1、管理論壇 績效考核容易出現(xiàn)的幾個問題及對策 李志勇 南水北調(diào)中線建管局 近年來，隨著我國人力資源管理的 不斷深入，績效考核理論也不斷得到應(yīng) 用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不 可少的一項重要工作。但是，考核的實(shí)際 效果如何？是否真正起到了其應(yīng)有的作 用呢？近日，筆者對十戶中央企業(yè)進(jìn)行了 一次調(diào)研，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。 一、考核當(dāng)中容易出現(xiàn)的幾個問題 調(diào)研當(dāng)中，我們以問卷方式對十戶 企業(yè)就考核工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查，調(diào) 查對象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層干部和普 通員工三個層面，調(diào)查結(jié)果分很滿意、滿 意、基本滿意、不滿意。調(diào)查結(jié)果顯示， 基本滿意和不滿意的比例高達(dá)68%，而 很滿意的比例平均不到10%?？?/p>

2、以看出這 些企業(yè)的考核工作并不成功，考核工作 并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。通過進(jìn)一 步調(diào)查分析，我們認(rèn)為員工對考核工作不 滿意的原因是多方面的，概括起來，突出 表現(xiàn)在以下三個方面： 1、對績效考核認(rèn)識不足 筆者曾聽一位高校人力資源教研室 主任介紹說，一家企業(yè)想委托他們教研 室設(shè)計一套績效考核系統(tǒng)，報價不菲。但 他并沒有馬上接受，他提出在課題開發(fā) 之前，必須給企業(yè)中層以上干部講一次 績效考核理論課，如果大部分人員能夠 接受他的理論，他們就做，如果不能就另 請高明。這位主任想表達(dá)的觀點(diǎn)是，如 果企業(yè)的核心人員對績效考核缺乏一個 統(tǒng)一的正確的思想認(rèn)識，考核體系再完 善，方法再科學(xué)也是白搭，并不會給企業(yè)

3、 總體績效帶來改善。事實(shí)的確如此，在我 們所調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，絕大部分企業(yè)都 有一套績效考核辦法，也有的不惜重金 委托有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計了一套完整的績 效考核體系。但是這些辦法和體系僅限 于人力資源部門掌握和使用，并沒有在 廣大員工當(dāng)中進(jìn)行宣傳動員和培訓(xùn)，大 部分員工，包括部分企業(yè)負(fù)責(zé)人，對考核 的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能 認(rèn)同，甚至抵制，考核辦法實(shí)施起來自然 就大打折扣，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有作用。 2、考核指標(biāo)設(shè)置不合理 考核指標(biāo)是績效考核的核心，指標(biāo) 如果設(shè)置的不合理，不科學(xué)，考核結(jié)果就 會失去意義。下表是我們所調(diào)查的某企 業(yè)對中層領(lǐng)導(dǎo)干部年終考核使用的打分 表： 這種考核方法在一定程度

4、上可以幫 助企業(yè)了解被考核者在領(lǐng)導(dǎo)、同事以及 下屬當(dāng)中的滿意度，但是我們說也僅僅 了解而已，不能真正達(dá)到客觀公正地評 價一名干部的目的。原因主要有兩個方 面： 部門姓名 考核得分 = A*0.4+B*0.3+C*0.3 職務(wù)任職 考核內(nèi)容 分值 20分 公司領(lǐng)導(dǎo) 打分 A 中層領(lǐng)導(dǎo) 打分 B 中其他員 工打分 C 德20分 能20分 勤20分 績20分 廉100分 合計 一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，不易操作， 難以保證客觀公正。在我們所調(diào)查企業(yè) 年終對中層干部進(jìn)行考核時，一般是中層 干部集中述職，匯報一年來的主要工作 情況和來年的主要工作打算，之后即進(jìn) 行無記名打分。由于每一名干部述職時 間都很短（

5、一般不超過十五分鐘），也沒 有提供可以證明其實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績的客 觀依據(jù)，如果平時接觸較多，比較了解的 還好，如果彼此不了解，打分時基本上就 是憑印象、憑感覺，述職會議就成了走過 場。在實(shí)際考核打分時依據(jù)個人好惡、關(guān) 系好壞的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，于是出現(xiàn)干好工 作不如搞好人緣的不良現(xiàn)象。考核結(jié)果自 然也就容易出現(xiàn)偏差，難以保證客觀公 正。 二是考核指標(biāo)一成不變，與企業(yè)總 體目標(biāo)缺乏結(jié)合。比如某企業(yè)在20 08 年工程建設(shè)當(dāng)中出現(xiàn)了幾起質(zhì)量安全事 故，影響了公司在市場中的聲譽(yù)。因此公 司將2009年定為質(zhì)量安全年，并制定了 一系列措施和辦法，以扭轉(zhuǎn)不利局面。但 在主管質(zhì)量安全的工程部主任2009年度 考

6、核指標(biāo)當(dāng)中沒有任何反應(yīng)，這顯然背 離了目標(biāo)管理思想，失去了考核的導(dǎo)向作 用。 3、考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué) 我們所調(diào)查的企業(yè)絕大部分已實(shí)施 崗位績效工資制，其中績效工資根據(jù)年 終績效考核結(jié)果確定，這一點(diǎn)本無可厚 非，但是不能把績效考核當(dāng)作兌現(xiàn)績效 工資的唯一目的。在目前國有企業(yè)當(dāng)中， 這一現(xiàn)象并不少見，很多企業(yè)績效考核往 往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程， 而忽視了對考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，將 考核結(jié)果僅限于作為績效工資發(fā)放的依 據(jù)?？己送瓿芍?，公布一下考核結(jié)果， 兌現(xiàn)一下績效工資了事。企業(yè)上下級之間 沒有交流與溝通，導(dǎo)致考核成績好的員 工不知道好在哪兒，差的不知道為什么 P.034 人力資源管理

7、 差。還有的企業(yè)熱衷于“秘密薪酬”，考 核結(jié)果不對外公布，不進(jìn)行反饋，只是由 企業(yè)老總和人力資源部經(jīng)理掌握，并直 接以“紅包”形式發(fā)放績效工資，員工之 間相互保密。這一作法直接導(dǎo)致員工對 企業(yè)是否真正按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工 資產(chǎn)生懷疑，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中也的確存在把考 核結(jié)果束之高閣，績效工資發(fā)放多少完 全由企業(yè)老總一個人說了算的現(xiàn)象，這 顯然嚴(yán)重違背了績效考核的根本宗旨， 長此以往也勢必會滋生腐敗現(xiàn)象的產(chǎn) 生。 二、解決上述問題應(yīng)采取的對策 如何解決上述問題，真正發(fā)揮績效 考核的真正作用，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都滿意 呢？筆者以為重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個方面做 工作。 1、扎實(shí)開展績效考核培訓(xùn) 績效考核培訓(xùn)是目前實(shí)際當(dāng)

8、中普遍 缺失的一項工作內(nèi)容。而績效考核培訓(xùn) 在績效體系的構(gòu)建與實(shí)施中又起著舉足 輕重的作用，它是績效考核成功與否的 重要前提，績效考核培訓(xùn)的意義和作用 主要有以下三個方面： （1）幫助企業(yè)管理者和全體員工 正確理解績效考核的重要意義和實(shí)際功 能，形成統(tǒng)一的思想認(rèn)識，為考核工作打 下思想基礎(chǔ)； （2）幫助企業(yè)管理者和全體員工學(xué) 習(xí)和接受企業(yè)所制訂的整體考核體系， 削除大家在對考核工作認(rèn)識上存在的各 種偏差和抵觸情緒； （3）幫助企業(yè)管理者和全體員工正 確了解和掌握考核的操作方法和流程， 明確自身在考核當(dāng)中所承擔(dān)的責(zé)任和所 需要從事的工作，正確行使自己手中的 權(quán)利和義務(wù)。 那么如何進(jìn)行績效考核培訓(xùn)

9、呢？我 們認(rèn)為應(yīng)該針對企業(yè)不同人員分類進(jìn) 行。 （1）對企業(yè)負(fù)責(zé)人和中層管理人員 培訓(xùn)，首先要進(jìn)行績效考核理念培訓(xùn)， 使他們真正理解考核的目的不單單是為 了找出員工之間的差距以獎優(yōu)罰劣，更 重要的方面是為了構(gòu)建和保證企業(yè)整體 績效的科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)；第二要通過培訓(xùn)使他 們正確掌握考核的操作流程并不折不扣 地實(shí)施，充分發(fā)揮他們在績效考核當(dāng)中 的主導(dǎo)作用；第三要對他們進(jìn)行一定的 心理溝通和談判技巧方面的培訓(xùn)，以保 證他們與下屬之間進(jìn)行有效的反饋與溝 通。 （2）對普通員工培訓(xùn)，重點(diǎn)放在績 效考核理念方面，通過培訓(xùn)使員工理解 企業(yè)進(jìn)行績效考核的真正目的和意義； 其次要讓員工了解績效考核的主要操作 流程和方法

10、，明確績效考核與自身的關(guān) 系，通過考核可以獲得的利益，以最大 程度地保證員工對績效考核的認(rèn)可與支 持。 2、合理設(shè)置績效考核指標(biāo) 績效考核到底考什么？在討論這個 問題之前有必要重新明確一下績效管理 和績效考核的含義?？冃Ч芾淼乃枷雭?自于貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart） 于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循 環(huán)圈，即眾所周知的PDCA?？冃Ч芾淼?過程，就是建立戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，將 結(jié)果與目標(biāo)相比較,以及分析結(jié)果,改進(jìn)績 效的過程。績效考核就是將執(zhí)行結(jié)果進(jìn) 行全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分 析、評估和反饋的過程，是績效管理體系 的中樞。因此，簡言之，績效考核就是考 核目標(biāo)執(zhí)行情況

11、，績效考核指標(biāo)制訂過 程就是績效目標(biāo)制訂過程。下圖列出了 績效考核指標(biāo)制訂流程： 在實(shí)際制訂過程中要掌握以下幾個 原則： （1）保證目標(biāo)有效性。由于績效管 理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展的，所以首 先必須要保證企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性、 有效性，否則各項工作都會失去意義；其 次要保證目標(biāo)一致性，在將企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終落實(shí)到個人目標(biāo) 時，一定要保持一致，不能脫節(jié)，這也就 保證了個人績效考核指標(biāo)的有效性。 （2）保證考核指標(biāo)的可操作性。 首先考核指標(biāo)要盡可能量化，易于衡量， 不能模棱兩可，能夠得出確切結(jié)論；其次 要便于考核、容易操作，通過并不復(fù)雜的 方法即可得出公平公正的結(jié)論，這一點(diǎn) 是保

12、證績效考核客觀公正的重要保證。 （3）保證考核指標(biāo)的關(guān)鍵性。企 業(yè)的目標(biāo)是多方面的，落實(shí)到部門和個人 的工作目標(biāo)也是多方面的，但并不是所 有的目標(biāo)都需要考核，要抓住關(guān)鍵，切忌 面面俱到。比如前文當(dāng)中，某企業(yè)要開展 質(zhì)量安全年，那么就應(yīng)將“保證全年不 出現(xiàn)質(zhì)量安全事故”定為工程部主任的 關(guān)鍵考核指標(biāo)，占其所有指標(biāo)的主要權(quán) 重。 （4）保證考核指標(biāo)的平衡性。相 同職級人員之間要盡可能保持考核指標(biāo) 的平衡性，包括數(shù)量、難度等應(yīng)盡可能相 當(dāng)。如果出現(xiàn)有的很難完成，有的很容易 完成，顯然就會有失公允。當(dāng)然完全一 致也是很難做到的。 3、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果 前文提到，績效考核主要是考核績 效目標(biāo)執(zhí)行情況

13、，考核結(jié)果自然也就主 要有兩個方面：實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)和沒有實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)。那么考核結(jié)果出來之后，績效考核是 否就算完成了呢？我們說還遠(yuǎn)沒有，這里 首先得從績效考核的目的和作用進(jìn)行分 析，概括而論，績效考核的目的和作用主 要有以下四個方面： 一是總結(jié)。通過對績效考核全過程 進(jìn)行整理，及時總結(jié)取得的經(jīng)驗(yàn)和存在 的問題，并通過不斷修正、持續(xù)改進(jìn)，從 而保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)及其實(shí)施過程 的正確性。 二是激勵。將績效考核結(jié)果作為對 員工的薪酬獎勵、職務(wù)任免、崗位交流等 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.035 管理論壇 工作的依據(jù)，通過績效考核進(jìn)行獎優(yōu)罰 劣，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其更

14、 加積極、主動、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。 三是發(fā)展。通過對考核結(jié)果進(jìn)行 評估，了解員工自身特點(diǎn)，掌握其優(yōu)勢與 不足，幫助其改進(jìn)自身績效，提高自身素 質(zhì)，明確其培養(yǎng)和發(fā)展方向。 四是導(dǎo)向。通過績效考核實(shí)現(xiàn)對員 工的正確引導(dǎo)，使其更好地了解組織目 標(biāo)，并自覺將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié) 合，正確履行自身職責(zé)，規(guī)范自身行為， 促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 實(shí)現(xiàn)上述目的和作用應(yīng)采取以下主 要措施： 第一，正確評估考核結(jié)果。通過運(yùn) 行科學(xué)的手段對考核結(jié)果進(jìn)行整理和 分析，排除績效管理過程中存在的 不合 理現(xiàn)象，正確判斷不可抗力等因素的影 響程度，明確考核結(jié)果的可信度和有效 性。 第二，嚴(yán)格制訂獎懲計劃。嚴(yán)格按 照考核

15、結(jié)果兌現(xiàn)績效薪酬，根據(jù)考核結(jié) 果提出員工職務(wù)任免和崗位交流建議， 在獎懲計劃制訂和執(zhí)行過程中要獎罰 分明，嚴(yán)格落實(shí)，不能打折扣，避免找平 衡。 第三，分層次反饋與溝通。按照員 工管理權(quán)限，由上級對下級進(jìn)行反饋與 溝通，充分肯定其在考核期內(nèi)取得的成 績，指出其存在的問題和不足，幫助其分 析取得成績的經(jīng)驗(yàn)，分析問題和不足產(chǎn) 生的原因，并主動聽取其意見和建議，達(dá) 到相互理解，相互信任，實(shí)現(xiàn)和諧。 第四，完善員工發(fā)展規(guī)劃。人各有 所長和所短，績效考核的過程也是發(fā)現(xiàn) 員工長處和不足的過程，根據(jù)考核結(jié)果， 制訂和完善員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確 定不同的發(fā)展方面，做到揚(yáng)長避短。 第五，修訂完善考核體系。績效管

16、 理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對于考核 體系的持續(xù)改進(jìn)。一個成功的考核體系 不是一朝一夕能夠建立起來的，必須通 過不斷總結(jié)改進(jìn)，不斷完善，績效管理理 念才能不斷得到培養(yǎng)，績效考核文化和 氛圍才能發(fā)展成熟。 企業(yè)校園招聘淺論 干志文 中南建筑設(shè)計院股份有限公司 校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個重 要手段，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量 的主要形式，校園招聘的好壞和質(zhì)量高 低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才 梯隊水平，是實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵 因素。 從另一個角度來說，校園招聘也關(guān) 乎到了一個企業(yè)品牌的提升。校園招聘 除了有為企業(yè)招人這個基本職責(zé)外，還 是企業(yè)之間在國內(nèi)最具影響力的就業(yè)群 體內(nèi)的一場激烈競

17、爭，而且這種競爭的 回合一年只有一次，通俗點(diǎn)說，這就是企 業(yè)之間的一場秀，一場實(shí)力和舞臺的比 拼秀，也是一次持續(xù)時間較長（全國范圍 的校園宣講）、受眾較多（一則較好的招 聘廣告或招聘信息的被關(guān)注度一次可達(dá) 上萬人）、影響較大的企業(yè)品牌營銷會。 這種品牌的營銷效應(yīng)能夠被無限的放 大，其原因在于隨著就業(yè)競爭的加劇， 部分大三或研一的學(xué)生也開始關(guān)注校園 招聘會，為自己來年畢業(yè)做準(zhǔn)備；同時， 校園招聘做得好的，能在學(xué)校就業(yè)辦的 老師或者畢業(yè)生中形成良好口碑，口口 相傳，持續(xù)不斷的影響下一屆畢業(yè)生的 選擇。對許多畢業(yè)生的選擇有一定影響 的國內(nèi)最佳雇主評選，其評選參與主體 就是即將畢業(yè)和已畢業(yè)一年左右的大

18、學(xué) 生，校園招聘是企業(yè)給畢業(yè)生們的第一 印象，其好壞在很大程度上決定了大學(xué) 生們的票向歸屬。從更深層次的行業(yè)未 來消費(fèi)來說，以房地產(chǎn)行業(yè)為例，今天的 畢業(yè)生就是明天房地產(chǎn)消費(fèi)的主力軍， 今天來參加校園招聘的大學(xué)生們，明天 就可能是企業(yè)的潛在業(yè)主，一場成功的 校園招聘會，完全有可能在他以后的房 產(chǎn)消費(fèi)上，產(chǎn)生積極的心理暗示，進(jìn)而在 眾多房地產(chǎn)公司中選擇自己印象深刻的 房地產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品。 由于工作的關(guān)系，從2009年9月底 起，本人參加了60多場大、中型校園招聘 會，有全場爆滿辦得極其成功的，也有因 人數(shù)太少草草收場的，有一次性成功發(fā) 放近百張OFFER的，也有招聘會開完一 個都不招的，形形色色，不一而足。結(jié)合 本人的親身經(jīng)歷及與大學(xué)畢業(yè)生們的交 流溝通，個人認(rèn)為，一場成功的校園招聘 會，需要抓住兩個關(guān)鍵點(diǎn)：時間和形式。 一、招聘時間宜早不宜遲 以階段劃分，校園招聘可分為五個 階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預(yù) 熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白 熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低 溫