1、績(jī)效積分獎(jiǎng)勵(lì)制 制度設(shè)計(jì) 績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度建立在企業(yè)科學(xué)有效的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，對(duì)員工績(jī)效實(shí)行積分，績(jī)效積分形成“福利購(gòu)買(mǎi)力”，在購(gòu)買(mǎi)力達(dá)到一定水平后，員工可以憑借獲得的購(gòu)買(mǎi)力獲取企業(yè)供應(yīng)的彈性福利。 企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行杰出、優(yōu)、良、中、合格以及不合格的績(jī)效等級(jí)評(píng)定，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同的等級(jí)予以相應(yīng)的積分，六個(gè)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)賦分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中實(shí)行累計(jì)積分，不斷形成員工的購(gòu)買(mǎi)力儲(chǔ)蓄。當(dāng)員工積分滿240分后，可以開(kāi)頭用積分自主換取相應(yīng)分值的福利，同時(shí)在原來(lái)積分的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的抵減，但剩余積分值不得為負(fù)。 三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施需要解決三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即

2、定等級(jí)、定“門(mén)檻”和定“菜單”： 1.定等級(jí) 績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度要求企業(yè)管理者依據(jù)本企業(yè)的實(shí)際狀況，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行不同等級(jí)的劃分并給與不同的賦分。做好這項(xiàng)工作是績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度達(dá)到功效的起點(diǎn)。以上文的例子來(lái)說(shuō)明，這一制度的動(dòng)身點(diǎn)是要留住高績(jī)效的員工，所以在等級(jí)設(shè)定時(shí)，在傳統(tǒng)五個(gè)等級(jí)的基礎(chǔ)上增加“杰出”；更為重要的一點(diǎn)在于對(duì)不同等級(jí)的賦分?！敖艹觥迸c“優(yōu)秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對(duì)于僅達(dá)到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績(jī)效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開(kāi)與一般員工的距離。這樣的設(shè)計(jì)激勵(lì)高績(jī)效員工連續(xù)努力，鼓舞一般員工更上一層樓，而對(duì)于那些持續(xù)低績(jī)效

3、員工，也會(huì)從心理上促成其退出，一舉三得。 2.定“門(mén)檻” 在績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度的制度設(shè)計(jì)中，我們會(huì)為員工設(shè)定一個(gè)福利享受的“門(mén)檻”，即積分達(dá)到一定數(shù)額后才能夠換取福利。但是我們會(huì)面臨一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)“門(mén)檻”定多高合適？從制度設(shè)計(jì)的動(dòng)身點(diǎn)來(lái)看，績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度要在5-10年內(nèi)發(fā)揮福利功效，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)優(yōu)員工而言，到達(dá)福利兌換分值的起點(diǎn)至少要花費(fèi)五年時(shí)間。仍從上文的例子來(lái)看，x定在240分，員工假如一直保持“優(yōu)秀”的工作績(jī)效，通過(guò)五年的時(shí)間，員工將可以開(kāi)頭享受福利，有杰出表現(xiàn)的員工的時(shí)間門(mén)檻將更低。當(dāng)然，對(duì)于績(jī)效一般或不抱負(fù)的員工這一時(shí)間將是很長(zhǎng)的。這也正是這一制度針對(duì)高績(jī)效員工設(shè)計(jì)的動(dòng)身點(diǎn)所在。

4、3.定“菜單” 制定并實(shí)施績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度還要求好的福利“菜單”設(shè)計(jì)。由于制度本身為員工設(shè)定了一個(gè)享受福利的5年期左右的“門(mén)檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要依據(jù)各項(xiàng)福利的實(shí)際價(jià)值做好賦分工作，即對(duì)福利“定價(jià)”。 兩大功能 績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度是一個(gè)新型、有效的制度設(shè)計(jì)。其突出的兩大功能在于： 1.保持員工行為的全都性 績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度能有效地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)之前，努力工作并達(dá)成高績(jī)效的行為的全都性。在績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度中，實(shí)行持續(xù)積分。從心理學(xué)上講，當(dāng)員工的累計(jì)積分越高時(shí)，員工積分的愿望將更劇烈，那么員工將努力以更好的績(jī)效獲得更高的積分；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角

5、度，在跨過(guò)“門(mén)檻”之前，員工的積分越多，沉沒(méi)成本越高，員工將越努力；如此循環(huán)往復(fù)，績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度無(wú)形中對(duì)員工的“鎖定”逐步增加，將有力地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)（x）之前行為的全都性和連貫性。 2.有效地留住員工 首先，在績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度中，對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)是（彈性）福利而非一次性支付的獎(jiǎng)金。在員工的積分達(dá)到x值后，企業(yè)要給員工以嘉獎(jiǎng)，可以想象，假如嘉獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金，那么這一積分制度對(duì)優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達(dá)到x值之前，一旦積分達(dá)到x值，員工獲得獎(jiǎng)金后，此時(shí)員工離開(kāi)企業(yè)將不會(huì)有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動(dòng)關(guān)系的存在而存在，只要員工開(kāi)頭享受積分福利，假如員工考

6、慮退出企業(yè)必定會(huì)帶來(lái)額外福利損失。 其次，績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度將員工的福利與員工過(guò)去長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效掛鉤，在員工過(guò)去的工作中，績(jī)效越好，累計(jì)積分越高，對(duì)應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開(kāi)企業(yè)就必需放棄這些福利，績(jī)效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常狀況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才?？梢赃@樣講，通過(guò)績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度，員工離開(kāi)企業(yè)的成本將和企業(yè)想留住這名員工的欲望成正比。 對(duì)現(xiàn)有制度體系的突破 1.理念挑戰(zhàn) 為了留住員工，我們從理論和實(shí)踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等很多有建設(shè)性的理念和做法。這些做法都是基于一個(gè)前提假設(shè)：要留住員工就要讓員工滿足。假如員工對(duì)企業(yè)用來(lái)挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿足，企業(yè)只能聽(tīng)之任之。 績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度則不同。它是市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)上客戶服務(wù)的思想與人力資源管理結(jié)合的產(chǎn)物。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿足度外，還可以通過(guò)關(guān)乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績(jī)效積分嘉獎(jiǎng)制度中，高績(jī)效員工長(zhǎng)期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“金手銬”！ 2.中期留人 從現(xiàn)有的留人制度的時(shí)間跨度來(lái)看，可分為以獎(jiǎng)金與員工職業(yè)成長(zhǎng)為代表的短期制度和以股權(quán)與期權(quán)為代表的長(zhǎng)期制度。短期的制度一般著眼于5年之內(nèi)，而長(zhǎng)期的通常