不 穩(wěn)、隨時走人的又一重要原因。根據(jù)企業(yè)目前實際情況，不應(yīng)立即加強管理，建議采取逐步加強管理的方式，有步 驟、有計劃的穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)管理工作（詳見后述）。5、缺失崗位工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限：目前企業(yè)存在的又一個重要問題是：前期工作分工只是一個大概情況，沒有具體細(xì) 化工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、考核標(biāo)準(zhǔn)等，造成工作外出無人知曉，工作內(nèi) 容無

7、人安排，工作責(zé)任無人承擔(dān)，工作請示無人匯報等問題。管理上有句名言：大家都管等于大家都不管。這種任由員工自我領(lǐng)悟、自我發(fā)展、 自生自滅的做法對于一個正在尋求未來發(fā)展的企業(yè)是極為不利的。一方面，由于沒 有具體的崗位工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限，很多繁重工作均由企業(yè)高管親力親 為，自己時間、精力、能力經(jīng)驗等可能不夠尚且不論，還沒有發(fā)揮出員工應(yīng)該具有 的作用；另一方面，由于管理權(quán)力相對集中，企業(yè)高管直接指揮基層員工工作，導(dǎo) 致這些員工的直接上級開展不了正常的管理工作。因此，可能造成有管理能力的員 工憤然離職，反而讓那些沒有能力的員工能夠在這個企業(yè)濫竽充數(shù)”般生存下 去。崗位權(quán)限授權(quán)”是此類工作的核心內(nèi)

8、容。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況將崗位分工細(xì) 化，并賦予相應(yīng)權(quán)、責(zé)以保證工作順利開展。各崗位按照工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗 位權(quán)限不同開展分工協(xié)作，既能保證工作按時按質(zhì)完成，又能保證管理工作順利開 展，還能分擔(dān)崗位工作量。崗位授權(quán)”核心是企業(yè)信任，在制度不健全的前提 下，信任無法被監(jiān)督，越信任權(quán)力越大可能問題就越大。為什么一再強調(diào)制度、流 程、規(guī)范的重要性，關(guān)鍵就是這里。6、缺乏工作開展步驟（過程）：實際干工作的人都不是“神漢”，不能沒有步驟或者過程，憑空變出工作結(jié)果。工 作都是按照先計劃，后實施，出結(jié)果；再計劃，再實施，再出結(jié)果”的過程，周 而復(fù)始直至達(dá)到最終目的。所以，在工作艱巨的情況下，必須做到充

9、分的提前計劃 （準(zhǔn)備）才能夠為后面的實施過程騰出足夠時間，而如果沒有充分的提前計劃（準(zhǔn) 備），實施過程必然非常緊張且漏洞百出，前提還必須是在有人”的情況下才能 進(jìn)行。因為準(zhǔn)備不充分，必然導(dǎo)致工作結(jié)果出現(xiàn)各種問題，目前企業(yè)實際情況就是 如此。企業(yè)在某些情況下，確實可以運用自身優(yōu)勢資源走捷徑，但這多限于臨時的和緊急 發(fā)生的事情。從長遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)管理踏踏實實、一步一個腳印遠(yuǎn)比走所謂管 理捷徑”（比如：夕卜聘管理團隊、請職業(yè)經(jīng)理人等）這種短平快的方式效果要好得 多。7、缺乏企業(yè)團隊建設(shè)：如何管理團隊？如何與團隊成員溝通？如何化解團隊成員之間矛盾？企業(yè)各團隊之 間如何開展配合？這是企業(yè)團隊建設(shè)很重要

10、的問題。目前，各部門定位與上述工作分工一樣，都只是一個大概情況，企業(yè)各團隊（各部 門）團隊建設(shè)無從談起。各團隊（各部門）之間工作缺乏協(xié)作、溝通的情況頻繁出 現(xiàn)，導(dǎo)致一件事情誰都不知道或者同一件事情做重復(fù)工作，甚至是無用功”，嚴(yán) 重的已經(jīng)影響到了員工的工作情緒和工作結(jié)果。所以，不能單方面責(zé)怪員工工作情 緒不佳、工作結(jié)果未達(dá)到預(yù)期，企業(yè)管理自身也有很大問題，我們的團隊還需要進(jìn) 步磨合。8、缺失管理人員績效考核：目前績效考核分為對所有員工的勞動紀(jì)律考核以及對置業(yè)顧問的銷售業(yè)績提成兩大 類，缺失管理人員的工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果等管理考核。除勞動紀(jì)律考核 以及銷售業(yè)績提成外，對于企業(yè)管理人員而言，

11、上述這兩種考核效果較差，因為勞 動紀(jì)律考核尚未深入，加上管理人員工資不含銷售業(yè)績提成，更不用說再進(jìn)一步考 核管理人員自己了。這樣下去，將可能導(dǎo)致干與不干一個樣，干多干少一個樣， 干好與干壞一個樣”的國企弊病問題出現(xiàn)，這應(yīng)該引起公司高度重視。從工作開展的步驟來說，考核管理人員自己的前提條件應(yīng)先解決上述第4、5點問 題，在明確了制度、流程、規(guī)范以及各崗位工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限等基礎(chǔ) 工作之后，才能對管理人員的考核指標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。但在目前情況下，可以暫 時先跨過這些步驟，單獨增加管理人員工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果等管理考 核，然后在后期完善。9、人力資源管理停留于入職表、考勤、計算提成、

12、工資等的簡單工作：企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)管理的核心工作，而現(xiàn)在的實際情況是人力資源管理 只是停留于簡單的填寫員工入職表，月底統(tǒng)計員工考勤，計算置業(yè)顧問業(yè)績提成、 核算工資等。這些工作目前尚且沒有細(xì)化，出現(xiàn)：員工入職無工資標(biāo)準(zhǔn)，入職手續(xù) 無人審批；員工轉(zhuǎn)正無人審批；員工調(diào)動無調(diào)動手續(xù)；員工離職無工作、物品交 接，無人審批（離職后工作斷檔）；人事檔案手續(xù)不全；未建立企業(yè)員工花名冊； 請假、休息無人審批；缺乏勞動關(guān)系協(xié)調(diào)（化解員工工作矛盾）；缺失工資表審批 程序；新員工無入職、崗位培訓(xùn)等諸多問題，更談不上深層次的人力資源管理規(guī) 劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效考核管理、勞動關(guān)系管理人

13、力資 源六大體系建設(shè)?，F(xiàn)在員工入職時沒有相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有書面審批手續(xù)，僅憑招聘時的口頭承諾， 即使能兌現(xiàn)，如何能在核算工資的時候回憶得起來？如果回憶不起來，又如何能夠 兌現(xiàn)這些已經(jīng)承諾了的工資標(biāo)準(zhǔn)？這是一個嚴(yán)重的問題?，F(xiàn)在可行的辦法是從員工入職檔案開始著手，先清理、完善各種人事審批手續(xù)，以 支持目前企業(yè)輔助性管理工作，待今后企業(yè)管理提上主要工作日程時再行細(xì)化。10、休息問題：經(jīng)調(diào)查了解，員工普遍反映沒有休息日，疲勞工作引起工作效率降低、工作質(zhì)量下 降，且有嚴(yán)重違反勞動法規(guī)定每周至少休息1天的問題。現(xiàn)結(jié)合招商部、項目部 等意見，建議：在工程建設(shè)期間，給予所有員工2天/月休息時間，在不耽誤工作

14、的前提條件下，由部門負(fù)責(zé)人自行安排，休息需寫請假條，并交行政部存檔。休息 時間當(dāng)月有效，過期作廢，當(dāng)月不休不計算加班。同時，為了在休息時間處理應(yīng) 急、突發(fā)事件，休息日的8 : 00-18 : 00須保持工作電話通暢，以便出現(xiàn)情況可 以及時處理。當(dāng)員工在一個月之內(nèi)休息或者有事請假，在不超過2天的情況下，不扣除當(dāng)日工 資。這樣的做法一來可以讓員工有相對充足休息時間處理自己和家庭問題，體現(xiàn)企 業(yè)應(yīng)有的人文關(guān)懷；二來可以緩和由此而帶來的勞動關(guān)系緊張等矛盾。11、社保和勞動合同問題：（1）、根據(jù)勞動法、勞動合同法及攀枝花市人力資源和社會保障局相關(guān) 規(guī)定：企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，社保作為法定條款必須寫進(jìn)

15、勞動合同之中，且 必須是企業(yè)參保。企業(yè)不能采取在工資中發(fā)放社保補貼、報銷個體參保費用等形式 來規(guī)避為勞動者繳納社會保險的法定責(zé)任。（2）、2014年社保繳費基數(shù)為：49018元/年。企業(yè)參保的社保基數(shù)分別為：養(yǎng) 老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)保險上限基數(shù)為12255元/月，養(yǎng)老、工傷、生育保 險下限基數(shù)為2451元/月，醫(yī)療保險下限基數(shù)為3268元/月，失業(yè)保險下限基數(shù) 為2451元/月。企業(yè)參保的單位、個人承擔(dān)比例分別為：單位個人養(yǎng)老保險20%8%工傷保險0.5%（個人不承擔(dān)）生育保險0.6%（個人不承擔(dān)）醫(yī)療保險7.5%2%失業(yè)保險2%1%（注：根據(jù)企業(yè)情況，上述承擔(dān)比例可微調(diào)。）按照這個標(biāo)準(zhǔn)

16、，企業(yè)月社保繳費下限金額為：單位 個人養(yǎng)老保險：490.2 196.08工傷保險：12.255 （個人不承擔(dān)）生育保險：14.706 （個人不承擔(dān)）醫(yī)療保險：245.165.36失業(yè)保險：49.0224.51下限金額合計：811.281（單位承擔(dān)）+285.95（個人承擔(dān)）=1097.231元/月（3）、個體參保分為7個檔，分別如下：0.4 檔：3921.6 元/年（326.8 元/月）0.5檔：4902元/年0.6 檔：5882.4 元/年0.7 檔：6862.8 元/年0.8 檔：7843.2 元/年0.9 檔：8823.6 元/年1.0檔：9804元/年（4）、單純比較這兩種參保方式，企

17、業(yè)參保個人月繳費最低金額為：285.95元/ 月，個體參保月繳費最低金額為：326.8元/月，兩者平均數(shù)為306元/月，約等于 300元/月。（注：企業(yè)參保和個體參保的保障水平不一樣。）（5）、現(xiàn)在企業(yè)采取工資含社保的做法是有問題的：一方面，采取此辦法簽訂的 勞動合同屬于無效合同；另一方面，即使員工認(rèn)可不簽訂勞動合同，采取工資含社 保的做法由于沒有明確具體金額，會給員工造成含糊不清的心理認(rèn)識。很多人其實 明白這些社會道理，只要企業(yè)做法不是太過分，員工能接受就沒有什么大的問題。 但是企業(yè)如果首先就采取回避不談的態(tài)度，可能就因此埋下了重大的管理隱患，將 來在時機成熟時可能會被引爆”，給企業(yè)經(jīng)營、管

18、理帶來沉重的，甚至難以應(yīng)付 的負(fù)面效應(yīng)。鑒于企業(yè)參保和個體參保的個人月繳費最低金額較為相近，建議給員 工明確2014年社保補貼金額為：300元/月。12、資產(chǎn)管理問題：截至2014年11月18日，公司行政部對公司資產(chǎn)情況進(jìn)行了清理，初步建立了 固定資產(chǎn)、低值易耗品臺帳?，F(xiàn)在主要問題是：從2014年11月18日以后，某 些物品的申購（比如：活動用遮陽棚、不銹鋼展臺等）并沒有經(jīng)過行政部，而是董 事長同意就直接買來，未及時通知行政部清理和登記入帳，可能會造成重復(fù)購買和 資產(chǎn)管理混亂。資產(chǎn)管理還將建立驗收入庫、資產(chǎn)使用（轉(zhuǎn)移）、資產(chǎn)維修、資產(chǎn)報廢、資產(chǎn)清理 等相應(yīng)管理手續(xù)，以及配合公司財務(wù)固定資產(chǎn)管理動作，如果前期沒有一個扎實的 統(tǒng)計基礎(chǔ)，后期的資產(chǎn)管理就無法開展。13、微信公眾號、公司網(wǎng)站宣傳問題：公司前期已初步建立微信公眾號及公司網(wǎng)站。包括市、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)對我公司視察、調(diào)研 的公司重大新聞等都登在微信公眾號、公司網(wǎng)站上面。目前的問題是：未對微信公眾號、公司網(wǎng)站開展深入推廣。現(xiàn)在的DM單、貼 紙、噴繪等