1、論述職業(yè)院?？?jī)效考核            大多數(shù)職業(yè)院校采用了績(jī)效考核制度。在考核中要讓員工拉開收入差距,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得。以期使學(xué)校的運(yùn)營(yíng)管理規(guī)范、高效,促進(jìn)學(xué)校持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。 既然要考核,就離不開評(píng)價(jià)體系與實(shí)施辦法等一系列的內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門提出的方案,絕大多數(shù)能對(duì)促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和摒除現(xiàn)存鄙陋產(chǎn)生較好的效果。然而是藥三分毒,副作用在所難免。諸如:后進(jìn)員工情況改善了,但精英員工、中間部分的員工的積極性并未受到極大的調(diào)動(dòng),相反很多制度的提出降低了他們?cè)靖邼q的熱情

2、和創(chuàng)造力,而學(xué)校的“產(chǎn)能”的大部分恰恰是由這些人創(chuàng)造的。更多的管理問題又?jǐn)[在我們的管理者面前。 建立怎樣的績(jī)效指標(biāo)更科學(xué)?完美本不存在,負(fù)效應(yīng)無(wú)法杜絕,那么又如何化解其影響,最大效能地發(fā)揮考核的宏觀提升和微觀促進(jìn)作用呢? 制度的建立者往往更多站在學(xué)校的立場(chǎng)上創(chuàng)建制度,而作為基層員工更多從利己(經(jīng)濟(jì)的或精神的)的層面考慮得失。如果化二者之并集為交集,考核必將受到絕大多數(shù)員工的歡迎,更何況絕對(duì)的并集根本不可能存在呢! 1 績(jī)效的核心員工成長(zhǎng) 學(xué)校的性質(zhì)本身決定學(xué)校的績(jī)效考核必定以員工的成長(zhǎng)為核心。學(xué)校要考慮如何能使員工成長(zhǎng)最快,最有利于學(xué)校的發(fā)展。員工則肯定在意自己如何提高自身能力和職場(chǎng)舒適度。

3、1.1 考核過程中注重夯實(shí)員工成長(zhǎng)的心理基礎(chǔ) 雪中得炭的地方比錦上添花的地方更容易成為“老地方”。道理很簡(jiǎn)單:英雄救美,美人往往以身相許;給女友買來昂貴的首飾,卻未必能夠阻擋女友成為別人老婆的腳步。同樣,我們作為群居的社會(huì)性極強(qiáng)的動(dòng)物,歸屬感和知恩圖報(bào)之心決定我們生產(chǎn)效率高低的絕大部分。 那么,我們就得清楚哪些問題的解決會(huì)讓員工產(chǎn)生雪中得炭的感覺。宏觀上看這一問題的答案可能比較豐富,但就某一學(xué)科教師和班主任來說就相對(duì)簡(jiǎn)單了。因?yàn)槲覀兡軌蚯宄目吹侥硞€(gè)教師因家事愁眉緊鎖,或者幾天來一直為課堂上發(fā)生的不愉快怏怏不樂,或者苦于班級(jí)里某個(gè)學(xué)生的問題沒有好辦法解決,又或許他們只是“審美疲勞”希望有一個(gè)傾

4、聽者。他們的表情告訴你:他(她)很無(wú)助、無(wú)奈、熱情缺失。 工會(huì)肯定幫不上忙,沒有人會(huì)如此“小題大做”。身處其間的團(tuán)隊(duì)將發(fā)揮重要的作用。而一旦問題得到解決,哪怕并不是百分之百,那些得到幫助的員工將會(huì)體味到噩夢(mèng)終結(jié)的快慰,歸屬感和感恩心理的基礎(chǔ)也就產(chǎn)生了。至此,員工成長(zhǎng)變成了自覺行為,被考核的健康心態(tài)也就建立起來了。我們的各部門要做的也許只是經(jīng)常把這項(xiàng)工作作為例會(huì)議題就行了。 1.2 教研例會(huì)的社團(tuán)化 對(duì)大部分教育教學(xué)一線的員工來說,教研例會(huì)是學(xué)?；虿块T的例行會(huì)議,并不是員工自發(fā)的,更談不上自覺,因?yàn)槟菚?huì)議經(jīng)常被開成任務(wù)下達(dá)會(huì)。真正意義的教育教學(xué)方面的疑難、教訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、教法的創(chuàng)建、思想的提升往往流

5、于形式。因?yàn)闆]有人愿意為此付出更多的精力,教研的吸引力被老生常談淡化了甚至異化了。我們可以試著問自己幾個(gè)問題,然后我們就會(huì)得出大部分人對(duì)教研例會(huì)的基本看法。諸如:會(huì)議除了通知我某些事情之外,會(huì)有別的嗎?“我”能在會(huì)議中得到什么?教研會(huì)的議題是我感興趣的嗎?帶著耳朵來就可以了,還能輪著我發(fā)言嗎?以往的教研會(huì)我事先毫不知情,今天的教研又會(huì)是什么內(nèi)容呢?今天的教研例會(huì)還會(huì)是以往的所謂集體備課會(huì)嗎? 1 2 下一頁(yè)         當(dāng)然,我們的教研例會(huì)完全可以有計(jì)劃有每個(gè)階段的既定議題有主講人有熱情的互

6、動(dòng)。但這樣的事似乎像是只有在一個(gè)成熟的社團(tuán)里的才會(huì)發(fā)生,教研會(huì)可以嗎?回答是肯定的。在社團(tuán)里,每個(gè)成員的表現(xiàn)人所共知,為了享有社團(tuán)會(huì)員資格就必須為社團(tuán)付出精力、體力,貢獻(xiàn)才智,然后得到認(rèn)可,受到尊敬。因?yàn)榭己嗣總€(gè)人的指標(biāo)也許正是你提出了怎樣的議題、想出怎樣的解決方案、提供了怎樣的信息或思維成果。在自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境中自然而然地接受考核并實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng),這應(yīng)該算是雙贏。要實(shí)現(xiàn)這些,只需要大家一起來制訂一份會(huì)員積分方案就好了。 2 學(xué)?？己说那缬瓯韱T工滿意度 (1)在社會(huì)規(guī)范與市場(chǎng)規(guī)則之間找到平衡點(diǎn):考核理念的社會(huì)責(zé)任含量的高低,決定學(xué)校對(duì)教師群體考核的成效。 好教師的最大特點(diǎn)是德才兼?zhèn)?德在先而才次之

7、。同樣,在付出與所得方面,教師們的眼睛未必僅僅盯住一個(gè)“錢”字。這一點(diǎn)很好理解正如馬克·吐溫說的:英國(guó)一些闊綽的紳士每年夏天駕著四套馬車沿大路跑上二三十英里,這樣做,他們花了不少錢。可如果付錢雇他們載客,消遣變成了工作,他們是不愿意干的。 從這個(gè)意義上講,員工的滿意度與員工的心理感受關(guān)系更為密切。就像女友最后成為老婆絕不是僅僅因?yàn)槊看渭s會(huì)都點(diǎn)最貴的美食都買最貴的時(shí)裝,說最肉麻的話也許更能獲得青睞。不信地話,我們可以想象約會(huì)結(jié)束時(shí)把帳單給她看,那結(jié)果會(huì)怎樣呢? 同樣,教師的社會(huì)責(zé)任感永遠(yuǎn)不能用有限的現(xiàn)金數(shù)額兌換,越少的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則,越能體現(xiàn)太陽(yáng)底下最光輝的職業(yè)的價(jià)值。太多現(xiàn)象表明:教師

8、行業(yè)當(dāng)中感情用事(而非唯利是圖)的員工更多,也更可愛。由此,我堅(jiān)信:每月給他們300元班主任費(fèi)外加一次200元的外出(利用雙休日)休養(yǎng),會(huì)比付給他們500元/月的班主任費(fèi)更具有吸引力! (2)員工可以為自己制作薪酬明明白白我的心 西漢·司馬遷史記·管晏列傳:“管仲曰:吾始困時(shí),嘗與鮑叔賈,分財(cái)利多自與,鮑叔不以我為貪,知我貧也”人們據(jù)此編出成語(yǔ)“管鮑分金”,用來比喻情誼深厚,相知相悉。正因?yàn)榍檎x深厚,所以分多分少,鮑叔才不會(huì)在意;正因?yàn)橄嘀嘞?所以管仲才會(huì)“分財(cái)利多自與”。其基礎(chǔ)當(dāng)然是良好的溝通。而在集體考核員工的過程中,良好的溝通莫過于讓員工可以在接受具體考核制度的前提下能夠?yàn)樽约褐谱餍匠陥?bào)表。 儒家治國(guó)追求“大同”,其理論基礎(chǔ)是 “不患貧而患不均,不患寡而患不安。蓋均無(wú)貧,和無(wú)寡,安無(wú)傾?！逼鋵?shí),貧富差距并不可怕,可怕的是大家不認(rèn)可憑什么有人比我拿得多!也就是不患貧而患不“明”,心下難安。制訂學(xué)?？?jī)效考核方案又何嘗不是如此呢? 薪酬管理的前提是了解政策和制度,而制作薪酬報(bào)表本身則意味著:學(xué)校和部門的考核制度已經(jīng)爛熟于胸,與自己的績(jī)效對(duì)照,薪資數(shù)額自然明了。即使出現(xiàn)個(gè)別問題,也會(huì)因?yàn)榱己玫臏贤ò褑T工引導(dǎo)到自我提升的道路上來。 當(dāng)然,我不是