1、.wd.wd.wd.重慶工商大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文開題報告學(xué)院研究機構(gòu)： 管理學(xué)院2010級 企業(yè)管理專業(yè)研究方向：人力資源管理論文名稱：科技強國背景下科技人才績效評價指標體系研究以重慶市渝北區(qū)為例 學(xué)生姓名： 談卉 學(xué)號：2010603027指導(dǎo)教師： 黃鐘儀 報告日期： 2012-03-05一、選題依據(jù)：1說明選題的理論及實際意義 2綜述國內(nèi)外有關(guān)本選題的動態(tài)和自己的見解【選題理論及實際意義】 開展科學(xué)技術(shù)，人才是關(guān)鍵。早在新民主主義時期，徐特立就說明了黨在革命進程中開展科學(xué)技術(shù)的方針政策之一是：必須重視科技人才的引進、培養(yǎng)和使用。他發(fā)出充滿激情的禮贊：“科學(xué)！你是國力的靈魂；同時又是國力

2、主要因素之一。【1】當今世界高科技迅猛開展，知識經(jīng)濟滾滾而來。科技實力直接關(guān)系國家核心競爭力和未來開展方向。“十二五規(guī)劃綱要描繪了未來五年我國經(jīng)濟社會開展的宏偉藍圖，明確了我國科技創(chuàng)新能力建設(shè)的方向和重點，也對科技工作作出了新的戰(zhàn)略部署。要堅持把科技進步和創(chuàng)新作為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟開展方式的重要支撐，把增強自主創(chuàng)新能力作為開展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點，堅決不移地走中國特色自主創(chuàng)新道路。作為新知識的創(chuàng)造者、新技術(shù)的創(chuàng)造者、新學(xué)科的創(chuàng)立者、科技新突破和開展新途徑的引領(lǐng)者和開拓者，科技人才是國家開展的珍貴戰(zhàn)略資源【2】。源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才，直接關(guān)系到我國科技事業(yè)的前途，直接

3、關(guān)系到國家和民族的未來【3】。而科技人才的開展受到科技人才績效評價指標體系的引領(lǐng)和制約?？萍既瞬趴冃гu估就是對科技人才所從事的科研活動和所取得的科研成績進展定性與定量有機結(jié)合的綜合評估，是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重點和難點【4】。近年來，社會經(jīng)濟、科技和文化迅速開展，我國科技人才的數(shù)量在不斷地增加，科技人才的素質(zhì)也普遍提高，為了充分發(fā)揮科技人才的作用，選拔和評價優(yōu)秀的科技人才成為當務(wù)之急，對科技人才績效評價方法的科學(xué)性要求也逐漸提高。因此，對科技人才績效評價指標體系的研究成為了一項重要的研究課題。中國當前科技人才績效評價存在著兩大問題：一是將所有科技人才采用同一套評價體系；二是無視了科技創(chuàng)新工

4、作的特點。沒有考慮到不同類型科技人才不同的工作特點將帶來不同的工作奉獻，現(xiàn)有的績效評價不能反映所有類型科技人才的能力發(fā)揮、價值創(chuàng)造的狀況?？梢?，為了更準確地反映科技人才的工作奉獻狀況，除了現(xiàn)有的各種科技人才績效評價指標體系，我們需要依據(jù)科技人才不同的工作特點，遵循科技創(chuàng)新規(guī)律，將科技人才分成不同類型，再針對每一種類型，設(shè)計出科學(xué)合理的績效評價指標體系，分門別類地對科技人才進展評價，在對科技人才的評價更加準確有效的同時，引導(dǎo)各類科技人才各盡其責、各盡其能，激發(fā)其創(chuàng)新活力，為科技人才的培養(yǎng)、運用提供決策支持，具有重要的現(xiàn)實意義?！緡鴥?nèi)外研究動態(tài)】在研究方法上，研究學(xué)者們各有選擇：于建軍2005通過

5、勝任力模型來完善研發(fā)技術(shù)人員的績效評價系統(tǒng)，通過勝任力來預(yù)測員工未來的工作業(yè)績并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者和普通業(yè)績者【5】。Spencer1993認為勝任力可以作為預(yù)測工作績效的根基，工作中的高績效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式組合的產(chǎn)物【5】。Borman和Motowidlo等(1996)提出了“關(guān)系績效-任務(wù)績效二維模式，從員工在集體中合作性和任務(wù)完成情況兩方面進展考評。其中，任務(wù)績效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，關(guān)系績效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為【6】。Loch和Tapper2002指出以前創(chuàng)新績效被認為很難進展測量，因為技術(shù)人員的投入難以測量；技術(shù)任務(wù)受許

6、多因素影響，具有不確定性；技術(shù)成果難以測量，具有滯后性【7】。美國學(xué)者Smith Kendall 提出了行為錨定測評法；Blanzi介紹了混合標準測評法。近年來，西方管理專家、學(xué)者們又提出了關(guān)鍵績效指標KPI考評、平衡計分卡BSC等。林望2008、行金玲2008等均用了模糊綜合評價法對研發(fā)人員的績效進展評價分析。在構(gòu)建研發(fā)人員績效評價指標體系的根基上，結(jié)合熵值法，對研發(fā)人員績效進展模糊綜合評價，很好地解決了評價過程中的主觀性、模糊性等問題，使評價結(jié)果更接近客觀實際【8】【9】。桂雪蓉，彭兆志2009根據(jù)研發(fā)人員的特點，設(shè)計了針對研發(fā)人員的KPI考核指標體系，把業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向和工作負荷導(dǎo)向結(jié)合起來

7、，表達了研發(fā)工作過程與結(jié)果并重的特征。經(jīng)其調(diào)查，該方法 基本能夠獲得企業(yè)和研發(fā)人員的認可，而權(quán)重設(shè)置是普遍導(dǎo)致不滿的主要因素【10】。沈春光等2010在分析區(qū)域科技人才創(chuàng)新能力多種影響因素的根基上，建設(shè)了多層次評價指標體系，運用灰色系統(tǒng)理論探討了區(qū)域科技人才創(chuàng)新能力的灰色綜合動態(tài)評價方法【11】。在科技人才績效評價指標的選擇上：易經(jīng)章，胡振華2003認為科技人才評價要素之績效評價指標包括數(shù)量指標和質(zhì)量指標兩個方面。專業(yè)型科技人才的工作數(shù)量指標包括：工作方案完成率、專利批準數(shù)量、學(xué)術(shù)活動量、教學(xué)培訓(xùn)工作量、論文專著數(shù)量、科技工程完成數(shù)量；工作質(zhì)量指標包括：科技成果授獎等級、論文專著水平、教學(xué)和培

8、訓(xùn)工作質(zhì)量、專利成果推廣應(yīng)用的經(jīng)濟效益、專利成果推廣應(yīng)用的社會效益、學(xué)術(shù)職務(wù)。復(fù)合型科技人才在指標上比專業(yè)型科技人才多了日常管理工作量和管理效果兩個指標【12】。Hunter2005提出了下級的一般心理能力、職務(wù)知識、工作樣本績效三者影響職務(wù)績效的上級考評因果模型【13】。于建軍2005認為要使研發(fā)技術(shù)人員的績效評價更加全面、真實，考核評價指標應(yīng)該包含硬指標和軟指標，既要設(shè)定業(yè)績目標，又要確定能力素質(zhì)開展目標。提出了研發(fā)技術(shù)人員的一般勝任力模型包括：成就導(dǎo)向、影響力、思維能力、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、主動性、自信心、堅韌性、人際理解、信息搜尋、注重次序與品質(zhì)和專業(yè)知識。優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)人員的核心勝任力

9、模型包括：思維能力、成就導(dǎo)向、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、堅韌性和主動性【5】。劉永等2007將一般科研人才評價指標體系分為三級指標，一級指標包括 基本素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、工作業(yè)績?nèi)矫?。工作業(yè)績包括科學(xué)研究、培養(yǎng)人才、學(xué)科建設(shè)三個二級指標?？茖W(xué)研究包括科研人員的科研工程、論文專著、選題能力、獲獎成果和專利四個三級指標；培養(yǎng)人才包括技術(shù)推廣、人才隊伍建設(shè)兩個三級指標；學(xué)科建設(shè)包括學(xué)科專業(yè)建設(shè)、實驗室研究基地建設(shè)兩個三級指標【14】。劉振華等(2007)對科技人才績效評估的指標體系進展了論述，指出目前我國科技人才科研業(yè)績產(chǎn)出所使用的指標有源生指標、追加指標、派生指標和支撐指標四類【15】。行金玲2008提出

10、的研發(fā)人員業(yè)績考核指標有：團隊評價情況，獲得專利數(shù)量與級別，主持、參與科研工程數(shù)量與級別，專著、論文數(shù)量與級別，科技成果受獎等級，承擔科研工程完成進度【9】。桂雪蓉，彭兆志2009提出的KPI考核指標包括：工作負荷率、難易度、目標達成率、返工次數(shù)、缺陷度、工程業(yè)績、總業(yè)績，在將其量化的根基上，運用單項絕對法、單項相對法和多想穿插法等多種評分方法對各項指標進展評分【10】。朱鄭州等2011指出現(xiàn)有科技人才評價“重科學(xué)理論“輕工程技術(shù)，認為對科技人才的評價機制應(yīng)當表達產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。產(chǎn)學(xué)研三結(jié)合是現(xiàn)代社會開展的規(guī)律，沒有產(chǎn)業(yè)支持，造成科研成果無實用價值，有價值的科研成果因沒有產(chǎn)業(yè)化而浪費【16】?！咀?/p>

11、己的見解】現(xiàn)在的研究都將科技人員當做一個整體來做績效評價，通用一套績效評價指標體系，而處于創(chuàng)新鏈各個環(huán)節(jié)的科技人才所從事工作的工作過程各不一樣，對其績效考核的指標也應(yīng)適當加以區(qū)別。對于科技人才而言，如果僅以結(jié)果為導(dǎo)向，不考慮其工作特點，用統(tǒng)一的績效評價指標體系來對所有的科技人才進展評價，勢必會影響科技人才的創(chuàng)新熱情和積極性。只有合理設(shè)計考核體系，把創(chuàng)新文化融入考核機制，按照創(chuàng)新鏈將科技人才進展分類考核，設(shè)計出各類科技人才的績效評價指標體系，才能有效地鼓勵各種科技人才。同時，科研管理部門應(yīng)當做好績效評價工作之后的反響工作，充分調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)造性，使科技人才通過績效評價了解自己的長處和缺

12、乏，并通過不斷學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)揮長處，彌補缺乏，使整個科技人才隊伍的整體素質(zhì)不斷得到提高。二、研究內(nèi)容與初步方案包括主要內(nèi)容、重點解決的問題、獨創(chuàng)及新穎之處、預(yù)期的研究成果；以及研究方法、技術(shù)方案、實驗方法和步驟及可能出現(xiàn)的技術(shù)問題及解決方法【研究內(nèi)容】近年來，社會經(jīng)濟、科技和文化迅速開展，我國科技人員的數(shù)量在不斷地增加，為了充分發(fā)揮科技人才的作用，選拔和評價優(yōu)秀科技人才成為當務(wù)之急，對科技人才的評價是一項重要的研究課題。本論文的研究內(nèi)容包括四個局部：第一局部：緒論1 研究背景2 研究目的和意義3 研究的思路說明第二局部：科技人才績效評價指標體系的理論分析1科技人才內(nèi)涵及特征包含基于創(chuàng)新鏈過程的科

13、技人才分類2 績效、績效評價方法綜述3、科技人才績效評價研究綜述4、小結(jié)第三局部：科技人才績效評價指標體系構(gòu)建1 構(gòu)建科技人才績效評價指標體系的原那么2 各類科技人才績效指標的選擇及理論根基3 科技人才績效評價指標體系構(gòu)建本局部應(yīng)有下一級目錄，并有預(yù)研究的初步指標體系第四局部：科技人才績效評價指標體系評價方法選擇1現(xiàn)有的科技人才績效評價指標體系評價方法的比較 2我們確定的方法1指標權(quán)重確定方法研究2 指標預(yù)處理作用與方法3 計算模型綜合評價法設(shè)計第五局部：實證研究重慶市渝北區(qū)科技人才績效評價1渝北區(qū)科技人才狀況分析2渝北區(qū)科技人才績效評價指標體系建議3渝北區(qū)科技人才績效評價模擬4模擬評價結(jié)果的

14、分析及結(jié)論第六局部：結(jié)論1 全文總結(jié)2 對本研究的科技人才績效評價指標體系的總體評價及應(yīng)用建議【擬解決的關(guān)鍵問題】本研究擬解決的關(guān)鍵問題有三個：1、遵循科技創(chuàng)新規(guī)律，按照創(chuàng)新鏈的環(huán)節(jié)，將科技人才進展分類；2、遵循各類科技人才的工作規(guī)律和特點，按照分類評價的原那么，采取定性與定量相結(jié)合，提出各類科技人才績效評價的指標建議，并運用層次分析法確定各指標權(quán)重系數(shù)。指標體系的構(gòu)建能為宏觀層面的科技人才績效評價提供一個新的可操作性強的思路；3、開展科技人才績效評價指標體系的實證研究主要以重慶市為例。通過實證研究，在檢驗、修正體系的同時，對科技人才開發(fā)及利用建設(shè)的方向和目標提出政策建議?！惊殑?chuàng)性】本研究緊跟

15、學(xué)術(shù)研究前沿和現(xiàn)實需要，以理論研究和實際調(diào)研為根基，著重于體系、模型構(gòu)建以及實際工作應(yīng)用指導(dǎo)，工程可能的獨創(chuàng)及新穎之處在于：依據(jù)科技人才不同的工作特點，遵循科技創(chuàng)新規(guī)律，將科技人才分成不同類型，再針對每一種類型，設(shè)計出科學(xué)合理的績效評價指標體系，分門別類地對科技人才進展評價，在對科技人才的評價更加準確有效的同時，引導(dǎo)各類科技人才各盡其責、各盡其能，激發(fā)其創(chuàng)新活力，為科技人才的培養(yǎng)、運用提供決策支持，具有重要的現(xiàn)實意義?！绢A(yù)期研究成果】本工程如能如期完成，構(gòu)建出科技強國背景下各類科技人才績效評價指標體系，并開展重慶市渝北區(qū)科技人才績效評價指標體系的實證研究，在實際調(diào)研中不斷反響不斷改進，將對科技

16、人才資源的管理、開發(fā)和利用提出有利的建議，豐富科技人才績效評價研究理論。同時，為建設(shè)科學(xué)穩(wěn)定的用人機制、促進科技人才隊伍的快速成長提供新的理論和工具。研究成果將以畢業(yè)論文的形式提交。并且爭取在國內(nèi)核心及以上期刊發(fā)表文章1-2篇?！狙芯糠椒ā勘狙芯渴紫葘⒉捎梦墨I研究法，綜述與研究相關(guān)理論知識，建設(shè)初步的科技人才績效評價指標體系；其次，采用層次分析法建設(shè)層次分析構(gòu)造模型，確定各指標權(quán)重；最后，通過綜合評價法對重慶市渝北區(qū)科技人才績效評價指標體系進展評價。【技術(shù)路線】如圖1所示科技人才的界定及其特征績效與評價指標關(guān)系研究理論分析科技人才績效評價指標體系綜述體系構(gòu)建原那么科技人才績效評價指標體系的構(gòu)建

17、指標選擇及其理論根基確定指標權(quán)重層次分析法科技人才績效評價指標體系評價方法指標預(yù)處理作用與方法計算模型綜合評價法重慶市渝北區(qū)科技人才績效評價實證研究結(jié)論政策建議圖1 本研究技術(shù)路線【可能出現(xiàn)的技術(shù)問題及解決方法】1、技術(shù)問題：科技人才績效評價指標體系的構(gòu)建。針對重慶市渝北區(qū)所進展的科技人才績效評價指標體系的實證分析。2、解決方法：1為本研究的開展安排充足的時間，查閱大量文獻書籍，以對績效評價指標體系構(gòu)建的知識進展更加深入的學(xué)習(xí)；2就不懂問題及時與導(dǎo)師和同學(xué)進展溝通，希望在溝通過程中，使自身研究思路更加清晰，視野更加廣闊；3指導(dǎo)教師有比較強的人力資源研究力量和比較豐富的研究資源，自身持著積極好學(xué)

18、的態(tài)度和嚴謹?shù)目蒲芯?，對人力資源管理理論充滿了濃厚的興趣。總之，如期完成該研究的可行性是十分大的。三、具體進度安排論文工作各階段的內(nèi)容、進展方式、主要措施、完成期限等本研究將分為五個階段：第一階段2012.01-2012.03：在進展文獻綜述的根基上，梳理有關(guān)科技人才、績效考核、人才測評、科研管理以及創(chuàng)新鏈的理論知識，理清研究思路和研究方法完成開題報告的撰寫；第二階段2012.03-2012.07：在前期研究的根基上，研究科技人才績效評價的開展，分析影響科技人才績效評價有效性的各種因素，建設(shè)初步的科技人才績效評價指標體系，運用層析分析法建設(shè)層次分析構(gòu)造模型，確定各指標權(quán)重；第三階段2012.

19、07-2012.10：對初步建設(shè)的指標體系在重慶市渝北區(qū)進展實證檢驗，進展資料、數(shù)據(jù)的收集與整理工作，同時進展相關(guān)的專家咨詢，獲取更加有效實用的評價指標；第四階段2012.10-2013.04：針對前期收集到的資料，完成論文的初稿；第五階段2013.04-2013.06：論文定稿，提交論文終稿。四、主要參考文獻書目1邱假設(shè)宏.徐特立及其科技思想J.西南交通大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版),2010,114):115-1202李思宏,羅瑾璉,田瑞雪.科技人才評價與選拔體系構(gòu)建思路J.科技進步與對策,2009,2614):148-1503胡錦濤.堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路為建設(shè)創(chuàng)新型國家而努力奮斗-在全國科學(xué)

20、技術(shù)大會上的講話M.2006:13.4張磊,鄭筠.科研人員績效評估綜述J.中國科技成果,2005,4):58-605于建軍.以勝任力模型完善研發(fā)技術(shù)人員的績效評價系統(tǒng)J.人力資源,2005,12):65-676Van.Scotter,J.R.Motowidlo,S.J.InterPersonal Facilitation and Job Dedication a Facets of Contextual Performance.Journal of Psychology,1996,81):525-5317Larence S.Kleiman.Human Resrouce ManagementM.WestPublishing Company.20028林望,王義鬧.研發(fā)人員績效的熵值模糊綜合評價模型J.溫州大學(xué)學(xué)