1、宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設計辛福全 鄒化茹一公司背景介紹:宜昌民康藥業(yè)有限公司位于三峽明珠宜昌市，公司有 上百年歷史，是名符其實的老字號藥廠。一九五四年由上海 費氏（私營）藥廠與原宜昌市“興盛祥” “義安順”“怡安” 三家私營藥材號聯(lián)合組建成湖北省宜昌民康制藥廠。1994年 5月，湖北省宜昌民康制藥廠與新加坡美作私人有限公司、 新加坡宇宙私人有限公司共同出資組建中外合資宜昌民康 藥業(yè)有限公司。1組織機構：2公司規(guī)模:民康藥業(yè)占地面積5.6萬平方米，生產性建筑面積3.5 萬平方米。公司現(xiàn)有在冊職工1100人，各類專業(yè)技術人員 350人，占在冊職工人數(shù)的32.7%。經過近50年的發(fā)展，公 司現(xiàn)

2、可生產片劑、膠囊劑、沖劑、濃縮丸、口服液、合劑及 注射劑等十余種中西藥各類制劑和原料藥，內銷和出口產品 多達400余種，其中，屬于國家基本用藥目錄藥品32個， 進社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險目錄產品甲類47個，乙類31個，OTC 藥品43個，擁有國家批準文號產品146個。產品暢銷全國 以及日本、新加坡、馬來西亞、泰國、香港等東南亞諸多國 家和地區(qū)，并遠銷美國、加拿大等歐美國家?！懊窨怠迸?中成藥已在國內外贏得較高聲譽。中醫(yī)藥產業(yè)已被國家經濟和社會發(fā)展“十.五”綱要列為 重點支持的產業(yè)，公司發(fā)展方向完全符合國家產業(yè)政策，已 逐步得到國家、省、市等各級政府重視和支持。3公司重點發(fā)展方向完成FDA論證和10個產

3、品的國際注冊；實施質量標準 現(xiàn)代化，將指紋圖譜質量控制技術、膜提取分離技術、超微 粉碎技術、臨界萃取技術、大孔樹脂分離技術逐步應用于中 藥生產。注重優(yōu)勢名牌產品的二次開發(fā)，切實加大對新產品 研究開發(fā)，并建立自己的中藥材基地，保證中藥質量的穩(wěn)定 性。4對應公司的組織結構其相應人員設置如下:總經理人事總監(jiān)銷售總監(jiān)印發(fā)總監(jiān)埔售紐I!履保籍H.斗質主一管瀏主一管財會1：一管氏事專時In?保匕:-昌地區(qū)銷制耕由一場助炒注：其它人員還有：接待員，高級秘書，秘書，大車司機，小車司機，進出口料代表二薪酬的戰(zhàn)略，實際的指導思想，原則本次課程設計針對宜昌民康藥業(yè)有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 發(fā)展階段，發(fā)展前景的實際構建相

4、應的薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略：總體上是跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結合 起來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調 整實現(xiàn)，具體在下面有詳細說明。最終目的是使薪酬體系發(fā) 揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維 持工資內部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標； 控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使 薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。薪酬設計指導思想：根據(jù)企業(yè)的內部因素（公司的發(fā)展 階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力） 和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律） 確定工資，目標實現(xiàn)：1）內部公平性

5、，薪酬結構與工作設計想?yún)f(xié)調；2）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承 擔目標和責任；3）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調。薪酬體系構建基本原則：（1）戰(zhàn)略導向原則。將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展 人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要 價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪 酬。（2）公平原則。盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、 公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪 酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關單位員工具有 可比性。（3）市場原則。以市場水平為參照系確定每位員工的薪 酬。（4）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。

6、（5）補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工 在工作責任、勞動強度等方面的差異。（6）公開并可以理解。三薪酬設計體系構建工作評價（1）確定要素 根據(jù)該公司所處的行業(yè)的特點和公 司的現(xiàn)實情況，設計六大主要素，14項次要素構成崗位評價 體系，對相關的職位對公司的重要性進行分級，具體如下：A資格：（A1學歷A2專業(yè)水平 A3經驗） 定義為基本技能和能夠滿足職位需要的技術技能。B工作層次（B1內部工作層次B2對外工作 層次）定義為日常工作上包括口頭和書面匯報的工作層 次和工作性質C控制范圍（C1財力C2人力）定義為所在公 司的規(guī)模及職位對人力，財力影響程度。D影響力（D1工作作用D2工作影響）

7、定義為對公司決策層的影響力和對公司中遠期目標的影響E領導能力（E1決策水平E2管理范圍）定義為 職位對員工和同事的指導能力和范圍。F挑戰(zhàn)性（F1獨立性 F2創(chuàng)造性F3工作 環(huán)境）定義為對職位所要求的獨立性，分析能力，創(chuàng)造 性。（2）要素對比，根據(jù)下表衡量上面確定的六個主要素 14項次要素在企業(yè)中的重要性進行對比衡量，確定相應 項目的權重。兩兩比較打勾示意圖B工作層OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO次C控制范 圍D影響力E領導能 力F挑戰(zhàn)性+=+C控制范BOOOOOOO圍工作層OOOOOOOD影響力次OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性+=+COOO

8、OOOOD影響力控制范E領導能圍OOOOOOO力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性D影響力+OO+OO+OO+OOOO+OOOOE領導能 力F挑戰(zhàn)性E+=+領導能+力OOOOOOOF挑戰(zhàn)性A資格+=+學歷專業(yè)水OOOOOOO平學歷OOOOOOO經驗專業(yè)水經驗OOOOOOO平B工作層次+=+內部工外部工OOOOOOO作層次作層次C管轄范圍財力+O+O+OO+O+O+O人力C1財力收入或資產管OOOOOOO年預算理C2人力管轄職 員OOOOOOO直接下屬管轄職 員OOOOOOO兼職人員直接下屬OOOOOOO兼職人員D影響力+=+工作作用OOOOOOO工作影響E領導能力+=+決策水平OOOOOOO管理范圍F挑戰(zhàn)

9、性+=+獨立性OOOOOOO創(chuàng)造性獨立性OOOOOOO工作環(huán)境創(chuàng)造性OOOOOOO工作環(huán)境工作壓力OOOOOOO活動能 力（4） 確定權重 層次分析發(fā)（AHP法）。通過對六大要素比較后可用層次分析法確定各因素的權重，由于主從 因素較多，限于篇幅，我們僅以A資格這一分要素舉 例，來計算出決定資格這主因素的三份因素（A1學 歷A2專業(yè)水平A3經驗）的權重，如綜合衡量對下 表打分，見下表:A資格+專業(yè)水學歷OOOOOVO平學歷OOOOOOV經驗專業(yè)水平OOOOVOO經驗兩因素相比：=同等重要，用1標度+較重要，用3標度，如左邊要素比右邊不重要，則為1/3，下同；+很重要，有5標度+極其重要，用7標度

10、由此我們得到一判斷矩陣，見下表：A資格學歷專業(yè)水平經驗學歷11/5*1/7*專業(yè)水平511/3*經驗731然后對每列元素進行歸一化即用每列元素的和分別去 除該列元素，得到歸一化的判斷矩陣如下：0.80.100.380.230.540.680.050.240.71再對所得各行元素分別求和得到一列向量（0.23, 0.85, 1.93） t并除以該行元素個數(shù)，可得到一排序向量即權重向 量（0.09， 0.28， 0.63）t由此可以得到學歷，專業(yè)水平，經驗三分因素在資格這一主 因素中的權重分別為0.09，0.28，0.63其他的11項次要素同樣的方法，得到下表：崗位評價標準表指標權重等級1級2級3

11、級4級5級A（0.18）資格A1 學歷0.090.02246810A2 專業(yè)水平0.280.05510152025A3經驗0.630.121224364860B (0.14)工作層次B1 內部工作層次0640.08816243240B2 外部工作層次0.360.05510152025C (0.12)控制范圍C1財力0.500.06612182430C2人力0.500.06612182430D (0.14)影響力D1工作作用0.600.08816243240D2 工作影響0.400.06612182430E(0.18)領導能力E1 決策水平0.580.101020304050E2 管理范圍0.4

12、20.08816243240F(0.24)挑戰(zhàn)性F1 獨立性0.180.0448121620F2 創(chuàng)造性0.520.131326395265F3工作環(huán)境0.300.07714212835注：指標欄各個要素后面的數(shù)字代表該要素的權重，如：A資格(0.18)表示該主要素在六大主要素占18% ； A1學 歷 (0.09) A2 專業(yè)水平 (0.28)A3(0.63) 表示A1,A2,A3這三項次要素在A資格這一主要素中占的權重分 別為：9%，28%，63%。以上14項次要素的分級標準參考下表：*職務等級標準表*職務等級礎分類基1級法,步驟進直接接受上級指導，監(jiān)督，按照上級指示的方行單純的,固定的，重

13、復作業(yè),工作中幾乎不需要任何個人選擇，判斷2級標準，慣例處理業(yè)務接受上級具體的指導，監(jiān)督，按照既定的規(guī)程， 開展日常例行的，固定的業(yè)務,工作中必須加以適當?shù)倪x擇判斷，方能3級 接受上級一般性的指導,監(jiān)督,參考一些相關 的原理，原則以及既定的規(guī)定，標準，慣例，進行幾乎全都是固定的業(yè)務，工作中有許多 業(yè)務需要自己選擇，判斷之后方能處理。偶爾會遇到 非常規(guī)的事項，經上級做處理要點的指示后加以處 理4級接受一般的指導，監(jiān)督，參考一些相關的原理,原則以及進入公司后，從業(yè)務活動實踐中所學習到的各種理論和既定的規(guī)定， 標準，慣例開展日常例行的業(yè)務，工作中必須自己判斷，選擇，交涉的情況相當 多，對于偶爾發(fā)生的

14、非常規(guī)事項要按照上級的 指示靈活處理.5級接受一般的指導，監(jiān)督，參考在大學中所學到有關原理，原則，理論以及與業(yè)務I相關的實務知識，處理復雜的日常業(yè)務。此外，必 須憑借高度的判斷，交涉能力進行事務的處理。對于其發(fā)生的特殊事項，一方 面要自己尋求解決方法，另一方面注意參照上級指示予以處理.宜昌民康藥業(yè)有限公司重要崗位評價結果表:岡位級）素產財人銷生銷采技財質務事售產售購術領會?？偪偪偨浗浿髦靼嗳藢１O(jiān)監(jiān)監(jiān)理理管管員員總監(jiān)B2 外 部作 層 次5%135135I525C1C財6%4534控24301824力制C2范人6%5254圍力30123024D1D工影作8%5455響作40324040力用525

15、240240135120135443334324241818182424443332224241818181212454433232403232242424F2 創(chuàng) 造 性13%452452339339339339339565339339339F3 工 作 環(huán) 境7%428428321535321428321331321321321合計（點數(shù)）455426443452380417339375308289294由上面的崗位評價結果表得到宜昌民康藥業(yè)有限公司崗位分級表:級別（點數(shù)）生產類營銷類技術類財務類人事類五（450-500）生產總監(jiān)（455）銷售總監(jiān)（452）四（400-499）銷售經財務總

16、人事總理（417）監(jiān)（426）監(jiān)（443）三（350-399）生產經理（380）技術主管（375）二（300-349）采購主管（339）領班（308）（300 以下）質保專員（294）財會人員（289）2.薪酬調查薪酬調查實施步驟:一般的薪酬調查有一個較全面的實施步驟，好處有：一 是使整個工作有條不紊的進行；二是讓所有參加公司明了何 時能完成報告以便安排填表和薪酬調整工作。一般薪酬調查 要兩個月時間：具體如下：內容時間安排1召集調查預備會議或調研宣傳會議一周2問卷設計和寄發(fā)一周3填寫問卷二周一三周4問卷收集和核對數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)輸入及處理二周一三周5報告裝訂一周6召集會議并報告結果一周1).調查預

17、備會議或調研宣傳會議;由于薪酬調查的特殊性，所以取得參加單位的總經理 的同意和支持是成功的前提.最好的辦法是有一個權威機構 發(fā)起組織，以保證成功。2).問卷寄發(fā)和收集；(薪酬調查示例見下頁)問卷一般采用特快專遞的形式發(fā)送和收集，其特點是快 速安全.當然，如果條件許可應當派專人收集問卷，這樣即可 做到快速安全,又可當時當?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性并及時得到 更正.目前信息產業(yè)的高度發(fā)展,各種新型通信手段不斷產生, 其中電子通信是一種安全有效的方法.一般可通過電子郵件 來傳遞數(shù)據(jù)，便于及時地檢查核對數(shù)據(jù).湖北省制藥企業(yè)薪酬調查問卷貴企業(yè) 企業(yè)地 填寫人女 所在崗位：填寫日螭:一年 月 日貴企業(yè)主要產品有：

18、聘用人員數(shù)其中臨時工：人合同工:人員工流動情況:（1）過去12個月中，員工流入量（人）：臨時工：人日期：合同工：人日期（2）過去12個月中，員工流出量（人）：臨時工：日期：原因:去向：合同工：日因:去向：工資水（1）最近一個月，員工領取的工資數(shù)額：臨時工：合同工：（2）員工對當月工資額是臨時工：滿意（）（）合同工：滿意（）（）（3）在過去12個月中，臨時工：是（）合同工：是（）5.福利情況：（1）員工對福利的滿意度如何?臨時工：滿意（）（）合同工：滿意（意（）（2）員工福利內容？臨時工：合同工資是否按年度增長？是（ ）工資是否有固定增長率?有（ ）如有，增長率為一般（） 不滿意一般（） 不滿意

19、工資是否增長？增長多少？否（） 增長:否（廠增長:一般（） 不滿意） 一般（） 不滿不定期（）沒有（）%工資中有無津貼？若有，津貼占多大比例?臨時工:合同工:你對公司的薪酬結構滿意嗎？若不滿意，寫出你期望中的薪酬結構及比例:3.)數(shù)據(jù)核對;薪酬結構有一定的復雜性,填寫容易錯誤.其數(shù)據(jù)的準確性 是整個調查的根本，因此對問卷應認真核對.4).數(shù)據(jù)處理;般用計算機進行數(shù)據(jù)處理，過程如圖:合立庫 據(jù)建據(jù)）計算公式；從參加公司的角度來講，最關心的是調查后的結果,而其 中年度性收入是最有意義的一項.其計算公式如下：全年總收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月基本工資+月津貼工資+月獎金年

20、度性收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補貼+利潤分 紅+雙薪全年固定收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補貼+利潤 分紅+雙薪全年固定收入=全年總收入-全年獎金-利潤分紅）結果報告；（由于本次課程設計沒進行實地調查，采用中 華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)）湖北省醫(yī)藥行業(yè)不同職位工資平均數(shù)據(jù)：企業(yè)中統(tǒng)計數(shù)據(jù)職位名 稱樣本數(shù)值收入1/4低中值1/4高質保經理874380769407713578536銷售經理988920873288892089395財務經 理9669806512868624567752生產經理956780551425738358528高級會 計851480506165525057489生產主 管12431004554346